【基础人事】最全面的HR基础知识重点

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人力资源的知识点

人力资源的知识点人力资源（Human Resources，简称HR）是指组织中负责管理、开发和利用人力资源的部门或职能。

作为一个专业领域，人力资源涉及到许多重要的知识点，下面将介绍其中一些关键的内容。

一、招聘与招聘流程招聘是人力资源管理中的一个重要环节，它涉及到组织如何吸引、筛选和录用合适的员工。

招聘流程通常包括岗位需求分析、编制招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试、背景调查、录用等环节。

在这个过程中，HR需要与招聘团队合作，确保招聘程序的顺利进行，并选择最佳人选来满足组织的需求。

二、员工培训与发展员工培训与发展是人力资源管理中的另一个重要方面。

它涉及到组织如何提供培训和发展机会，以帮助员工提升技能、知识和能力，从而更好地适应工作要求。

培训可以通过内部培训、外部培训、工作轮岗等方式进行，而发展则包括制定职业发展计划、提供晋升机会等。

通过有效的培训与发展，组织可以提高员工的绩效和满意度，同时也为员工的个人成长提供支持。

三、薪酬与福利管理薪酬与福利管理是人力资源管理中的一个重要方面，它涉及到组织如何制定和执行薪酬政策，以及提供各种福利待遇来吸引和留住员工。

薪酬管理包括薪资结构设计、绩效考核、薪资调整等，而福利管理则包括提供健康保险、退休计划、带薪休假等福利。

通过合理的薪酬与福利管理，组织可以激励员工的工作积极性，提高员工的满意度和忠诚度。

四、员工关系与劳动法律员工关系与劳动法律是人力资源管理中的重要内容，它涉及到组织与员工之间的关系和法律法规的遵守。

员工关系管理包括建立和维护良好的员工关系、处理员工投诉和纠纷等，而劳动法律则包括劳动合同、劳动争议解决、劳动保护等方面的法律规定。

HR需要了解并遵守相关的法律法规，确保组织的人力资源管理符合法律要求，并与员工建立良好的沟通和合作关系。

五、绩效管理与员工激励绩效管理与员工激励是人力资源管理中的关键环节，它涉及到如何评估和提高员工的绩效，并通过激励措施来激发员工的工作动力。

HR知识点总结

原则、原理：1、组织机构实施要则：命令管理系统一元化；明确责任和权限；优先组建管理机构和配备人员；分配职责。

2、组织设计要求七原则：目标、任务；分工、协作；统一领导、分级管理；统一指挥；权责相等；精干原则有效管理幅度原则；3、岗位设置的原则：因事设岗；岗位精简；岗位有效配合；发挥积极效应；体现经济、合理、科学、系统化。

