公立医院绩效工资改革情况.
公立医院实行绩效工资存在的问题与对策探讨
公立医院实行绩效工资存在的问题与对策探讨在当前医疗体系中，绩效工资已经成为公立医院管理的一个重要制度。
在实行绩效工资的公立医院中，医务人员的工资直接与其绩效表现挂钩，这一举措被认为可以激励医务人员提高工作效率和服务质量，从而提升医疗质量和满足患者需求。
然而，绩效工资制度在实践中也存在一些问题，需要及时解决并改进。
本文将对公立医院实行绩效工资存在的问题进行探讨，并提出相应的对策。
首先，绩效工资制度在某种程度上存在不公平性。
公立医院的医务人员在绩效评定时，可能受到主管领导的个人喜好以及评定标准的主观性影响，导致绩效评定不准确和不公平。
有些医务人员可能会通过拍马屁、亲近领导等手段获取更高的绩效评定，而实际工作表现优秀的医务人员却可能因为不擅长交际或其他原因被忽略。
这种情况下，会造成医务人员之间的工资不平等，产生挫败感，影响医务人员的工作积极性和士气。
其次，绩效工资制度可能会导致医务人员过度追求经济利益而忽视医疗质量。
在追求高绩效评定的过程中，有些医务人员可能会因为过度劳累、忽视医疗标准等原因导致医疗误操作，损害患者的利益。
医务人员过于关注个人的绩效评定，而忽视团队协作和服务质量也是一个较为常见的问题。
再次，绩效工资制度可能会造成医疗资源浪费。
在某些情况下，为了追求高绩效评定，医务人员可能会过度开展一些检查项目、手术等，导致医疗资源的浪费。
医务人员也可能会过度开药、滥用药物等，导致医疗成本增加，对医疗机构的财务状况会产生负面影响。
针对上述问题，应当采取相应的对策。
首先，建立公平、公正的绩效评定机制，确保评定标准和程序公开透明，避免主管领导个人喜好的影响。
其次，要加强医务人员的职业道德和责任心培养，强调医疗质量和服务质量，避免因为经济利益而忽略了患者的利益。
再次，加强医疗资源管理和监督，遏制医疗资源的浪费现象，鼓励医务人员按需开药、精准用药。
综上所述，公立医院实行绩效工资虽然可以激励医务人员提高工作效率和服务质量，但也存在一些问题需要及时解决。
公立医院薪酬制度改革实施方案
公立医院薪酬制度改革实施方案一、背景与目标背景：公立医院薪酬制度存在不合理、不公平、不激励的问题，使得医务人员的积极性和创造力受到限制，影响了医院的整体发展。
目标：通过薪酬制度改革，建立科学合理的薪酬体系，激发医务人员的工作积极性和创造力，提高医院的整体绩效。
二、改革原则1.公平公正原则：建立薪酬制度要以公平、公正为原则，保证医务人员根据贡献和能力得到合理的回报。
2.激励激励原则：通过合理的薪酬体系激励医务人员积极工作，提高医院的整体绩效。
3.透明公开原则：薪酬制度的设计应该透明公开，让医务人员清楚了解薪酬制度的基本原则和运行方式。
三、改革措施1.制定岗位分类与薪酬标准：根据医务人员的岗位职责和工作要求，进行岗位分类，并制定相应的薪酬标准。
薪酬标准应该包括固定工资、绩效工资和奖金等内容。
2.建立绩效考核机制：通过建立科学合理的绩效考核机制，根据医务人员的工作贡献和业绩表现，确定绩效工资的发放额度。
3.激励机制改革：建立激励机制，包括设立各类奖项和表彰制度，以及提供职业发展的机会和培训支持，激励医务人员不断提高自身素质和能力。
