BEI-行为事件访谈
行为事件面试法BEI
行为事件访谈法（BEI）这里我给大家介绍一下BEI的具体操作过程，希望对各位HR的招聘工作有所帮助行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。
具体包括：这个情境是怎样引起的牵涉到哪些人被访谈者当时是怎么想的，感觉如何在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么结果如何然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征行为事件访谈法提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是：它提供了时间压缩的观察。
它能使研究者获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情，从这角度来讲，它直接观察或对实时模拟中表现的行为的编码效率更高。
"一般来讲，行为事件访谈法有以下几个步骤：（1）访谈开始阶段的自我介绍和解释；（2）了解被访谈人的工作学习经验；（3）深入挖掘被访谈者的行为事件（一般采用STAR法）；（4）求证被访谈者所需特质；（5）结束语。
行为事件访谈的中心目标，是让被访谈人详细讲述4～8个重要事件。
这一部分占了大部分的访谈时间，并且要求被访谈人提供具体的,常用的提问是：请您谈谈在最近1～2年中，您负责过的最成功或最满意的3个事例。
访谈者访谈的重点在过去确实的情境中采取措施和行动方面，不是假设性的答复，哲理性、抽象性或信仰性的行为。
这需要采用STAR方法来深层次挖掘出具体的行为细节来。
STAR方法主要有4个问题：S（situation）“那是一个怎么样的情境什么样的因素导致这样的情境在这个情境中有谁参与”T(Task)“您面临的主要任务是什么为了达到什么样的目标A(Action):“在那样的情境下，您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么”在此，要特别了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。
被访谈人如何看待其他人（例如，肯定或是否定）或情境（例如，问题分析与解决的思考）被访谈人的感受是什么（例如，害怕、信心、兴奋）被访谈人内心想要做的什么什么想法激励他们（例如，想把事情做得更好，让老板印象深刻R（result）“最后的结果是什么过程中又发生了什么”STAR是BEI最好的武器，也是最有效的问法，访谈中主要使用STAR提问。
(BEI)关于行为事件面谈法
关于行为事件面谈法（BEI ）行为事件面试法（Behavioral Event Interviewing，简称BEI），最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。
它通过一系列问题，收集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。
这些问题都是类似于"您那时是怎么想的？"、"接下来您采取了什么措施？""您当时对他说了些什么？"等，以获得具体而详细的信息，然后通过对这些所收集信息的比较分析，可以发现面谈对象的一些素质特点。
关于行为事件面谈（BEI）的使用方法已有各种各样的资料进行过介绍，但是都以一般性的使用原则为主。
作为专业的人才测评从业者，我们更关注该方法的一些独特的、具体的使用技巧。
BEI 需要题本的准备--当BEI用于面试时，在正式面谈之前准备好提问的题本（即面试的提纲）是非常有必要的。
科学地设计面试问题对整个面试的成功有很大的作用，可以增加面试官提问的针对性，避免问一些与目标职位胜任特质无关的问题，提高面试的效率和效果。
更重要的一点是，要设计行为性问题，即所设计的问题都是关于应聘者的行为特征。
既然是面试，就是一种考察，也是一种评估，必然需要保证面试者用人的标准得到贯彻，面试的人都受到了同等"待遇"，从这两点而言我们都需要围绕着组织关心的能力指标进行问题题本的准备。
我们需要指出的一点是，面试的过程是主考官和面试对象之间的一场"斗智斗勇"的角力，主考官除了需要提前作好充分的准备，也需要随机应变，根据对方的反应调整自己的问题和策略。
比如，对于高层领导者的"战略思维能力"和"团队领导能力"是经常的考察重点，我们会有一些常用的一般性问题，但是随着面试对象的反应，我们的问题也出现了调整，所以整个过程是"半结构化"的过程。
