人力资源管理师三级(第三版)最新版第一章人力资源规划
人力资源管理师三级完整电子版(考试重点含对应页码)
第一章：人力资源规划人力资源规划的内容P1-21.战略规划（根据发展战略和目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源计划的核心，是事关全局的关键性规划）2.组织规划（整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用）3.制度规划4.人员规划（内容：人力资源现状分析、企业定员定额、人员需求与供给预测、人员供需平衡）5.费用规划（对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划）企业组织结构层次P2分为两个层次1.经营体制2.职能体制企业组织机构设置原则P3-4-51.任务目标原则2.分工协作3.统一领导、权力制衡原则4.权责对应原则5.精简及有效跨度原则6.稳定性和舒适性原则。
（注意了解原文：跨度问题）直线制的优点和缺点P5（其他制优缺点）1结构简单，指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高。
2.组织机构缺乏弹性，内部缺乏横向交流；缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高，经营管理事务依赖少数人.要求企业领导人必须是管理全才。
企业发展历史上，企业组织结构出现过多种形式P5-6一；二；职能制：也称多线制，按照专业分工设置相应的只能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式，厂长下设职能部门并有权向下传达命令，直接指挥下级，下级即服从直线领导，也服从各级职能部门指挥。
优点：1提高企业管理专业化程度和专业水平2充分发挥专家的作用，提供详细业务指导3减轻了直线领导的工作负担4有利于提高各职能专家自身的业务水平5有利于各职能管理者的选拔、培养和考核的实施。
缺点：1多头领导，政出多门，不利于集中领导和统一指挥造成管理混乱，令下属无所适从2直线人员和职能部门权责不清，易产生分歧，争名夺利，争功诿过3机构复杂，增加管理费用4知识面和经验狭隘，不利于培养全面性管理人才5组织决策不够慢、不够灵活，难以适应环境的变化。
----适合计划经济体制下的企业，必须经过改造才能应用于市场经济下的企业。
人力资源管理师三级完整版教材
助理人力资源管理师 ( 三级 ) 完整电子版 ( 出版社母版 ) 教材第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析【学习目标】通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。
【知识要求】一、人力资源规划的基本概念（一）人力资源规划的内涵人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。
（二）人力资源规划的内容1．战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2．组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3．制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4．人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5．费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
（三）人力资源规划与企业其他规划的关系企业的生存和发展离不开企业规划。
人力资源管理师三级课件-第一章：人力资源规划
系统的设置要求。
改进岗位设计的基本内容
岗位工作扩大 化与丰富化 岗位工作的 满负荷
岗位的工时制度
劳动环境的优化
工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构， 使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；丰 富化是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变 得丰富，促进员工综合素质逐步提高，全面发展。
位成本；能为各种材料的采购购进、供应、保管提供依据；能 为岗位劳动定额标准的制度提供依据。
流程图：显示产品加工过程中，操作、检验、运输、延迟、
储存等全部过程图表。用于研究某种产品或某一零部件任务加 工制作过程。分单柱型和多栏型二种。
线图.ppt：亦称流线图。用平面图或立体图显示产品加工的全
过程，按比例将工厂、车间、各工作地点及机器设备、工位布 置情况如实反映出来，然后用线条和符号说明物流的整个过程。
机构编制：针对组织的名称、职能、规模、结构设 置的限定；
人员编制：对工作组织中各类岗位的熟练、职务的 分配以及人员的数量和结构所作的统一规定。
人员编制按照社会实体单位的性质和特点可以分为： 行政编制、企业编制、军事编制
从制定的方法看，主要方法有：
按劳动效率定员。 ❖
生产总量、工人劳动率、出勤率来核算核定人员。
第一节：工作岗位分析
❖ • 界定岗位的基本信息和工作范围、内容； ❖ • 提出岗位的任职资格和条件； ❖ • 将上述成果书面化，形成工作说明书或岗位
规范。
工作岗位分析信息的主要来源
1.书面资料
5.下属、顾 客和用户
信息来源
2.任职者 的报告
4.直接的 观察
人力资源管理师(三级)计算、图表分析题
