校园招聘中无领导小组讨论法的应用研究
打造高效的校园招聘--设计基于素质模型的无领导小组讨论
才离职倾向高 ，而表现平平 的员工又 的 时 候 更 容 易 形 成 争 论 的 焦 点 ， 这
不能适 应公 司 的发展 要求 。
４ 、多项选 择 问题 。如交 通堵 塞是
时候对于招聘官来说则更容易分辨应 现 代 城 市 的难 题 之 一 。有 人 提 出解 决
针 对 以上 问题 ，笔 者 所 在 的 项 目 聘 者 的 表 现并 对 其 素 质进 行 评 估 。 值 交 通 堵 塞 问 题 的办 法 （ 体 情 况 具 组 经过 研 究 ，综合 考 虑 了招聘 的成 本 得 注 意 的是 ，由 于大 学 生 往 往不 具 备 略 ） 。现 在请 选 出你认 为 的 ５ 条最 佳 的 和 流 程 ，给 ｚ 司设 计 了第 一 轮 采 用 工 作经 验 ，采用 工 作 情 境相 关 的讨 论 解 决 办 法 ，陈述 你 的理 由 ，并 和 其他 公 无 领导 小 组讨 论 ，第 二 轮采 用 基 于 行 会 扩 大 误 差 。所 以 ，笔 者所 在 的项 目 人展开讨论 ，最终将讨论结果汇报给 为事 件 访谈 法 的结 构 化 面试 的校 园招 组 设 计 的情 境 尽量 普 通 ，或 者是 更 易 招 聘 官 。 聘 方案 。本 文 以 ｚ 司 校 园 招 聘无 领 于理解 。 公 ５ 、操 作性 问题 。如在小 岛上 建设
不从 心 。更 令 他们 感 到 沮 丧 的是 ，很 讨 论 效 果 更 好 。 大 学 生 对 于 有 角 色
３ 、两难 问题 。如 你认 为大力 固定
多表 现 优异 的 大学 生拿 到 Ｏｆ 后 ，经 的 情 境 性 讨 论 具 有 更 高 的 参 与 度 ， 人 民币 汇 率有 利 于 国 家经 济 的发 展 还 ｆｒ ｅ 过考 虑 都 放弃 到公 司 入 职 。优 秀 的人 也 更 有 扮 演 和 表 现 的 欲 望 。 在 讨 论 是 不利 于 国家经 济 的发展 ？
校园招聘中无领导小组讨论的有效运用探讨
校园招聘中无领导小组讨论的有效运用探讨1 关于校园招聘高校校园招聘工作在近几年毕业生就业工作中占有十分重要的地位, 校园招聘活动与其他各类人才市场相比, 其突出优势有以下几点: 形式灵活, 运作方便; 主场迎战, 地利人和; 充分接触, 深度沟通; 应聘者素质高, 成本低。
通过校园招聘企业能找到足够数量的有潜能的高素质人才, 因此越来越多的企业瞄准了校园市场。
应届大学生学习愿望和学习能力较强, 可塑性好, 与具有经验的人相比, 薪酬也较低。
同时应届生一般没有工作经历, 评价主要依靠学校的学习成绩和社会实践活动。
招聘工作通常意味着巨大的工作量, 尤其是是第一轮筛选, 由于人数多, 不断重复的问题, 多数雷同的回答, 让考官疲于应付, 研究表明, 面试的信度即使在正常情况下, 也仅为0. 2 左右( 0 表示不可信, 1 表示完全可信) , 由于应届生越来越大的就业压力, 所以校园招聘的场面一般是比较火爆的, 因此, 急需提高在校园招聘中的效率, 无领导小组讨论得到了充分利用。
2 无领导小组讨论的概念2. 1 评价中心从20 世纪80 年代以来, 评价中心技术( Assessment Center, 简称AC) 在我国企业招聘中开始初步应用, 一个重要特征是在情境性的测验中对评价者行为进行观察评价。
各种评价方法在评价中心中使用频率有人做过统计，分别是角色游戏25%，文件筐81%，分配角色44%，为分配角色59%，演讲46%，案例分析73%，搜寻事实38%，模拟面谈47%。