面试提纲的设计步骤通常，面试提纲的设计包含以下几个步骤：步骤1——对欲测量的能力进行界定；步骤2——获得与该能力相关的关键行为；步骤3——设计基于该能力关键行为的面试问卷提纲；步骤4——对问题提纲进行修正和补充。
关键事件访谈法(BEI)
步骤一：
介绍和解释：与被访人建立信任关系，使其感到 轻松、愉快并愿意讲出自己的事情。 在这一阶段要做到：使被访人感到轻松；激励被 访人参与；强调访问资料的保密性；如果录音则 需取得被访者的许可。
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步骤二：
让被访人描叙自己的工作和职责。 所问问题包括： “您目前的职务或头衔是什么？” “您向谁汇报工作？”或“你的直接领导是谁？” “谁向您汇报工作？”或“您的直接下属有多少？ ” “在不同时期您的工作主要任务和职责是什么？” 注意：这一部分不要化太多时间，通常5分钟左右就 可以了。
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小练习： 请各位小组成员互相访谈，挖掘出对方的一个典 型事例（成功或失败），并进行初步判断。
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访谈资料分析和素质界定
➢ 绩优人员与一般人员所谈论的话题、所关注的重点有何异同？
➢ 目的：可以发现一个人的自我认知能力，即对工作的评价。 ❖例如：销售人员
优秀的销售人员关注的是销
售以及与销售相关的各种信 息（客情关系等）：
•这件事发生在什么情况下？ •与你一起工作的是什么人？ •你们采取什么方式工作？ •在这一过程中你们对问题的看法有没有不同？ •任务完成后，你的合作者如何评价你？
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BEI访谈方法的优点主要表现在：
1）BEI观察识别素质的能力及效度优于其他资料收集方法。 2）BEI方法不仅描述了行为的结果，并且说明了产生行为的动机、个 性特征、自我认知、态度等潜在方面的特征。因此采用BEI方法解释素 质与行为的驱动关系是非常有效的。 3）BEI方法可以准确详细地反映被访者处理具体工作任务与问题的过 程，对于如何实现与获得高绩效具有指引作用。 4）BEI方法可以提供与工作有关的具体事件全景，可以发展成为企业 实施招聘面试、模拟培训的有效工具与角色扮演蓝本。
bei行为事件访谈法观后感
bei行为事件访谈法观后感在观看《行为事件访谈法》这部纪录片后，我深深地被其中的故事所触动。
这部纪录片以真实的案例为基础，以专业的访谈方式展现了刑事法律的重要性和其对于维护社会公平正义的贡献。
首先，这部纪录片展现了刑事法律的重要性。
通过对于不同案例的深入访谈，我们可以看到刑事法律在维护社会秩序和保护个人权益方面的重要作用。
在其中一段访谈中，一名警察讲述了他如何通过调查和侦破犯罪来使社会更加安全。
他强调了刑事法律的执行对于阻止罪犯行为、保护无辜者以及预防类似事件再次发生的重要性。
这个案例表明了刑事法律对于维护社会公平正义所起到的不可或缺的作用。
其次，这部纪录片还揭示了刑事法律对于维护个人权益的重要性。
通过一系列访谈，我们可以看到受害者与制度进行斗争的过程和结果。
一些受害者通过法律途径寻求公正和赔偿，他们讲述了自己受到侵害的经历以及他们通过法律程序获得公正的过程。
这些访谈向我们展示了刑事法律对于受害者恢复正义感、获得赔偿以及维权的重要性。
这也启示我们，无论处于何种位置，法律都是一个重要的保护屏障，保障每个人的权益。
此外，这部纪录片还通过针对不同案例的深入访谈，揭示了刑事法律面临的挑战。
其中，一名法官谈到了证据不足的问题。
他强调了满足证明罪行所需的严格标准的重要性，以保证合理与公正。
这进一步阐明了刑事法律面临的困难之一：要在确保公正的同时，收集足够的证据来支持指控。
这些挑战表明了刑事法律需要不断适应复杂的社会环境，并始终坚持以保证正义为原则。
对于我个人而言，观看《行为事件访谈法》是一次深刻的学习经历。
通过这部纪录片，我不仅对刑事法律的作用有了更深刻的理解，还对当今社会面临的问题和挑战有了更广泛的认识。
我也意识到刑事法律的力量和重要性，不仅仅局限于电影和纪录片中所展现的案例，而是贯穿于我们日常生活中的每一个角落。
总之，《行为事件访谈法》这部纪录片通过深入的访谈方式展现了刑事法律对于维护社会公平正义和保护个人权益的重要性。