解： • 总成本效用=录用人数/招聘总成本=22/ （24000+18000） • 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 • 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 • 人员录用的效用=正式录用的人数/录用期间 的费用 • 录用比=录用人数/应聘人数*100% • 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% • 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%
答：(1)计算单台设备定员人数，即看管定额多人一机 共同进行看管的设备，其岗位定员人数即单台设备 的看管定额，则：
• (2)计算2009年该类设备的定员人数 设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的 班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数 的。则：
例5、某企业主要生产A、B、C三种产品。三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表 1—4所示。预计该企业在2009年的定额完成率为110%，废品率为3%，员工出勤率为95%。 [2007年11月三级真题]
人力资源部经理工作说明书 一、基本资料 岗位名称 岗位编码 直接上级 定员标准 二、岗位职责 （一）概述 （二）工作职责 1、负责人力资源发展规划的制定与完善； 2、负责人力资源管理系统的建立与维护； 3、负责人员的招聘与人才的储备； 4 负责公司劳资管理，并按绩效考核情况实施奖罚； 5 负责各种绩效管理制度的制定； 6 负责员工劳动关系的处理； 7、完成公司交付的其他工作任务。 三、监督与岗位关系 （一）所受监督与所施监督 1、所受监督：总经理 2、所施监督：下属人力资源管理人员 （二）与其他岗位关系 1、内部联系：··· ··· 2、外部联系：··· ··· 人力资源部经理 ×××××× 总经理 1人 岗位等级 所属部门 直接下级 编制日期 ··· ··· 人力资源部 ××× ××××年××月
人力资源管理师三级-第一章人力资源规划知识点
企业人力资源管理师（三级）第一章人力资源规划本章记忆链组织架构图：类型（4 个）方法（5）工作岗位分析：内容、分析步骤（岗位规范和工作说明书）定额管理：分类、衡量方法、修订步骤、统计方法定员管理：传统（5 个）和现代方法（4 个）费用审核：基本程序．基本方法（3 个）费用控制：原则（4 个）．程序第一节企业组织结构图的绘制【知识要求】一、人力资源规划的概念（一）人力资源规划的内涵（二）人力资源规划的内容（三）人力资源规划与企业其他规划的关系（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系人力资源规划的内涵狭义：即指进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程，其实质是企业各类人员需求的补充规划。
也特指企业人员规划。
广义：是企业所有各类各种人力资源计划的总称，包括战略发展规划（核心）、组织人事规划（由组织结构调整变革计划、劳动组织调整发展计划和劳动定员定额计划三部分构成）、制度建设规划（保证人力资源管理吸引、录用、维持、评价、调整、发展六大职能的充分发挥）、员工开发计划（重点）。
人力资源规划的内容1．战略规划（战略层）5 年或5 年以上的长期规划，根据企业的战略目标预测未来企业对人力资源的需求，估计远期企业内部人力资源状况，协调需求与供给。
是各种人力资源计划的核心。
2．组织规划（战术层）2－5 年属中期规划，包括企业现有员工的数量、素质情况、需求数量预测，内外部供给情况确定净需求量。
3．制度规划（作业层）对一系列操作实务的规划，是短期的规划，包括人员审核、招聘、提升与调动、组织变革、培训与发展、工资与福利、劳动关系等操作的具体行动方案，对细节要求高。
4．人员规划各类人员规划，人员增减计划、人员配备计划、人员晋升计划等5．费用规划人工成本，人力资源管理费用，包括预算、核算、审核、结算、控制。
一、组织结构图设置的原则（6 个）P31、任务目标原则2、分工协作原则3、统一领导、权利制衡4、权责对应5、精简及有效跨度6、稳定性和适应性相结合二、类型和优缺点（重点理解）P51、直线型2、职能型3、直线职能型4、事业部制补：矩阵型下图属于什么类型组织结构？适用范围及优缺点是什么？直线型·优点：1、结构简单，指挥统一2、责权关系明确3、横向联系少，内部协调容易4、信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高·缺点：1、缺乏专业化分工2、对管理者素质要求高3、无助于管理者解决重大问题下图属于什么类型组织结构？适用范围及优缺点是什么？直线职能型·优点：1、既保证统一指挥，又可以发挥职能部门的参谋指导作用2、管理效率较高3、是集权与分权相结合的组织形式·缺点1、在大型企业横向联系和协调将变得非常困难2、高层管理人员无暇顾及企业面临的重大问题下图属于什么类型组织结构？适用范围及优缺点是什么？… …. … …. …事业部制·优点：1、权力下放2、有助于提高企业的适应能力，以及责任感3、实现高度专业化，形成大型联合企业4、责任和权力明确，物质利益和经营状况紧密挂钩·缺点：1、容易造成机构重叠，管理人员膨胀2、容易忽视企业整体利益·适合：经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业下图属于什么类型组织结构？适用范围及优缺点是什么？矩阵式结构·跨职能合作·职责清晰·双重命令链·专门人才的安置·优点：1、将企业的横向联系和纵向联系较好地结合起来，有利于沟通和解决问题2、组建方便3、能够较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾·缺点：组织关系比较复杂三、绘制的基本图示 P91、组织机构图2、组织职务图3、组织职能图4、组织功能图四、绘制的前期准备1、明确企业各级机构职能2、列出各管辖的业务内容3、综合归类相似工作4、按工作内容划分执行命令的实际工作部门和参谋机构五、构图的基本方法 P121、画四层2、同一级别的框图大小一致3、表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框图中间或两端横向引出线相接4、命令指挥用实线；协作服务用虚线5、参谋作用的机构框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左右上方第二节工作岗位分析一、岗位分析的作用在人力资源管理系统中，岗位分析是最基础的工作，提供了建立其他各人力资源子系统的平台。
