薪酬管理课件

• 薪资(含股权)
• 福利
• 工作体验
一、与薪酬有关的几个概念
薪酬是什么？
Compensation Management
什么是报酬？

报酬（Reward）：通常情况下，我们 将一位员工因为为某一个组织工作而 获得的所有各种他认为有价值的东西 统统称之为报酬 。
什么是薪酬？
薪酬（Compensation）：指员工因 雇用关系的存在而从企业那里获得的 所有各种形式的货币收入，其中包括 固定薪酬和浮动薪酬两大部分。
的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。
薪酬结构决策。薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及
不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。
薪酬管理政策决策。所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本
与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平 是否保密的问题。
薪酬管理的基本流程
人力资源部： • 是，我们马上负责整改！ • 怎么整改？怎么做方案? • 怎样做才能“面面俱到”? • 我们到底有多大的权限? • 你们怎么还不满意？ • 我说明……我解释…… • 你骂我？你也骂我? • 天那,我该怎么办?……
Compensation Management
企业投资者： • 到底应该给多少？ • 你们还有完没完？ • 公司亏损谁负责？ • 你们为什么就没有感恩之心？ • 烦不烦？人力资源部在干吗？ • 马上给我做出薪酬改革方案！
经营战略/人力资源战略
组织结构
薪酬战略 职位分析 薪酬调查 职位评价 绩效评价 绩效管理战略
薪酬体系
薪酬水平
薪酬结构
薪酬管理政策
市场经济体制下的企业薪酬管理流程
第2章 战略性薪酬管理
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开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-1)
问：中国电信为什么要进行薪酬制度改革？
答：近年来，中国电信一直处在电信体制改革的调整中，企业虽然在 三项制度改革上进行了积极的尝试，但企业内部目前仍存在岗位设置不够 合理、管理和业务流程不畅、员工缺乏竞争意识、分配存在不同程度的平 均主义、企业的激励约束机制还没有形成等问题。 因此，中国电信必须以薪酬制度改革为突破口，建立既符合现代企业 制度要求，又切合中国电信实际的科学合理的薪酬激励机制，充分发挥薪 酬的激励和约束作用，进一步调动和激发员工的积极性和创造性，真正体 现企业对人才使用的价值取向，最大限度地激励员工为企业作贡献，努力
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3.附加薪酬
• 组织对员工非正常工作时间、特殊或困难工 作条件下额外的劳动付出和工作风险承担所 给予的报酬。 • 主要包括津贴与补贴。
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4.间接薪酬
• 组织对员工给予的一般不直接以货币形式发 放，但可以转化为货币或可以用货币计量的 各种实物以及服务。
第1讲
薪酬管理总论
Compensation Management
开篇引入
• 在择业的过程中，你最看重什么？ • 同学们如何理解薪酬？
Compensation Management
本章主要内容
1 2 3
薪酬的相关概念和主要功能
薪酬管理及其面临的挑战
中国企业的八大弊病
Compensation Management
Compensation Management
薪酬的演变过程
薪资
Pay
薪酬
Compensation
全面薪酬
Total compensation
全面报酬
Total reward
构成
• 基本薪资 • 基本薪资
• 职位描述
• 职位评价
• 浮动薪资
• 奖金 • 高层股权
• 基本薪资和浮 动薪资 • 股权 • 奖金 • 福利
薪酬战略与企业战略之间的匹配性
公司战略
薪酬的战略维度
稳定战略
风险分担 （浮动薪酬）
时间导向 薪资水平（短期） 低 短期 高于市场水平 低于市场水平 高于市场水平 集中的 职位
成长战略
高 长期 低于市场水平 高于市场水平 低于市场水平 分散的 技能
薪资水平（长期）
福利水平 薪酬决策的方式 薪酬决策的分析单位
总报酬的构成
总报酬
基本薪酬
可变薪酬
间接报酬或 福利与服务
其它报酬形式
1.基本薪酬
• 指一个组织根据员工所承担或完成的工 作本身或员工所具备的完成工作的技能 或能力而向员工支付的相对稳定的薪酬。
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2.可变薪酬
• 薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性薪酬， 也成为浮动薪酬或奖金。
为什么支付薪酬如此重要？
• 引子
许多年前，当格林•吉特发现他的一片种植园的豌豆 壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的 方案。可是，格林•吉特支付奖金得到的却是—— 害虫。因为他的雇员很具有“创造性”，在捉走害虫 前，他们把从家里带的害虫放在豌豆上，从而得 到奖金。
