落实人力资源发展规划的措施
人力资源部工作计划及关键举措(10篇)
人力资源部工作计划及关键举措（10篇）人力资源部工作计划及关键举措篇120xx年人力资源部工作目标是，谋求人与事的结合和人与人之间的紧密配合，实现因事择人、事得其人、人适其事、人尽其才、事竞其功的目标。
为了完成这一目标，我部在新的一年里，将通过招聘、录用、培训、选拔、调配、调整、流动、考核、奖惩、工资福利、劳动保险、劳动争议等各项管理活动来完成10年度上述目标，并不断提高员工的整体素质，有效地组织员工、充分调动员工的工作积极性、创造性，最终实现酒店的新年度里的总体目标。
(一)要做好员工招聘、录用工作酒店的管理离不开人、财、物、信息等资源，在诸资源中，唯有人力资源部最为宝贵，因此，建立并完善“人员替补、梯队系统”是人力资源部xx年度的重要工作。
我们将根据酒店经营发展的需求，结合酒店实际情况，调查各部门的岗位分布、人员安置情况，制定出较为完善合理、科学的岗位人员编制，根据编制，将采取不同形式的招聘方式，来吸收有经验的管理人才及有朝气的大中专毕业生加入到我们的企业，将坚持“因事设岗、因事择人”的用人原则，严把员工质量关，也不弄虚作假，避免一些庸才进入酒店。
(二)制定完善的培训计划，做好全员的培训工作培训工作是在总经理亲自督导下，由人力资源部进行策划、实施、督导的一项重要工作，各部门必须重视培训工作，从经理到领班即是接受培训者，又是培训的策划、组织实施者，同时也是教员，培训工作搞的好差，直接反映了管理者的重视程序与管理水平。
1、确定培训循环过程，将分为培训计划阶段、培训实施阶段和培训评估三个阶段，即：决定培训政策→确定培训需要→制定培训计划→拟定培训方案→落实培训条件→实施培训→记录培训情况→拟定评估方案→对培训实际情况进行评估→评估培训总体计划并提出改进措施。
2、确定培训活动的基本步骤，即确定培训需要→制订培训计划→确定培训对象→实施培训→评估培训。
3、建立基层培训计划，即确定以提高基层管理的领导能力及综合素质为基层培训目标，以政治思想、职业道德、专业知识、实际技能为培训内容，以岗位培训，自学等为培训形式，分季度进行培训。
人力资源实施方案（3篇）
人力资源实施方案____年度人力资源策略规划一、背景概述在____年，随着中国经济的深入发展和社会的快速变迁，人力资源管理将面临新的挑战与机遇。
在此背景下，制定一套切实可行的人力资源策略规划，对于确保组织的持续发展及员工的全面发展至关重要。
二、目标设定1. 提升员工满意度与忠诚度：通过建立公正的激励机制和优化工作环境，激发员工的工作积极性和创新力，增强他们对企业的认同感和归属感，以降低员工流动率。
2. 构建完善的人才培养体系：加强员工的培训与职业发展，提供多元化的学习机会和晋升渠道，以激发员工的学习热情和自我提升的动力。
3. 优化组织结构与人才配置：通过评估员工的能力和潜力，合理调整组织架构和人员配置，以确保资源利用效率的最大化。
4. 提高人力资源管理的科学化程度：引入先进的管理理念和工具，构建全面的人力资源管理信息系统，提升决策的精确度和效率。
三、执行策略1. 建立激励机制：设计公平的薪酬体系，依据员工的绩效和贡献进行适当的奖励和晋升，以增强员工的工作动力和满意度。
同时，建立完善的福利制度，提供多样化的福利选择，满足员工的多元化需求。
2. 加强员工培训与职业发展：定期组织内部培训和外部学习活动，提升员工的专业技能和领导力，提高整体素质。
同时，实施导师制度，为新员工提供有效的指导和支持。
3. 优化组织架构与人才配置：定期进行绩效评估和能力评估，识别并培养潜力人才，合理配置人力资源，以增强组织的执行力和竞争力。
推行岗位轮换和交流机制，促进员工跨部门、跨岗位的学习和成长。
4. 引入信息化管理工具：构建全面的人力资源管理信息系统，实现人事数据的集中管理和高效应用。
利用大数据分析，提供科学的决策支持，准确预测组织的人力资源需求与供给。