行为目标访谈--行为事件访谈法介绍
行为事件访谈法介绍张伟俊B E I最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。
它通过一系列问题，收集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。
要深入认识资质及其作用，了解B E I（B e h a v i o r a l E v e n t I n t e r v i e w，行为事件访谈法）是不可缺少的一环。
在上一期的"H R新视角"中提到资质的起源时，我们向大家介绍了美国政府甄选F I S O（驻外联络官）的事例。
当年麦克莱兰研究小组就是用B E I收集信息，总结出杰出者和胜任者在行为和思维方式上的差异，从而找出F I S O的核心资质的。
热心的读者或许会问：B E I在当今的资质测评和企业管理中具有什么作用？B E I 具体是怎么操作的？这正是本篇的话题。
何为B E I？B E I最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。
它通过一系列问题如"您当时是怎么想的？"、"您是怎么对他说的？"、"您采取了什么措施？"等，收集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。
通过对所收集信息的对比分析，可以发现杰出者普遍具备而胜任者普遍缺乏的个人特质－即资质。
阅读了前几篇相关文章（见2001年第11期《好运的五级领导需要续篇》，第12期《从素质到资质》及2002年第1期《如何识别和测评资质》）的读者对资质的定义、范围、作用等都已知晓，在此不再赘述。
在操作层面上，B E I目标明确，追求细节。
经过专业培训的访谈者能够像"剥洋葱"一样层层深入，通过有技巧的提问，在约3个小时的时间里收集3－6个行为事件的完整、详细的信息。
建立资质模型的步骤B E I相对其它面试、访谈而言是十分严谨的，除了访谈过程需要大量时间外，访谈者必须经过严格的培训（一般不少于10个工作日）才能"上岗"。
那么，如此大的投资，对于一个企业的意义何在呢？首先，企业建立资质模型的关键步骤之一是数据收集（建立资质模型的典型步骤见图一），而B E I是数据收集最有效、最可靠的途径和手段。
行为事件访谈法(BEI)的使用技巧(二)
行为事件访谈法(BEI)的使用技巧(二)行为事件访谈法(Behavioral Event Interviewing，简称BEI)，它是通过一系列问题，收集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。
这种方法因其在收集信息方面具备独特的优势，现在也经常被用于构建人才素质模型。
因为它可以通过对这些所收集信息的比较分析，发现杰出者普遍具备而胜任者普遍缺乏的个人特质――即胜任素质。
【BEI的步骤】运用BEI技术进行访谈，一般会遵循以下步骤：1、介绍和解释：介绍自己，说明访谈的目的与形式。
访谈者以轻松的口吻作自我介绍，低调而友善地把自己介绍给被访者，并告知被访者访谈的目的和访谈程序。
这一“热身”步骤的重要作用是创造融洽和谐的谈话气氛。
有时访谈者需要对访谈的目的和保密等方面作一些补充说明，以帮助被访者消除疑虑，避免产生紧张情绪。
“如果你同意，我们将进行录音，这样我可以把注意力集中在和你的交谈上，而不必忙着做笔记。
”“你所说的任何事我们都会保密，不征得你的同意我们不会告诉别人。
”2、了解工作职责：让被访谈者描述他最重要的工作任务和职责。
访谈者请被访者描述其最重要的几项工作职责，以了解其在岗位上实际做些什么，和什么人员共事等。
如果被访者在归纳主要职责上有困难，访谈者则需要旁敲侧击，请他描述日常工作并举例说明，以便从具体细节中作出判断。
从这个步骤开始，被访者就是主要的叙述者。
这一步骤的主要收获除了弄清对方的工作职责外，便是从访谈者提供的初步材料中捕捉到下一步开展行为事件调查的突破口(如请被访者描述哪些方面的代表性事件)。
“你目前工作岗位的名称是什么?”“工作上你向谁报告?(只需说出职位即可，不需要名字。
)”“谁要向你报告?(只需说出职位即可，不需要名字。
)”“你工作的主要任务和职责是什么?”“上周星期一和星期二你在做些什么?”3、采集行为事件： 2-3个成功的事例，2-3。
根据行为事件访谈法(BEI)使用原则,给我10个问题示例。
根据行为事件访谈法(BEI)使用原则，给
