2021年方振邦战略性绩效管理知识点

第一章

绩效：是组织盼望为实现其目的而呈当前不同层面上可以被组织评价工作行为及其成果。个人绩效：个人所体现出、可以被评价、与组织及群体目的有关工作行为及其成果。

多选：绩效多维性：布雷德拉普以为组织绩效应当涉及三个方面，即有效性、效率性和变革性。对于员工个人绩效，在对其进行评价时，普通需要综合考虑员工工作成果和工作态度。对于工作成果，可以通过对工作完毕数量、质量、效率以及成本等指标进行评价。

影响绩效四个重要因素

1，技能，指是员工工作技巧和能力水平

2，勉励，是通过提供员工工作积极性来发挥作用

3，环境，可分为组织内部环境和组织外部环境

4，机会，是一种偶尔性因素，可以增进组织创新和变革，予以员工学习、成长和发展有利环境。

绩效诊断：是指管理者通过绩效评价，判断组织不同层面绩效水平，辨认低绩效征兆，探寻导致低绩效因素，找出也许妨碍评价对象实现绩效目的问题所在。

绩效管理内涵（简答（再加后三条）或名词解释）

含义：是指组织中各级管理者用来保证下属员工工作行为和工作产出与组织目的保持一致，通过不断改进其工作绩效，最后实现组织战略手段及过程。

1，绩效管理是管理者事情

2，绩效管理是一种手段及过程

3，绩效管理最后目是实现组织战略。

战略性人力资源管理发展阶段及简述

第一阶段：人事管理阶段：它是随着工业革命演进而发展起来。20世纪上半叶在以泰勒为代表科学管理理论指引下，逐渐形成了当代人事管理理论基本框架

第二阶段：人力资源管理阶段：随着着对人重要限度提高，行为科学学派浮现促使关于人力

资源研究得到进一步发展。结识管理理论和实践发展到了一种全新阶段——人力资源管理阶段。人力资源部门除了从事老式事务性工作，还增长了人力资源规划、人力资源开发、职业生涯管理、工作分析与设计等职能并且开始参加组织战略制定与执行。

第三阶段：战略性人力资源管理阶段：随着竞争日益激烈，学者和管理者们意识到，以战略性为导向实行人力资源管理可觉得组织提供一种更持续竞争优势。人力资源被看做一种战略性资源，人力资源管理也逐渐上升到组织发展战略性地位，同步，人力资源管理部门角色开始向组织战略合伙伙伴转变，人力资源管理者角色向战略规划者转变

组织有效运作三个核心要素：使命和战略，组织构造，人力资源管理

战略性人力资源管理重要理论基本——选取

1，资源基本理论：彭罗斯，沃纳巴菲特对其完整阐述，巴尼进一步发展，提出VRIO分析框架，并对异质性资源从价值、稀缺性、模仿性和组织四个方面进行研究。该理论以为组织竞争优势来自其自身所具备异质性资源，而不是其所处外部环境，是一种由内到外过程。该理论强调组织为了获取持续性竞争优势所依赖组织内部有形和无形资源，必要是有价值、稀缺、不可模仿和难以代替。

2，人力资本理论：最早由哈佛大学经济学专家沃尔什提出，经美国芝加哥大学经济学专家西奥多.舒尔茨加以发展成型。人力资本是体当前人身上，可以被用来提供将来收入一种资本，涉及符合组织战略目的知识和技能等。人力资本具备不同于物质资本或其他非人力资本明显特性，这些特性决定了人力资源可以通过获取人力资本优势成为组织战略资产：一，由于人力资本在时间、健康和寿命等反面时限性，并且依附于人知识、技能、才干和资历具备不可完全让渡性，因而人力资本作为一种资源具备稀缺性；二，人力资本价值性，一方面是指人力资本递增性，即人力资本在使用中不断学习而使其存量增长；

另一方面是指人力资本投资收益多重性，即人力资本投资收益不但是货币收益，还涉及心理收益和社会收益等；三，人力资本具备可变性、层次性、投资不可逆性和难以测度性；四，人力资本依附性决定了其存在移动障碍