4、HRP费用预算与执行原则：分头预算；总体控制；个案执行。

5、HR基本原理：同素异构；能位匹配；互补优化；动态适应；激励强化；公平竞争；信息激励；文化激励。

6、招聘广告设计原则：引起读者注意；激发读者兴趣；创造求职愿望；促使求职行动；真实、合法、简洁。

7、人员录用原则：因事择人；任人唯贤；用人不疑；严爱相济。

人员甄选原则：因事择人；德才兼备；用人所长；民主集中；回避原则。

8、招聘原则：效率优先；双向选择；公平公正；确保质量。

9、人员配置原理：要素有用；能位对应；互补增值；动态适应；弹性冗余。

10、培训原则：战略原则；长期性原则；按需施教、学以致用；全员教育、重点提高相结合；主动参与原则；严格考核和择优奖励原则；投资效益原则。

11、培训需求信息分析指导原则：审查一致性和准确性；使用所有相关信息、数据；保守个人信息、数据秘密；尽量使用最简单的统计方法。

12、职业发展计划原则：清晰性；挑战性；变动性；一致性；激励性；合作性；全程；具体；实际；可评量。

13、绩效管理原则：公开与开放；反馈与修改；定期化与制度化；可靠性与正确性；可行性与实用性（限制因素分析；目标与效益分析；潜在问题分析）。

14、绩效考核原则：客观、公正、科学、简便原则；注重实绩；多途径、分能级；阶段性和连续性结合。

15、岗位评价原则：系统性；实用性；标准化；能级对应；优化原则。

（另注意：P259）16、薪酬管理原则：对外具有竞争力；对内具有公正性；对员工具有激励性；薪酬成本控制。

17、福利管理原则：合理性；必要性；计划性；协调性。

hr必会知识点

HR必会知识点 - Step by Step思维作为一位人力资源专业人士，了解和掌握一些HR必备的知识点是至关重要的。

这些知识点可以帮助你更好地了解和应对员工的需求，提高员工满意度，并推动组织的成功发展。

在本文中，我们将介绍一些HR必会的知识点，帮助你运用Stepby Step思维进行工作。

第一步：招聘与选拔招聘和选拔是HR工作中的重要环节。

在进行招聘前，你需要根据职位需求和组织发展战略制定招聘计划。

首先，你需要明确所需的技能、经验和教育背景等要求。

接下来，你可以通过发布职位广告、社交媒体招聘等方式吸引人才。

在简历筛选过程中，你可以根据候选人的背景、技能和经验等因素进行初步筛选。

面试是选拔过程中的关键环节，你需要设计合适的面试问题和评估标准，以确保选择最适合的候选人。

第二步：薪酬与福利薪酬与福利是吸引和留住人才的重要因素之一。

在制定薪酬方案时，你需要了解市场薪酬水平和公司的财务状况，确保薪酬公平合理。

此外，你还需要研究和了解当地的劳动法规，确保符合法律要求。

福利是员工关注的焦点之一，你可以根据员工需求设计和提供适当的福利，如医疗保险、假期制度、培训机会等，以增强员工满意度和忠诚度。

第三步：绩效管理绩效管理是确保员工持续发展和组织目标实现的重要手段。

你可以通过设定明确的绩效目标和指标来衡量员工的工作表现，并定期进行绩效评估和回馈。

在评估绩效时，你需要公正客观地评价员工的贡献和成果，并根据评估结果进行奖励和激励措施。

同时，你还可以提供培训和发展机会，帮助员工提升能力和职业发展。

第四步：员工关系管理良好的员工关系对于组织的稳定和发展至关重要。

你需要建立和维护积极的员工关系，以促进团队合作和员工满意度的提高。

你可以通过组织内部沟通、员工活动和团队建设等方式增强员工之间的互动和合作。

此外，你还需要处理员工之间的冲突和问题，提供必要的咨询和支持。

第五步：员工培训与发展员工培训与发展是帮助员工提升能力和适应组织变化的重要途径。

人力资源管理重要基础知识点

人力资源管理重要基础知识点人力资源管理是指组织内部负责招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、员工关系等与人力资源相关的工作。

作为人力资源管理的基础知识点，以下几个方面是非常重要的：1. 劳动法律法规：作为雇主，了解和遵守相关的劳动法律法规是非常重要的。

这包括劳动合同法、劳动争议调解法等，掌握其中的规定能够保护员工的权益，同时也避免组织因为违法行为而受到法律制裁。

2. 招聘与选拔：人力资源管理的核心之一是招聘与选拔合适的人才。

掌握招聘渠道、面试技巧、背景调查等方法，能够有效地吸引和筛选适合组织的员工。

此外，了解公平、公正的选拔原则也是十分重要的。

3. 绩效管理：绩效管理是评估员工工作表现的重要工具。

了解常用的绩效评估方法和工具，如KPI（关键绩效指标）、360度反馈等，能够帮助管理者准确衡量员工的工作表现，为员工提供有针对性的反馈和发展机会。

4. 员工关系与沟通：良好的员工关系和有效的沟通是组织成功的关键因素之一。

作为人力资源管理者，掌握有效的沟通技巧，能够促进员工之间的良好关系，提高组织的凝聚力和员工满意度。

5. 薪酬福利管理：制定合理、公平的薪酬体系和福利政策是组织吸引和留住人才的重要手段。

了解市场行情、薪酬调查方法以及合理的福利方案设计，能够有效地管理和激励员工。

6. 培训与发展：持续的员工培训和发展是组织保持竞争力的重要途径。

掌握培训需求调研、培训计划设计和评估等基本方法，能够帮助组织提升员工的综合素质和能力，满足其个人发展需求。

以上是人力资源管理的重要基础知识点，掌握这些知识，能够帮助人力资源管理者更加有效地管理组织内的人力资源，实现组织的目标。

HR基础知识

人力资源管理六大模块体系解读人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。

作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要!1、人力资源规划-HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。

