如何激励90后员工.ppt
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90后员工管理培训教材(PPT-75页)
4
90后性格及行为总结
3
人格因素
低分特征
乐群 聪慧 稳定 持强 兴奋 有恒 敢为 敏感 怀疑 幻想 世故 忧虑 实验 独立 自律 紧张
缄默孤独 迟钝、学识浅薄 情绪激动 谦虚顺从 严肃审慎 敷衍 畏怯退缩 理智、着重实际 信赖随和 现实、合乎成规 坦白、直率天真 安详沉着、有自信心 保守、附庸传统 信赖、随群附众 矛盾冲突、不明大体 心平气和
“赢在尊重，胜在沟通”
-90后员工管理
一个值得思考的问题
面对90后员工，请列出: 日常工作过程中让您最困惑的是什么？限4点，按主次排序。 分组讨论2分钟，每组指派一名代表发言。
管理与领导的区别
正确地做事 注重系统 强调控制 运用制度 运用职位权力 被管理者是管理者的“打工仔”
做正确的事 注重人 培养信任 强调价值观和激励 运用个人魅力 而领导者是被领导者的“打工仔”
90后卡氏人格分析图
标准分
高分者特征
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
·
乐群外向
·
聪慧、富有才识
·
情绪稳定
·
好强固执
·
经松兴奋
·
有恒负责
·
冒险敢为
·
敏感、感情用事
·
怀疑刚愎
·
幻想、狂妄
·
精明能干、世故
·
忧虑抑郁、烦恼多
·
自由、批评激进
·
自立、当机立断
·
知已知彼、自律谨严
·
紧张困扰
3.90后一般性格特征
高分部分 兴奋性 敢为性 敏感性 实验性 独立性
低分部分 稳定性 有恒性 世故性 自律性
第一篇90后成长及性格剖析
如何做好员工激励PPT课件
•抱怨分析法
员工的抱怨是很重要的消息来源，它可以暗示、甚至明示员工工作缺乏动力的原因，用于确定员工的 需要及其程度。领导者必须在自己和员工之间创造相互信任和坦诚的气氛。这样，员工才会将抱怨公 开地、理智地、建设性地、直接地表达出来。这样，领导者才能用抱怨来解决及改善整个团队的工作 动力问题。
•问卷法
13
二、激励的心理内涵
内在动力：就是自我的内在驱动力，
是人们在追求目标的过程中所表现出来 的自身的意志力。在工作上，表现为对 工作本身的喜欢、完成工作的成就感以 及接受一份更有挑战性的工作等。
外在动力：是源于员工自体之外的驱动
力。它并不是行为本身的利益，而是为了 与之相联系的结果。工作中，这些结果包 括领导的赏识、晋升、奖励、工资、工作 环境的改善等等。
（二）激励的层次
激励要从三个 层次入手：
层次一：
行为取向
层次二：
努力程度
层次三：
坚持程度
员工是否按照组织希 望的方向工作
例如： 公司近期制定了C类集团渠
道代维工作，内容为要求高星 级的合作网点进行集团代维工 作。
刚起步的时候，参与网点一 起开了会，然后回去各自发展。 各级管理人员传达及监督却不 够，造成部分区域渠道代维始 终不能破冰。领导说了，但是 下面就是没有动静。问及管理 人员，“我宣传过了啊”“他 们也没说有困难啊”……
维持因素：有些因素只能消除员工的不满意感， 而不能激励员工，这些因素称之为“维持因 素”。
10
一、激励的理论内涵
（三）激励的双因素理论
维持因素
激励因素
•公司政策 •人际关系 •物质工作条件 •工资福利
案例一：
• 成就、赏识 • 挑战性的工作 • 增加工作责任 • 成长、发展的机会
员工的抱怨是很重要的消息来源，它可以暗示、甚至明示员工工作缺乏动力的原因，用于确定员工的 需要及其程度。领导者必须在自己和员工之间创造相互信任和坦诚的气氛。这样，员工才会将抱怨公 开地、理智地、建设性地、直接地表达出来。这样，领导者才能用抱怨来解决及改善整个团队的工作 动力问题。
•问卷法
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二、激励的心理内涵
内在动力：就是自我的内在驱动力，
是人们在追求目标的过程中所表现出来 的自身的意志力。在工作上，表现为对 工作本身的喜欢、完成工作的成就感以 及接受一份更有挑战性的工作等。
