激励性薪酬体系的有效设计
企业激励型薪酬体系的设计与构建
企业激励型薪酬体系的设计与构建0 引言建立和应用一个具有激励性的薪酬体系，不仅可以为企业吸引一大批人才，而且能够有效留住和激励企业现有的有用人才，充分调动员工工作积极性，使企业能够在激烈的市场竞争中得以生存和发展。
但是，从当前我国众多企业的薪酬制度与薪酬体系的总体情况来看，在很多方面还存在着一定的缺陷和不足。
因此，必须重新审视企业现有的薪酬制度，明晰薪酬战略，在企业支付能力范围内调整和完善薪酬体系，增加薪酬的激励性，设计和建立一套完善的、具有竞争力、激励性的薪酬体系[1-5]。
本文结合自身实践经验，探讨现代企业构建激励型薪酬体系需要考虑的问题，阐述构建激励性薪酬体系的思路与对策。
1 构建激励型薪酬体系需要考虑的因素激励型薪酬体系是指企业从激励的角度出发，运用各种薪酬管理评价手段，为了激发和鼓励个体或团队采取组织所期望的态度和行为，以达到薪酬对组织战略的支持功效和实现组织目标而设计的一整套奖酬体系。
构建激励型薪酬体系需要考虑以下几个因素。
1.1 薪酬需具备竞争优势企业薪酬的高低是影响了人才去留的最直接也是最根本的因素，一般来说，较高的报酬多伴随着较高的满意度和较低的离职率，只有为员工提供有竞争力的薪酬，才能使员工更加珍惜工作、为企业多做出贡献。
反之缺乏竞争优势薪酬，不仅不能有效地留住人才，甚至可能使企业陷入人才不停流失与不断招工的恶性漩涡。
1.2 薪酬制度需兼顾内部公平公平、合理是维护企业内部薪酬制度有效运作的重要保证。
如果企业内部薪酬的不公平、不合理，小范围内会使得员工之间的公平感缺失，心理失衡度增加，对企业的抱怨等负面情绪会蔓延；大范围内不仅影响了员工的工作绩效，甚至可能是使得企业中工作的权利与责任分配失衡，影响员工的忠诚度与责任感。
1.3 薪酬体系需基于工作绩效一个具有竞争优势、具备公平合理的结构薪酬体系，在通过有效的绩效考核后，不仅能够有效地对进行企业优胜劣汰，激励优秀员工，淘汰较差的员工，更能让大家能够竭尽所能为公司工作。
企业薪酬激励方案(3篇)
第1篇一、前言薪酬激励是企业人力资源管理的重要组成部分，是吸引、留住和激励员工的关键手段。
一个有效的薪酬激励方案能够激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，从而提升企业的整体竞争力。
本方案旨在通过科学的设计和实施，构建一套符合企业战略目标、具有激励作用的薪酬体系。
二、方案背景随着市场竞争的加剧，企业面临着人才竞争的挑战。
为了在激烈的市场竞争中保持优势，企业需要通过薪酬激励方案吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性，提高企业的整体绩效。
三、方案目标1. 提高员工的工作满意度，增强员工的归属感；2. 激发员工的工作热情，提高员工的工作效率；3. 促进企业内部公平，提高员工的忠诚度；4. 降低企业的人力成本，提高人力资源的利用效率；5. 提升企业的整体竞争力。
四、方案原则1. 市场竞争原则：薪酬水平应与同行业、同地区、同岗位的市场水平相当；2. 效率优先原则：薪酬分配应以员工的工作绩效为主要依据；3. 公平公正原则：薪酬体系应保证员工之间的公平性，避免歧视；4. 可持续发展原则：薪酬激励方案应与企业发展战略相匹配，具有长期性；5. 个性化原则：根据员工的不同需求和特点，提供差异化的薪酬激励。
五、方案内容（一）薪酬结构1. 基本工资：根据员工岗位、工作年限、技能水平等因素确定；2. 绩效工资：根据员工的工作绩效，按月或季度发放；3. 奖金：包括年终奖、项目奖金、特殊贡献奖等；4. 激励计划：如股权激励、期权激励等；5. 补贴福利：包括住房补贴、交通补贴、餐补、医疗保健等。
（二）薪酬激励方案设计1. 基本工资调整（1）根据市场调研，确定本企业基本工资的基准线；（2）结合企业实际情况，设定合理的工资增长幅度；（3）对特殊岗位或高技能人才，实行差异化工资政策。
