组工心语

组工心语

（第7期）

2013年10月30日本期主编：丁杰

●思潮拾贝

编者按：为进一步学习贯彻全国、全省组织工作会议精神，深入研究破解当前组织工作、干部工作中存在的突出问题，我们围绕相关主题开展了第六期组工沙龙。此次，采取“开门办沙龙”的形式，邀请其他部门同志与组工干部共同研讨、共同碰撞，现将大家发言中的新思想新观念摘编如下，供大家学习参考。

※从干部管理机制看中国为什么缺乏个性官员？

为什么中国有特色的地区越来越少，有个性的官员越来越少，大家都看起来是一个面孔缺乏鲜明的个性？这就牵涉到我们的管理体制，干部考核从上到下都是一样的，同一层级干部接受的培训管理都是一样的，在同一化的机制之下，我们的行为方式自然趋于一致，短板和长处大致相似，最后看起来大家不是表兄弟就是堂兄弟。（市委办高红亮）

※考察识别干部为什么很难？

原因有三，一是识人本身是一项复杂工作，所谓“画虎画皮难画骨”，说的就是这个道理；二是干部的两面性、多面性，加之我们重一时看干部，重看闪光点，重看关键时期的关键表现，不能用发展眼光长期看干部，掌握不了干部的全貌；三是定向式考察干部，把干部自己与自己比，没有他人作参照系，自然难以比出优点和不足。（检察院华渡）※干部工作应走群众路线

群众路线是保障和检验干部工作科学与否的重要条件。干部工作要走群众路线，就是要公开化阳光化，真正打开门来选干部，打开门来管干部，打开门来考干部，在走群众路线中提高干部工作效率和公信力。（赵俊）※干部综合研判要增强“综合性”

综合研判往往综合性不够，不够在哪里？一是信息获取渠道很窄，过去是依据考察谈话、民主测评、民主推荐，依据的信息不多、不全、也不真实；二是信息获取的时间比较短，考察急中急，不能深入了解干部，信息综合不起来；三是主体单一，就是几个考察组成员加上几个部领导，甚至有些人对考察对象还不熟悉。新加坡总理吴作栋怎么被识别出来的？他是一个团队考出来的，包括犯罪学家、心理学家、管理学家等，所以研判主体也要多元化，尤其要有涉及专业领域的专家团队；四是我们在研判的时候是这个干部跟这个干部本身在比较，难以形成综合的映像，需要与同类型、同年龄层次、同批次的干部进行综合比较、综合评判。（赵荣华）

※部门所有制易束缚年轻干部成长

其一，部门存在实用主义，重使用干部轻培养干部，若遇上思想不解放、不开明的领导，靠论资排辈年轻干部根本出不来；第二，部门工作领域、培训资源有限，年轻干部长期囿于一个同样的环境，不利于视野的开阔，不利于全面素质的拓展培养；第三，年轻干部成长需要一个相互促进、比学赶帮的氛围，这是部门所缺少的。组织部门承担年轻干部培养职责，要“柔性”打破年轻干部的部门所有制，把这支队伍统起来，集中到一个平台来系统培养，来综合比较，搭建竞争“赛道”让优秀年轻干部脱颖而出。（毛戴军）●组工之声

柳鹂

◆思想性障碍——用人单位不积极，干部个人不主动

◆利益性禁锢——上行性流动能接受，平行性、下行性流动难推开

◆体制性制约——内部小循环能推动，外部大循环难形成

◆制度性缺失——促进性机制与规范性机制需同步建立

“流水不腐，户枢不蠹，动也。”缺乏流动的体制，势必造成一潭死水。干部队伍要保持足够的活力，也得靠流动。但当前干部队伍恰恰在“流动”上出现问题，干部不提拔不流动，不出问题不交流，能上不能下、能进不能出，等等。干部流不动的症结究竟在哪里？

长期按部就班的工作状态，逐渐培养出大家安守现状的心

态，一旦引入“流动”机制，不仅干部个人心理不能接受，单位部门也有顾虑。部门领导对一般交流有“四愁”，愁推荐交流人选得罪人，对干部难以交代；愁腾出岗位交流进人会堵住位置，影响本单位干部积极性；愁把好的干部交流出去会影响部门工作；愁交流进来的干部不知根知底，难以胜任本单位工作。同时，干部本人对非提拔性交流也存在“四怕”，怕主动要求交流给单位领导留下不好印象，怕作为交流干部被社会认为是“问题”干部，怕新岗位与自身专业不对口，怕交流后不受新单位欢迎、不适应新环境、个人成长要重新来起。

干部交流难推动，核心问题是利益在作怪。干部面对交流时，一般而言要作两个权衡，一是个人待遇有没有增加；二是个人干事的平台或者权力空间有没有增加。受“人往高处走，水往低处流”传统思想影响，大家更偏好于上行性流动，平行性、下行性流动难以接受。客观上，不同地区之间经济发展的差异性、部门之间经济利益的悬殊性，成为干部是否愿意交流的重要因素。市直单位的干部不愿交流到市（区）工作，经济待遇好的地区或部门的干部不愿交流到待遇较差的地区或部门工作。

干部流动受到很多制约，比如干部身份、编制性质、管理体制等多种因素，还有一些部门设立了准入制度，就导致干部流动难上加难。目前，干部的流动仅在有限范围内进行，如同一单位干部轮岗、不同部门间的干部竞岗等，属内部小循环。要让干部队伍不断注入新鲜力量和活力，必须从内部小循环中走出来，面向全社会整合资源，切实打破编制、身份羁绊，打

通企业、事业、机关之间的流动通道，让体制外干部进得来。此外，干部队伍要良性流动，既要让体制外的干部流得进，更要让体制内的干部出得去，建立干部的吐故纳新、自我纯洁新机制。

干部队伍要优化、要有活力，离不开必要的流动，这是很多人都能看得明白的道理，那为什么推不动？关键缺少一种刚性的推动机制，来打破流动中的阻力。要建立科学有序的机制，合理界定哪些人需流动、怎么实施科学的流动，让干部流动到合适的岗位，让干部在合适的岗位上发挥最大的潜能。要建立严格的监管机制，规避交流工作的漏洞，避免干部交流异化为搭车用干部、搭车进干部的渠道。要建立科学的评价机制，对交流后的人岗相适度进行跟踪考察，对不适应岗位的人员及时进行二次交流。

●各抒己见

朱胤铨

明末清初思想家王夫之在《周易外传》中提到“才以用而日生”的观点，指出人的才能会随着使用频率的提高而与日俱增。那么，何谓用才之“道”、怎样才能用好人才呢？

识其才是前提。用才的前置程序是发现人才、识别人才，这就要求善做“伯乐”，具备一双敏锐的眼睛，在茫茫人海中大浪淘沙、去粗取精。要从细节之处观人，汉景帝用一双筷子试探周亚夫，打消了让他做太子老师的念头。要善于发现“潜