外在动力：是源于员工自体之外的驱动
力。它并不是行为本身的利益，而是为了 与之相联系的结果。工作中，这些结果包 括领导的赏识、晋升、奖励、工资、工作 环境的改善等等。
（二）激励的层次
激励要从三个 层次入手：
层次一：
行为取向
层次二：
努力程度
层次三：
坚持程度
员工是否按照组织希 望的方向工作
例如： 公司近期制定了C类集团渠
道代维工作，内容为要求高星 级的合作网点进行集团代维工 作。
刚起步的时候，参与网点一 起开了会，然后回去各自发展。 各级管理人员传达及监督却不 够，造成部分区域渠道代维始 终不能破冰。领导说了，但是 下面就是没有动静。问及管理 人员，“我宣传过了啊”“他 们也没说有困难啊”……
维持因素：有些因素只能消除员工的不满意感， 而不能激励员工，这些因素称之为“维持因 素”。
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一、激励的理论内涵
（三）激励的双因素理论
维持因素
激励因素
•公司政策 •人际关系 •物质工作条件 •工资福利
案例一：
• 成就、赏识 • 挑战性的工作 • 增加工作责任 • 成长、发展的机会
激励员工方案ppt课件
04
激励员工的实施步骤
分析员工需求
了解员工背景和期望
通过与员工沟通、调查等方式，收集员工个人信息、职业目标、期 望待遇等方面的数据。
分析员工需求
根据收集到的信息，分析员工在职业发展、工作满意度、薪酬福利 等方面的需求。
确定激励方向
结合公司战略和业务发展需要，确定针对不同员工群体的激励方向和 重点。
案例二：某企业晋升激励机制
明确的晋升通道
设立清晰的职业发展路径和晋升标准，让员工看到职业成长的空间和机会。
绩效评估
定期对员工绩效进行评估，将评估结果与晋升机会和薪酬调整挂钩，激励员工努力工作。
内部竞聘
鼓励员工通过内部竞聘的方式获得晋升，激发员工竞争意识和自我提升动力。
案例三：某团队培训激励措施
培训计划
制定全面的培训计划，包括技能 培训、领导力培训、团队协作培 训等，提升员工综合素质。
学习资源
提供丰富的学习资源，如在线课 程、图书资料、外部讲座等，支 持员工自我学习和成长。
培训反馈
及时收集员工对培训的反馈意见 ，不断优化培训内容和方式，确 保培训效果和质量。
案例四：某公司情感关怀实践
01
员工关怀
制定激励方案
设计激励措施
根据员工需求和公司战略，设计具体的激励措施 ，如晋升机会、奖金制度、福利待遇等。
制定实施方案
明确激励措施的实施条件、标准、流程等，确保 方案的可操作性和公平性。
评估成本效益
对激励方案进行成本效益分析，确保方案的合理 性和经济性。
实施方案并跟踪效果
宣布和解释方案
通过会议、通知等方式向员工宣布和解释激励方案，确保员工对 方案的理解和认可。
3
防止激励过度导致的压力
90后新生代员工管理PPT课件
c、90后上班族不够稳定，仅25％对现有工作满意。这个数 据给所有企业管理者敲了一个警钟，给企业培养长期人才带 来了巨大的障碍，现在90后中1年换3份工作不是希奇事情。
d、由于“90后”他们对于未来的目标不清晰， 不可能要求他们进行职业生涯规划。只能通 过管理人员的积极引导。让他们认识到自己 在做的事情对自己的未来有什么意义。可以 利用鼓励的方式引导，比如：你们通过努力， 可以一两年就升任资深、店长之类的称赞式 引导。不但可以引导他们明确自己的目标， 还在潜移默化中提高他们的自信心。
► 最后，对于受批评的“90后”员工，批评后应该尽 快（一两天内最好）与受批评者私下心平气和地进 行再沟通，让他真正认识到自己的错误，并引导其 不再重犯。
► 对90后员工教育批评需要认真准备：
