人力资源重点总结

1.人力资源：人所拥有的对价值起贡献作用，并能够被组织所利用的体力与脑力的总和。

2.人力资源管理：企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工

工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。

3.激励：激发人内在行为动机并使之朝着既定的目标前进的整个过程。

4.职位分析：了解组织内一种职位并按照一定格式把与这种职位相矢的信息描述出来，从而使其他人

了解这种职位的过程。

5.人力资源规划：在企业发展战略和经营规划指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求作岀

预测，并根据预测结果采取相应的措施来平衡人力资源供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。

6.招聘：在企业整体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划并寻找合适的人员来填补这些

职位空缺的过程。

7.员工甄选：通过运用一定的工具和手段，对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分它们的人格

特点和知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的恰当的职位填补者0

8.面试：通过应聘者与主考官之间面对面的交流与沟通，从而对应聘者做出评价的方法。

9.培训与开发：企业通过各种方式使员工具备完成现有或者将来工作所需要的知识技能并改变他们的

工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续的活动。

10.绩效：员工在工作过程中所变现出来的与组织目标相一致的并且能够被评价的工作业绩、工作能力

和工作态度。

11 •绩效考核：也叫绩效评价，就是指在考核周期结束时，选择相应的考核主体和考核办法，收集相尖

信息，对员工完成绩效目标的情况作出考核。

12.绩效管理：制定员工的绩效目标并收集与绩效相矢的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评

价和反馈，确保员工的工作活动和工作产出与组织目标保持一致，继而保证组织目标完成的战略管理手段与过程。

13.薪酬：企业为认可员工的工作与服务而支付给员工的直接或间接的经济收入。

14.薪酬管理：企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各因素的影响，确定薪酬体系，

薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，明确员工应得到的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。15.可变薪酬：又称激励薪酬、绩效薪酬，指企业按员工、团队、部门或者企业绩效为依据而支付给员

工个人的薪酬。

16.福利：组织为提高员工的满意度，向员工及其家属提供的旨在提高其生活质量的措施和活动的总

称。

17・人力资源的性质：能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性。

18.作用：。人力资源是财富形成的尖键要素；O 2人力资源是经济发展的主要力量；O 3是企业的首要

资源。

19・人力资源管理的基本职能：人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划和管理、员工尖系

20.功能：吸纳、维持、开发、激励

21 •作用：O在人力资源管理职能正常发挥的前提下，它将有助于实现和提升企业的绩效； O 在人力资

源管理职能正常发挥的前提下，它还有助于企业战略的实现。

22.内容型激励理论：O马斯洛需求层次理论：生理、安全、社交、尊重和自我实现的需求；O阿尔德弗

的ERG理论：生存需求（心理与安全的需求）、矢系需求（有意义的社会人

际矢系）、成长需求（人类潜能的发展和自我实现）；0赫茨伯格双因素理论（激励一保

健因素）：激励因素主要是成就认可方面，保健因素主要是公司政策、监督、与同事的矢系、薪酬等方面。必要时需要将保健因素转化成激励因素。o 4麦克利兰的成就激励理

论：权利、归属、成就的需求。

23・过程型激励理论：O1期望理论（激励力二效价*期望值）人力资源管理部门制定的绩效目标要切实可行，及时反馈。薪酬管理及时给与各种报酬和奖励；O 2公平理论：员工的工

作积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。

24 •行为改造型激励理论：O 1目标理论：目标必须具体明确，目标要有一定的难度，目标制定是要让

员工参与；O 2强化理论：对一种行为肯定或否定的后果至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。正强化，负强化，惩罚，撤销。

25.人力资源管理外部环境：O 1政治（政府管理方式和方针政策）0 2经济（经济体制的不同会造成人

力资源管理方式的不同。经济发展状况决定了企业的未来前景，从而影响了企业

人力资源的需求，人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场状况。在逬行招聘录用、辞退解雇等其他人力资源管理活动的时候，也要考虑到经济发展以及劳动力市场的状况。）0法律（法律对企业人力资源管理活动的影响就主要体现在它的约束和规范作用。

O文化（由于文化能够影响到人们的思维方式和行为方式，因此它会对人力资源管理产

生重要的影响。在不同的文化传统下，人力资源管理的模式也是不同的）

26.人力资源管理的内部环境：O企业的发展战略：发展战略一般有三种类型：成长战略（内

部成长战略和外部成长战略）、稳定战略、收缩战略。O 2企业的组织结构：企业内部部门和岗

位的设置以及组合方式O 3企业的生命周期：创业阶段、集体化阶段、正规化阶段、

合作阶段。04企业文化：企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共有的价值观、道德准则等观

念形态的总和。

27.职位分析的作用：（1 ）职位分析为其他人力资源管理活动提供依据（O 1为人力资源规划

提供了必要的信息；2为人员的招聘录用提供了明确的标准；3为人员培训开发提供了明确的依据；2为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础；2为科学的绩效管理提供了帮助）

（2 ）职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应（2通过职位分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动的寻找工作中存在的问题并

且圆满的实现职位对于企业的贡献；O 2分析过程中，人力资源管理人员能充分了解企业经营各重要业务环节和流程，有助于人力资源管理上升到战略地位；O 3借助职位分析，管理高层充分了解岗位，发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，对职位进行及时调整，提高协同效应）

28.职位分析的步骤：（1）准备阶段：确定职位分析的目的及用途；成立职位分析小组；对

职位分析人员进行培训；做好其他必要准备。（2）调查阶段：制定时间计划进度表；选

择搜集工作内容及相尖信息的方法；搜集背景资料；搜集职位的相矢信息。（3 ）分析阶段：整理资料、审查资料、分析资料。（4）完成阶段：编写职位说明书、对整个分析过

程进行总结、运用使其发挥作用。

29.职位说明书的主要内容：O 1职位描述（职位标识；职位概要；履行职责；业绩标准；工

作矢系；使用设备；工作环境和工作条件）；②职位规范（任职资格）；2其他信息。

30.人力资源规划的意义和作用：2有利于企业发展战略的制定；2有利于企业保持人员状况的稳定；G3

有利于企业降低人工成本的开支；O 4对其他人力资源管理职能具有指导意义。

31 •人力资源规划的程序：（1 ）准备阶段（内外部环境及现有人力资源的信息）；（2）预测