四、实施步骤1. 制定人力资源管理政策：明确人力资源管理原则，规范各项管理活动，为人力资源管理提供制度支持。
2. 优化招聘流程：通过多元化的招聘渠道，选拔符合组织需求和文化的人才，确保招聘的准确性和效率。
人力资源的战略规划与执行方案
人力资源的战略规划与执行方案随着现代社会的不断发展，人力资源管理对企业的重要性越来越高，尤其在信息化时代，人才资源成为一个企业最宝贵的资源，人力资源战略规划应运而生。
在一个企业中，执行人力资源战略规划对于企业的长远发展具有重要的意义，可以提高企业的绩效，改善企业的经营环境，为企业带来更多的机遇。
一、人力资源的战略规划人力资源的战略规划是指根据企业的整体战略、使命、愿景，制定出与之相适应的人力资源管理方案，以达到支持企业战略和业务目标的目的。
一个成功的人力资源战略规划应当包括人才需求管理、员工培训与发展、绩效管理、薪酬福利设计等方面。
1. 人才需求管理人才需求管理是指根据企业现状和未来业务发展的需要，制定合适的人才招聘计划，确保企业的人才队伍不断壮大。
在进行人才需求管理时，应该根据企业战略和业务目标，确定人才招聘的方向、数量和时间，并对招聘流程进行规范化和标准化，从而确保招聘活动的有效性。
2. 员工培训与发展员工培训与发展是指企业为员工提供相应培训和发展机会的一种管理方式，可以加强员工能力水平，提高员工素质和能力，并满足员工的发展需求。
在进行员工培训与发展时，应该设计针对性强的培训计划，并注重员工的个性化培训，帮助员工成长为具备全面竞争力的人才。
3. 绩效管理绩效管理是指通过制定明确的绩效指标和考核标准，衡量员工的工作表现，以便通过纠正问题、提高优点的方式来优化员工团队，达到提高企业绩效和员工素质的目的。
在进行绩效管理时，应该明确奖惩机制，建立透明公正的考核制度，并注重与员工交流，充分了解员工的实际情况和发展需求，并根据情况进行调整和升级，不断完善绩效管理模式。
4. 薪酬福利设计薪酬福利是企业对员工所提供的补偿措施，包括薪资、社会保险、员工福利、股权激励等方面，对于企业的员工保留、吸引人才和提高员工抗压能力都具有重要意义，以此培养企业核心员工、提升企业竞争力。
在进行薪酬福利设计时，应该考虑企业的经济实力和员工需求，打造多种激励机制，满足不同员工对薪酬福利的不同需求。
人力资源规划的实施方法
人力资源规划的实施方法1.了解组织战略目标和需求：人力资源规划的首要任务是了解组织的战略目标和发展需求。
这就需要与组织的高层管理层进行沟通和交流，了解组织目前的战略规划、业务发展方向、项目计划等，同时了解组织目前的人力资源状况和人力资源需求。
2.分析环境和内外因素：人力资源规划需要对外部环境和内部因素进行全面的分析。
外部环境包括行业竞争状况、劳动力市场供需状况、社会政策法规等，内部因素包括组织的规模结构、员工技能水平、人力资源配置等。
通过分析环境和内外因素，可以预测行业趋势和人力资源需求变化，为制定人力资源规划提供依据。
3.建立岗位需求预测模型：岗位需求预测是人力资源规划的核心环节之一、通过建立合理的岗位需求预测模型，可以根据业务发展需求和组织战略规划，预测未来的岗位需求量和类型。
预测模型可以基于组织的历史数据、行业趋势、未来业务模式等进行建立，以提高预测的准确性。
4.进行人力资源供给分析：人力资源供给分析是为了对组织现有的人力资源进行评估和分析，判断是否满足未来的人力资源需求。
供给分析包括对人员编制、人员流动情况、员工绩效等进行评估，同时还需要了解员工的培训和发展需求，以及组织内部的潜在人才储备，为制定补充和培养计划提供依据。
5.制定人力资源规划方案：根据战略目标、岗位需求预测和供给分析结果，制定科学合理的人力资源规划方案。
人力资源规划方案包括招聘计划、培养计划、绩效管理计划等，以满足组织未来的人力资源需求。
同时，还需要考虑到组织的财务预算和资源限制等因素，制定可行性高的规划方案。