4.建立薪酬调整机制：根据医院的发展情况和国家的经济状况，定期进行薪酬调整，保证医务人员的薪酬水平与社会的发展相适应。
5.加强薪酬管理与监督：建立完善的薪酬管理制度和监督机制，确保薪酬制度的执行和管理的公平公正，防止薪酬分配中的不公平现象。
四、实施步骤1.制定改革方案：由医院行政人员和医务人员共同参与制定改革方案，确保广泛参与和民主决策。
2.宣传与培训：对医务人员进行薪酬制度改革的宣传和培训，使他们了解改革的意义和目标，并掌握相关知识和技能。
3.试点实施：选择部分科室进行试点实施，总结经验教训，完善方案。
4.全面推行：根据试点情况进行改进和调整，逐步推行到全院。
5.监督与评估：建立薪酬制度改革的监督与评估机制，及时发现问题，进行调整和改进。
五、预期效果1.激发医务人员的工作激情和创造力，提高医院的整体绩效。
医院绩效考核及工资分配方案公立医院绩效分配方案
医院绩效考核及工资分配方案公立医院绩效分配方
案
公立医院绩效考核及工资分配方案通常包括以下几个主要步骤：
1. 绩效指标制定：医院管理部门会与医院工作人员共同商定一系列绩效指标，这些指标应能客观、全面地反映医院的工作质量、效率和效果等方面。
绩效指标可以包括患者满意度、医疗质量、工作量、医疗费用控制等方面。
2. 绩效考核周期：一般来说，医院会设立一个绩效考核周期，例如一年或半年，并根据具体情况进行相应的调整。
3. 绩效评估方法：医院可以采用多种方法来评估绩效，如定性评估、定量评估或综合考核等。
同时，评估过程应透明、公正和公平。
4. 绩效评估结果：医院会根据绩效评估结果对医院工作人员进行绩效排名和分级。
通常，医院会将医院工作人员分为几个不同的等级，例如优秀、良好、合格等。
5. 工资分配方案：基于绩效评估结果，医院可以制定一套工资分配方案。
该方案可以将工资分为基本工资和绩效工资两部分。
基本工资是医院工作人员的固定收入，而绩效工资根据绩效评估结果的等级不同进行相应的调整。
需要注意的是，绩效考核和工资分配方案应考虑到医院的实际情况和背景，同时也应符合相关法律法规的规定。
此外，方案的具体内容和细节可能因医院的规模、特点和管理模式的不同而有所差异。
以上仅为一般性的概述，具体的实施方案还需要根据具体情况进行制定。
薪酬制度改革与公立医院绩效考核
薪酬制度改革与公立医院绩效考核公立医院是国家的重要组成部分，负责为广大人民群众提供医疗服务。
在当前的薪酬制度下，公立医院的绩效考核存在一些问题。
进行薪酬制度改革是十分必要的。
本文将探讨薪酬制度改革对公立医院绩效考核的影响。
薪酬制度改革可以提高医务人员的工作积极性和工作效率。
目前，公立医院的薪酬制度主要以基本工资为主，导致医务人员缺乏动力和激情。
薪酬制度改革可以引入绩效工资，根据医务人员的工作表现和贡献程度进行评估，能够激励医务人员更加努力地工作，提高工作效率。
薪酬制度改革可以提高医院的服务质量和病患满意度。
当前的薪酬制度主要以工作年限和职称为依据，忽视了医务人员的实际工作情况和业绩。
薪酬制度改革可以引入客观标准和指标，如患者满意度、医疗质量等，来评估医务人员的工作表现。
这样一来，医务人员会更加注重提高服务质量，提升病患满意度。
薪酬制度改革可以促进医务人员的职业发展和综合素质提升。