► 他们主流本质是好的，由于社会经验不足，认识水平不高， 看问题容易出现片面化、甚至偏激，致使出现一些缺点和 错误，但一般属于思想认识问题。运用说理教育方式，以 理服人，启发自觉调动内在积极因素，引导他们不断进步。 当然运用说理教育时切忌挖苦、讽刺，要以理服人，不是 以势压人，态度要温和，以平等的身份和员工交流，不要 板着脸训人。让员工觉得你既是严厉的上级，又是挚友。 这样才被员工心悦诚服。切忌空话、大话。他们对低水平 的、平庸的说教、套话、大话早已厌烦，他们需要坦率的、 真诚的充满感情的教育。做到“情是深，心是暖，语言是 生动”。切忌盲目性，教育固然具有“遇物而悔”的特点， 但每次说理教育要说得有水平，有新意，说到员工心坎上， 这样才能事半功倍，应事先：“备课’
► 当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效 果。最有效的做法就是在众人面前称赞做得好的员工（但不能经常是 同一个人），而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机 会。
d、由于“90后”他们对于未来的目标不清晰， 不可能要求他们进行职业生涯规划。只能通 过管理人员的积极引导。让他们认识到自己 在做的事情对自己的未来有什么意义。可以 利用鼓励的方式引导，比如：你们通过努力， 可以一两年就升任资深、店长之类的称赞式 引导。不但可以引导他们明确自己的目标， 还在潜移默化中提高他们的自信心。
► 最后，对于受批评的“90后”员工，批评后应该尽 快（一两天内最好）与受批评者私下心平气和地进 行再沟通，让他真正认识到自己的错误，并引导其 不再重犯。
► 对90后员工教育批评需要认真准备：
► 他们主流本质是好的，由于社会经验不足，认识水平不高， 看问题容易出现片面化、甚至偏激，致使出现一些缺点和 错误，但一般属于思想认识问题。运用说理教育方式，以 理服人，启发自觉调动内在积极因素，引导他们不断进步。 当然运用说理教育时切忌挖苦、讽刺，要以理服人，不是 以势压人，态度要温和，以平等的身份和员工交流，不要 板着脸训人。让员工觉得你既是严厉的上级，又是挚友。 这样才被员工心悦诚服。切忌空话、大话。他们对低水平 的、平庸的说教、套话、大话早已厌烦，他们需要坦率的、 真诚的充满感情的教育。做到“情是深，心是暖，语言是 生动”。切忌盲目性，教育固然具有“遇物而悔”的特点， 但每次说理教育要说得有水平，有新意，说到员工心坎上， 这样才能事半功倍，应事先：“备课’
► 当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效 果。最有效的做法就是在众人面前称赞做得好的员工（但不能经常是 同一个人），而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机 会。
如何有效激励员工专题PPT课件(2024)
持续优化激励机制
根据企业战略目标和市场变化 ，不断调整和优化激励机制， 确保激励机制的时效性和有效
性。
30
THANKS
感谢观看
2024/1/30
31
7
员工需求层次分析
生理需求
提供合理的薪酬、福利待遇，满足员工基 本生活需要。
自我实现需求
提供发展机会和挑战性工作，激发员工的 创造力和潜能。
安全需求
营造安全、稳定的工作环境，保障员工职 业安全。
尊重需求
尊重员工的个人价值和贡献，给予认可和 赞扬。
2024/1/30
社交需求
建立良好的人际关系，促进员工之间的交 流与合作。
晋升过程透明
3
将晋升过程和结果公开透明化，让员工对晋升有 信任感和认同感，从而更加珍惜晋升机会，努力 工作。
2024/1/30
17
培训学习资源丰富化
01
内部培训
建立完善的内部培训体系，提供多样化的培训课程和学习资源，帮助员
工提升专业技能和综合素质。
02
外部培训
积极引进外部优质培训资源，为员工提供更广阔的学习和发展空间，拓
3
提升员工工作积极性
01
02
03
激发员工内在动力
通过合理的激励措施，激 发员工的内在动力，使其 更加主动地投入工作。
2024/1/30
提高工作效率
激励员工能够使其更加专 注于工作，提高工作效率 和生产力。
增强工作满意度
员工在受到激励后，会对 工作产生更高的满意度， 进而更加积极地投入工作 。
4
增强团队凝聚力
根据员工工作环境、工作性质等因 素，设立相应的津贴，如交通津贴 、通讯津贴等。