6.实施人力资源规划方案：在制定完人力资源规划方案后，需要进行具体的实施工作。
这包括根据招聘计划和培养计划进行招聘和培养工作，同时进行绩效管理和离职交接等工作，确保规划方案的顺利落地。
7.监测和调整：人力资源规划是一个动态过程，需要不断进行监测和调整。
在实施过程中，需要持续关注组织的战略目标实现情况、人力资源需求变化等因素，及时调整人力资源规划方案，以适应环境和组织的变化。
人力资源计划安排及保证措施
人力资源计划安排及保证措施概述人力资源计划是组织根据未来业务需求制定的人力资源管理战略。
本文档将介绍人力资源计划的基本原则和步骤，并提供了一些保证措施，以确保计划的有效实施。
一、人力资源计划的基本原则1. 深入了解组织需求：了解组织的战略目标和业务需求，以便合理预测和规划未来的人力资源需求。
2. 预测未来需求：通过对组织内外部环境的调研和分析，预测未来人力资源需求的数量和能力要求。
3. 优先制定内部发展计划：在满足一定程度外部招聘需求的前提下，优先制定内部员工的培训和晋升计划，提高员工士气和工作满意度。
4. 结合外部劳动力市场：对外部劳动力市场进行调研，了解合适的招聘渠道和招聘条件，以保证外部招聘的合理性和有效性。
5. 定期评估与调整：定期评估人力资源计划的实施效果，根据评估结果进行必要的调整和改进。
二、人力资源计划的基本步骤1. 确定业务目标和战略规划：明确组织的业务目标和战略规划，并了解相关的人力资源需求。
2. 需求分析：通过调研和面试，确定各个岗位的人力资源需求，包括数量、能力和特殊要求。
3. 制定人力资源计划：根据业务目标和需求分析，制定人力资源计划，包括内部员工的培训和晋升计划，以及外部招聘和聘用计划。
4. 实施计划：按照计划进行人员培训、晋升、招聘和入职工作。
5. 监督和评估：监督计划的实施情况，并定期评估计划的效果和改进方向。
三、保证措施1. 建立人力资源信息系统：建立和完善人力资源信息系统，用于数据统计、员工档案管理、绩效评估等工作。
2. 加强与员工的沟通：与员工保持良好沟通，并充分了解员工的需求和反馈，以及提供必要的支持和培训。
3. 建立合理的薪酬体系：建立公平、合理的薪酬体系，以激励员工的积极性和工作动力。
4. 提供发展机会：为员工提供发展和晋升的机会，通过内部培训和岗位轮岗等方式，提高员工的专业能力和职业发展空间。
5. 定期评估和改进：定期评估人力资源计划的实施效果，发现问题并及时采取改进措施，以确保计划的持续有效实施。
人力资源部工作计划及关键举措
人力资源部工作计划及关键举措人力资源部工作计划及关键举措人力资源部作为企业管理的重要组成部分，负责企业员工招聘、培训、薪酬管理、绩效评估等方面的工作。
为了更好地发挥人力资源部的作用，促进企业的发展，制定一个完善的工作计划是必要的。
一、招聘计划1. 分析企业的运营情况，确定企业需要招聘的具体岗位和数量，并编制招聘计划；2. 优化招聘流程，提高面试效率，缩短招聘周期；3. 制定招聘标准和职位描述，确保招聘流程的公正性和透明性；4. 拓宽招聘渠道，利用互联网、校园招聘等方式广泛宣传和招聘。
二、培训计划1. 根据员工的实际需求和岗位要求，制定培训计划，包括员工入职培训、岗位培训、职业发展培训等；2. 寻找优秀的培训机构或专家合作，提供高质量的培训课程；3. 加强对员工培训的跟踪和评估，及时调整培训计划，确保培训效果。
三、薪酬管理计划1. 分析企业薪酬策略和市场薪资水平，制定合理的薪酬体系；2. 定期进行薪酬测评，根据员工绩效和市场需求进行薪资调整；3. 加强薪酬政策的宣传，提高员工的薪酬满意度；4. 提供福利政策，如社保、公积金、节假日福利等，提高员工的福利待遇。
四、绩效评估计划1. 设定明确的绩效指标，与员工进行沟通和确认；2. 实施定期的绩效评估，包括个人绩效评估和团队绩效评估；3. 根据绩效评估结果，制定奖惩措施，激励优秀员工，促进员工的个人成长和发展；4. 提供绩效评估的反馈和建议，帮助员工改善工作表现。
