公立医院绩效工资方案完整版完整
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案医院绩效工资分配方案绩效工资是以成本核算为基础。
主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。
以下是小编为您带来的医院绩效工资分配方案，感谢您对本站一如既往的支持和信赖!医院绩效工资分配方案【一】实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。
我院绩效工资的实施，必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合。
必须与有助于激发医院的内部活力，调动职工积极性，提高我院职工的收入紧密相结合。
坚持绩效优先，兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
一、基础性绩效工资：根据国家工资改革文件规定，“原津贴比例按国家规定高出30%的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办法继续发放”。
我院按职工原高出的10%的绝对额直接计入职工工资帐户，按月发放。
二、奖励性绩效工资：推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。
由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。
按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。
各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。
三、津贴性绩效工资：为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出的人才激励机制，我院实施了“胡萝卜”人才激励工程。
“胡萝卜”人才工程评选分甲、乙、丙三等，每一年考核评选一次。
甲等津贴8000元/月，乙等4000元/月，丙等2000元/月，按月计入当选人个人帐户。
为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康发展，在护理系列开展“南丁格尔”人才评选活动。
“南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等，甲等800元/月，乙等600元/月。
按月计入当选人个人帐户。
为吸引人才，鼓励职工钻研业务，促进员工继续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000元/月，按月计入个人帐户。
医院绩效考核及工资分配方案公立医院绩效分配方案
医院绩效考核及工资分配方案公立医院绩效分配方
案
公立医院绩效考核及工资分配方案通常包括以下几个主要步骤：
1. 绩效指标制定：医院管理部门会与医院工作人员共同商定一系列绩效指标，这些指标应能客观、全面地反映医院的工作质量、效率和效果等方面。
绩效指标可以包括患者满意度、医疗质量、工作量、医疗费用控制等方面。
2. 绩效考核周期：一般来说，医院会设立一个绩效考核周期，例如一年或半年，并根据具体情况进行相应的调整。
3. 绩效评估方法：医院可以采用多种方法来评估绩效，如定性评估、定量评估或综合考核等。
同时，评估过程应透明、公正和公平。
4. 绩效评估结果：医院会根据绩效评估结果对医院工作人员进行绩效排名和分级。
通常，医院会将医院工作人员分为几个不同的等级，例如优秀、良好、合格等。
5. 工资分配方案：基于绩效评估结果，医院可以制定一套工资分配方案。
该方案可以将工资分为基本工资和绩效工资两部分。
基本工资是医院工作人员的固定收入，而绩效工资根据绩效评估结果的等级不同进行相应的调整。
需要注意的是，绩效考核和工资分配方案应考虑到医院的实际情况和背景，同时也应符合相关法律法规的规定。
此外，方案的具体内容和细节可能因医院的规模、特点和管理模式的不同而有所差异。
以上仅为一般性的概述，具体的实施方案还需要根据具体情况进行制定。
医院岗位绩效工资实施方案范文(精选7篇)
医院岗位绩效工资实施方案范文（精选7篇）医院岗位绩效工资实施方案范文（精选7篇）1一、考核目标：为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。
二、考核机构及职责分工：(一)考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