当前的薪酬制度主要以职称和学历为依据，对医务人员的综合素质要求较低。
薪酬制度改革可以引入培训和进修的机制，并将其作为考核的一部分。
通过不断提升医务人员的专业能力和综合素质，能够更好地适应医疗服务的需求，提高医院整体的绩效。
薪酬制度改革可以加强医院的内部管理和激励机制。
当前的薪酬制度较为僵化，医务人员之间的差异化待遇不明显。
薪酬制度改革可以根据医务人员的工作表现和贡献程度进行差异化激励，激发医务人员的工作热情和创造性，同时也能够加强医院的内部管理和激励机制。
薪酬制度改革对公立医院的绩效考核有着重要的影响。
通过引入绩效工资、客观评估指标、培训进修机制等，能够提高医务人员的工作积极性和工作效率，提升服务质量和病患满意度，促进医务人员的职业发展和综合素质提升，以及加强医院的内部管理和激励机制。
薪酬制度改革是公立医院提升绩效考核的重要举措。
公立医院绩效工资改革中存在的问题及建议
近年来 ， 国家相继 出台了一系列 的人事分配制度 改革 方案 ， 医院对于打破“ 大锅饭” 、 “ 铁饭碗” ， 按贡献获取报酬的呼声也越 来越高 ， 一些医院虽采取了一定的措施 ， 但大 多数 医院仍在沿用 过去的等级工资薪酬体系 ， 现在很难谈得上做薪酬市场调查、 岗
平 的提 高为 目的。在尊重劳动创造 价值 的同时， 努力 引入按生
二、 实施 绩效 工资绩效评价 的要素 医院绩 效评价 的要素主要包括： 评价 目的、 评价对象、 评价 手段 、 评价步骤 、 评价方式等， 主要体现为为什么评价、 对谁评价、 怎样评价 、 谁去评价、 评价什么。为了达到科学评价的效果， 在
（ 四） 注重激励措施的多样 性和及时性 明确划分企业职位 岗位， 推行 以岗位工资为主的薪酬制度 。 另外， 在推进激励措施的同时， 激励时机的选择也是非常重要的，
这就要求企业 多深入调查研 究， 了解广大职工的心理和偏好 ， 选 择恰当合适的激励时机。基本 原则是做到及时性 ， 应该在事情 结束后马上进行， 不拖沓 ， 只有这样才能达到理想的效果。
公 立医院绩效工 资改革 中存在 的问题及建议
王俊杰 李振华 李
（ 新 乡医学院第三 附属 医院
摘
婷
河南 ・ 新乡 ４ ５ ３ ０ ０ ３ ）
要 ：实施绩效工 资制度是公 立医院改革的核心。它可以有效遏制 医院滥开药、开 高价药、开大药方的情 况，但 在建立完善的
绩效评估机 制方面存在许 多难点。文章对公立 医院绩效工资制度 实施的原则、绩效评价的要 素、实施的方法及改革过程 中应 注意
连续和稳定性考虑 ， 在一定时期 内， 绩效考核标准和 内容变化不
公立医院薪酬制度改革工作总结
公立医院薪酬制度改革工作总结深化人事制度改革是我院加快推进公立医院改革的重中之重，在具体工作中，我们结合医院的实际情况，不断加强相关政策法规的学习，及时更新相关人事制度，现汇报如下：一、人事制度方面（一）建立健全岗位设置管理工作，制定了《岗位设置聘用管理办法》，规范设置各级各类专业技术岗位。
按照《xx 省事业单位实行人员聘用制度暂行办法》和上级有关部门规定，实行全员聘用制。
（二）为实现员工在各自的工作岗位上能尽职尽责，体现员工的使用价值及提高工作效率，充分发挥员工最大的工作潜能，对员工工作岗位进行优化。