(完整word版)人力资源管理师三级完整版教材
助理人力资源管理师(三级)完整电子版（出版社母版)教材第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析【学习目标】通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源,工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。
【知识要求】一、人力资源规划的基本概念（一）人力资源规划的内涵人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的)和短期计划（一年及以内的计划）。
（二）人力资源规划的内容1．战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划。
2．组织规划.组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查,诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等.3．制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4．人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划,包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5．费用规划.人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
（三)人力资源规划与企业其他规划的关系企业的生存和发展离不开企业规划。
人力资源管理师(三级)第一章人力资源规划
起草和修改工作说明书
基本资料
（1）职务名称；（2）直接上级职位； （3）所属部门； （4）工资等级；（5）工资水平； （6）所辖人员； （7）定员人数；（8）工作性质。
工作描述
工作概要 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等 工作职责 工作结果 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职 位；与哪些职位有联系。 工作人员运用设备和信息说明
岗位规范的结构模式 1.管理岗位知识能力规范： （职责要求、知识要求、能力要求、经历要求） 2.管理岗位培训规范 （指导性培训计划、参考性培训大纲、推荐教材） 3.生产岗位技术业务能力规范 （应知、应会、工作实例） 4.生产岗位操作规范 5.其他规范
工作说明书的定义
工作说明书 是组织对各类岗位的性质和特征、工 作任务、职责权限、岗位关系、劳动条 件和环境，以及本岗位人员任职的资格 条件等事项所作的统一规定。
叶/果实：产品产量/客户群 营业额/盈利状况 枝条：生产技术/营销技巧 竞争手段/经营谋略 树干：运营体系/业务流程 人力资源/团队协作 树根：企业文化/核心价值 企业精神/企业追求
工作手册
ch1 人力资源规划 （1）工作岗位分析与设计 （2）企业劳动定员管理 （3）人力资源管理制度规划 （4）人力资源费用预算的 审核与支出控制 ch2 人员招聘与配置 （1）员工招聘活动的实施 （2）员工招聘活动的评估 （3）人力资源的有效配置 （4）劳务外派与引进 ch3 培训与开发 （1）培训管理 （2）培训方法的选择 （3）培训制度的建立与推行
ch4 绩效管理 （1）绩效管理系统的设计、 运行与开发 （2）绩效管理的考评方法与应用 ch5 薪酬管理 （1）薪酬制度的设计 （2）工作岗位评价 （3）人工成本核算 （4）员工福利管理 ch6 劳动关系管理 （1）劳动关系的调整方式 （2）集体合同制度 （3）用人单位内部劳动规则 （4）企业民主管理制度 （5）工作时间与最低工资标准 （6）劳动安全卫生管理
2024年5月企业人力资源管理师三级总复习讲义
劳动定员标准的分类P37
编制定员标准的原则P38：
①定员标准水平要科学、先进、合理②依据要科学
③方法要先进④计算要统一⑤形式要简化⑥内容要协调
制度化管理的特征P42：
①在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任
②依据各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统
③规定岗位特性，对组织成员进行选择④全部权与管理权和分别