(二)职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织;医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织;财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织;科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织;客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。
学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。
三、考核依据：国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编__》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
四、业绩指标考核与奖励：以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.(一)、临床科室：工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。
__年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。
急诊科不适用第一条。
公立医院绩效工资分配方案（通用22篇）
公立医院绩效工资分配方案公立医院绩效工资分配方案（通用22篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，通常需要提前准备好一份方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编帮大家整理的公立医院绩效工资分配方案，欢迎大家分享。
公立医院绩效工资分配方案篇1服务对医院而言，既是一种职责，更是一种义务，我院现拥有现代化医疗设备、宾馆式的住院环境，更需要有宾馆式服务，护理部为进一步深化温馨服务和亲情服务，适应医院的发展，满足病人的需要，决定今年在全院开展“星级护士”评比活动。
一、指导思想：树立以病人为中心的观念，坚持以人为本，以质量为核心，增强服务意识，规范服务行为，改善服务态度，提高服务质量，确保护理安全，为病人提供称心、适心、放心的就医环境，享受实实在在的高质量的护理服务，构建和谐的护患关系，争创一流的护理服务品牌。
二、“星级护士”评比活动要求1、坚持落实温馨服务、微笑服务、亲情服务，文明礼貌、服务举措。
开展一请一落实七主动的服务活动，即一请：是“请”字开头，请进、请坐、请稍等;一落实：是落实首问负责制、首见负责制、首听负责制;七主动：主动迎接病人;主动自我介绍;主动征求病人意见;主动向病人做好健康教育;主动巡视病房与病人沟通、不依赖红灯;主动帮助病人解决护理问题;主动随访病人。
2、认真做好四勤、四轻、七有声的服务。
四勤：即勤思考、勤动腿、勤动口、勤动手。
四轻：即走路轻、说话轻、操作轻、开关门轻。
七有声：即病人入院有迎客声、遇到病人有询问病情声、治疗护理时有称呼声、病人合作后有致谢声、操作失误后有道歉声、接迎红灯有问候声、病人出院有送客声。
3、确保三个满意一个安全。
即病人满意、领导满意、自己满意和护理安全。
三、具体实施方案1、建立院科二级“星级护士”评比活动考评小组医院“星级护士”评比活动考评小组组长：副组长：组员：全体护士长科室考评小组3—5人自定。
2、考评内容及标准①星级护士考核内容：行为规范、工作质量、劳动纪律、满意度测评、专业技能，晚夜班完成情况。
公立医院绩效工资考核方案
公立医院绩效工资考核方案第一章总则为了规范公立医院绩效工资考核制度，激励医务人员提高工作绩效，提高医疗质量，提高服务质量，推动医院整体发展，特制定本方案。
第二章考核对象本方案适用于所有在公立医院工作的医务人员，包括医生、护士、医技人员等。
第三章考核内容（一）临床工作绩效1. 医生：包括门诊工作量、住院工作量、手术数量、术前术后管理等方面的绩效。
2. 护士：包括病房护理工作、护理质量、病人满意度等方面的绩效。
3. 医技人员：包括检查工作量、检查质量、检查报告准确度等方面的绩效。
（二）科研工作绩效1. 医生：包括科研论文发表数量、科研项目申报情况、科研成果转化情况等方面的绩效。
2. 护士：包括科研项目参与情况、科研成果贡献情况等方面的绩效。
3. 医技人员：包括科研项目申报情况、科研成果转化情况等方面的绩效。
（三）教学工作绩效1. 医生：包括执业医师规范化培训情况、研究生培养情况等方面的绩效。
2. 护士：包括护士规范化培训情况、护士定期考核情况等方面的绩效。
3. 医技人员：包括医技人员定期培训情况、技能考核情况等方面的绩效。
（四）管理工作绩效1. 医院管理人员：包括科室经营情况、病房管理情况、医患沟通情况等方面的绩效。
2. 科室主任：包括科室人员管理情况、科研项目推进情况、临床工作质量情况等方面的绩效。