根据企业战略目标和市场变化 ，不断调整和优化激励机制， 确保激励机制的时效性和有效
性。
30
THANKS
感谢观看
2024/1/30
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7
员工需求层次分析
生理需求
提供合理的薪酬、福利待遇，满足员工基 本生活需要。
自我实现需求
提供发展机会和挑战性工作，激发员工的 创造力和潜能。
安全需求
营造安全、稳定的工作环境，保障员工职 业安全。
尊重需求
尊重员工的个人价值和贡献，给予认可和 赞扬。
2024/1/30
社交需求
建立良好的人际关系，促进员工之间的交 流与合作。
晋升过程透明
3
将晋升过程和结果公开透明化，让员工对晋升有 信任感和认同感，从而更加珍惜晋升机会，努力 工作。
2024/1/30
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培训学习资源丰富化
01
内部培训
建立完善的内部培训体系，提供多样化的培训课程和学习资源，帮助员
工提升专业技能和综合素质。
02
外部培训
积极引进外部优质培训资源，为员工提供更广阔的学习和发展空间，拓
3
提升员工工作积极性
01
02
03
激发员工内在动力
通过合理的激励措施，激 发员工的内在动力，使其 更加主动地投入工作。
2024/1/30
提高工作效率
激励员工能够使其更加专 注于工作，提高工作效率 和生产力。
增强工作满意度
员工在受到激励后，会对 工作产生更高的满意度， 进而更加积极地投入工作 。
4
增强团队凝聚力
根据员工工作环境、工作性质等因 素，设立相应的津贴，如交通津贴 、通讯津贴等。
激励员工全攻略(PPT 80页)
4
二、激励的本质
双赢，实现激励的主体（企业管理者）和激励的对象（员工） 的双赢，这种激励才是有效的。
• 激励
• 操纵
让某人依照他的意愿去做某事 让某人依照你的意愿去做某事 结果=完成双方期待的目标 结果=完成你期待的目标
刺激
需求
态度
行为 刺激 行为
5
三、激励的难点
• 管理者不知该如何下手 • 员工的需求太个性化（见附页） • 激励的手段有时难以达到预想的效果 • 激励还需要有效沟通
■管理者需要 日常工作中有意无意挫伤员工的工作热情，掌握激励方法对于管理者来说是一门不可或 缺的学问
■个人的需要 权力需要（Need iliation) 成就需要（Need for achievement)
• 满足不了个人的需要，就不会有激励作用！正是个人需求引发人们做事的动机，这种 动机又会支配人的行动，最后这种行动得到很好的激励，从而满足了个人的需求。
16
3）如何将组织目标和个人目标结合起来。
*长、中、短期目标要相互协调。 *将企业年度目标分解，按阶段分到部门，由个人承担。 *即时或定期公布达成状况。 *处理好企业目标与个人目标的关系。 *针对员工个人目标实现给予及时的指导。
17
4）制定重点改善目标
• 把员工的工作分成几个周期，在一个周期内通过一个重点 工作去改善它。
是活活的累死；如果不知道何时授权，会被活活气死； 如果再不知道授权给什么人，肯定会被活活急死。”
7
一、权力激励来源
1）人性的假设前提 人们总是在追求控制与摆脱控制之间活动着，而组织所赋 予一个人的权力高低往往能够成为满足和平衡两者的工具， 名和利是有效的激励手段，而权力正好是介于两者之间。
2）权力激励的矛盾所在 管理者想多管一些人 下属则希望管理者少管一点
二、激励的本质
双赢，实现激励的主体（企业管理者）和激励的对象（员工） 的双赢，这种激励才是有效的。
• 激励
• 操纵
让某人依照他的意愿去做某事 让某人依照你的意愿去做某事 结果=完成双方期待的目标 结果=完成你期待的目标
刺激
需求
态度
行为 刺激 行为
5
三、激励的难点
• 管理者不知该如何下手 • 员工的需求太个性化（见附页） • 激励的手段有时难以达到预想的效果 • 激励还需要有效沟通
■管理者需要 日常工作中有意无意挫伤员工的工作热情，掌握激励方法对于管理者来说是一门不可或 缺的学问