Compensation Management
薪酬管理
培训开发/职业规划/晋升/流动/解雇 现代人力资源管理体系与薪酬管理
薪酬管理的重要内容及其决策
薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的 服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结 构和报酬形式这样一个过程。 在这一过程中，企业必须救薪酬形式、薪酬 体系和薪酬构成、薪酬水平及薪酬结构、特殊员 工群体的薪酬等作出决策。同时，作为一种持续 的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划、 拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通， 同时对薪酬系统本身的有效性作出评价，而后不 断予以完善。
公司目标/战略规划 /远景/价值观 经营单位战略 人力资源战略 战略性薪酬决策 薪酬系统 员工态度与行为 竞争优势
人力资源如何帮助我们获胜？
薪酬如何帮助我们 获胜？
社会/竞争/ 规制环境
战略性薪酬体系设计的基本步骤
1、全面评价组织所面临的内部和 外部环境及其多薪酬的影响 2、制定与组织战略和环境背景相 匹配的战略性薪酬决策 3、将薪酬战略转化为薪酬实践 4、对薪酬系统的匹配性进行再评 价
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薪酬的功能
经济保障功能
对员工
激励功能 社会信号功能
实现战略，改善绩效
薪酬功能
对企业
塑造和强化企业文化 支持企业变革 控制经营成本
对社会
薪酬发展简史
工资（wage/salary）
薪酬（compensation）
总薪酬（total compensation）
外部竞争性
薪酬管理过程 的公平性
薪酬管理达到 的四个要求
内部公平性
绩效报酬 的公平性
薪酬管理中的若干重要决策
薪酬体系决策。薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本
薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位 （或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。
薪酬水平决策。薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业
Compensation Management
薪酬管理－世界难题
公司角度： • 企业的薪酬体系永远没有统一的模式，因为 不同时期、不同环境、不同战略目标下的薪 酬体系是完全不同的。 员工角度： • 员工永远会高度关注薪酬待遇，因为薪酬直 接关系到他们的生活质量； • 员工永远不会完全满意薪酬待遇，因为永远 不会有绝对公平合理的薪酬标准。
薪酬管理－不和谐的声音(1)
企业员工： • 为什么我的待遇这么低？凭什么他的比我高？ • 为什么我学历比他高，凭什么我待遇比他低？ • 为什么我资历比他高，凭什么我待遇比他低？ • 为什么今年给我加 80，凭什么给他加了100？ • 为什么他可报销费用，凭什么我不可以报销？ • 为什么他分福利房，凭什么我没有分福利房？ • 为什么？凭什么？
启示
我们生活在一个妙趣横生的时代。经济和社会的压力 迫使经理们重新审视如何支付员工薪酬。薪酬管理是 个艺术，正如其他艺术一样，并不是什么都学得到。 结合实际的应用更为重要。
Compensation Management
第一节 薪酬的相关概念及主要功能
第一节 薪酬的相关概念和主要功能
Compensation Management
创新者的经营战略与薪酬战略 创新者
Compensation Management
薪酬管理－不和谐的声音(2)
企业投资者： • 到底应该给多少？ • 你们还有完没完？ • 公司亏损谁负责？ • 你们为什么就没有感恩之心？ • 烦不烦？人力资源部在干吗？ • 马上给我做出薪酬改革方案！
Compensation Management
薪酬管理－不和谐的声音(3)
战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求
1、使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观 紧密联系在一起。 2、减少事务性活动在薪酬管理中所占的比重降低。 3、实现日常薪酬管理活动的自动化。 4、积极承担新的人力资源管理角色。
5、在薪酬体系管理的战略上，应当是力求简单、明了，向员工传递非常 明确的战略导向或行为和价值观信号
全面报酬（total reward）
第二节 薪酬管理及其面临挑战
薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系
使命/价值观/愿景 组织战略/经营目标 人力资源战略 人力资源规划 招募/甄选 组织结构设计与调整 职位分析（职位设计） 职位评价（技能评价） 胜任能力 模型 部门/单位绩效目标 员工绩效目标/标准 绩效评价与反馈
新薪酬制度贯彻收入向贡献倾斜，向高级管理、高新技术、
高级营销人才倾斜；体现劳动力价格市场化的原则；与绩效考核 挂钩，收入能增能减的原则。对营业、话务和线路看守岗位以及 非通信等技术含量低、业务单一的岗位工资参照当地社会劳动力 价格确定。薪酬制度基本上具备了对内的公平性和对外竞争性。