3. 护士长：包括护士队伍管理情况、护理质量情况、护士培训情况等方面的绩效。
第四章考核方式（一）定期考核1. 每年组织一次绩效考核，由相关部门组织专家对医院内各项绩效进行评估。
2. 根据考核结果，给予相应奖惩措施，奖励表现优秀的医务人员，惩罚表现不佳的医务人员。
（二）日常考核1. 医院内设定考核小组，定期对医务人员进行日常考核，记录工作表现。
2. 根据日常考核结果，制定个人绩效计分，定期进行汇总评定。
（三）激励机制1. 设立绩效工资，将医务人员的绩效考核结果与工资挂钩，奖励高绩效的医务人员。
2. 对绩效不佳的医务人员采取适当的激励措施，鼓励其提高工作绩效。
医院绩效工资考核分配实施方案
医院绩效工资考核分配实施方案医院绩效工资考核分配实施方案为了确保事情或工作得以顺利进行，时常需要预先制定方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是小编帮大家整理的医院绩效工资考核分配实施方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。
医院绩效工资考核分配实施方案篇1为加快推进县级公立医院综合改革，促进县级公立医院健康持续发展，解决县域内群众看病就医问题，根据《国务院办公厅印发关于县级公立医院综合改革试点意见的通知》(国办发20XX33号）、《安徽省人民政府关于县级公立医院综合改革的意见》（皖政20XX98号）等文件精神，特制定本工作方案。
一、指导思想以科学发展观为指导，以建立与县域经济社会发展相适应的医疗卫生服务体系为目标，贯彻“保基本、强基层、建机制”的医改思路，以坚持公立医院公益性质为方向，充分调动医务人员积极性，最大限度满足人民群众基本医疗需求为核心。
紧紧围绕管办分开、政事分开、医药分开以及人事和分配制度改革，改革公立医院补偿机制和运行机制、完善医疗服务体系、健全监管机制，努力提高县级医疗机构的技术水平和服务能力，着力解决广大人民群众“看病难、看病贵”问题。
二、工作目标以构建目标明确、布局合理、规模适当、结构优化、功能完善、富有效率的县域医疗服务体系为目标，建立具有本地特色的公立医院管理体制和运行机制、科学规范的公立医院补偿机制和监管机制。
通过县级公立医院综合改革，医院的运行效率、内部管理水平、服务能力明显提高，为广大人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。
力争到20XX年县域内就诊率提高到90%左右，基本实现大病不出县。
三、主要任务(一)实行管办分开，建立新的公立医院管理体制1.县政府成立县级医院管理委员会（简称“医管会”），政府主要负责人担任主任，成员由组织、编制、发展改革、卫生、财政、人社、价格、药监等部门和县级医院主要负责人，以及部分人大代表、政协委员等组成。
最新总医院薪金分配方案(绩效版)资料
医院薪金分配方案（绩效版）一、制定本方案基础（一）目的：适应医院发展需求，使员工能够共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益和长期受益有效的结合起来，增强薪酬的激励性，已达到医院吸引人才、留住人才、激励人才为目的。
（二）原则：1、公平性原则：按劳计酬，以体现外部、内部和个人公平，在确定员工岗位薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬为依据，同时适当拉开差距。
2.经济性原则：薪酬水平与整个医院的经营业绩紧密联系，将员工的部分收入随医院的当期效益情况浮动。
3.激励性原则：薪酬以增强工资的激励行为导向，通过岗位工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。
4.竞争性原则：通过对薪酬绝对值的调整，使医院在对外吸引人才方面有一定的竞争力。
5.适应性原则：员工薪酬的水平要与行业和医院的自身特点相适应。
（三）薪酬体系根据员工的工作性质和特点，医院薪酬体系为岗位效益工资制。
二、工资组成和分配员工工资由基本工资、附加工资和奖金三部分组成。
（一）基本工资：包括岗位工资、年功工资和技能工资三部分。
1、岗位工资：根据岗位工作性质，将医院所有职工分为管理职系和一般员工职系两个职系。
（1）根据每个职系中不同岗位相对价值的差异来决定岗位评价薪点，将统一直系不同岗位薪点由高到低分为A、B、C、D、E、F等职类。
（2（3）根据相同岗位不同能力和水平员工的价值差异，同时提供合理的晋升空间，将每一职类分为1-7个档次。
（4）符合任职最低要求条件的，按所在职系职类对应岗位工资的最低档起薪；不符合任职最低要求条件的，调整技能工资，岗位工资不调。
（5）岗位工资为以下计算技术：事（病）假工资、外派受训人员工资和其他。
2、年功工资：体现员工在医院不同时段的贡献大小。