五、员工关系工作计划1. 加强与员工的沟通和交流，关注员工的心理需求和职业发展；2. 组织各类员工活动，提高员工的凝聚力和归属感；3. 搭建员工反馈机制，收集员工的意见和建议，及时解决员工关注的问题，提高员工满意度；4. 加强与工会的合作，维护良好的劳动关系，确保员工的合法权益。
六、员工离职管理计划1. 建立健全的员工离职管理制度，包括离职程序、离职面谈等；2. 记录并分析员工离职的原因和情况，提出相应的改善措施；3. 留存优秀员工，提供有竞争力的薪酬待遇和良好的职业发展机会；4. 加强离职员工的交流和联系，保持良好的关系。
人力资源规划的实施方法
人力资源规划的实施方法作为一个企业，人力资源规划是十分重要的一环节。
每一个企业都要经历从规模小到规模大的过程，在不同的阶段，不同的人力资源规划方案是必不可少的。
不同的企业根据实际情况制定适合自己的人力资源规划方案，本文将从以下几个方面来探讨企业人力资源规划的实施方法。
一、制定明确的企业目标企业的人力资源规划必须以企业目标为基础，根据不同的发展阶段与目标确定不同的规划方案。
企业在人力资源规划方案的制定中，必须要有一个清晰的发展方向，只有确定了发展方向，才能有针对性的进行人力资源规划。
二、加强人力资源信息收集和分析要建立一个完善的人力资源规划系统，首先要进行全面的人力资源信息收集，并针对性的进行分析。
人力资源信息包括企业内部的人才资源情况、外部人才资源情况、人员素质、流动性、薪资水平、人员结构等方方面面。
企业必须全面、准确的了解人才资源的现状，为制定人力资源规划方案提供详细的信息、分析和评估依据。
三、制定长期的人力资源规划策略要制定长期的人力资源规划策略，需要结合企业的长远发展战略，合理安排人力资源建设计划，结合企业实际需要，制定招聘计划、薪酬体系、培训计划等。
四、合理制定薪酬体系在人才的激励方面，薪酬体系是非常关键的环节。
薪酬体系的制定必须满足以下几个条件：有竞争力、公正透明、激励作用明显、可操作性强等。
当企业的薪酬制度合理时，有利于吸引一流人才的加盟，提高员工的持续工作热情，同时也减少了员工流动的可能性。
这样的一个有效的员工激励计划是非常有必要的。
五、加强员工培训要想保证企业的可持续发展，就必须加强对员工的培训，员工的素质和能力直接关系到企业的发展程度。
企业在制定人力资源规划方案时，一定要充分考虑员工的培训问题，通过吸收优秀的人才，提供多方位的发展机会，推动员工的根本素质和能力的提升。
六、定期检查和评估为了保证人力资源规划的顺利推进，企业需要制定检查和评估规划。
通过定期对人力资源规划的检查和评估，可以及时发现问题和不足，并且及时进行调整和优化，从而更好地贯彻实施人力资源规划方案。
人力资源策略的制定和落地实施
人力资源策略的制定和落地实施人力资源是现代组织中不可或缺的重要资源之一。
随着企业竞争的加剧和全球化的发展，制定和实施有效的人力资源策略变得尤为重要。
本文将探讨人力资源策略的制定和落地实施，以及其对组织的影响。
一、人力资源策略的制定制定人力资源策略需要遵循一系列的步骤和原则。
首先，组织需要明确自己的长期战略目标和发展方向。
这对于人力资源策略的定位和制定起着决定性的作用。
其次，组织需要进行人力资源需求分析，确定目前和未来的人力资源需求情况。
这包括对员工数量、岗位需求和技能要求的评估。
接下来，组织需要制定招聘、选拔和培训发展计划，以满足人力资源的需求。
在招聘和选拔中，应该注重候选人的能力和适应性，以及与组织文化的契合程度。
培训和发展计划则可以提高员工的能力和专业素质，为组织的长远发展提供支持。
除此之外，人力资源策略还应关注员工激励和绩效管理。
有效的激励机制可以增强员工对组织的归属感和工作动力，提高绩效。