2. 绩效工资设计（1）设定绩效指标，包括质量、效率、成本、客户满意度等；（2）根据绩效指标完成情况，设定绩效工资的发放比例；（3）定期进行绩效评估，确保绩效工资的公平性。
激励性薪酬体系的有效设计
激励性薪酬体系的有效设计激励性薪酬体系是企业中非常重要的管理工具，可以帮助激发员工的工作积极性，提升员工的工作效率和绩效。
一个有效的激励性薪酬体系设计需要充分考虑企业的目标、员工的需求和市场的情况。
下面将详细介绍如何设计一套有效的激励性薪酬体系。
首先，设计激励性薪酬体系的第一步是明确企业的经营目标和战略目标。
企业的目标是设计薪酬体系的基础，它需要定义明确的关键绩效指标和衡量方法。
例如，如果企业的目标是提高销售额，那么薪酬体系中的关键绩效指标可以是销售额的增长率或者完成销售目标的百分比。
明确企业目标可以帮助设计薪酬体系与企业目标保持一致，并且能够更好地激励员工朝着这些目标努力。
其次，需要了解员工的需求和动机。
不同的员工有不同的需求和动机，因此设计薪酬体系需要根据员工的不同需求进行个性化设置。
例如，有些员工更注重固定薪资的稳定性，而有些员工更注重绩效奖金的高额激励。
设计薪酬体系时可以考虑引入灵活的部分固定薪资和绩效奖金的结构，以满足员工的不同需求。
第三，要考虑薪酬体系的公平性和透明性。
员工对薪酬的公平性和透明性有很高的要求，因此设计薪酬体系时要保证公平和透明原则。
首先，薪酬体系需要基于公正的标准和程序，避免偏袒或人为干预。
其次，薪酬体系需要向员工公开，使员工了解标准和计算方法，增强员工对薪酬的认同感和公平感。
第四，要设计合理的激励机制。
薪酬体系需要有明确的激励机制，使员工能够清楚地了解如何获得奖励和晋升的机会。
激励机制可以包括晋升机会、绩效奖金、特殊项目奖励等，需要与员工的绩效挂钩。
同时，激励机制也需要有限制和约束，避免出现过度激励导致的不良行为。
第五，要加强薪酬体系的监督和评估。
设计好的薪酬体系需要进行周期性的评估和调整。
通过评估可以了解薪酬体系的有效性，是否能够达到激励员工的目的。
如果发现薪酬体系存在问题，可以进行相应的调整和改进。
最后，要建立完善的激励管理制度。
激励性薪酬体系的有效设计需要企业有一个良好的激励管理制度来支持。
激励员工的薪酬方案
激励员工的薪酬方案激励员工的薪酬方案为了确保工作或事情能高效地开展，通常需要提前准备好一份方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
方案应该怎么制定才好呢？下面是店铺收集整理的激励员工的薪酬方案，希望能够帮助到大家。
激励员工的薪酬方案1根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分：一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等;一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。
你问员工们是什么让工作变得有吸引力，名列第一的因素通常不是钱，而是上级对他们工作的赞赏和认同。
经过咨询多方人事专家，业主及一些勇敢的低薪者，我们总结出6个不花钱却能使低薪职员倍受激励的方法。
1、取消当月优秀职员评选活动这项活动意义不大。
如果评选权在管理者手中，职工们不明真相，会认为那是政治活动，因而丧失兴趣。
若是以工作成绩为基础，成绩突出者总是那几个;若轮流获奖，那更不会激起什么干劲儿了，因为机会是均等的。
但是若能想办法让客户给职工——一些额外奖励，效果就大大不同了，比如一位客户存了一大堆促销用的帽子，你就可以安排他们给参与项目的职工每人发一顶，这将会使员工觉得他的工作有附加值。
当别人问他，嘿，你在某某公司的工作怎么样？他会说，工资很低，但有时会发些东西。