（1）新近员工年功工资为0计起，随工龄的增长和经验的丰富，其年功工资增长率渐升，成为院业务骨干时达最高，工作后期（由于将至退休和新员工的成长）渐低，但年功工资总额不断增加。
（2）月年功工资（I）=A×X2- X3/3A为医院认为员工对医院贡献能力最大的工作年段X为员工在医院工作时间（单位：年）（3）月年功工资为年年功工资的平均数。
(绩效管理方案)公立医院绩效工资方案(完整版)
公立医院绩效工资考核分配方案的探讨目录第一章目的宗旨第二章分配原则第三章实施方案第一节岗位效能工资一岗位效能工资标准二岗位效能工资考核第二节工作效率工资一科室收入构成二科室支出构成三工作效率工资基数的计算方法四工作效率工资基数的既定计算比例五工作效率工资的考核第三节按量计酬工资一单项工作的单位工作量工资标准二单项工作的工作量考核第四章二次分配第一节工作效率工资二次分配的意义第二节二次分配中各类各级人员的分配比例第三节实行“四统一”的诊疗中心二次分配的规定第五章配套政策第一节配套政策的意义第二节配套政策的措施第三节其他相关规定公立医院实施绩效工资考核分配方案的探讨(二〇〇五年十一月十五日)第一章目的宗旨为了全面贯彻落实卫生部“医院管理年活动”的精神，进一步调动公立医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使公立医院的社会效益和经济效益在全体员工的不懈努力下得到持续提高，不断改善本区域居民“看病难看病贵”的状况。
根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，废除公立医院沿用多年的“奖金”概念，全面取缔“科室承包、开单提成、医务人员奖金与科室收入直接挂钩、奖金与药品收入挂钩”等分配办法，建立新型的绩效工资考核分配制度。
探讨公立医院绩效工资考核分配方案的实施模式。
第二章分配原则本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。
公立医院绩效工资分配制度建立了“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。
二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。
三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
第三章实施方案绩效工资，按其具有的功能划分为岗位效能工资、工作效率工资和按量计酬工资三大部分。
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公立医院绩效工资方案完整版完整文档编制序号：[KK8UY-LL9IO69-TTO6M3-MTOL89-FTT688]公立医院绩效工资考核分配方案的探讨目录第一章目的宗旨2页第二章分配原则2页第三章实施方案3页第一节岗位效能工资3页一岗位效能工资标准3页二岗位效能工资考核6页第二节工作效率工资9页一科室收入构成9页二科室支出构成10页三工作效率工资基数的计算方法12页四工作效率工资基数的既定计算比例13页五工作效率工资的考核14页第三节按量计酬工资20页一单项工作的单位工作量工资标准20页二单项工作的工作量考核20页第四章二次分配22页第一节工作效率工资二次分配的意义22页第二节二次分配中各类各级人员的分配比例22页第三节实行“四统一”的诊疗中心二次分配的规定24 页第五章配套政策28页第一节配套政策的意义28页第二节配套政策的措施29页第三节其他相关规定29页公立医院实施绩效工资考核分配方案的探讨（二○○五年十一月十五日）第一章目的宗旨为了全面贯彻落实卫生部“医院管理年活动”的精神，进一步调动公立医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使公立医院的社会效益和经济效益在全体员工的不懈努力下得到持续提高，不断改善本区域居民“看病难看病贵”的状况。
根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，废除公立医院沿用多年的“奖金”概念，全面取缔“科室承包、开单提成、医务人员奖金与科室收入直接挂钩、奖金与药品收入挂钩”等分配办法，建立新型的绩效工资考核分配制度。
探讨公立医院绩效工资考核分配方案的实施模式。
第二章分配原则本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。
公立医院绩效工资分配制度建立了“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。
二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。
三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