2. 2 无领导小组讨论( LGD)简介无领导小组讨论定义。
无领导小组讨论( Leaderless Group Discussion, 简称LGD) , 又称无主持人讨论, 最初应用于第一次世界大战德国间谍选拔试验。
1942 年英国战争人才选拔部将敬请测试引入部队选拔军事人才, 开发了包括LGD 在内的一系列情境测验, 二战结束后LGD 被应用于企业的集体面试和人才选拔中, 由于效果很好, 得到了广泛运用。
无领导小组讨论在人员选聘中的应用
第八章无领导小组讨论方法一、无领导小组讨论（一）无领导小组讨论的内含无领导小组讨论是人才测评中经常使用的一种新方法，了解它有助于应试者较好地备考，并能提高各方面的能力。
同时这种方法也是选拔公司在所需要的不同人才的一种十分有效的方法。
前面我们介绍了面试的方法，面试的方法是应聃者直接面对考官，我们通俗的比喻是，在考官面前每个应聃者都会把自己扮演的角色尽可能地让考官认可，所以这里面有很大的表现的成份在里面，我们说在考官面前应聃者可以说是只哈巴狗，尽可能让考官满意。
但是无领导小组讨论则与面试不同，应聃者们所面对的是一组与自己有竞争关系的对手，在这种情况下人的心理会发生很大的变化，在不同的人的面前人的表现会有所不同，因此我们通俗地比喻说在对手面前每个应聃者都可以说是疯狗。
也就是在这种情态之下，应聃者才可能更比较没有掩饰地表现出真我来。
因此这种方法在选拔我们所需要的人才的时候比较有效，也就是说信度和效度都比较好。
所谓无领导小组讨论（leaderless group discussion），就是指一组应试者开会讨论一个实际工作中存在的问题，讨论前并不指定谁主持会议，在讨论中观察每一个应试者的发言，以便了解便试者心理素质和潜在能力的一种测评功方法。
是评价中心中常用的技术之一，也是一种情境模拟的形式之一。
无领导小组讨论是一种集体面试的形式，也是情景模拟的一种方式。
它通过给一组应试者（一般是5--8人为一组）一个与工作相关的题目，让应试者在一定的时间内（一般为一个小时为宜）进行讨论，所有应试者在讨论的过程都要发表自己的观点，以便考官能够对您有一个比较全面的了解。
在无领导小组讨论中这里面就包括了三个方面的含义：一个是没有事先指定的领导，让大家在平等的情况下畅所欲言；二是这是一种集体的面试，是一个小组，而小组的人数不能太多也不能太少，太多和太少都不容易讨论起来；三是大家在小组中要针对一定的问题进行有效地争论，最后达成一个结论性的意见和产生一个结果。
无领导小组讨论在大学生就业面试中的应用分析
无领导小组讨论在大学生就业面试中的应用分析大学生就业竞争激烈，如何在招聘面试中使自己在众多人才中脱颖而出，除了丰富的专业知识和优异的专业素质之外，就业能力的提升对大学生就业是非常重要的。
高校越来越重视学生就业能力的培养，不断创新大学生就业能力培养的策略。
对大学生进行就业指导是提升大学生就业能力的重要组成部分，其中强调了应聘技能和面试技巧等培训的重要性。
随着现代科技的发展，企业招聘呈现着科技化、专业化、多元化的发展趋势，20世纪80年代随着改革开放的推进，无领导小组讨论技术首先从西方在中国投资的外企应用到中国，并开始为企业招聘管理人才提供坚实的帮助，逐渐被中国本土企业接纳和吸收。
随着无领导小组讨论在中国的本土化和不断的完善，越来越多的企业在大学生就业招聘面试都采用这种人才测评方法。
高校应组织学生进行无领导小组讨论现场模拟训练，使学生熟悉招聘面试的现场组织形式，了解面试过程，提升大学生的就业能力。