⑥对运用的报表格式、量表、统计口径等提出具体的要求； ⑦对活动的结果应用原则和要求，以及配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定； ⑧对各个职能和业务部门人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定； ⑨对活动中员工的权利与义务、具体程序和管理方法作出规定； ⑩对管理制度的说明、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。 人力资源费用预算的审核与支出限制： 审核人力资源费用预算的基本要求P51（1）确保人力资源费用预算的合理性；（2）确保人力资源费用预算的 精确性；（3）确保人力资源费用预算的可比性。 工资指导线:P53基准线、预警线、限制下线。 人力资源费用支出限制的作用、原则与程序: 作用P56：（1）是在保证员工切身利益，使工作顺当完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段； （2）是降低聘请、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径； （3）为防止滥用管理费用供应了保证。 原则P56：1、刚好性原则；2、节约型原则；3、适应性原则；4、权责利相结合原则。 程序P56：1、制定限制标准；2、人力资源费用支出限制的实施；3、差异的处理。
■人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起确定性作用的规划。P2工作岗位分析P2是对 各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工担当本岗位任务应具备的资格条件所 进行的系统探讨，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
企业人力资源管理师三级考试复习材料
第一章人力资源规划一选择：1广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划)的统一。
狭义的人力资源规划是指为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
2人力资源规划的内容:战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
3岗位规范的主要内容：1岗位劳动规则；2定员定额标准；3岗位培训规范；4岗位员工规范。
4工作扩大化和工作丰富化的差异:前者是通过增加任务扩大岗位任务结构,使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多采,更有利于员工的身心的健康,促进员工的综合素质逐步提高，全面发展。
4企业工作岗位分析的中必任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所,人事相宜”。
5企业定员的基本方法:1按劳动效率定员；2按设备定员；3按岗位定员；4按比例定员；5按组织机构、职责范围和业务分工定员。
6劳动定员的分类:1按定员标准的综合程度:单项定员标准、综合定员标准2按定员标准的具体形式：效率定员、设备定员、岗位定员、比例定员、职责分工定员.7编制定员标准的原则：1定员标准水平要科学、先进、合理。
2依据要科学3方法要先进4计算要统一5形式要简化6内容要协调.8企业基本制度是企业的宪法。
它是企业制度规范中带根本性质的，规定企业形式和组织方式,决定企业性质的基本制度。
9管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架,调节集体协作行为的制度。
10技术规范是涉及某些技术标准，技术规范的规定。
11业务规范是针对业务活动过程中的那些大量存在,反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定.12行为规范涉及了个人行为,还有一些规范是专门针对个人行为制定的，如个人行为品德规范,劳动纪律，仪态仪表规范。
企业人力资源管理师(三级)第1章 人力资源规划
第一章人力资源规划鉴定比重：理论知识：15分操作技能：15分鉴定方式：本章内容工作岗位分析与设计（重点）企业劳动定员管理（重点）人力资源管理制度规划人力资源费用预算的审核与支出控制第一节人力资源规划人力资源规划含义：广义：是企业所有人力资源计划的总称;是战略计划与战术计划的统一。
狭义：是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
人力资源规划分类：按规划时间长短：长期规划（5年—10年）中期规划（1年-5年）短期规划（1年以内）按规划内容：总体计划，具体计划人力资源规划的内容：战略规划，组织规划，制度规划，人员规划，费用规划1．企业的生存和发展离不开企业规划。
人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划2．在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。
作为人事经理你应该了解什么？？这个企业由哪些部门组成？每一个部门的作用、功能以及职责是什么？每个部门中又有哪些职位？为什么要设立这些职位？每一个职位起什么作用？假如没有这个职位，那么又有什么事情不可以做了？这个职位没有了，对公司有什么影响？每一个职位之间又有什么关系？第二节工作岗位分析概述概念，内容，作用，信息收集，来源，成果为岗位规范和工作说明书工作岗位分析概念：指对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
工作岗位分析的目的：1.全面考察岗位的特征和要求2.揭示岗位的主要任务结构和关键影响因素3.撰写工作说明书、岗位规范等规章制度工作岗位分析的内容：1.首先对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析。