第三章实施方案绩效工资，按其具有的功能划分为岗位效能工资、工作效率工资和按量计酬工资三大部分。
第一节岗位效能工资岗位效能工资，是体现医院各类各级人员在各个不同岗位上所发挥的劳动能级的一种薪酬。
按照岗位性质的不同，分为三类：行政岗位效能工资、技术岗位效能工资、特殊岗位效能工资。
一、岗位效能工资标准按不同的岗位效能设定不同的效能工资标准，根据考核结果，进行浮动发放。
（一）行政岗位效能工资标准1、医院领导行政岗位效能工资标准①院长4700元/月；副院长3800元/月。
②院党委书记4000元/月；副书记3600元/月。
③纪委书记3400元/月。
④工会主席3200元/月⑤院长助理2700元/月医院领导中，同时担任两个不同岗位正职工作（如院长兼书记）的，效能工资标准就高不就低，另加300元/月。
2、职能部门行政岗位效能工资标准①科长2300元/月。
其中医务科长2700元/月。
护理部主任2400元/月。
同时担任两个不同岗位正职工作的，效能工资标准就高不就低，另加300元/月。
②副科长1700元/月。
医务科副科长2000元/月。
凡副科长负责科室全面工作时，另加300元。
③科员主任科员2000元/月，副主任科员1400元/月科员200元/月（享有技术岗位效能工资的，就高不就低。
）3、后勤部门行政岗位效能工资标准①班长（含全院各类班组长） 500元/月。
享有技术岗位效能工资的，200元/月②副班长（含全院各类副班组长） 300元/月。
享有技术岗位效能工资的，100元/月③技术工人200元/月④普通工人100元/月4、临床部门行政岗位效能工资标准①临床诊疗中心主任2500元/月②临床诊疗中心常务副主任2300元/月③临床诊疗中心副主任2100元/月④科（病区）主任2100元/月⑤科（病区）副主任1800元/月⑥临床诊疗中心总护长1600元/月。
⑦科（病区）护长1200元/月⑧科（病区）副护长1000元/月5、医技部门行政岗位效能工资标准按临床部门相应行政岗位效能工资标准的90%设置。
（二）技术岗位效能工资标准1、临床部门技术岗位效能工资标准①已聘任正高技术岗位1000元/月②已聘任副高技术岗位800元/月③已聘任中级技术岗位600元/月④已聘任师级技术岗位400元/月⑤已聘任士级技术岗位200元/月2、医技部门技术岗位效能工资标准按临床部门相应技术岗位效能工资标准的90%设置。
3、职能和后勤部门技术岗位效能工资标准①为临床相应技术岗位效能工资标准的85%②高级政工师500元/月，政工师300元/月。
（三）特殊岗位效能工资标准1、病区护理岗位①病区倒夜班护理岗位，在本人岗位效能工资基础上，另加200元/月。
②病区不倒班护理岗位，在本人岗位效能工资基础上，另加50元/月。
2、急诊科医护岗位①急诊科医护人员在本人岗位效能工资基础上，另加300元/月②急诊科属下的门、急诊注射室护理人员在本人岗位效能工资基础上，另加50元/月。
3、不担任院领导职务的党委员；党总支书记；党支部书记在本人岗位效能工资基础上，另加100元/月4、病区总住院医师在本人岗位效能工资基础上,另加100元/月5、病区质控医师在本人岗位效能工资基础上,另加100元/月6、病区质控护士在本人岗位效能工资基础上,另加100元/月7、病区责任护士在本人岗位效能工资基础上,另加50元/月8、科室带教老师在本人岗位效能工资基础上,另加50元/月9、科室物价员在本人岗位效能工资基础上,另加50元/月二、岗位效能工资考核（一）临床部门岗位效能工资考核：1、工作效率指标：①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。
②平均住院日小于等于16天（二级医院小于等于12天）。
该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。
每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。
③工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。
每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。
2、管理效能指标①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。
内科680元，儿科450元，外科750元。
每偏离10%，效能工资下浮2%。
②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。
临床科室控制线在70%。
每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。
③药品费用比按各病区标准执行。
内科控制线在42%以下，外科控制线在38%以下。
每超1个百分点，效能工资下浮5%。
④检查检验费用比25%达标。