■个人的需要 权力需要（Need iliation) 成就需要（Need for achievement)
• 满足不了个人的需要，就不会有激励作用！正是个人需求引发人们做事的动机，这种 动机又会支配人的行动，最后这种行动得到很好的激励，从而满足了个人的需求。
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3）如何将组织目标和个人目标结合起来。
*长、中、短期目标要相互协调。 *将企业年度目标分解，按阶段分到部门，由个人承担。 *即时或定期公布达成状况。 *处理好企业目标与个人目标的关系。 *针对员工个人目标实现给予及时的指导。
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4）制定重点改善目标
• 把员工的工作分成几个周期，在一个周期内通过一个重点 工作去改善它。
是活活的累死；如果不知道何时授权，会被活活气死； 如果再不知道授权给什么人，肯定会被活活急死。”
7
一、权力激励来源
1）人性的假设前提 人们总是在追求控制与摆脱控制之间活动着，而组织所赋 予一个人的权力高低往往能够成为满足和平衡两者的工具， 名和利是有效的激励手段，而权力正好是介于两者之间。
2）权力激励的矛盾所在 管理者想多管一些人 下属则希望管理者少管一点
有效激励员工PPT共21页
肢体语言来表达到同样的结果？ 三、在这张纸写下“我一定要，马上行动，绝不放
弃”并且签名。
叁：如何有系统发展内在潜能
➢ 当一个人思想和行为一致时，就可以产生 极大的力量。 ➢ 发展潜能的四大步骤：
一、发展个人推选魅力； 二、如何有效改良身体，即体质； 三、控制情绪； 四、建立良好的人际关系。
➢发展潜能五大配合因素：
一、明确知道你所想要的愿望是什么(目标)。
二、不断的采取行动。 三、敏锐感知道目前采取的行动是离目标越来
越近不是越远。 四、不断改变进行的方式，直到达到目标为止。 五、找一个已达到你理想境界的人士作为模范，请
教他的经验，学习他的步骤
➢请写下
一、有哪一个人是达成你理想境界的人士，写下他
的名字，并列出你将采取的学习行动。 二、经由模仿的观念，你将模仿何种信念、策略、
如何激励自己
壹：积极正面思考的力量 贰：如何快速实现愿望 叁：有系统发展内在潜能 肆：如何让你天天快乐 伍：生命潜能管理
壹：积极正面思考的力量
➢ 成功就是简单的事情重复地做，因为重复为学习之母。成 功要比失败来的容易，只要你有目标，知道你所想要的， 采取行动，告诉自己绝不放弃，成功只是时间的问题。
不放弃”并且签名。
肆：如何让你天天快乐
➢ 影响心理状态的因素： 一、心态、心境； 二、肢体语言，即动作、表情、呼吸、肌肉 收缩、压力等； 三、内在注意力。
➢ 记住一句话：假如你认为一件事情不值得去 做，那么你绝对做不好这件事情
保持心情愉快的方法：
方法一：改变肢体语言； 方法二：改变注意力； 方法三：积极思考； 方法四：要问好的问题
➢ 如果你能把以上问题的答案写的愈好，则你的潜能就会更有效激发。
➢ 到底要怎么做才能在生命中活出意 义和价值呢？你需要做以下的事
弃”并且签名。
叁：如何有系统发展内在潜能
➢ 当一个人思想和行为一致时，就可以产生 极大的力量。 ➢ 发展潜能的四大步骤：
一、发展个人推选魅力； 二、如何有效改良身体，即体质； 三、控制情绪； 四、建立良好的人际关系。
➢发展潜能五大配合因素：
一、明确知道你所想要的愿望是什么(目标)。
二、不断的采取行动。 三、敏锐感知道目前采取的行动是离目标越来
越近不是越远。 四、不断改变进行的方式，直到达到目标为止。 五、找一个已达到你理想境界的人士作为模范，请
教他的经验，学习他的步骤
➢请写下
一、有哪一个人是达成你理想境界的人士，写下他
的名字，并列出你将采取的学习行动。 二、经由模仿的观念，你将模仿何种信念、策略、
如何激励自己
壹：积极正面思考的力量 贰：如何快速实现愿望 叁：有系统发展内在潜能 肆：如何让你天天快乐 伍：生命潜能管理
壹：积极正面思考的力量