2、口头表扬不可忽视对于利益高于一切的人来说，口头表扬可能是只听楼梯响，没见人上来，但对于追求上进的员工来说，它却意味着鼓励。
口头表扬被认为是当今企业中最有效的激励办法。
3、保持肯定的态度被激励的员工是那些有问题、有想法的人，尽管他们的.想法并不总切实可行，但作为管理者，你应该鼓励百家争鸣、百花齐放，让他们说，唯其如此，企业才可生机勃勃。
如果你对员工持肯定和引导的态度，员工们就会主动替公司分忧。
4、留心身体语言皱眉头、瞪眼睛、指东划西，而所有这一切都会被看作是老板的权力和控制欲，而不是员工们值得依赖的小心翼翼的领头羊，其结果无疑会引起敌对情绪，合作便举步维艰。
如何制定有效的薪酬激励制度
如何制定有效的薪酬激励制度？制定有效的薪酬激励制度是现代企业管理的核心之一，对于提高员工的工作积极性和提升企业竞争力具有重要意义。
以下是一些制定有效的薪酬激励制度的建议：1. 制定明确的薪酬策略和目标在制定薪酬策略和目标时，企业需要明确自身的战略目标和价值观，确定薪酬策略与这些目标和价值观的一致性。
同时，还需要根据市场行情和行业标准，确定符合企业实际情况的薪酬水平，以保持竞争力。
2. 建立科学的薪酬调查和分析体系通过开展薪酬调查和分析，企业可以了解市场行情和行业标准，掌握员工的工作量和绩效情况，从而为制定合理的薪酬标准提供依据。
此外，通过对薪酬数据的分析，企业可以及时调整和优化薪酬策略，以提高员工的满意度和工作效率。
3. 实施绩效薪酬制度绩效薪酬制度是一种将员工的薪酬与个人或团队绩效直接挂钩的薪酬制度。
这种制度可以激励员工更加努力地工作，提高工作积极性和绩效水平。
在实施绩效薪酬制度时，企业需要制定合理的绩效评估标准和程序，确保公平、公正和公开。
4. 提供多元化的福利待遇除了基本的薪酬之外，企业还可以提供多元化的福利待遇，如五险一金、带薪年假、带薪病假、培训机会等。
这些福利待遇可以增强企业的吸引力，提高员工的忠诚度和工作积极性。
5. 建立完善的薪酬调整机制薪酬调整机制是确保企业薪酬体系与市场变化和企业发展相适应的重要手段。
企业需要建立完善的薪酬调整机制，定期对市场行情和行业标准进行调查和分析，及时调整和优化自身的薪酬体系。
总之，制定有效的薪酬激励制度需要企业在全面了解市场行情和行业标准的基础上，结合自身实际情况，制定符合战略目标和价值观的薪酬策略和目标。
同时，需要建立科学的薪酬调查和分析体系，实施绩效薪酬制度，提供多元化的福利待遇以及建立完善的薪酬调整机制等多方面措施来确保企业的薪酬体系具有竞争力和可持续性。
公司员工激励性薪酬方案及其要点
公司员工激励性薪酬方案及其要点一、薪酬体系设计原则1.公平性原则：确保薪酬体系内部公平，外部竞争，让员工感到自己的付出得到了合理的回报。
2.激励性原则：薪酬体系要能够激发员工的积极性和创造性，让员工在工作中充满动力。
3.可行性原则：薪酬体系要具备可操作性，确保实施过程中不会出现太大问题。
4.持续性原则：薪酬体系要能够持续优化，随着公司发展和员工需求的变化，不断调整和完善。
二、薪酬构成及比例1.基本工资：占薪酬总额的50%，根据员工职位、工作年限、学历等因素确定。
2.绩效工资：占薪酬总额的30%，根据员工工作绩效、项目完成情况等因素确定。
3.奖金：占薪酬总额的10%，分为年终奖、项目奖金、全勤奖等，根据公司业绩和员工表现发放。
4.津补贴：占薪酬总额的10%，包括交通补贴、通讯补贴、餐补等，根据员工实际情况发放。
三、激励措施1.设立晋升通道：为员工提供明确的晋升路径，让员工看到职业发展的希望。
2.实施股权激励：对核心员工实施股权激励，让员工分享公司发展的成果。
3.建立培训机制：为员工提供丰富的培训机会，提升员工综合素质，增强竞争力。
4.营造企业文化：通过举办各类活动，营造积极向上的企业文化氛围，提高员工归属感。
四、薪酬调整机制1.定期评估：每年进行一次薪酬评估，根据市场行情、公司业绩、员工表现等因素调整薪酬。