一、无领导小组讨论的定义无领导小组讨论是一种无角色群体自由讨论的测评形式，它是将大学生按一定的人数（一般为510人）编为一组，不确定会议主持人，不指定重点发言，不安排会议议程，不提出具体要求，根据考官提供的真实或者假设的材料（如业务问题、财务问题、社会热点问题等）进行自由讨论，这一讨论可以形成较一致的意见，也可以形成不一致的意见。
在这种情况下，通过对大学生在讨论中所展现的语言表达能力、独立分析问题的能力、概括能力、应变能力、团队合作能力、感染力、建议的价值性、措施的可行性、方案的创意性等划分等级，进行评价，其目的就在于考察大学生的现场表现，看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。
二、无领导小组讨论在大学生就业面试中的测评维度在大学生能力测评中，主要从以下角度对大学生的素质和能力进行判断。
1、组织行为：主要考察大学生在小组讨论中是否主动发言，阐述自己的观点，以及能否顾全大局，积极主动地去请他人发言，并向他人提出疑问，及时纠正问题使讨论继续进行下去，针对大家的观点适时概况、总结，并拿出一致性意见。
无领导小组讨论在招聘运用中存在的问题及对策分析
无领导小组讨 论在 招聘运用 中存在 的 问题及对策分析
王 淑 娟
（ ４ ５ ３ ０ ０ ０
王璐 璐
河南 新乡 ）
新 乡医学院三全学院
摘 要 ：在 企 业 人 才选 拔 中 ，无领 导小 组 讨 论 被 越 来 越广 三 、无领导小组讨论在招聘运 用中有效 运用的对策 泛地 应 用 ，它 有 仿 真 性 高 、测评 过 程 真 实 等 独特 的优 势 ，但在 １ ． 选 择 合 适 的题 目 无领 导 小 组 讨 论在 招 聘 中的使 用 还 存 在 一 些 问题 影 响 其 测 评效 开 展 无领 导 小 组 讨 论 的前 提 工 作 ，就 是 对 拟 招聘 职位 的职 果 ，本 文 将 从 无领 导小 组 讨论 中 的几 个 重 点 问题 入 手 ， 对 无领 位 说 明 书进 行 分 析 ，确 定 招 聘 职位 的职 责 及 资格 要 求 ；然 后 ， 导小 组 讨 论 进 行 浅析 ， 以便 使 无 领 导 小 组 讨论 得 到 更 加广 泛和 再 根 据 职 责 要 求设 计 相 关 讨 论题 目。 在设 计 的题 目时要 根 据 招 有 效 的应 用。 聘 岗位 的类 别 ，如 管 理 岗位 、技 术 岗 位等 来 设 计 不 同 的题 目， 关 键词 ：无领 导 小组 ；招 聘 ；测评 效果 所 设 计 的讨 论 题 目是 一 个 独 立 的 、仿 真 的 、有 代 表 性 的 、与 实 际工作有关的问题 ，即要求讨论的题 目要具有现实性和典型性 。 无 领 导小 组讨 论 起 源 于 １ ９ ２ ９ 年 德 国心理 学 家建 立 的一 套 选 选 取 题 目时易 采用 的原 则 ： 拔 军 官 的评 价 程 序 ，其 中一 项 就 是对 领 导 才 能 的 测评 ，其 后逐 （ １ ）合 适性 。在选 择题 目时 一定 要进 行 比较全 面 的 职位 分 渐 发展 为一 种 综 合 性 的 测评 方 法 。该 方 法 被 认 为 是招 聘 、选拔 析 ，理解 拟招 聘职 位 的职责 和所 需技 能 。 中 高层 管 理 人 才 的 最佳 方 法 。但 也有 不 少 企 业反 映使 用 无 领 导 （ ２ ）挑 战性 。所 采 用 的讨 论题 目应 当具 有 一定 的难度 ，能 小组讨论并未收到理想效果 ，存 在着不少问题。