中高层人员绩效管理制度
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不足或失误
实际业绩远未达到预期计划/目标或岗位职责分 E 不及格 工的要求，在很多方面或主要方面存在着重大
的不足或失误
第21条 年度内中高层管理者的中期、年终考核，各部门内部员 工的季度和月度考核均遵循下列比例强制分布（见下表），在具体实 际操作过程中可进行适当的调整。
考核比例强制分布表
考核等级
A
B
守公司秘密
□□□□
得分小计
评估总分
第11条 中层员工自我述职报告如下表所示。 中层员工自我述职报告
姓名
入职时间
考核人
职位
部门
考核期
年度工作总评
表现突出的方面及潜在能力
需要发展改进的方面
计划采取的行动
被考核人
考核人
总经理
签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期：
第3章 考核方式 第12条 对中层管理人员的考核主要分为上级考核、同级互评、 自我评价及下属民主测评四种。四种方式所占权重如下表。
实际业绩达到或超过预期计划/目标或岗位职责
B
良
分工的要求，在计划/目标或岗位职责/分工要
求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩
实际业绩基本达到预期计划/目标或岗位职责分
C
合格 工的要求，既没有突出的表现，也没有明显的
失误
实际业绩未达到预期计划/目标或岗位职责分工 D 需改进 的要求，在很多方面或主要方面存在着明显的
考核内容权重表
考核内容
工作业绩
核心能力
工作态度
所占权重
40%
35%
25%
第5条 工作业绩考核是考核被考核者在一个考核周期内的工作效 率与工作结果。
第6条 核心能力考核是综合被考核者在一个考核周期内由工作效 果达成反映出来的应具备的核心能力状况。
第7条 工作态度考核是考核被考核者对工作岗位的认知程度及为
中高层人员绩效管理制度
制度 名称
中高层人员绩效管理制度
编号 执行部门
第1章 总则 第1条 目的 通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度进行客观、公正的 评价，充分发挥绩效考核体系的激励和促进作用，促使中层管理人员 不断改善工作绩效，提高自身能力，从而提高企业的整体运行效率。 第2条 考核范围 公司所有中高层管理人员（包括各职能部门经理以上人员，但副 总经理、总经理等人员不包括在内）。 第3条 考核实施机构 成立绩效考核领导小组，由总经理任组长，组员包括副总经理、 各职能总监及人力资源部经理。 第2章 考核内容 第4条 考核内容主要包括工作业绩、核心能力及工作态度三个方 面。它们在整个考核评价过程中所占的权重见下表。
姓名
入职时间
考核人
职位
部门
考核期
一、个人业绩目标
考核指
完成状
目标细分
权重
评分
说明
标
况
1．
5～超越目
2．
标；3～符合
目标；2～部 3．
分符合目
4．
标；1～不符
5．
合目标
得分小计
二、岗位胜任能力
能力细分
1235
评分
备注
1．解决问题能 力
2．团队建设能
□□□□
5深入理解该胜任能 力，在各种场合始终如 一地表现出此方面的行 为；3～良好地理解该
考核等级与百分制成绩关系表
考核等级
A
B
C
D
E
60分以 考评分数 90分以上 80～89分 70～79分 60～69分
下
第20条 考核等级之定义见下表。 考核等级之定义表
等级 定义
涵义
实际业绩显著超过预期计划/目标或岗位职责分
A
优秀 工的要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求
所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩
C百度文库
D
E
分布比例 5%
20%
60%
10%
5%
第5章 附则 第22条 本制度由公司人力资源部负责制定，报总经理审批后执 行。 第23条 本制度解释权归公司人力资源部。
编制
审核人员
批准人员
人员 编制 日期
审核日期
批准日期
此付出努力的程度。 第8条 考核者依据被考核者在一个考核周期内的表现和被考核者
的自我述职报告，确定最终评定等级。 第9条 由于对于中层管理者的考核实际上就是对各系统经营与管