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企业人力资源管理师三级最新版讲义第一章人力资源规划第一章人力资源规划第一节企业组织结构图的绘制第二节工作岗位分析（删除了工作岗位设计的内容）第三节企业劳动定额定员管理第一单元劳动定额水平第二单元劳动定额的修订第三单元劳动定额统计与分析第四单元企业定员人数核算的基本方法第五单元定员标准的编写格式和要求第四节人力资源费用预算的审核与支出控制第一单元人力资源费用预算的审核第二单元人力资源费用支出的控制第一节企业组织结构图的绘制【知识要求】一、人力资源规划的基本概念（X）（一）人力资源规划的内涵（概念、期限分类）（二）人力资源规划的内容（Y）战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划每个规划具体包括什么要注意（三）人力资源规划与企业其他规划的关系新增知识点：图1-1 人力资源规划与企业其他规划的关系（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是（A）的统一。
（2007年5月）(A)战略计划与战术计划(B)战略规划与组织规划(C)人员计划与组织规划(D)费用计划与人员计划二、企业组织机构的概念（新增）●企业组织机构——保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。
●企业组织机构两个层次●企业组织机构是“体”●企业组织机构是“制”三、企业组织机构设置的原则（新增）●1、任务目标原则●2、分工协作原则●3、统一领导、权力制衡原则●4、权责对应原则●5、精简及有效跨度原则●6、稳定性与适应性相结合原则四、现代企业组织结构的类型（新增）●1、直线制●2、职能制●3、直线职能制●4、事业部制五、组织结构设计后的实施要则（新增）●1、管理系统一元化原则●2、明确责任和权限原则●3、先定岗再定员原则●4、合理分配职责原则【能力要求】一、组织结构图的绘制（新增）●（一）组织结构图绘制的基本图示●1、组织机构图●2、组织职务图●3、组织职能图●4、组织功能图●（二）绘制组织结构图的前期准备●（三）绘制组织结构图的基本方法（二）组织结构图绘制的实例（新增）●重点复习第二节工作岗位分析一、工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念（Y）对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
（二）工作岗位分析的内容（Y）●首先界定岗位存在的时间、空间范围，然后对岗位内在活动内容进行系统分析，包括岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象、工作关系、制约方式等，并进行概括和总结。
●明确岗位资质条件，包括本岗位员工应具备的知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等。
●按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
（三）工作岗位分析的作用●为企业选拔、任用合格员工奠定了基础（通过人事考核、员工素质测评）●为企业员工的考核、晋升提供了依据●是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件●是企业制定有效的劳动人事计划，进行人才预测的重要前提●是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业工资制度的重要步骤●是制定员工职业生涯规划的基础*工作岗位分析是对岗位的（ABCD）进行系统研究，并制定出岗位人事规范的过程。
（2008年11月）(A)性质任务(B)职责权限(C)岗位关系(D)劳动环境(E)员工社会关系*工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和（B）。
（2010年11月）（2007年11月）(A)培训制度(B)工作说明书(C)工资制度(D)任务计划表*（A）为企业员工的考核、晋升提供了依据。
（2010年11月）(A)工作岗位分析(B)工作岗位设计(C)人员流动统计(D)人员需求计划*以下不属于人力资源管理基本原则的是（D）（2010年5月）(A)人尽其才(B)能位匹配(C)岗得其人(D)因人设岗*以下关于工作岗位分析的作用说法错误的是（B）（2009年11月）(A)为岗位评价奠定了重要基础(B)为员工的素质测评提供依据(C)使员工明确自己的工作职责(D)能揭示出工作中的薄弱环节*以下关于工作岗位分析的说法正确的有(BDE)。
（2008年5月）(A)能够使企业提高年度绩效(B)为员工考评、晋升提供了依据(C)能够分出职务的高低、职位的优劣(D)有利于员工量体裁衣地制定职业生涯规划(E)是进行各类人才供给和需求预测的重要前提二、工作岗位分析信息的主要来源（X）三、岗位规范和工作说明书（Y）（一）岗位规范1、概念对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
2、主要内容●岗位劳动规则：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则●定员定额标准：编制定员标准、岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准●岗位培训规范：对岗位员工的职业技能培训和开发所作出的规定●岗位员工规范：任职资格、知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等所作出的规定3、结构模式●管理岗位知识能力规范：职责要求、知识要求、能力要求、经历要求；●管理岗位培训规范：指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材；●生产岗位技术业务能力规范：应知、应会、工作实例；●生产岗位操作规范：岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量要求及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调配合程度；●其它种类的岗位规范，如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范*（C）是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工的劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