本文针对无领 够 引 发 应 聘者 的思 考 和 讨论 ，激 发他 们 尽 可 能 多 的行 为表 现 。 导小 组 讨 论 应 用 中 常见 的主 要 问 题 ，提 出相 应 的对 策 ，期 望 能 讨 论 题 目太难 或 太 容 易 都有 可 能 使应 聘 者 不 能 很 好 的发 挥 ，影 为相 关 单 位 的 操作 实践 提 供 借 鉴 和指 导 ，并 在应 用 过 程 中 进一 响 招聘 的效 果 。 步完 善 。 （ ３ ）争议 性 。讨 论题 目的 争议 性 是 引发 讨论 的关 键 ，从 而 无 领 导 小 组 讨 论概 述 为 应 聘 者 创造 表 现 自我 的机 会 。 通过 具 有 争 议性 题 目的讨 论 ， 无领 导小 组讨 论 （ Ｌ ｅ ａ ｄ ｌ ｅ ｓ ｓ ｇ ｒ ｏ ｕ ｐ ｓ ｄ ｉ ｓ ｃ ｕ ｓ ｓ ｉ ｏ ｎ ） ，又 叫无 主持 使应 聘 者充 分发 挥个 人 的观 点 ，显示 不 同应聘 者 的特 色 。 人 讨 论 ，是评 价 中心 技 术 中 经 常采 用 的一 种 测评 技 术 。是 指 由 （ ４）平等性。无领导小组讨论采用的是不指定领导者 ，在 定 数 量 的一 组 应 聘 者 （ ６ —８ 人 ），在 规 定 时 间 内就 给定 的 问 讨 论 之前 的角 色 定 位都 是 平 等 ，不 存 在 职 位 高低 之 分 ，所 有 参 题 进 行 讨 论 ，讨 论 中各 个 成员 处 于 平 等 的 地位 ，并 不 指定 小 组 与讨 论 的人 员之 间互 相是 平等 的。 的领 导 者 或 主 持人 。通 常 ，应 聘 者 通 过讨 论 得 到 一 个 全体 成 员 ２ ． 设 计 合 理 的评 价 体 系 致 认 可 的用 于 问题 解 决 的 决策 方 案 ，评价 者 通 过 观 察应 聘 者 能 岗 匹 配原 理 始 终 是人 力 资 源 管 理 工 作 的最 终 目标 ，职位 在讨 论 中的语 言及 行 为的 表现 评价 被评 人 的领 导能 力 、主动 性 、 分 析 是人 员 选 拔 和测 评 的前 提基 础 和 必 经 程 序 。运 用 无领 导小 口头表 达 能力 、 自信 心等 能力 和个 性特 点 。 组讨论选聘人才 ，首先应当进行职位分析 ，然后根据职位分析 二 、无领 导小组讨论在招聘运用 中存在 的问题 的结果构建 岗位的胜任素质模型，再根据岗位胜任素质模 型设 １ ． 题 目选 择 不 当 计评价指标和评分表 ，为选聘工作建立标准。 选择何种题 目是无领导小组讨论发挥甄选人才作用 的关键 ， ３ ． 选 拔 合 格 的 测评 者 但 是 目前 一些 企 业 在 选 用无 领 导 小 组 讨 论题 目时 生 搬 硬套 ，直 评价者的素质和专业程度直接影响无领导小组讨论 的信度 接 把 国外 案 例 或 大 型 企 业 的 面试 题 目拿来 用 ，缺 乏根 据 岗位 胜 和效度 。评价者要有强烈的责任感 、较高的能力水平 ，具备一 任特征设计 出适宜 的题 目和评价指标 ，内容缺乏针对性，不能 定的人事测评或管理经验。为了达到较好 的结果 ，评价者需对 充分 发挥 无 领导 小 组讨 论 的优势 。 所聘岗位的工作非常熟悉。 ２ ． 测评标 准不完善 四、 结 语 测评 标 准 不 完善 主要 表 现 在测 评 指标 和计 分 方 法两 个 方 面 。 随着 人 才 甄 选 方 式 的多 样 化 ，无 领 导 小 组讨 论越 来 越 受 到 测评 指标太多或太少都会影 响对应聘者的评价 ，测评指标过多 招聘单位的重视与青睐。