我10个问题示例。
根据行为事件访谈法(BEI)使用原则
问题示例
1. 请描述一个你在工作场景中面临的困难或挑战。
2. 你如何应对这个困难或挑战？请详细解释你的思考和行动过程。
3. 在解决这个问题时，你是否与他人合作？如果是，他们在解决问题中扮演了哪些角色？如果不是，为什么？
4. 你能分享一次你取得成功的经验吗？请具体描述你的行为和结果。
5. 在工作中，你是否遇到过没有达到预期的结果的情况？请详细说明这个情况以及你从中学到了什么。
6. 你是否曾经面临过有关职业发展的决策？请描述一次你需要做出职业发展决策的情景，并解释你当时是如何作出选择的。
7. 请分享一次你在工作中发现了一个新机会或创新的经历。
请描述你是如何发现和利用这个机会的，并解释结果和影响。
8. 在工作中，你有没有经历过与同事或上级之间的冲突？请解释冲突的原因以及你是如何处理的。
9. 你认为在工作中最重要的是什么价值观或原则？请解释你为什么认为它们很重要，并举出你怎样将它们应用于实际工作中的例子。
10. 请描述一个你认为是你职业生涯中最重要的项目或成就。
请解释这个项目对你的工作发展和个人成长有什么影响。
以上是根据行为事件访谈法(BEI)使用原则的十个问题示例。
希望这些问题能帮助你了解对方的行为和反应，并提供有意义的洞察。
以上是根据行为事件访谈法(BEI)使用原则的十个问题示例。
希望这些问题能帮助你了解对方的行为和反应，并提供有意义的洞察。
行为事件访谈法(BEI)的操作过程
行为事件访谈法(BE)的操作过程行为事件访谈法(BehavioralEventlnterview, BE)是由麦克里兰结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。
虽然BEI是在进行胜任模型研究过程中提出来的，但是对于人才的招聘选拔有着非常重要的借鉴意义，这里我给大家介绍一下BEI的具体操作过程，希望对各位HR的招聘工作有所帮助。
行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。
具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。
行为事件访谈法提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息。
行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是：它提供了时间压缩的观察。
它能使研究者获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情，从这角度来讲，它直接观察或对实时模拟中表现的行为的编码效率更高。
一般来讲，行为事件访谈法有以下几个步骤：( 1)访谈开始阶段的自我介绍和解释；( 2)了解被访谈人的工作学习经验；( 3)深入挖掘被访谈者的行为事件(一般采用STAR法); ( 4)求证被访谈者所需特质；(5)结束语。
行为事件访谈的中心目标，是让被访谈人详细讲述4—8个重要事件。
这一部分占了大部分的访谈时间，并且要求被访谈人提供具体的细节。
常用的提问是：请您谈谈在最近1〜2年中，您负责过的最成功或最满意的3个事例。
访谈者访谈的重点在过去确实的情境中采取措施和行动方面，不是假设性的答复，哲理性、抽象性或信仰性的行为。
这需要采用STAR方法来深层次挖掘出具体的行为细节来。
STAR方法主要有4个问题：S(situation)“那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个情境中有谁参与？”(T Task)您面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标？ ”A （Action ）“在那样的情境下，您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么？ ” 在此，要特别了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。
招聘面试中的行为事件访谈法
行为事件访谈（BEI）在招聘面试中运用行为事件访谈（BEI）技术，主旨就是收集应聘者在实际工作中的行为表现和心理活动状态，依据这些信息，分析应聘者的能力状况、性格特点，从而判断其对目标岗位的胜任程度。
但在现实操作过程中，因面试官运用BEI技术娴熟程度的不同，实际效果仍有较大差异。