（2011年5月）(A)岗位评价(B)工作分析(C)岗位规范(D)劳动制度*定员定额标准的内容包括（CDE）。
（2010年11月）(A)岗位培训标准 (B)岗位员工规范(C)时间定额标准(D)双重定额标准(E)产量定额标准*岗位规范中，岗位劳动规则包括（ABCDE）（2010年5月）(A)组织规则(B)岗位规则(C)行为规则(D)时间规则(E)协作规则*管理岗位知识能力规范的内容包括（ACDE）。
（2011年11月）（A）职责要求（B）年龄要求（C）知识要求（D）经历要求（E）能力要求*根据岗位规范的具体内容，岗位规范的基本形式包括（ABCDE ）规范（2009年11月）(A)管理岗位培训(B)生产岗位工作(C)管理岗位考核(D)生产岗位考核(E)生产岗位技能*生产岗位操作规范的内容不包括（A）（2008年11月）(A)工作实例(B)与相关岗位的协调配合程度(C)岗位的职责和主要任务(D)完成各项任务的程序和操作方法*管理岗位培训规范的内容不包括(A)。
（2008年5月）(A)经历要求(B)指导性培训计划(C)推荐教材(D)参考性培训大纲●简答题：简要说明岗位规范的定义和主要内容。
（10分）（2010年5月）参考答案：岗位规范：即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
内容：（1）岗位劳动规则（时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则）；（2）定员定额标准；（3）岗位培训规范；（4）岗位员工规范。
（二）工作说明书1、概念●组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境、以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
2、分类●岗位工作说明书●部门工作说明书●公司工作说明书3、内容（X）与“工作说明书”的撰写联系在一起记忆●基本资料：岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级、分析日期●岗位职责：职责概述、职责范围●监督与岗位关系●工作内容和要求●工作权限●劳动条件和环境●工作时间：工作时间长度的规定、工作轮班制的设计●资历：工作经验、学历条件●身体条件：体格、体力●心理品质要求●专业知识和技能要求●绩效考评：品质、行为和绩效多方面进行（三）岗位规范与工作说明书的区别（Z）*（B）是组织对各类岗位工作的任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定。
（2008年11月）(A)岗位分析(B)工作说明书(C)岗位规范(D)劳动说明书*根据说明对象的不同，对工作说明书所进行的分类不包括（D）。
（2011年5月）(A)公司工作说明书(B)部门工作说明书(C)岗位工作说明书(D)行业工作说明书*工作说明书的内容包括（ABDE）（2010年5月）(A)资历(B)岗位基本资料(C)政治面貌(D)心理品质要求(E)工作内容和要求*以下关于工作说明书的说法正确的是（ABCE）（2009年11月）(A)内容可繁可简(B)身体条件包括体格和体力两项要求(C)资历是由工作经验和学历条件构成(D)工作权限可以不必与工作责任相一致(E)岗位职责主要包括职责概述和职责范围*工作说明书中说明岗位的基本资料，如（ACD）。
（2009年5月）(A)岗位名称(B)工作权限(C)岗位等级(D)定员标准(E)工作内容*关于以下工作说明书和岗位规范的说法错误的是（B）。
（2011年11月）（A）工作说明书内容可繁可简（B）岗位规范的结构形式呈现多样化（C）岗位规范与工作说明书的一些内容有交叉（D）工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心*岗位规范和工作说明书的区别不包括（D）（2009年5月）(A)涉及的内容不同(B)结构形式不同(C)突出的主题不同(D)适用范围不同【能力要求】一、工作岗位分析程序(X)●准备阶段●具体任务：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。
●1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握基本数据和资料●2、设计岗位调查方案：明确岗位调查的目的、确定调查的对象和单位、确定调查项目、确定调查表格和填写说明、确定调查的时间、地点和方法●3、做好员工思想工作●4、将岗位分解成若干工作单元和环节●5、组织有关人员，学习掌握调查内容，熟悉具体实施步骤和调查方法●调查阶段：运用访谈、问卷、观察，小组集体讨论等方法●总结分析阶段：深入分析岗位调查结果，采用文字图表等形式进行全面归纳和总结工作岗位分析准备阶段的具体任务包括（ABCE）。
（2011年11月）（A）规定调查的范围（B）了解情况（C）设计岗位调查的方案（D）写实测定（E）规定调查的对象和方法以下关于工作岗位分析的说法正确的有（ABE）。
（2011年5月）(A)为搞好岗位分析工作，要与员工建立友好合作关系(B)能采用重点调查、抽样调查方式，就不必进行全面调查(C)为节省时间，不必要组织有关人员学习掌握调查的内容(D)工作岗位分析的任务、程序不能分成小的单元逐项完成(E)必要时可先对若干重点岗位进行初步调查，以取得经验以下关于工作岗位分析的说法错误的是（A）。