人力自资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。

人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。

人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。

正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用!2、招聘与配置-“引”和“用”的结合艺术人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。

找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。

招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。

招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。

人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。

招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

HR基础资料

一、人力资源管理的主要模块1、人力资源规划2、员工招聘与配置3、绩效考评4、培训与开发5、薪酬福利管理6、劳动关系二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的？按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为:1、低级阶段:人事行政部设置1－2个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作.2、初级阶段：各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100－200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。

3、中级阶段:人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。

4、高级阶段：设置人力资源总监、人力资源部门经理,其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。

人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。

三、人力资源成本(1)人力资源原始成本：A．人力资源获得直接成本:人员招募、人员选拨、录用安置。

B．人力资源开发直接成本:上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。

C．人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。

(2)人力资源重置成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置.B．人力资源离职直接成本:离职补偿费、离职管理费用。

C．人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失.四、人力资源规划定义狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程.五、人力资源规划的程序1、收集有关信息资料2、人力资源需求预测3、人力资源供给预测4、确定人力资源净需求5、编制人力资源规划6、实施人力资源规划7、人力资源规划评估8、人力资源规划的反馈与修正六、招聘的概念企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。

人力资源知识点

人力资源知识点人力资源是指组织中负责管理和开发人员的一项重要活动，也是企业成功的关键因素之一。

人力资源管理涉及招聘、培训、绩效管理、员工关系等多个方面的知识点。

本文将从这些方面展开，介绍人力资源管理的知识点。

一、招聘招聘是人力资源管理的第一步，它涉及到确定岗位需求、发布招聘广告、筛选简历、面试、录用等一系列流程。

招聘的目的是为了找到适合岗位的人才，提高组织的人才素质和竞争力。

二、培训培训是指通过教育和训练提高员工的知识、技能和能力。

培训可以分为入职培训、岗位培训、专业培训等不同类型。

通过培训，能够提高员工的工作效率和工作质量，同时也能够激发员工的工作潜力，提高员工的工作满意度。

三、绩效管理绩效管理是指通过制定目标、评估绩效、提供反馈和奖惩等手段来管理和改善员工绩效的过程。