做到人岗匹配，超岗分流，提高效率。
xxx年11月分流xxx名工作人员。
（三）中层干部的选拔、任用采取竞聘上岗的方式，严格按照笔试、面试、任前公示一系列严密、公正的选拔任用程序，确保了干部选拔的公平、公开、公正，也使得优秀人才得以脱颖而出。
共组织三次中层竞聘，竞聘前中层正职××人，中层副职××人，竞聘后中层正职××人，无中层副职。
二、职称评聘方面不断完善专业技术人员评聘制度，引入竞争机制，制定、完善符合医院实际的评聘标准，xxx年xx月制定出台了《评聘高级专业技术职称排序办法》《护理中级职称评聘管理办法》，更好地调动了全院专业技术人员的工作积极性。
三、人才管理方面多措并举培养、引进人才，出台《关于科研立项、专科资助、人员出国事宜的通知》《xxx人民医院特聘人才薪酬体系和引进管理办法》，提高现有人员的整体层次。
我院共引进高职称专家××名，研究生××名，本科毕业生××名。
四、薪酬制度方面按照我院xxx年xx月出台的《聘用人员工资管理制度》执行。
五、绩效考核与激励机制在薪酬制度改革的同时，我们深入探索并优化了绩效考核体系，旨在通过科学合理的评价机制，进一步激发员工的积极性和创造力。
具体措施包括：（一）建立多维度绩效考核指标体系，不仅考量医疗服务数量和质量，还加入了患者满意度、团队协作、医德医风等多方面的评价维度，确保考核的全面性和公正性。
我国公立医院薪酬制度存在的问题及改革建议
我国公立医院薪酬制度存在的问题及改革建议我国公立医院作为国家重要的医疗卫生机构，承担着人民群众基本医疗保障的责任，一直以来受到社会的关注和评价。
然而，随着经济社会的发展和医疗卫生事业的不断完善，公立医院的薪酬制度也暴露出了一些问题，需要进行改革和调整。
本文将从公立医院薪酬制度存在的问题及改革建议进行深入探讨。
一、存在的问题1. 薪酬水平不公平。
目前我国公立医院的薪酬水平存在着较大的差距，一线医生和护士的工资相对较低，而管理层和高级医生的薪酬高昂，导致医护人员之间的收入差距过大。
2. 薪酬激励机制不完善。
目前公立医院的薪酬激励机制比较僵化，主要以职称、工龄等硬性指标为依据，而忽视了医护人员的实际工作贡献和绩效表现，缺乏灵活性和激励性。
这种制度不仅影响了医护人员的积极性和工作热情，还难以留住优秀的人才。
3. 绩效考核标准不明确。
公立医院的绩效考核标准常常模糊不清，导致医护人员的工作目标不清晰，难以衡量自己的工作表现和成绩，影响了工作动力和积极性。
4. 福利待遇不尽人意。
虽然我国医护人员的工作压力大、工作环境差，但公立医院提供的福利待遇相对较低，意外伤害赔偿、医疗保险、养老保险等福利制度亟需完善，不能完全满足医护人员的需求。
5. 缺乏职业发展通道。
在公立医院中，由于职称晋升、晋升机会较少，导致医护人员的职业发展受到限制，缺乏上升通道和发展空间，难以激发医护人员的工作热情和职业动力。
二、改革建议1. 薪酬平等化。
建立公立医院医护人员薪酬平等化机制，弱化职称、工龄等硬性指标，加大一线医生和护士的薪酬支持，缩小不同职务之间的收入差距，提高医护人员的工资水平。
2. 完善绩效考核制度。
建立公立医院绩效考核标准和评价体系，明确工作目标和职责，激发医护人员的工作激情和积极性，根据绩效表现进行奖惩，提高工作效率和质量。