绩效管理则可以帮助组织确定员工的贡献和发展需求，为员工提供晋升和发展的机会。
二、人力资源策略的落地实施人力资源策略的成功与否离不开实施的配套措施。
首先，组织需要建立良好的人力资源管理体系和机构。
这包括设立人力资源部门或委员会，明确人力资源管理的职责和权限。
同时，组织还需要制定相应的政策和流程，确保人力资源管理能够顺利进行。
其次，组织需要加强对员工的沟通和培训。
沟通可以帮助员工理解人力资源策略和目标，增强他们的参与度和认同感。
培训则可以提升员工的能力和专业素质，提高整体绩效水平。
此外，组织还应加强人力资源数据的管理和分析。
通过收集和分析员工数据，可以为人力资源决策提供科学依据。
同时，数据分析还可以帮助组织发现问题和改进策略，提高人力资源管理的效果。
三、人力资源策略的影响有效的人力资源策略可以对组织产生积极的影响。
首先，它可以提高组织的人才吸引力和竞争力。
通过制定和实施有针对性的人力资源策略，组织可以吸引和留住优秀的人才，提升自身在市场上的竞争地位。
人力资源发展规划的实施策略分析
人力资源发展规划的实施策略分析人力资源是企业最重要的资产之一，能否科学合理地进行人力资源发展规划，并制定相应的实施策略，直接关系到企业的可持续发展和竞争优势。
本文将针对人力资源发展规划的实施策略展开分析，包括目标设定、人才招聘、培训发展、绩效管理、激励机制和人力资源信息系统建设六个方面。
首先，制定明确的目标设定是人力资源发展规划实施的基础。
企业应该明确人力资源发展的长远目标和短期目标，以指导实施过程中的具体工作。
长远目标可以包括人员结构调整、人才储备、人力资源管理水平提升等方面，而短期目标则可以紧密结合企业发展需求，明确横向和纵向的人力资源需求和供给。
其次，科学的人才招聘策略是人力资源发展规划实施的关键。
企业应该根据自身的发展需求和岗位要求，结合市场的人才供求情况，制定合理的招聘计划和策略。
在人员招聘过程中，应注重人才的综合素质、专业技能和适应能力，加强与高校、研究机构等合作，招聘和培养具备创新能力和团队协作精神的人才，以提升企业的竞争力。
第三，培训发展是人力资源发展规划实施的重要环节。
企业应根据员工的不同岗位和发展需求，制定个性化的培训计划，并建立健全的培训体系。
培训形式可以包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等，注重知识、技能和能力的综合提升。
此外，还应注重员工的职业发展规划，通过激励和晋升机制，激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
第四，健全的绩效管理体系是人力资源发展规划实施的重要保障。
企业应建立科学合理的绩效评估体系，将员工的绩效和目标完成情况相结合，及时发现和解决问题，引导员工不断提升工作质量和效率。
在绩效考核中，应注重量化指标和定性评价相结合，兼顾个人和团队的工作成果，确保公平公正的评价结果。
第五，激励机制的建立是人力资源发展规划实施的重要支撑。
企业应根据员工的贡献和能力，制定合理的薪酬和福利制度，激发员工的积极性和干劲。
激励机制可以包括绩效奖金、股权激励、职业发展空间等，以提高员工的工作动力和满意度。
如何进行人力资源战略规划和实施
如何进行人力资源战略规划和实施人力资源战略规划和实施是企业成功的关键之一。
每个企业都需要明确自己的人力资源目标和战略，从而能够吸引、留住和发展优秀的员工。
本文将讨论如何进行人力资源战略规划和实施。
1. 了解企业需求和目标人力资源战略规划应该始于对企业目标和需求的深入了解。
企业需要思考以下关键问题：- 公司目标是什么？- 公司的核心价值是什么？- 公司需要什么类型的人才来支持其目标？- 公司未来将面临哪些挑战？如何能够从人力资源计划中应对这些挑战？回答这些问题可以帮助企业了解自己的人力资源需求并制定战略。