绩效管理的目的是激发员工的工作动力，提高工作绩效，推动组织的发展。

四、员工关系员工关系是指组织与员工之间的相互关系。

良好的员工关系能够增强员工的凝聚力和归属感，提高员工的满意度和忠诚度。

同时，也能够减少员工的离职率和减少劳动纠纷的发生。

五、薪酬福利薪酬福利是指组织为员工提供的报酬和福利制度。

薪酬福利的设计应该公平合理，能够激励员工的工作动力，同时也能够满足员工的生活需求。

六、劳动法律法规劳动法律法规是指国家对劳动关系和劳动者权益进行规范的法律法规。

人力资源管理者应该熟悉并遵守劳动法律法规，确保组织的人力资源管理活动合法合规。

七、员工发展员工发展是指通过培训、晋升、轮岗、岗位轮换等方式，提供员工成长和发展的机会。

员工发展能够满足员工的职业发展需求，同时也能够提高员工的工作动力和组织的竞争力。

八、人力资源信息系统人力资源信息系统是指通过计算机和信息技术来管理和处理人力资源相关的信息。

人力资源信息系统能够提高人力资源管理的效率和准确性，为决策提供科学依据。

九、多元化和包容性多元化和包容性是指组织在招聘、培训、晋升等方面注重多样性和平等性。

HR从业资格考试的必备知识点整理

HR从业资格考试的必备知识点整理随着社会的不断发展，人力资源管理在企业中的地位越来越重要。

作为人力资源专业人士，通过参加HR从业资格考试可以提升自己的专业能力和竞争力。

下面将对HR从业资格考试的必备知识点进行整理，帮助考生更好地备考。

一、劳动法律法规劳动法律法规是HR从业人员必须熟悉的基础知识。

其中包括《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等。

考生需要了解劳动法律法规的基本原则、劳动合同的签订与解除、劳动关系的终止等内容。

二、人力资源规划人力资源规划是企业战略的重要组成部分。

考生需要了解人力资源规划的概念、目标和方法。

此外，还需要掌握人力资源需求预测、人力资源供给与需求的匹配、人力资源配置等内容。

三、招聘与录用招聘与录用是HR工作中的重要环节。

考生需要了解招聘与录用的基本流程、方法和技巧。

此外，还需要了解招聘渠道的选择、招聘广告的撰写、面试技巧等内容。

四、薪酬管理薪酬管理是HR工作中的重要内容之一。

考生需要了解薪酬管理的基本原则、薪酬制度设计与实施、薪酬调整等内容。

此外，还需要了解绩效考核与薪酬激励、薪酬福利与员工满意度等相关知识点。

五、培训与发展培训与发展是企业提升员工综合素质的重要手段。

考生需要了解培训与发展的基本原则、培训需求分析与计划、培训方法与评估等内容。

此外，还需要了解绩效管理与培训、职业生涯规划与发展等相关知识点。

六、员工关系管理良好的员工关系对于企业的稳定发展至关重要。

考生需要了解员工关系管理的基本原则、员工满意度调查与分析、员工投诉与纠纷处理等内容。

此外，还需要了解员工参与与沟通、员工福利与员工关怀等相关知识点。

七、劳动保障与福利劳动保障与福利是保障员工权益的重要手段。

考生需要了解劳动保障与福利的基本原则、劳动关系协调与冲突解决、劳动保护与劳动安全等内容。

此外，还需要了解社会保险与福利、劳动关系协调与谈判等相关知识点。

总结：HR从业资格考试的必备知识点包括劳动法律法规、人力资源规划、招聘与录用、薪酬管理、培训与发展、员工关系管理、劳动保障与福利等内容。

人力资源知识点汇总

一、人力资源规划1、内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划2、现代人力资源管理的基本职能：录用、保持、发展、考评、调整3、HR管理制度规划的步骤：提出HRM制度草案、征求意见组织讨论、修改调整充实完善二、人员招聘与配置1、内部招聘：晋升、工作调换、轮换、人员重聘特点：准确性高、适应较快、激励性强、费用低缺点：矛盾、不利于部门间协作、抑制创新2、外部招聘：新思想新方法、利于招聘一流人才、筛选难度大、时间长、进入角色满、成本风险大、影响内部积极性。

3、结构化面试非结构化面试4、员工招聘活动评估——成本评估总成本效用=录用人数/招聘总成本，招募成本效用=应聘人数/招募期间费用、招聘收益成本比=所有新员工为织创造的总价值/招聘总成本三、培训与开发1、培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次2、培训计划的构成：目的，原则，培训需求，培训的目的或目标、内容、时间、地点，培训方式，培训教师、组织人、考评方式、计划变更或者调整方式、培训费预算、签发人。

3、制定培训计划的步骤和方法：需求分析（目的、结果、方法）——工作说明——任务分析——排序（学习流程图）——陈述目标——设计测验——制定培训策略——设计培训内容——实验。