理状况进行的全面系统的考察，因此，对于中层管理者的考评采取考 核加述职的形式。
第10条 “中层员工绩效考核表”如下所示。 员工绩效考核表
考核方式权重表
考核方式 上级考核 同级互评 下属民主测评 自我评价
所占权重
45%
30%
20%
5%
第13条 上级考核分数
由公司高层领导对本公司所有中层管理人员进行工作业绩、核心 能力及工作态度评价，综合所有评价数据进行加权计算，得到上级考 核最终分数。
第14条 同级互评分数 中层管理人员之间进行工作业绩、核心能力及工作态度互评，综 合所有评价数据进行加权计算，得到同级互评最终分数。 第15条 下属民主测评分数 由被考核者直接下属对其进行工作业绩、核心能力及工作态度评 价，综合所有评价数据进行加权计算，得到下属民主测评最终分数。 第16条 自我评价分数 由被考核者自己结合述职报告给出适当的分数。 第17条 考核最终分数确定 考核最终分数＝上级考核分数×45%＋同级互评分数×30%＋下属 民主测评分数×20%＋自我评价分数×5%。 第4章 考核结果及其运用 第18条 考核等级 考核等级是主管对员工绩效进行综合评价的结论。考核成绩可分 为五个层次：A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（需要改 进）、E（不合格）。 第19条 公司在原则上规定了考核等级与百分制成绩之间的关系， 具体内容见下表。
力
□□□□
3．学习创新能 力
□□□□
4．他人培养能 力
□□□□
5．适应变化能 力
□□□□
6．结果导向能 力
□□□□
7．沟通协调能 力
□□□□
8．决策分析能 力
□□□□
得分小计
三、工作态度
责任感强，尽 职尽责
1235
注重团队协作 精神
□□□□
具有计划性、 周密性
□□□□
积极主动，富 有热情
□□□□
纪律性强，保
评分
胜任能力，在大部分情 况下都能够表现出此方 面的行为；2～基本理 解胜任能力，在一般情 况下能够表现出此方面 的行为；1～处于开始 学习的阶段，较少表现 出该胜任能力所要求的 行为
5～作为他人的榜样， 向他人提供指导；3～ 不需要他人的指导就能 够表现该方面的要求； 2～有时需要他人的提 醒和指导；1～经常需 要他人的指导，反馈后 能够及时调整
实际业绩远未达到预期计划/目标或岗位职责分 E 不及格 工的要求，在很多方面或主要方面存在着重大
的不足或失误
第21条 年度内中高层管理者的中期、年终考核，各部门内部员 工的季度和月度考核均遵循下列比例强制分布（见下表），在具体实 际操作过程中可进行适当的调整。
考核比例强制分布表
考核等级
A
B
守公司秘密
□□□□
得分小计
评估总分
第11条 中层员工自我述职报告如下表所示。 中层员工自我述职报告
姓名
入职时间
考核人
职位
部门
考核期
年度工作总评
表现突出的方面及潜在能力
需要发展改进的方面
计划采取的行动
被考核人
考核人
总经理
签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期：
第3章 考核方式 第12条 对中层管理人员的考核主要分为上级考核、同级互评、 自我评价及下属民主测评四种。四种方式所占权重如下表。
实际业绩达到或超过预期计划/目标或岗位职责
B
良
分工的要求，在计划/目标或岗位职责/分工要
求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩
实际业绩基本达到预期计划/目标或岗位职责分
C
合格 工的要求，既没有突出的表现，也没有明显的
失误
实际业绩未达到预期计划/目标或岗位职责分工 D 需改进 的要求，在很多方面或主要方面存在着明显的
考核内容权重表
考核内容
工作业绩
核心能力
工作态度
所占权重
40%
35%
25%
第5条 工作业绩考核是考核被考核者在一个考核周期内的工作效 率与工作结果。
第6条 核心能力考核是综合被考核者在一个考核周期内由工作效 果达成反映出来的应具备的核心能力状况。
第7条 工作态度考核是考核被考核者对工作岗位的认知程度及为
中高层人员绩效管理制度
制度 名称
中高层人员绩效管理制度
编号 执行部门