2. 分析人力资源现状企业需要了解当前的人力资源状况，以便制定更有针对性的战略。
该分析应包括以下方面：- 企业当前的员工数目、员工构成、员工流动率和员工总体素质；- 员工对公司文化、价值观和管理方式的评价；- 企业的薪资水平、福利待遇和员工发展机会；- 针对企业人才需求的任何现有培训、发展和招聘计划。
3. 制定人力资源计划制定人力资源计划的关键是根据当前的人力资源现状和企业的未来发展需要确定未来需求。
这个计划应该包括：- 预测未来的员工需求；- 针对短缺的技能或特定工作职责的培训、招聘或临时雇佣策略；- 招聘计划，包括适当的广告宣传、面试程序和新员工培训计划；- 离职计划，以便能够及时找到替代人选。
4. 实施和监测计划每个步骤都应与时间表和绩效指标有关，以便能够收集必要的数据和监测整个计划的进展情况。
企业需要通过下列策略来确保计划顺利实施：- 队伍的软重塑：确保存在必要的人。
如果企业人力资源结构不合理，那么必须通过解决员工流失、提升技能、招聘新员工等措施实现软化和重塑。
- 增强员工励志：要使员工成为企业未来规划的积极参与者，企业应适当的制定具体的工作内容、任务和指标。
鼓励积主动地积极主动地评价自己的工作并关注自己的职业发展。
- 发展人才：定期制定培训计划，从而能够协助新员工迅速适应和亲自参与企业活动，并为现有员工提供职业发展与技能提升机会。
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落实人力资源发展规划的措施
Document number：WTWYT-WYWY-BTGTT-YTTYU-2018GT 阜六医[2012]42号 关于执行医院人力资源发展规划的具体措施和落实招聘人员薪酬管理办法
为落实医院人力资源发展规划，完善医院各专业人才梯队建设需求，满足医院持续发展的需求，实施全员聘任制是事业单位人事制度改革的方向，为了实现临时聘用人员管理的科学化、制度化和规范化，加强人力资源建设，根据《劳动法》、《医疗机构管理条例》、《执业医师法》、《护士条例》等法律法规规定，经研究决定，对临时聘用人员规范化管理工作作如下规定：
一、成立招聘组织： 1、成立招聘领导小组：组长由院长担任，总支书记、副院长担任副组长，院务会成员为成员。下设办公室，院综合办公室主任为主任。招聘领导小组的职责是审定招聘计划，确定招聘条件，发布招聘信息，审核薪酬方案，决定录用与否。
2、成立招聘实施小组：组长由主管副院长担任，院综合办公室主任，相关职能科长，有关方面的专业技术人员为成员，相关职能科长担任办公室主任。招聘实施小组的职责是按照招聘计划、条件、程序、公正、公开、公平的进行招聘；负责对被聘人员试用期满后和常规年度考核；对被聘人员是否正式录用和续聘提出意见和建议；制定《岗位说明书》（附件1）并拟签劳动合同。
二、临时聘用人员岗位分类： 1、技术岗位：指按照国家规定，必须有上岗证书或必须有相应专业技能的岗位，包括医疗、药剂、护理、医技、水电、锅炉、电梯等工作岗位。
2、非技术岗位：指未明确要求有上岗证书，具有一般文化，经过简单培训即可从事此项工作的岗位，包括门卫、洗衣房、被服库、护理员、保洁员等工作岗位。
三、新进临时工作人员的聘用： 1、招聘范围：面向社会，凡符合条件的人员均可报名。 2、招聘条件： （1）遵纪守法； （2）品行端正； （3）具有一定的学习能力和沟通能力； （4）岗位所需的专业或技能条件（临床医疗岗位必须是全日制大学本科学历且有医学学士学位；护理岗位必须是护理专业、大专以上学历、具有护士执业证书；其他技术岗位有相应上岗证书）；
（5）适应岗位要求的身体条件（护理岗位年龄不能超过25周岁）； （6）岗位所需要的其他条件（具体招聘时确定）。 3、招聘程序： 院综合办公室（按照招聘领导小组的意见制定计划、发布信息、受理申请、资格审查）→有关职能科室（按照招聘实施小组意见组织考核、考试、面试、体检，提出初录意见）→招聘领导小组（确定拟聘人员）→院综合办公室（公示初聘结果）→相关职能科室（签订临时合同、办理手续）