4、培训方法选择1）直接传授（知识类培训）：讲授法、专题讲座法、研讨法2）实践型培训（实践法）：工作指导法、轮换发、特别人无法、个别指导法3）参与型培训（调动培训对象积极性）：自学、案例研究（案例分析、事件处理）、头脑风暴法（研讨会法、讨论培训法）、模拟训练法、敏感性训练（T小组法）、管理者训练（MTP，培训中低层管理人员掌握管理原理等）4）态度培训法：角色扮演、5）其他：网上培训、函授、进修、读书活动、参观访问5、培训制度构成：培训服务制度、入职培训、培训激励、培训考核评估、培训奖惩制度、培训风险管理、实施管理、档案管理、资金管理等6、培训制度流程：制度的制定——制度的执行、监督、发现问题——活动顺利完成四、绩效管理1、绩效管理分为：制度设计和程序的设计2、绩效管理总流程设计五个阶段1）准备阶段：明确对象和层级关系（360度考评）2）实施阶段：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五3）考评阶段4）总结阶段：绩效诊断（管理制度、体系，考评指标体系，考评者全面、全过程，企业组织5）应用开发阶段3、绩效管理考评方法1）行为导向型主观考评方法：品质主导型、行为主导型、效果主导型能力要求：排列法、交替排列法、成对比较法、强制分步法2）行为导向型客观考评方法：关键时间发、行为锚定法、行为观察法、加权选择量表法3）结果导向型考评方法：目标管理法（战略目标设定、组织规划目标、实时控制）、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法薪酬管理1、薪酬的基本形式货币形式：直接形式——基本工资、绩效工资、其他工资、特殊津贴间接形式——其他补贴、社会保险、员工福利非货币形式：表征嘉奖、荣誉称号、奖章授勋2、日常薪酬管理工作：开展薪酬市场调查、制定年度员工薪酬激励计划、深入调查了解各类员工的薪酬状况、对报告期内人工成本进行核算、对员工薪酬进行必要调整3、薪酬调查的基本依据1）薪酬调查2）岗位分析与评价3）明确掌握企业劳动力供给与需求关系4）明确掌握竞争对手的人工成本状况5）明确企业总体发展战略的目标和要求6）明确企业使命、价值观和经营理念7）掌握企业的财力状况8）掌握企业生产经营特点和员工特点4、工作岗位评价方法及应用1）排列法：根据相对价值或对组织的贡献排列；方法简单、易理解操作、节约成本、有较高的满意度；缺点是标准宽泛、难避免主观因素，要求评价人对岗位细节了解；适合规模小、生产单一、岗位设置较少的企业2）分类法：将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值；方法简单避免出现明显的判断错误；不能清晰地界定等级、岗位间主观性、准确度差、成本高；适用于各岗位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗3）因素比较法：确定代表性的岗位在劳动力市场的薪酬标准，将一般性岗位与之相比较来确定；要素的确定富有弹性、适用范围广，简单；主观性，成本高；适用于随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业4）评分法：选择关键平分要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值然后对每个岗位进行评价；量化，避免主观因素，对要素和权值进行调整，易于理解接受；要素选择及全职分配主观性，设计方法复杂，要求高，成本高，费时费力；用于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。

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1、人力资源规划2、员工招聘与配置3、绩效考评4、培训与开发5、薪酬福利管理6、劳动关系二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的?按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为：1、低级阶段：人事行政部设置1－2个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。

2、初级阶段：各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100－200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。

3、中级阶段：人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。

4、高级阶段：设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。

人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。

三、人力资源成本（1）人力资源原始成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。

B．人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。

C．人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。

（2）人力资源重置成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。

B．人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用。

C．人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失。

四、人力资源规划定义狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。

五、人力资源规划的程序1、收集有关信息资料2、人力资源需求预测3、人力资源供给预测4、确定人力资源净需求5、编制人力资源规划6、实施人力资源规划7、人力资源规划评估8、人力资源规划的反馈与修正六、招聘的概念企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。