无领导小组讨论作为信度和效度都较 会分 散应 聘 者 注 意 力 ，受 到 无 关 行 为 的 干扰 ，测 评 指 标 过 少则 高 的测 评 工 具 在前 期 准 备 、实 施 、后 期 分 析 评 价 中对 这 些 问 题 难 以全 面考 察应 聘者 。 进行关 注 ， 是 能够 帮 助用人 单 位高 效地 招募 到合 适 的人 才 。 但是， ３ ． 测评 者专业度不 高 与其 他 评 价 工具 一 样 ，无 领 导 小 组 讨论 无 法 涵 盖所 有 胜 任 力 维 企 业 的招 聘 者 多 是 用 人 单 位人 力 资 源 部 门成 员 或 拟 聘 职位 度 ，在招 聘过 程 中还需 要其 他 的检测 方法 。 相关 部 门负 责 人 ，这 些 人 员 虽 然有 丰富 的工 作 经验 以及 对 拟聘 参考 文献 ： 职位 的深 入 了解 ， 但是 对测 评技 术 没有 专 门的 了解 ， 专业 度 不高 。 ［ １ ］ 刘 亚 军．校 园招 聘 中无 领 导 小组 讨 论 Ｕ ］ ．Ｈ Ｒ经 理 人，
企业招聘中无领导小组讨论的应用研究
满意 ９ ８ ５ ６
不满意 ０ １ ０ ２
一般满意 １ １ ５ ２
(一)校园招聘录取率降低的原因分析 如表 １ 所示的是 ２０１８ 年 Ｃ 企业招聘中开展的 １２ 场无领
导小组讨论的数据ꎬ与表 ２ 中 ２０１９ 年 Ｃ 企业招聘数据对比发 现ꎬ校园招聘录取率降低ꎮ 出现这种状况的原因在于 ２０１８ 年 校园招聘通过简历初筛、笔试、无领导小组讨论、专业能力面 试共四轮测试ꎬ前三轮已经将入职意愿较低的候选人淘汰ꎻ而 ２０１９ 年取消专业能力面试ꎬ通过简历初筛、笔试、无领导小组 讨论三轮测试ꎬ入职意愿较低的候选人没有被提前淘汰ꎮ
招聘面试中的无领导小组讨论技巧
评估问题解决能力
观察候选人在面对问题时 的分析、推理和解决问题 的能力，评估其问题解决 能力。
无领导小组讨论的应用场景
招聘面试
用于选拔具备良好沟通、 团队协作和问题解决能力 的候选人。
培训评估
用于评估员工的团队协作 、沟通技巧等方面的培训 成果。
人才选拔
用于选拔具备领导潜质的 员工或管理层候选人。
02
CATALOGUE
无领导小组讨论的技巧
积极参与，勇于发言
不要害怕发表自己的观点，即使你的 意见可能与其他人不同。在无领导小 组讨论中，面试官会观察你是否能够 积极发言并表达自己的观点。
如果你对某个话题或问题有独特的见 解，不要犹豫，大胆地表达出来。但 要注意，发言时要言之有物，避免空 洞无物或过于冗长。
倾听他人，尊重意见
01
在发表自己的观点之前，先认真 倾听他人的意见，给予充分的尊 重和认可。这可以表现出你的团 队合作精神和良好的沟通能力。
02
在倾听他人的同时，也要注意不 要过于依赖他人，而是要独立思 考，提出自己的见解。
逻辑清晰，条理分明
在发言时，要尽量做到逻辑清晰、条理分明。可以通过使用 结构化的表达方式（如：首先、其次、最后等）来帮助自己 整理思路。
如何表现自己的领导力
引领方向
积极发言
在讨论中积极发言，表达自己的 观点和意见，展现自己的思考和 判断能力。
在讨论中引领团队的方向和思路 ，帮助团队达成共识和目标。
协调关系
在团队中协调关系，化解矛盾和 冲突，维护团队的团结和合作。
总结词
展现自信，引领团队
激励团队成员
通过肯定、鼓励和激励的方式， 调动团队成员的积极性和参与度 。
针对讨论主题，准备自己的观点和论 据，并思考可能的反驳意见，以便在 讨论中更好地应对。
无领导小组讨论应用的新探索.