第1章 总则 第1条 目的 通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度进行客观、公正的 评价，充分发挥绩效考核体系的激励和促进作用，促使中层管理人员 不断改善工作绩效，提高自身能力，从而提高企业的整体运行效率。 第2条 考核范围 公司所有中高层管理人员（包括各职能部门经理以上人员，但副 总经理、总经理等人员不包括在内）。 第3条 考核实施机构 成立绩效考核领导小组，由总经理任组长，组员包括副总经理、 各职能总监及人力资源部经理。 第2章 考核内容 第4条 考核内容主要包括工作业绩、核心能力及工作态度三个方 面。它们在整个考核评价过程中所占的权重见下表。
姓名
入职时间
考核人
职位
部门
考核期
一、个人业绩目标
考核指
完成状
目标细分
权重
评分
说明
标
况
1．
5～超越目
2．
标；3～符合
目标；2～部 3．
分符合目
4．
标；1～不符
5．
合目标
得分小计
二、岗位胜任能力
能力细分
1235
评分
备注
1．解决问题能 力
2．团队建设能
□□□□
5深入理解该胜任能 力，在各种场合始终如 一地表现出此方面的行 为；3～良好地理解该
考核等级与百分制成绩关系表
考核等级
A
B
C
D
E
60分以 考评分数 90分以上 80～89分 70～79分 60～69分
下
第20条 考核等级之定义见下表。 考核等级之定义表
等级 定义
涵义
实际业绩显著超过预期计划/目标或岗位职责分
A
优秀 工的要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求
所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩
C百度文库
D
E
分布比例 5%
20%
60%
10%
5%
第5章 附则 第22条 本制度由公司人力资源部负责制定，报总经理审批后执 行。 第23条 本制度解释权归公司人力资源部。
编制
审核人员
批准人员
人员 编制 日期
审核日期
批准日期
此付出努力的程度。 第8条 考核者依据被考核者在一个考核周期内的表现和被考核者
的自我述职报告，确定最终评定等级。 第9条 由于对于中层管理者的考核实际上就是对各系统经营与管
理状况进行的全面系统的考察，因此，对于中层管理者的考评采取考 核加述职的形式。
第10条 “中层员工绩效考核表”如下所示。 员工绩效考核表
考核方式权重表
考核方式 上级考核 同级互评 下属民主测评 自我评价
所占权重
45%
30%
20%
5%
第13条 上级考核分数
由公司高层领导对本公司所有中层管理人员进行工作业绩、核心 能力及工作态度评价，综合所有评价数据进行加权计算，得到上级考 核最终分数。
第14条 同级互评分数 中层管理人员之间进行工作业绩、核心能力及工作态度互评，综 合所有评价数据进行加权计算，得到同级互评最终分数。 第15条 下属民主测评分数 由被考核者直接下属对其进行工作业绩、核心能力及工作态度评 价，综合所有评价数据进行加权计算，得到下属民主测评最终分数。 第16条 自我评价分数 由被考核者自己结合述职报告给出适当的分数。 第17条 考核最终分数确定 考核最终分数＝上级考核分数×45%＋同级互评分数×30%＋下属 民主测评分数×20%＋自我评价分数×5%。 第4章 考核结果及其运用 第18条 考核等级 考核等级是主管对员工绩效进行综合评价的结论。考核成绩可分 为五个层次：A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（需要改 进）、E（不合格）。 第19条 公司在原则上规定了考核等级与百分制成绩之间的关系， 具体内容见下表。
力
□□□□
3．学习创新能 力
□□□□
4．他人培养能 力
□□□□
5．适应变化能 力
□□□□
6．结果导向能 力
□□□□
7．沟通协调能 力
□□□□
8．决策分析能 力
□□□□
得分小计
三、工作态度
责任感强，尽 职尽责
1235
注重团队协作 精神
□□□□
具有计划性、 周密性
□□□□
积极主动，富 有热情
□□□□
纪律性强，保
评分
胜任能力，在大部分情 况下都能够表现出此方 面的行为；2～基本理 解胜任能力，在一般情 况下能够表现出此方面 的行为；1～处于开始 学习的阶段，较少表现 出该胜任能力所要求的 行为
5～作为他人的榜样， 向他人提供指导；3～ 不需要他人的指导就能 够表现该方面的要求； 2～有时需要他人的提 醒和指导；1～经常需 要他人的指导，反馈后 能够及时调整