七、招聘需求信息产生的原因1、组织人力资源自然减员。

如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、短期休假等都会产生岗位的空缺，有招聘的需求。

2、组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。

3、现有人力资源配置情况不合理。

八．选择招聘渠道的主要步骤（1）分析单位的招聘要求。

（2）分析招聘人员的特点。

（3）确定适合的招聘来源。

（4）选择适合的招聘方法。

九、人员招聘的基本程序1、准备阶段。

包括：招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求、制订招聘计划和招聘策略。

2、实施阶段。

招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、录用三个步骤。

3、评估阶段。

及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。

十、招聘环境分析(一)组织外部环境因素经济条件组织作为宏观经济中的微观主体，其经济活动都会受到外部经济条件的影响，招聘活动也不例外。

劳动力市场劳动力市场状况是影响招聘计划设计的一个主要因素。

如果需要招聘的劳动力在市场上有充足的供应，那么招聘信息很容易就能吸引到足够多的申请者；如果劳动力供不应求则会使招聘活动变得相当困难，不易招聘到适当数量的求职者。

法律法规组织在制定招聘计划和实施招聘录用工作中，必须充分考虑现行法律、法规和政策的有关规定，防止出现违背相关政策法规的行为，也避免产品法律纠纷，以免组织人力、物力、财力的不必要损失。

(二)招聘的内部环境组织的战略规划和发展计划决定着组织的发展方向。

特定的战略规划和发展计划是影响人力资源管理任务的一个重要因素。

组织的财务预算也会影响人员需求。

如果财务预算比较高，就有条件录用较多数量的人员，也可以支付较高的工资，这样就可以招聘到更高素质的人员；如果财务预算紧缩，就只能招聘较少数量的人员和支付较低的工资。

此外，组织文化、管理风格等内部因素也影响人员招聘工作。

十一、确定招聘的原则1遵守国家关于平等就业的相关法律法规和政策的原则；2经济效益原则；3因岗配人原则；4全面考核原则；5公平公开原则；6协调互补原则；招聘到最优的人才并不是最终的目的，而只是手段，最终的目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。

十二、内部招募的主要办法（1）推荐法A．可用于内部招聘，也可用于外部招聘。

B．比较有效，成功概率大，但可能会比较主观。

（2）布告法：A．目的在于企业中的全体员工都了解到那些职位空缺，需要补充人员，使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工士气。

B．优点：在于让企业更为广泛的人员了解到此类信息，为企业员工职业生涯的发展提供了更多的机会，可以使员工脱离原来不满意的工作环境，也促使主管们更加有效的管理员工，以防本部门员工的流失。

C．可以以海报的形式，也可以在公司的内部网站上。

适用于非管理层人员的招聘，特别是普通职员的招聘。

缺点是时间较长。

（3）档案法：（4）竞聘法。

内部招聘优缺点：1优点：激发员工的内在积极性；迅速的熟悉工作和进入工作；降低了招聘成本；保持企业内部的稳定性。

2缺点：容易形成企业内部人员的版块结构；可能引发企业高层领导的不团结因素；缺少思想碰撞的火花，影响到企业的活力和竞争能力；当企业高速发展时，容易以次充好；徇私舞弊的现象难以避免；会出现涟漪效应；近亲发展会影响企业的后续发展。

十三、外部招募的主要办法（1）发布广告。

优点：信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大，层次丰富，单位的选择余地大。

（2）借助中介法。

A．人才交流中心：针对性强，费用低廉。

但对于计算机、通讯等专业的热门人才和高级人才招聘效果不太理想。

B．招聘洽谈会。

可以节省单位和招聘者的时间。

通过参加招聘洽谈会，单位招聘人员不仅可以了解到当地人力资源和素质和走向，还可以了解到同行业其他单位的人力资源政策和人力需求状况。

但仍然很难招聘到高级人才。

（3）猎头公司。

（4）上门推荐法。

即校园招聘。

方式有：招聘张贴、招聘讲座和毕业生分配办公室三种办法。

适用于选拨工程、财务、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。

（5）熟人推荐法。

对招聘专业人才比较有效，不仅招聘成本小，而且应聘人员素质较高。

但容易在单位内形成小团体外部招聘优缺点：优点：1带来新的思想，新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力；2加强战略性人力资源目标的实现；3可以规避涟漪效应产生的各种不良效应；4避免因为过度使用内部不成熟的人才；5大大节省培训费用。

缺点：1人才获取的成本高；2可能会选错人；3给现有的员工以不安全感；4文化的融合需要时间；5工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合也需要时间。

十四、招聘渠道的选择依据招聘渠道是指吸引招聘对象所使用的方法，由于招聘岗位不同、人力需求数量与人员要求不同、新员工到位时间和招聘费用的限制，决定了招聘对象的来源与范围，决定了招聘信息发布的方式、时间与范围，因而也决定了招聘渠道的不同。