2.动态调整：根据公司发展和员工需求，及时调整薪酬结构和比例，确保薪酬体系的竞争力。
3.个性化定制：针对不同员工的需求，提供个性化的薪酬方案，满足员工个性化需求。
五、要点解读1.薪酬体系设计要简洁明了，让员工容易理解和接受。
2.激励措施要具有针对性和实效性，避免形式主义。
3.薪酬调整要及时，与公司发展和员工需求保持同步。
4.注重员工个人成长，提供丰富多样的培训和发展机会。
注意事项一：薪酬体系的透明度解决办法：一定要保证薪酬体系的透明度，员工对于自己的薪酬构成和计算方式要一清二楚，这样才能让他们感觉到公平和被尊重。
如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系(可编辑
如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系(可编辑建立科学合理的薪酬激励机制与体系对于公司的发展和员工的激励非常重要。
一个科学合理的薪酬激励机制可以帮助企业吸引和留住人才，提高员工的积极性和工作效率。
下面是一些关键因素和步骤来建立科学合理的薪酬激励机制与体系。
1.设定明确的目标和激励指标：首先，企业需要设定明确的目标和激励指标，这些指标应该与企业战略和目标相一致。
目标可以是销售额、利润增长、客户满意度等等，这些目标需要明确、可衡量和可追踪。
2.确定合理的薪酬结构：一个合理的薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、福利和其他激励机制。
基本工资应该与员工的职位和经验相匹配，绩效奖金应该与员工的绩效表现相一致，福利和其他激励机制可以是股权激励计划、培训和发展计划等。
企业可以根据不同岗位的特点设定不同的薪酬结构。
3.确定公平和透明的绩效评估方法：一个公平和透明的绩效评估方法可以帮助企业更准确地评估员工的表现。
这可以通过设定明确的绩效指标和标准来实现，员工与管理层之间应该有明确的沟通和反馈机制，并且员工应该有机会参与绩效评估的过程。
4.设定具有挑战性的目标和奖励机制：一个好的薪酬激励机制应该设定具有挑战性的目标和奖励机制，目标应该能够激励员工不断提高自己的绩效表现。
奖励机制可以是个人奖金、团队奖金、员工股权激励计划等，这些奖励应该与员工的绩效和贡献相一致。
5.提供培训和发展机会：一个好的薪酬激励机制应该与培训和发展机会紧密结合，员工应该有机会通过学习和提升自己的技能和知识来获得更高的薪酬和职位。
企业可以提供培训课程、导师制度、职业发展规划等来帮助员工提升自己。
6.追求公平和公正：一个科学合理的薪酬激励机制应该追求公平和公正，员工应该根据其表现和贡献来获得相应的奖励和薪酬。
企业可以通过设立薪酬委员会或者人事部门来确保薪酬的公平和公正，同时也可以通过薪酬调查和市场薪酬水平比较来确保薪酬的合理性。
7.定期评估和调整：一个好的薪酬激励机制应该定期评估和调整，企业可以根据市场情况和绩效表现来进行调整，以确保薪酬激励机制的有效性和适应性。
激励性薪酬体系设计
激励性薪酬体系设计激励性薪酬体系是企业用以激励员工积极工作的重要手段，它是为了激发员工的工作动力和创造力，提高工作绩效和生产效益而设立的一种薪酬制度。
设计一个有效的激励性薪酬体系，可以帮助企业吸引、留住优秀人才，提高员工满意度，从而提升企业竞争力。
下面将从目标设定、奖励机制、绩效管理等方面进行阐述。
首先，目标设定是建立激励性薪酬体系的基础。
企业应该明确员工的工作目标和任务，以及与之相对应的奖励标准和权重。
目标应该具体、可衡量和可追踪，这样才能让员工明确自己的工作重点和方向。
同时，目标也要与企业的战略目标相一致，这样才能真正发挥激励作用。
在设定目标时，要参考相关岗位的市场薪酬水平和员工能力水平，确保目标具备合理性和可实现性。
其次，奖励机制是激励性薪酬体系的核心部分。
企业可以采取多种形式的奖励机制，如固定薪酬、绩效奖金、股权激励等。