造成这种差异的原因主要在于，优秀的面试官懂得在恰当的时候进行“追问”，从而对整个行为事件有更为具体、全面的了解，获得应聘者信息在真实度、价值度、丰富程度上远远超过不懂追问的面试官。
为了使人力资源工作者在面试中更清楚地了解“追问”的作用和使用方式，本文将主要从BEI面试常见的几个问题入手来举例说明，并提出一些可供参考的应对策略。
一、被应聘者的虚假信息所蒙蔽BEI是能有效避免应聘者伪装、夸大自己的技术，但是不可避免地，受到求职动机的影响，不少应聘者在被问到具体的行为事件时，特别是涉及到自己的薄弱点时，会使用模糊信息，或编造故事，或将发生在他人身上的事件移植到自己身上等方式来应付面试官的提问。
主要表现在以下几个方面：1、用“我们”来模糊事件的主体先来看这样一个例子。
“在与对方谈判前，我们事先进行了准备，如准备了大量的资料，分析对方目前的形势和他们最有可能的态度，预设了许多对方可能会提出的问题等等。
准备充分后，我们就登门拜访。
事情和我们料想得差不多。
其实他们和我们的合作意向还是比较强的，前面的种种询问和有意刁难只是希望先探探我们的底线。
我们咬住了价格不放，但提供了很多优惠的条件，比如缩短供货期，在销售旺季优先供货，降低运输费用，承诺每个季度至少一次的促销支持等等。
其实这些条件也是我们在与其他客户合作时经常提供的，只不过提出的时机不同，给客户的感觉也很不一样。
在经过数轮的会议后，终于签下了合同。
”据此，面试官是否能评价该应聘者的“谈判能力”呢？当然不能。
请注意，应聘者在描述整个事件时用的主语都是“我们”，面试官无法了解到应聘者本人在整个谈判过程中充当的角色、采取的行为、产生的作用，因此也无法对应聘者个人做出判断。
行为事件访谈法(BEI)在胜任力模型构建中的运用
行为事件访谈法(BEI)在胜任力模型构建中的运用摘要:行为事件访谈法(BEI)是胜任力模型构建中运用最广泛的研究方法,文章介绍了BEI访谈法在胜任力模型构建中运用的步骤和各步骤中的注意事项,希望为今后胜任力模型开发与研究提供思路和方法。
关键词:人力资源;胜任力模型;BEI通过员工胜任力模型的构建,可以帮助企业管理者判断并发现导致员工绩效好坏差异的关键驱动因素,从而成为指导员工改进并提高绩效的基点。
采用何种方法构建胜任力模型以保证模型的科学性和有效性是一个非常重要的问题。
学者们提出了许多的构建方法,比如焦点访谈法、团体多层次水平考察法、专家调查、专家会议法等。
但是学者们一致认为行为事件访谈法在胜任力要素的揭示上非常有效。
行为事件访谈法(Behavioral Event Interview,BEI)是由国际心理学界和企业界享有巨大声誉的大卫.麦克里兰(David McClelland) 教授结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。
行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术,通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的2～3件事,然后详细地报告当时发生了什么。
具体包括:这个情境是怎样引起的?牵涉到哪些人?被访谈者当时是怎么想的,感觉如何?在当时的情境中想完成什么,实际上又做了些什么?结果如何?然后,对访谈内容进行内容分析(专业术语称之为编码),来确定访谈者所表现出来的能力素质特征。
行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是:个人往往不能客观认识到自身的胜任力,而BEI提供了时间压缩的观察。
它能使研究者获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情,从行为编码中发掘出主体的胜任力素质。
文章在对开发胜任力模型的许多研究归纳后总结出BEI在胜任力模型中的运用流程,以及在各个阶段需要注意的事项,希望为今后其他胜任力模型的构建研究提供思路与方法。
1 BEI访谈访谈主要问题围绕工作中遇到的关键情境,包括正面和负面,其目的是得到关于一个人如何开展工作的详细描述。
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consensus
Group Discussion
2
3
4
5
intend to communicate, clear
little participation, easy to give