每升降1个百分点，效能工资上下浮%⑤社保病人药品比按各病区标准执行。
内科＜35%，外科＜30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。
⑥企业离休干部病人药品比按各病区标准执行。
内科＜35%，外科＜30%。
每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。
3、服务质量指标①病人满意度95%达标（三甲标准为90%）。
每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。
②病人中肯投诉例数0达标。
每发生1例，效能工资上下浮1%。
4、劳动纪律指标①工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。
旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。
②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。
迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。
（二）医技部门岗位效能工资考核1、自有考核指标①工作量完成率（检查检验人次及检查检验收入）按各科室标准执行。
100%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。
②科室成本与医疗收入之比按各科室标准执行。
医技科室为50%，每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。
③病人满意度95%达标（三甲标准为90%）。
每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。
④病人中肯投诉率为0达标。
每发生1例，效能工资下浮1%。
⑤临床中肯投诉率为0达标。
每上发生1例，效能工资下浮1%。
⑥劳动纪律指标考核标准同临床部门。
2、公共考核指标全院床位使用率、平均住院日、全院检查检验费用控制比、全院自费病人床天费用控制线等4项考核指标均值与医技部门岗位效能工资联动，每升降1个百分点，岗位效能工资上下浮%。
（三）平台科室岗位效能工资考核平台科室是指为临床科室病人提供公共平台服务的科室，如麻醉科、手术室、内镜中心、输血科、ICU、CCU、急诊科等科室。
这些科室虽属临床科室系列，但因其服务程序与临床科室有区别，故需单列。
平台科室岗位效能工资考核内容及标准与医技部门相同。
（四）职能部门岗位效能工资考核按临床与医技岗位效能工资实发总额与应发总额之比计发。
（五）特殊岗位效能工资考核按各岗位职责考核，不履行职责的停发。
第二节工作效率工资工作效率工资以科室收支结余为基础，按既定比例计算基数，根据考核结果，进行浮动发放。
一、科室收入构成（一）临床科室收入构成临床科室收入，以每一门诊人次或住院人次在诊疗全过程中所发生的费用作为计量基础，其合计则为临床科室的收入。
在医院的宏观统计上，临床科室的收入列为实数收入。
包括药品在内的收入称为业务收入。
除外药品的收入称为广义医疗收入。
广义医疗收入剔除体内植入物（如冠脉支架、脑血管支架、食管支架、心脏起搏器、心脏瓣膜、人体器官、骨科内固定器械及材料、人工髋关节、人工股骨头、眼科人工晶体等）以及全血和成分血后，称为狭义医疗收入。
临床科室工作效率工资的计发，以狭义医疗收入为依据。
（二）平台科室收入构成平台科室的收入，以每一诊疗人次在平台科室诊疗阶段所发生的费用作为计量基础，其合计则为平台科室的收入。
在医院的宏观统计上，平台科室的收入列为虚数收入。
在科室的微观统计上，虚数收入可以视同实数收入。
平台科室工作效率工资的计发，同样以狭义医疗收入为依据。
（三）医技科室收入构成医技科室的收入，以每一诊疗人次在医技科室诊疗阶段所发生的费用作为计量基础，其合计则为医技科室收入。
在医院的宏观统计上，医技科室的收入列为虚数收入。
在科室的微观统计上，虚数收入可以视同实数收入。
医技科室工作效率工资的计发，同样以狭义医疗收入为依据。
二、科室支出构成（一）临床科室支出构成临床科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。
1、 W—物耗成本支出①各种材料费②各种购置费③水、电、油、汽、氧气费2、 Z—固定资产支出①固定资产折旧（或称占用）费②维修维护费①薪金支出②福利支出4、 G—管理成本支出采用“管理费用与医疗收入联动法”,按狭义医疗收入10%计算。
5、 M—社会摩擦成本支出社会摩擦成本是指各种医疗纠纷引起的经济损失。
6、 L—关联业务成本支出病人在平台科室和医技科室所发生的费用，已按实数收入作为临床科室的收入。
因此，平台科室及医技科室的业务，即为临床科室的关联业务，其成本由临床科室承担。