固定薪酬是基础性奖励，用于保障员工的基本工资和福利待遇。
绩效奖金是按照员工个人或团队的绩效考核结果给予的奖励，它可以根据绩效评价结果设置不同的奖金比例和金额。
股权激励是以公司股权作为激励手段，将一定比例的股份分配给员工，这既是对员工努力的认可，也可以有效地提升员工的职业发展动力。
企业应该根据自身需求和特点选择适合的奖励机制，结合目标设定，合理设定奖励方式和比例，以实现激励效果。
此外，绩效管理是激励性薪酬体系实施的重要环节。
企业应该建立科学的绩效评价体系，以客观、公正的方式评估员工的工作绩效。
评价指标可以包括工作完成质量、效率、团队合作等方面。
评价过程要透明、公开，并及时给予反馈和奖励。
同时，企业也要为绩效不佳的员工提供改善和发展的机会，通过培训和辅导等方式提升他们的工作能力，从而激发他们的工作动力和积极性。
最后，值得注意的是，在设计激励性薪酬体系时，还要遵守法律法规和道德规范，确保薪酬体系的合法性和公平性。
同时，要根据实际情况进行持续的监测和调整，及时对薪酬体系进行评估和改进，以保持其有效性和可持续性。
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激励性薪酬体系的有效设计
工资类型及其特征
特征
类型
绩效工 资
分配原则
根据员工近 期绩效决定 工资
技能工 根据工作能 资制 力确定工资
特点
•精 神
物 质
激激激 激
励励励 励
激励性薪酬体系的有效设计
现代企业薪酬 制度的特征与职能
特征
❖ 以追求最大利润为出发点
❖ 以岗位层级为工资分配参照 点
岗位 / 劳动 / 能力 / 市场供求
❖ 经营者与本企业员工的薪酬 分离
❖ 企 业 具 有 充 分 的 薪 酬分 配 自 主权
❖ 国家对企业工资分配间接调 控
与绩效直接挂 钩的工资，随 绩效浮动
因人而异、技 高薪提
常见
形式
计件工 资制、 销售提 成制
八级工 资制
年功工 根据年龄/工 工龄与工资同 资制 龄/学历和经 步增长
历来确定工资
日本式 年功工 资制
职务工 根据与职务相 一岗一薪、薪 资制 关的有关因素 随职变
决定工资
职位年 薪制
结构工 资
综合考虑员工 有基本工资、年资
职能
❖ 增值职能。是人力资本投资。 ❖ 激励职能。核心职能。保护
和激励员工的工作积极性。
❖ 协调职能。通 过薪酬杠杆传 递管理者意图，协调员工与 组织关系。
鼓励员工争挑重 激励涉及面受职务多 担，承担责任 少限制
综合考虑员工对企 设计和管理都比较麻 业所付出的劳动， 烦 易产生公平感和激 励作用
激励性薪酬体系的有效设计
人员有效激励
v 激励相容
激励相容指的是追求自身收益（货 币收益与非货币收益）的个体的目 标与预定的社会目标（我们把它界 定为资源利用效率最大化）一致。 激励相容是企业激励机制设计的基 本要求，即要实现企业目标和个人 利益均得到有效的满足。
基本形式 （从短期至长期）
基本工资 奖金/佣金 津贴 补贴 福利 保险 股权 股票期权
其中，基本工资的基本形式： ▪计件工资 ▪计时工资 ▪ 技 能 挂 钩 工 资 （Skill-Based Pay, SBP） ▪业绩挂钩工资 （Performance-Related Pay, PRP） ▪小组业绩挂钩工资 ▪利润挂钩工资 ▪岗位工资 ▪职能工资 ▪年薪制工资
激励性薪酬体系的有效设计
薪酬取决于什么？
•工作 •绩效
•个人 •能力
•薪 酬
•工作 •表现
•发展 •潜力
•员 工 薪 酬 应 取 决 于 上 述 四 个 方 面 。 至 于 每 个 方 面 •在薪酬结构中的比重应与企业的发展战略、 •产业政策以及生命周期是相联系的。
激励性薪酬体系的有效设计
薪酬的基本形式
经 验 表 明 ， 业 绩 工 资 （PRP） 体 系 的 成 功 实 施 必 须 应 满 足 以 下 条 件：
为使业绩衡量成为一项有意义的活动，必须使个人之间的 业绩有显著差异；