在招聘渠道选择上要能够综合分析各种招聘渠道的优劣，确定适合不同招聘对象的招聘途径。

（一）应选择适合招聘人员的招聘渠道不同招聘方法适用的招聘对象（二）应根据单位和岗位特点选择招聘来源与渠道每个单位都有其独特的一面, 对员工的要求也各不相同。

因此, 成功的招聘必须符合组织自身的要求。

假如一家公司需要10 位初级机械操作工, 并且这家公司愿意对他们提供培训。

那么, 可能最好的招聘来源是职业学校。

采用的招聘方法有派招聘者去职业学校上门招聘、内部员工推荐、职业介绍所、发布广告等。

再假如一家大公司急需一位至少具有5 年工作经验的会计部经理, 并且这个公司内部没有一个人具备这种资格。

最大的可能便是, 这样的人已经被另一家公司聘用 c 因此该公司就必须选择适当的招聘方法, 如在相关会计杂志、地方报刊上刊登招聘广告, 或委托猎头公司等方法, 使之能够为吸引合格的应聘者提供最好的机会。

此外, 由于岗位类型的不同, 招聘的来源与方法也不同。

根据国外资料的统计分析可以看出, 单位在招聘办公室员工时, 大都采用内部提升的方法, 其次是采用员工推荐介绍、报纸广告、职业介绍所等招聘途径。

由此可以看出, 与办公室工作性质相似的岗位普遍采用的是内部招聘的方法。

而单位经理或主管等岗位的首选途径也是从内部提升, 这是符合单位的实际情况的, 因为从内部招聘的员工相对于从外部招聘来的员工而言, 更加了解本单位的情况, 有利于新工作的开展，遇到问题找公众号人力资源心理学。

而对于生产服务类、专业技术类、销售类的岗位, 首先是采用外部招聘的方法, 其次是从单位内部进行选拔。

需要特别说明的是, 以上的方法适合于最普遍的情况, 每个单位应根据自身的实际, 决定采用什么样的方式、方法, 招聘不同岗位的人员, 为单位及时地提供优秀的人才。

（三）使用猎头公司招聘的技巧对于高级人才和尖端人才, 用传统的渠道往往很难获取, 但这类人才对组织的作用却非常重大。

因此, 在招聘高级人才时, 一些组织已经逐渐习惯于聘请猎头公司进行操作。

但是, 不同的组织选用猎头公司的效果却大相径庭。

对于这种现象, 遇到问题找公众号人力资源心理学，不少组织会归咎于猎头公司运作不力或自己的运气不佳。

有些组织会认为: 既然已经委托了猎头公司, 那么所要做的工作都应该由猎头公司去做.成败也完全取决于猎头公司。

实际上, 猎取人才的成败, 在很大程度上取决于组织自身, 特别是组织猎取人才的前期工作。

十五、参加招聘会的主要程序（1）准备展位。

（2）准备资料和设备。

（3）招聘人员的准备。

参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员。

（4）与有关的协作方沟通联系。

（5）招聘会的宣传工作。

（6）招聘会后的工作。

十六、判断是否参加招聘会，应注意的问题（1）了解招聘会的档次。

（2）了解招聘会面对的对象。

（3）注意招聘会的组织者。

（4）注意招聘会的信息宣传。

十七、校园招聘会应注意的问题（1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。

（2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或多只船的现象（3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。

（4）对学生感兴趣的问题作好准备。

十八、招聘备选方案A、将其他部门的人员调配过来；B、加班；C、转包；D、寻找大学生等兼职人员；E、租赁员工；F、工作的重新设计（工作扩大化、丰富化）；十九、招聘渠道挑选步骤挑选招聘渠道一般遵循以下步骤:分析单位招聘要求;分析招聘人员特点;确定适合的招聘来源;选择使用的招聘方法;选择对应的媒体发布信息;收集应聘者资料. 二十、筛选简历的方法（1）分析简历的结构：简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。