3. 完善福利待遇。
建立完善的医护人员福利待遇制度，包括意外伤害赔偿、医疗保险、养老保险等，提高医护人员的社会保障水平和生活质量，增强医护人员的安全感和幸福感。
浅析公立医院绩效工资改革的难处和应对方案
绩效工资制度 ， 也是现阶段工作的难点。 ３ ． 对绩效考核的执行过程难。在实际的绩效管理 中， 绩效考 上很难让所有人都满意 ， 而且在真正的执行绩效考核标准时 ， 也会 核不仅是管理中的一项重要 组成部分 ， 同时也是通过绩效 考核来 有很多 的问题 出现。新医改中明确指 出， 公立医院一定要利用绩 进行绩效薪资分配。 由于公立医院是个较为复杂 的单位 ， 所要考 效 工资的制度来对医院医务人员进行考核 ， 这也是为 了激励公立 如何解决这些问题 ， 就 核绩效的项 目也非常多 ， 例如 ， 护士的本职工作就是对病人进行护 医院医务人员的积极性与积极的工作态度 ， 同时也是医院能够得 到长远 珲， 但实施绩效工资制度后， 就会让护理人员 “ 弱化” 自己的岗位 成为了现阶段公立 医院工作的重点 ，
一
绩效 工资的定义
２ ． 科学 的制定考核指标 。在实际工作中 ， 要想真正的在公立
绩效工资实 际上又被称为绩效加薪 ， 主要与 员工评估相挂钩 ， 医院施行绩效工资 ， 就必须要有一套完整的绩效考核体系 ， 因此， 在实际的工作 中， 主要根据 员工 岗位上 技术含量 以及责任大小 ， 环 就必须要根据每个医院的实际情 况， 对整个 医院的系统进行详细 境优劣度 以及劳动强度等为 主要 指标 ， 将企业的经济效益以及劳 的了解 ， 从而指 定出一套适合本医院的具有一定科学性与严谨性 动力的价位将工资进行设定 ， 也就说员工工资的多少与具体 的工 作成果相挂钩 。这种绩效工资 自从实行 以来， 在各行业的公司已 经取得 了 良好的效果 ， 达到 了预期 的考核和奖惩 目的。但是在一 定 稗 度 上 还存 在 着 一 些实 际的 不 可逃 避 问题 ， 因此， 绩 效工 资 制度 的能够促进与激励医院人员提高 工作态度 的绩效考核制度 ， 一定 要 从医 院领 导延伸 到下面 的科室 ， 只有 一套完善 的绩效考 核制 度， 才能让医务人员在工作中更加具有积极性 ， 同时也能够互相监 督 。一 套 不 完善 的 考 核制 度 等 同于 无 ， 甚 至还 会起 到 相 反 的作 用 ，
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摘要:继公立医院在2009年实施事业单位工资制度改革后,公立医院基本完成了
从职务等级工资制度和岗位绩效工资制度的过渡,初步建立了将岗位责任、工作业
绩、实际贡献紧密联系的新型工资制度。但是在这过程中公立医院绩效工资的改革
也遇到了一些难关,比如说绩效考核的纬度和指标体系的确立等等,因此如何使绩效
工资改革在公立医院顺利实施是现阶段最大的问题。笔者在本文中从绩效工资改革
的背景开始,根据绩效工资改革的基本原则来看看公立医院绩效工资的难点,进而从
笔者的角度来提出几点促使绩效工资改革在公立医院顺利实施的策略。关键词:公
立医院绩效工资绩效考核策略基本原则.