工资范围应该足够大，以便拉开员工工资的距离； 业绩衡量必须有效、可靠，而且必须能将衡量结果与工资
结构挂钩； 评估人员应有熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程； 组织文化支持业绩挂钩体系； 报酬水平既有竞争性，又不失公平，组织在将工资与业绩
年资、能力、 工资、职务工资、
职务和绩效确 定工资
绩效工资及各种补 贴、津贴构成结构 工资
岗位技 能工资 制
优点
缺点
激励政策明显
易助长员工短期行为， 不利提高员工技能和 素质，不适合合作性 强的复杂性工作
鼓励员工学习技术 工资与绩效和责任关
有利于人才队伍建 系，引致员工对工作
设
的挑拣
能稳定员工队伍， 论资排辈不利调动积 满足员工安全感 极性 和忠诚度
激励性薪酬体系的有效 设计
2020/11/21
激励性薪酬体系的有效设计
有效设计薪酬激励体系：目标
•★ 了解薪酬的各种形式以及特点 •★ 了解内在报酬与外在报酬 •★ 了解 SBP 与 PRP 的特点 •★ 理解如何选择薪酬形式以及薪酬结构与薪酬水 平的选择 •★ 理解设计薪酬激励体系的原则和目标 •★ 掌握如何进行设计薪酬激励体系的调研分析 以及运作程序 •★ 掌握基于职位族的职能等级工资制度的设计与 管理 •★ 了解最新的薪酬设计理念 •★ 掌握股票期权操作设计的具体内容
激励性薪酬体系的有效设计
内在报酬与外在报酬
•外 在 报•酬
组织提供的金钱、津贴和晋升机会， • 以及来自于同事和上级的评价
•内 在 报 酬
是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的 报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、 有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。
v 对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。
激励性薪酬体系的有效设计
技 能 挂 钩 工 资（SBP）
•以职位为基础 •自90年代 •以技能为基础
•（JOB-BASED）
•（SKILL-BASED）
特点
v 工资增加依据得到认可的技能和知识，而不会根据工作岗位 的变化
v 工资建立对熟练运用技能和知识的认可上，而不是资历 v 能 实 现 企 业 与 员 工 的 双 赢 （Win-Win）
挂钩方面富有经验； 经理及下属之间存在相互信任，经理人员应作好充分准备
针对业绩指标进行积极的交流、说明，同时要应对困难决 策问题。
为 避 免 因 采 用 个 人 业 绩 挂 钩 工 资 体 系 造 成 的 对 团 队 精神的损害，组织可结合采用小组业绩挂钩工资体系
激励性薪酬体系的有效设计
业绩工资结构图
ห้องสมุดไป่ตู้
•适度性
•时效性
•有效激 励
•公平性
•合理性
v 薪酬激励必须同其他的激励形 式有效的结合起来
双因素理论 § 激励因素：成就、赏识、工作本身、责
任、发展和成长等因素。 § 保健因素：公司政策和管理、监督、薪
金、人际关系和工作环境等因素。 § 两类因素也有若干重叠现象。
•
• •
•有效激励的内容
理 想
事 业
v 企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资源流动政策来执行内在 报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪 资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使 企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。
激励性薪酬体系的有效设计
业 绩 挂 钩 工 资（PRP）