3，行为观点理论：来源于权变理论。一种人行为与她人行为发生恰当关联时，可以产生可预期成果。舒勒等人将人力资源管理实践与组织竞争战略和绩效相联系，提出了战略性人力资源管理5p模型，即人力资源哲学，人力资源政策，人力资源规划、人力资源实践，人力资源流程。迈尔斯和斯诺也提出过类似观点，以为人力资源管理实践必要随着战略不同而变化，由于组织必要通过人力资源管理实践增进员工行为，才干对同组织战略达到。弗雷德里克森以为人力资源勉励活动是组织输入角色信息、支持抱负行为、评价角色体现首要办法，有效人力资源管理活动能使组织内部角色参加者盼望、对其行为评价与组织自身行为规定保持一致

4，人力资源优势理论：博克赛尔以公司资源基本理论作为逻辑基本，提出了人力资源优势理论，以为组织可以通过获取人力资源优势而获取竞争优势。人力资源优势：1，人力资本优势，党组织获取了相对于竞争对手具备高档技能水平和对组织高度承认“内圈核心”和“外圈核心”时，组织就拥有了人力资本优势。2，热了整合过程优势，当员工关系问题和协作问题解决过程使组织更有效时，组织就活得了人力资源整合优势

5，普通系统理论：由理论生物学家贝塔朗菲创立。它以为，任何系统都是一种有机整体，而不是各个某些机械组合或简朴相加。

战略性人力资源管理基本特性

1，系统性

2，战略性

3，匹配性

4，动态性

战略性人力资源管理系统构建影响因素：环境，使命，核心价值观，愿景。

战略性绩效管理：是战略性人力资源管理职能之一，它是承办组织战略，是一种由筹划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈绩效等四个环节构成闭循环，通过这四个环节良性循环过程，管理者可以保证员工工作行为和产出与组织战略目的保持一致，并通过不断改进员工和组织绩效水平，增进组织战略达到。

阐述：绩效管理与其她人力资源管理之间关系

1，绩效管理与工作设计及工作分析关系

1）工作设计和工作分析成果是设计绩效系统重要根据：工作设计和工作分析对绩效管理系统作用体当前评价内容必要与工作内容密切有关。进行有效绩效管理必要有客观评价原则，而工作设计和工作分析为每一种职位工作内容及要达到原则进行了明确界定，为管理者提供了评价员工绩效客观原则，从而可以减少评价主体主观因素提高绩效评价科学性。

2）绩效管理也会对工作设计和工作分析产生影响：绩效管理成果可以反映出工作设计中存在种种问题，是对工作设计合理与否一种验证。

2，绩效管理与招募甄选关系

1）招募与甄选质量高低直接影响到员工乃至组织绩效水平。招募与甄选目的是及时弥补职位空缺，使录取人员与工作规定想匹配，以满足组织发展需要。如果人员配备不当，员工工作绩效和满意度都会受到不利影响。如果招募与甄选质量高，录取都是组织需要先进人才，那么将有效减少绩效管理成本，增进员工个人绩效与组织整体绩效共同提高。2）绩效管理也直接影响着组织招募与甄选工作。一方面，绩效管理成果可觉得招募与甄选决策提供根据。七次，绩效管理是检查一种组织甄选系统预测效度有效途径。

3，绩效管理与职业生涯管理关系

1）有效绩效管理可以增进员工职业生涯发展。

2）职业生涯管理促使了管理者和员工在绩效管理过程中角色变化。

4，绩效管理与薪酬管理关系

1）在人力资源管理活动中，绩效管理与薪酬管理互相联系，互相作用，相辅相成。绩效管理与薪酬管理都是调动员工工作积极性重要因素。其中，绩效管理是人力资源管理过程中难点，直接影响薪酬管理效能；而薪酬管理是影响人力资源管理活动成败核心因素，是员工最为关怀敏感环节。一方面；绩效管理是薪酬管理基本之一，建立科学绩效管理体系是进行薪