无领导小组讨论应用的新探索摘要：作为一项人才选拔测评的工具，无领导小组讨论已经得到了广泛的应用。
本文以一家零售企业在招聘实习生作为储备干部时运用无领导小组讨论为例，探索无领导小组讨论用于校园招聘时应注意的方面，以便使无领导小组讨论技术得到更加广泛和有效的应用。
无领导小组讨论(Leaderless Group Discussion，LGD是评价中心技术中经常采用的一种测评技术。
其操作方式就是让一定数量的一组应聘者（一般是6-8人）在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论，讨论的问题一般要求争议性较大或者矛盾重重，来检测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等等各个方面的能力和素质，看其是否达到拟任岗位的用人要求，看其自信程度、进取心、责任心和灵活性等个性特点和行为风格是否符合拟任岗位的团体气氛，考官则在一旁观察应聘者的行为表现并对其相关能力素质做出评价。
由于它的时间成本低、表面效度较高、所创设的人际互动情境贴近工作实际等优点，使得它成为人才测评领域近年来被广泛使用的测评技术之一。
在实践中，无领导小组讨论技术应用主要集中在高层管理人员和领导干部外部招聘的素质评价中，并且强调它应该保持应聘者之间陌生度。
这一认识，导致LGD的使用范围和使用条件受到严重制约，相应地制约了其理论的进一步发展。
本文就另辟蹊径就无领导小组讨论技术在校园招聘时对毕业生能力素质评定中的应用展开探讨。
一、无领导小组讨论在校园招聘中的运用伴随国内零售业的快速发展，但零售业年流动率高，管理人才缺口大，因此零售卖场管理人员的短缺问题日益显现，很多零售企业都很重视从高校中招聘毕业生作为储备干部培养，但是招聘的多流失的也多，造成人力资源部门工作量大，效果不好。
某某超市需要全国范围扩张开店，现有储备管理人员不够，决定通过校园招聘实习生作为公司的储备干部，针对的主要为超市经营专业、市场营销、工商管理、物流、计算机专业的本科、大专毕业生。
无领导小组讨论在面试中的应用
无领导小组讨论在面试中的应用这是一篇由网络搜集整理的关于无领导小组讨论在面试中的应用的文档，希望对你能有帮助。
无领导小组讨论在面试中的应用新年伊始，各公司都忙着招聘新员工。
我们也一样，公司招聘程序是这样的：先由人力资源部筛选简历，之后安排专家面谈，挑选出来的人参加笔试和无领导小组面试，最后综合录取。
我们的无领导小组讨论有的意思，很早以前就开始使用了，现在这个方法被越来越多公司使用，具体是这样的：每组约5-7人，对制定问题进行讨论约一小时左右。
讨论过程中，应试者不指定谁是领导，也不指定座位，更不指定发言顺序，完全由自己争取。
而评价者自始自终不发问，不提醒，只是观察。
讨论完毕后，由评价者来评价考生个方面能力，是否满足应聘岗位的要求。
这种面试方法相比传统模式，最大的优点是通过“对抗加合作”的方式，使得考官更容易获得考生个性方面的信息。
传统“一对一问答”式的面试，注重考生过去工作经验、专业技能的`了解，但是对考生的进取心、情绪控制力、反应灵活性、团队合作能力、综合应变能力等个性特点不容易了解。
无领导小组讨论采用互相对比的模式，就能弥补传统面试的不足。
每次面试几个人一组，考生之间既是合作者，又是竞争者，既要维护团队和谐气氛，又要能充分发挥自己，每个人采取的策略以及背后的心里很清楚地表现出来。
在过去曾经面试的一组，每个考生都很优秀，而且也非常有进取心，为了让自己有良好的印象：有的人最先打破僵局，主导和管理讨论；有的人先提出自己的思路和方案，在专业上秀出自己的优势；也有的人善于提出反面意见，让自己的存在不容忽视，还有的人提供项目管理方面的建议。
有的人慷慨激昂，有的人逻辑缜密，等等，每个人的个性都表现得比较鲜明。
不过无领导小组讨论在使用上也需要注意一些问题。
比如考试之前对考官的培训，培训内容应包括统一考评的标准。
另外，无领导小组也并非对任何岗位的选拔都适用。