4、新聘技术岗位人员试用期为3个月，试用期执行生活补助600元，非技术岗位试用期为1个月，试用期执行生活补助300元。试用期满后,经招聘实施小组考核合格后，提出是否正式录用的意见和建议报招聘领导小组研究同意后，制定岗位说明书并签正式聘用合同，合同期限一般为一年，合同签订至每年年底（为此，合同期限有的可超过一年）。
5、对所有聘用人员实行年度考核，考核依据《岗位说明书》进行。考核工作由招聘实施小组负责，考核结果作为续聘、调资的依据。
四、技术岗位聘用人员的考核、薪酬、续聘与解聘： （一）临床医疗岗位： 1、考核：由医务科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。 2、薪酬： （1）全日制大学本科且具有医学学士学位的人员参照正式职工调资，享受节假日标准补贴、年终奖金、福利、住房公积金、医疗保险等待遇。
（2）在具备报考执业医师条件后两年内必须取得执业医师证书。取得证书后，方可与正式职工一样享受绩效工资分配，纳入所在科室核算。在未取得执业医师证书之前，其工资包括岗位工资、薪级工资、地区津贴、未纳入的津补贴、绩效工资（含基础性补贴和奖励性津贴）、卫生津贴，由医院发放。
（3）薪酬发放：绩效工资和卫生津贴按照出勤天数发放，其余部分按照“个人生活保障工资”发放 3、续聘与解聘：在具备报考执业医师条件后两年内必须取得执业医师证书，取得证书者续聘，否则解聘；其他解聘条件按照合同执行。
（二）临床护理岗位： 1、考核：由护理部按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书和以下规定组织实施。
（1）每年进行护理“三基三严”理论考试4次，按百分制平均成绩的50%计入总分，因故（请假等）未能参加考试者，本次考试成绩以平均分降10分计入，无故缺考按0分计；
（2）实践操作考试2次，按20%计入总分，因故（请假等）未能参加考试者，本次考试成绩以平均分降5分计入，无故缺考按0分计；
（3）工作实绩与表现：由所在科室全体医护人员根据实际工作能力、表现、实绩进行客观评价、量化打分，按30%计入总分；
（4）奖惩分：有护士执业证书加3分；每发表一篇符合晋职条件的论文加2分；因本人工作成绩突出获得病人表扬信、感谢信等每件次加1分；旷工每天扣1分；请事假累计每满1周扣1分，请病假累计每2周扣1分；出现小差错每次扣1分；严重差错每次扣5分；
（5）学历积分：大本5分、大专3分、中专1分； （6）在本院工作年限每年加1分（10分为限）。 2、薪酬： （1）基础工资：聘任的护理大本、大专、中专人员，初定待遇依次为为600元、500元、400元；后续学历在原基础上增加50元。
（2）考核工资：每年综合考核、考试成绩在90分（含90分）以上者，大本、大专、中专学历分别增加30元、25元、15元，续签合同；成绩在60分—90分（含60分）者，大本、大专、中专学历分别增加25元、20元、15元，续签合同；成绩在60分以下者，解聘。对到院不足半年者考核工资减半，考核工资下年度计入基础工资。
（3）奖惩工资：对全体临时聘用护士实行年度量化考核，凡得分在前20%名（四舍五入）者，月工资在下年度上浮50元，顺延20%名（四舍五入）者，月工资在下年度上浮30元，后10%名（四舍五入）者，解聘或工资下浮10%，上浮或下浮仅限一年。
（4）护龄工资：取得护士执业证书者，每在院工作一年月工资增加1元，10元为限。 （5）护士10%工资：取得护士执业证书者，按基础工资的10%计入。 以上5项作为“个人生活保障工资”发放。 （6）绩效工资：取得执业证书并注册后，从接到护士执业证的次月执行绩效工资分配，绩效工资分配系数参照正式职工执行。
有证护士工资纳入科室核算，其“基础工资”相当于正式职工的（岗位工资+薪级工资）×80%。