当今市场经济的影响下,我国的公立医院不免存在着一些“趋利”的现象,并且还
越来越明显。在我国当今的时代背景下,我国的医院几乎都是公立医院,并且都是属
于差额拨款的事业单位,但是对于公立医院的总收入而言,拨款的份额只占不到百分
之十,另外的百分之九十都是靠医院的服务性收费以及销售药物收益。而这样的盈
利收入机制不仅加深了我国的医疗费用的不合理增长,还使得公立医院现阶段的“趋
利”现象处于蓬勃发展时期。而在公立医院的绩效工资改革后,从根本上不仅保证了
医院的公益性,还充分调动了医务人员的积极性。但是在这过程中公立医院绩效工
资的改革也遇到了一些难关,比如说绩效考核的纬度和指标体系的确立、岗位评价
以及激励的程度把握;公立医院绩效工资改革应同医院的改革、发展和提升管理水
平以及文化建设结合起来,并注重发挥中立机构的作用等等,因此如何使绩效工资改
革在公立医院顺利实施是现阶段最大的问题。
一、绩效工资改革的背景
经过2006年的全国事业单位工资制度的改革,公立医院基本完成了从职务等级
工资制度到岗位绩效工资制度的过度,初步建立了将岗位责任、工作业绩、实际贡
献紧密练习的新型工资制度。但是由于当时缺乏有效的
考核评价依据,这种分配制度依旧处于静态。但是在2009年九月份,国务院总理
温家宝主持召开国务院常务会议,会议决定从10月1号起,在公共卫生与基层医疗卫
生事业单位实施绩效工资制度。这是国家在公立医院取消药品提成的基础上又一个
重大突破性改革。
二、绩效工资改革的基本原则
1.优质服务的原则
对于医院来说,医院的医疗服务以及护理服务作为一种特殊的劳务商品出现在
市场。而医院以一种服务性的事业单位出现,其基本准则就是为患者提供最优质的
医疗服务,建立最人性化的医院。因此,绩效工资改革的实施原则必须要以优质服务
为前提,所以在医院的绩效工资改革的过程中,必须要将服务工作的质量以及病人的
评价作为医务人员的酬薪评价标准。
2.按劳分配,效率优先的原则
现阶段的市场经济下的分配制度必须遵循的原则就是按劳分配以及效率优先,
因此,在对医院的工资进行绩效改革的背景下,这个原则必不可少。所以,绩效工资的
改革必须要充分体现分配的公平性,这样才能有效地调度人才的竞争。
3.优胜劣汰竞争上岗的原则
在绩效工资改革的基础上,建立优胜劣汰机制是必不可少的,也就是说必须要符
合优胜劣汰竞争上岗的原则,这样才能充分地调动优秀人才的工作积极性,避免不称
职者领导医院,进而使医院随时都充满活力。
三、绩效工资改革实施的难点
由于公立医院的工资评价长期都是基于经济效益进行的绩效评估,缺乏合理的
理论依据以及相关经验,因此,对于绩效工资改革实施来说,主要存在着以下三点难
处。
1.绩效考核的纬度和指标体系的确立;
2.岗位评价以及激励的程度把握;
3.公立医院绩效工资改革应同医院的改革、发展和提升管理水平以及文化建设
结合起来,并注重发挥中立机构的作用。
四、绩效工资改革顺利进行的策略
1.将实施绩效工资与医院的长期发展相结合
医院管理者应该就这次绩效工资改革的春风,将医院的长期发展的相关战略与
绩效工资改革相结合。医院发展战略就是医院需要重点发展什么,培养什么人才,未
来的走向是什么。医院的发展路径可以有很多种选择,如综合型医院、特色诊疗、
自主培育优秀人才、高薪吸引人才等,这些都属于医院的发展战略内容。而绩效工
资改革机制就会在其中持续地发挥其指导作用,也会使得现阶段的相关问题得以调
整和解决。
2.将绩效工资改革同提高管理水平相结合
将公立医院绩效工资改革同提高管理水平结合起来,是指对医院不同岗位进行
科学规范的管理。提高管理水平的根本是规范医院岗位分工,对医院岗位分工要结
合医院自身特点,进行可操作性的评价指标细化。落实绩效工资,实际上也是解决科
学、民主管理的问题,使得医院管理者的决策、医院的规章同严格执行、实施的效
果统一起来,使实施的效果同报酬统一起来,最后有利于决策、执行、评估、回报四
个环节顺畅循环运行,从而全面提升医院的决策水平、管理能力和执行力。
3.将绩效工资改革同价值认同和医院文化建设相结合
绩效工资要体现医院文化内涵,弘扬什么、赞扬什么,抵制什么、反对什么要在
绩效评估的指标中得到相应的体现,考核指标要反映医院和医生的人文关怀、体现
医院的品质、弘扬医院的传统、表达医院的文化。将公立医院的绩效工资改革同文
化建设结合起来,赋予绩效工资改革以文化内涵和品牌标识。