➢ 成功就是简单的事情重复地做，因为重复为学习之母。成 功要比失败来的容易，只要你有目标，知道你所想要的， 采取行动，告诉自己绝不放弃，成功只是时间的问题。
不放弃”并且签名。
肆：如何让你天天快乐
➢ 影响心理状态的因素： 一、心态、心境； 二、肢体语言，即动作、表情、呼吸、肌肉 收缩、压力等； 三、内在注意力。
➢ 记住一句话：假如你认为一件事情不值得去 做，那么你绝对做不好这件事情
保持心情愉快的方法：
方法一：改变肢体语言； 方法二：改变注意力； 方法三：积极思考； 方法四：要问好的问题
➢ 如果你能把以上问题的答案写的愈好，则你的潜能就会更有效激发。
➢ 到底要怎么做才能在生命中活出意 义和价值呢？你需要做以下的事
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
如何激励90后员工
——By Lisa&Cara
CONTENTS
目录
第一章
“90”后成长环境分析
第二章
“90”后思想个性特征
第三章
“90”后真正需求 “90”后激励技巧
“90”后成长环境分析
一．政治、经济、文化环境
二．家庭、学校环境
三．信息技术环境
90后思想个性特征
一．人格独立
与零售业的同行相比，星巴克员工的福利十分优厚。 董事长舒尔兹给那些每周工作超过20小时的员工提供卫 生福利、扶助方案和伤残保险，尽可能地照顾到员工的 家庭，对员工的长辈、小孩都有不同的补贴方法。补贴 的数额虽然不是很多，但让员工感到了公司的关心。员 工对此心存感激，对顾客的服务更周到。
二．个性张扬，自我意识强 三．民主法制意识强
四．价值取向多元化
五．不愿落后，自尊心强
六．抗压能力差
90员工到底需要的是什么？
1.有基本薪资、员工生活保障和公司福利 2.健康安全的工作环境 3.和谐互助的团队氛围，友好的上下级关系 4.在公司内部具有存在感，在外部会因职业而受到 尊重 5.工作有挑战性，具有学习成长的机会
合适的激励方式
5、参与： 让员工参与 议事是对员 公司尊重的 表现，把公 司事业变为 员工共同的 奋斗目标。
案例分析
中外合资的上海贝尔公司的特色福利是“满足员工 最迫切的需要”，比如：在上海房价居高不下的情况 下，推出了“无息购房贷款”，助员工购房，员工在 公司工作满规定期限后，此贷款还可以减半偿还；如 果员工已经解决了住房问题，有意购置私家车，公司 提供“购车无息专项贷款”，既替年轻员工解了燃眉 之急，也使那些为企业服务多年的资深员工得到了回 报。
——By Lisa&Cara
CONTENTS
目录
第一章
“90”后成长环境分析
第二章
“90”后思想个性特征
第三章
“90”后真正需求 “90”后激励技巧
“90”后成长环境分析
一．政治、经济、文化环境
二．家庭、学校环境
三．信息技术环境
90后思想个性特征
一．人格独立
与零售业的同行相比，星巴克员工的福利十分优厚。 董事长舒尔兹给那些每周工作超过20小时的员工提供卫 生福利、扶助方案和伤残保险，尽可能地照顾到员工的 家庭，对员工的长辈、小孩都有不同的补贴方法。补贴 的数额虽然不是很多，但让员工感到了公司的关心。员 工对此心存感激，对顾客的服务更周到。
二．个性张扬，自我意识强 三．民主法制意识强
四．价值取向多元化
五．不愿落后，自尊心强
六．抗压能力差
90员工到底需要的是什么？
1.有基本薪资、员工生活保障和公司福利 2.健康安全的工作环境 3.和谐互助的团队氛围，友好的上下级关系 4.在公司内部具有存在感，在外部会因职业而受到 尊重 5.工作有挑战性，具有学习成长的机会
合适的激励方式
5、参与： 让员工参与 议事是对员 公司尊重的 表现，把公 司事业变为 员工共同的 奋斗目标。
案例分析
中外合资的上海贝尔公司的特色福利是“满足员工 最迫切的需要”，比如：在上海房价居高不下的情况 下，推出了“无息购房贷款”，助员工购房，员工在 公司工作满规定期限后，此贷款还可以减半偿还；如 果员工已经解决了住房问题，有意购置私家车，公司 提供“购车无息专项贷款”，既替年轻员工解了燃眉 之急，也使那些为企业服务多年的资深员工得到了回 报。