因为无领导小组讨论是自由发挥，往往最先站出来统一局面的更容易获得考官青睐。
无领导小组讨论在企业招聘中的运用探讨
无领导小组讨论在企业招聘中的运用探讨无领导小组讨论在企业招聘中的运用探讨随着企业人力资源管理的发展，越来越多的企业开始关注无领导小组讨论在人才招聘中的运用。
无领导小组讨论是一种自我管理型的团队建设方法，它通过激发员工自我管理的潜能和创造力，实现企业的目标。
本文将从定义无领导小组讨论、其优势、运用过程和注意事项等方面探讨无领导小组讨论在企业招聘中的运用探讨。
1. 什么是无领导小组讨论无领导小组讨论是一种自我管理的团队建设方法，它强调团队成员之间的相互支持和合作，以达到共同目标。
无领导小组讨论的核心理念是开发每个团队成员的潜力和创意，将每个团队成员视为主动的决策者，激励其积极参与团队讨论并提出自己的想法和建议，以产生更优质的决策结果。
2. 无领导小组讨论的优势（1）提高沟通效率。
在传统的企业领导者与员工间的关系中，存在着信息不对称的问题，造成了决策效率低下和质量不高的情况。
而无领导小组讨论的模式能够提高沟通效率，减少信息不对称，使得每个团队成员都能够表达自己的意见和想法，并共同参与讨论，从而提高了决策质量。
（2）促进团队合作。
企业中的每个岗位都是相互依赖的，要实现企业目标必须坚持以团队合作为核心。
无领导小组讨论的方法强调团队成员间的相互依赖和协作，以实现共同的目标。
通过小组讨论，每个成员的工作职能都能够得到体现和发挥，从而提高整个团队的绩效。
（3）激发员工创造力。
无领导小组讨论的方法鼓励每个员工发挥自身的创造力和商业思维能力，从而形成多元化的想法和观点，为企业带来更加具有实践意义的决策方案。
（4）增强员工的归属感。
无领导小组讨论的方法不是靠单一领导者来指挥，而是强调团队成员之间的平等和协作，使得每个成员都能够感到自己的意见很重要，并积极参与到讨论中来。
这种模式能够增强员工的归属感，使得员工更加认同企业文化，并更加忠诚于企业。
3. 无领导小组讨论在企业招聘中的运用过程（1）确定招聘目标。
企业在使用无领导小组讨论的方法时，需要首先确定自己希望招聘的人才类型和目标，例如全职、兼职、高级管理人才或青年人才等。
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强的时间管理和 自我驱动意识 ，以及较强 的压 力耐受 力。在
大型商业银行 每年都 会 在应 届毕 业生 中招 聘 一定 数量 评价时要关注应聘者是否具有 营销 意识和商 业敏锐 性 ，学历
的管理培训生及 金融 营销 人员 ，银 行 的工作 体 面 、收人 中上 要求本科或研究生均可 。
且工作强度适 中 ，很 受毕 业生 的欢 迎 ，故 而每 年参 加校 招 的
间 ，这对于商业银 行来说提高 了面试效率 ，也 节约 了成本 ；另 际工作 经验不 足 ，对 具 体工 作 岗位 的利 益关 系 理 解不 够 深
外 ，商业银行 的校 园招 聘 岗位 以管理 培 训 生 和营 销 人 员 为 刻 ，所 以比较少设计需 要指定角 色的资源 争夺 型案例 。在编
是评价 中心常用的测评工具 ，通常 由 ６—９人 的一组 受测者 ， 标和 自我 实现 目标有理性 思考 。学 历要求 研究 生起 点 ，拥有
在规定 的时间 内（约 １个小 时）就给定 的问题进行 讨论 ，评价 较强 的分 析和预判 能力 、沟通 协调 能力。无论 哪个 专业 的应
者通 过观察受测者在讨论 中的语言和行 为 ，评价受 测者 的领 聘者 ，均需熟悉专业领域基础 知识 。
不 少 。无 领 导 小 组 讨 论 测 评 方 法 一 次 可 以面 试 ６～９个 甚 至 等情景作 为讨论 案例 ，题 目类 型 涉及 开放 式 问题 、两难 式 问 更多 的应 聘者 ，比起 其 他评 价 方法 可 以适 当节 约 面试 总时 题 、排序选择型 问题 、实际操作 型问题 ；考虑 到应届 毕业生 实
导能力 、人际沟通能力 、主动 性 、口头表 达能力 、说 服力 、自信