（7）无证护士：对原来已聘用的无证护士，其工资不享受护龄工资、护士10%工资和绩效工资。除享受基础工资、考核工资、奖惩工资外（由医院按出勤发放），每出勤1天发给出勤补贴10元（从所在科室支发）。
（三）医技岗位：指在放射、CT、超声、心电图、内窥镜、病理等需要执业医师证书才可上岗的岗位。
1、考核：由医务科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。 2、薪酬： （1）全日制大学本科且具有医学学士学位的人员参照正式职工调资，享受节假日标准补贴、年终奖金、福利、住房公积金、医疗保险等待遇。在具备报考执业医师条件后两年内必须取得执业医师证书。取得证书后，方可与正式职工一样享受绩效工资分配，纳入所在科室核算。在未取得执业医师证书之前，其工资包括岗位工资、薪级工资、地区津贴、未纳入的津补贴、绩效工资（含基础性补贴和奖励性津贴）、卫生津贴，由医院发放。
（2）全日制大专学历，具有执业医师证书且年龄在30周岁以下人员也可以按第（1）项待遇执行。
（3）薪酬发放：绩效工资和卫生津贴按照出勤天数发放，其余部分按照“个人生活保障工资”发放
3、续聘与解聘：在具备报考执业医师条件后两年内必须取得执业医师证书，取得证书者续聘，否则解聘；其他解聘条件按照合同执行。
（四）药剂岗位: 1、考核：由药剂科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。 2、薪酬： （1）全日制大学本科且具有学士学位的人员参照正式职工调资，享受节假日标准补贴、年终奖金、福利、住房公积金、医疗保险等待遇。在具备报考药剂师（中药师）条件后两年内必须取得药剂师（中药师）资格证书。取得证书 后，方可与正式职工一样享受绩效工资分配，纳入科室核算。在未取得证书之前，其工资包括岗位工资、薪级工资、地区津贴、未纳入的津补贴、绩效工资（含基础性补贴和奖励性津贴）、卫生津贴，由医院发放。
（2）鉴于药剂专业执业要求尚不非常严格，近年还可以少量招聘部分大专学历、药剂专业毕业的优秀学生，其临时薪酬可以参照正式职工调资，享受节假日标准补贴、年终奖金、福利，但不享受住房公积金、医疗保险等待遇。在具备报考药剂师（中药师）条件后两年内必须取得药剂师（中药师）资格证书。取得证书后，方可与正式职工一样享受绩效工资分配，纳入科室核算。在未取得证书之前，其工资包括岗位工资、薪级工资、地区津贴、未纳入的津补贴、绩效工资中基础性补贴，但不享受奖励性津贴，由医院发放。
（3）薪酬发放：绩效工资和卫生津贴按照出勤天数发放，其余部分按照“个人生活保障工资”发放
3、续聘与解聘：在具备报考药剂师（中药师）条件后两年内必须取得执业医师证书，取得证书者续聘，否则解聘；其他解聘条件按照合同执行。
（五）水电、锅炉、电梯等工作岗位： 1、考核：由总务科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。 2、薪酬：其薪酬由基础工资、生活补贴、院龄工资、卫生津贴、调增工资、绩效工资构成
（1）基础工资：按工人技术等级确定。高级工700元，中级工600元，初级工500元，按照“个人生活保障工资”发放。
（2）生活补贴：月均300元，按出勤发放，每少出勤1天扣10元。 （3）院龄工资：每一年1元。 （4）卫生津贴：按规定标准发放。 （5）调增工资：根据年度考核结果，每年调整1次工资。考核为优秀者，调增基础工资×4%，考核为合格者，调增基础工资×3%。
（6）绩效工资：根据考核，参与所在科室绩效工资分配。绩效工资分配系数按照工人技术等级确定。
3、续聘与解聘：考核为不合格者，解聘；年龄超过50周岁者，不再续聘；考核为合格以上档次者，续聘。
（六）其他岗位：指在需要一定专业技术知识，但没有严格执业资格准入的岗位，如担架员、防保科、病案室、调剂员等。