self expression, listens to
up own opinion,
others, make efforts to persuade
事件
事件
自我评估
结束感谢
PAGE 6
对岗位要求的各个能力项进行判定，得出结论
综合运用：通过以上一系列的客观行为数据提取，形成初步假设。
*假设来源于头脑中固有的思维模式，头脑不同，得出的假设也可能不同。
最初假设（第一印象） 行为证据
行为表现
整体判断
通过多维度的行为观察，交互推断，验证结论
通过寻找候选人行为中固定的、跨情境的品质来解释行为。
• 根据要测的能力项（Target），有针对性地询问与该素质相关的具体事件。 • 然后应用行为访谈技术（BEI），挖掘有效行为数据。 • 通过其对过去事件的描述，判断其是否满足该岗位的能力素质要求，以及其
优缺点、未来在用人方面需要注意的关键点。
访谈流程
简要介绍 职业转折
工作角色
关键行为事件
1
2
3
事件
当我们看到个体在多个不同情境中表现出同样模式的行为时，我们推断该行为反 映了个体一些稳定的特质而非外部环境造成的。
有效行为证据
✓ 说出的话 ✓ 做出的事 ✓ 表情和肢体语言 ✓ 错过的机会 ✓ 造成的结果 ✓ 行为模式
Scoring Sheet
Participant:
Assessor:
Date:
Five-Point Scale 5 Strong Showing strong evidence for a majority of patterns of the particular Competency without apparent limitations 4 Good Showing strong evidence for a majority of patterns of the particular Competency in spite of observable limitations 3 Fair Showing evidence for some patterns of the particular Competency while lacking evidence for some other patterns 2 Need for development Showing evidence for a minimum of patterns of the particular Competency 1 Weak Lacking positive evidence for the particular Competency
形成整体判断 的信心程度
0%
形成假设1 寻找行为证据
形成假设2 排除假设
现场测评阶段
验证假设 排除假设
信息汇总阶段
再次验证假设 报告撰写
报告撰写阶段
招聘面试技巧之 ——行为事件访谈
面试常见难题
• 候选人讲了一大堆，感觉没什么有用的，怎么办？ • 我怎么问，会让候选人更好地说出我想听的信息？ • 聊了大半天，我还是对候选人的意愿、能力有点拿不准。。
2
借助FACT技术，进行行为事件提取
锚定候选人当时的感受、行为、背景、思考的线索等，通过其对过去事件的描述，判 断其能力素质的优缺点和所处的水平。
Competency: Impact & Influence
Sample
1
behavior communicative, proactively take
evidences: a leading role in meeting, try
various means or use tactics to
persuade others, push toward
others
Observation Notes:
Positive evidences: + + + + +
Negative evidences: -
得出面试结论
• 以假设为导向 • 以行为证据为基础 • 进行有结构的逻辑推理
综合运用：整体判判断
初步情况了解
Feeling Action Context Thinking
当事情发生时 ，你是怎么想 的呢？
你当时说了什么？ 当时你面对的情 你当时做了什么？ 况是怎样的？
你的角色是什么
？
事情发生的那一 刻，你正在想什 么？
你当时想什么呢
• 认知学派，配合考察被测的动机及价值观
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对岗位要求的各个能力项进行判定，得出结论