（２）市场营销 岗属 于客 户经理序 列 岗位 ，对应 聘者 在 关
心等。 目前 ，无领 导小 组讨 论方 法 在企 业人 才招 聘 、职 务晋 系维护与专业 能力 两方 面均有 较 高要 求。应聘 者须 具 备较
升 、公务员 录用 及政 府领导干部选拔 中均有 广泛应用 。…
【关键词 】无领 导小组讨论 ；校 园招聘 ；商业银行 【作者简介】公双雷，女 ，广州科技贸易职业学院副教授；研究方向：人力资源管理、物流供应链创新管理
牟影 ，广州科技 贸 易职业 学院
一 、 引 言
（１）管理培训 生的培养 目标是银行 某些专业领 域的业务
无领导小组讨 论 （Ｌｅａｄｅｒｌｅｓｓ Ｇｒｏｕｐ Ｄｉｓｃｕｓｓｉｏｎ，下称 ＬＧＤ） 专家或 管理通 道的后备人才 ，要 求应聘 者务 必对职 业发展 目
２０１６年 底 启 动 ２０１７年 校 园 招 聘 项 目 。 此 次 校 招 项 目流 程 为 ：宣讲 一简历筛选 一无领导小 组讨论 一１６ＰＦ＋ＥＰＱ在线测 试 一半 结构化面试 一笔 试 ，招聘 岗位 为 管理 培训 生 、市场 营
意见 。由于是校 园招 聘 ，如果试测 题 目的话可 能会 引起题 目 泄露等情况 ，所 以免去 了试 测 的环 节 ，直 接根 据专 家 意见 修 改 ，密 封 试 题 。
２．编制讨论 题 目。Ａ银 行 的无 领导 小 组讨 论题 目编制
应聘者人 数与招聘 人数 比例可达到 １５：１，经过 简历筛选 或者 时依据招聘 岗位 的特 点 ，选择 与 银行 相关 的基 础业 务操 作 、
人格测试 ，进入第 一 次面试 （下称 “一 面”）的学生 人数 仍 然 银 行 相 关 的 当前 热 点 话 题 、大 学 生 当 前 使 用 的 银 行 相 关 服 务
主 ，这两类 岗位 趋 向于考察 应聘 者 的综 合素 质 ，例 如沟 通表 达 、组织协 调 、逻辑分 析等能力 ，无 领导小 组讨 论方式 通过 观 察受测者之 间的互 动讨论 ，可 以 比较真实 地观 察到受 测者 这
写两难 式问题时 ，编者也会考虑到冲突会不会 出现 “一边倒 ” 的情况 ，以免案例在 应聘 者之 间不 能引 起足 够 充分 的讨 论 ， 难 以对受测者作 出适 当的评价 。另 外 ，编 制案 例时也会 采用
些方面 的能力 ，所 以通 常商业 银行 的一 面大 多会采 用无领 导 较新 的对抗 型无 领导小组讨论形式 ， 受测组 内 自由分为 正
小 组 讨 论 的测 评 方 法 。
反 方 辩 论 。
Ａ银 行是业 内一 家知 名 的商 业 银 行 ，其 下 Ｂ分行 欲 在
讨论案 例编制
特殊要求 ，例 如身 高务必达标 。评价 标准 用于确 定受 测者 能
二 、Ａ 银 行 无 领 导 小 组讨 论评 价 过 程
销 岗 ；接下来详 细介绍 校招 一 面的无 领 导小 组讨 论环 节 ，找
３．设计评分表。这个过程包 括评价 指标及 权重 设计 、评
出 Ａ银行 Ｂ分行 在无领导小组讨 论评 价过程 中“人 ”的影 响 价 标准设计 ，以及 面试 官使用 的评分表设 计 。设计 评价 指标
因 素并 进 行 深 入 分 析 ，最 后 针 对 存 在 问 题 提 出切 实 可 行 的解 及权 重时需结合前面 的岗位分 析 ，且 需关 注银行对 应聘 者 的
２０１ ８ 年 第 １７卷 第 １ ５期
校 园招聘 中无领导小组讨论 法的应用研究
口公双 雷 牟 影
【内容摘 要 】校 园招聘 涉及 的应聘者人数众 多，对 于实施 面试 的企 业来说 ，面试环 节的评 价方法关注甄选质量 的同时，务必要 高 效 ，无 领 导 小组 讨 论 评 价 方 法 可 以帮 助 校 园招 聘 达 到 此 效 果 。 本 文 以 Ａ银 行 校 园 招 聘 第 一 次 面 试 为 例 ，详 细 介 绍 面试 中采 用 的 无领 导 小组 讨 论 评 价过 程 ，分析 评 价 中“人 ”的 因素 存 在 的 问题 ，并针 对 性 提 出切 实可行 的解 决 办法 。