人力资源管理师教材讲义

三级人力资源管理师（三版）教材讲义

提纲： 一、第三版教程基本情况 二、新版教程使用后对于考试影响的预测 三、学员如何应对改版后的考试 一、第三版教程基本情况 1、依据标准没有变化： 第三版教程仍然是以《企业人力资源管理师国家职业标准（2007 版）》为标准编写。 2、容大量增加： 3、教程结构变化： （1）总体结构仍然保持六章——规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系。 （2）各章均有变化——总节数由原来的 23 节变为 22 节。 各节或单元变化为：保持未改动 9 处、容调整增加 22 处、全新容 11 处、旧容删减 7 处。 新版变化具体如下表： 第一章 人力资源规划 第二章 招聘与配置 第三章 培训与开发 第四章 绩效管理 第五章 薪酬管理 第六章 劳动关系管理 二、新版教程使用后对于考试影响的预测 1、使用说明： 上半年仍然使用原来第二版教程，新教程将在下半年正式使用。 2、考试题型：《职业标准》没有变化，原来配套的三级《考试指南》没有再版，说明题型、题量基本不会变化。 题型仍然会是选择题、简答题、计算题、案例分析、方案设计题。 3、配套资料：《基础知识》和《常用法律手册》虽然都再版，但容基本没有变化。 4、级别变化： 新版增加容有部分是原《企业人力资源管理师（二级）》第二版的容。必然会增加新考试的难度。

5、案例、实务举例增加： 在知识点的基础上几乎每一章都有相关案例或实务的增加情况。 6、学习方式改变： 学员应该由单纯地应试为主，转移到注重对各模块各知识点的运用。简单的死记硬背很难达不到考试的难度要求。 三、学员如何应对改版后的考试 1、如何学习新教程 （1）新学员要以熟悉教程为主，泛读和精读教程是保证。 （2）复读的学员注重对新旧教材变化容的比对，重点学习新增的容。 （3）对于新版教程中保留未改动的容，应该参考以往国考中考过的真题，找到出题点，这些 仍然是出题的重点。 （4）对于新版教程中全新的容，应该参考以往出题习惯，如对教程中提到的原则、原理、步 骤、特点、核心等字眼要重点掌握。 （5）对于新版教程中每章增加的案例、实务要格外注意，它很可能就是案例分析和方案设计题 的出题点。 2、如何准备考试 （1）要更大程度地增加对网络或面授课程的依赖。自学的难度会加大。 （2）掌握规的思维方法和答题思路。 （3）提前准备，早看书、早听课、早做练习。 希望此次分析，对于全国的学员产生更大的帮助！祝各位学员考试顺利！

导言 一、考试模块 结构 题量 分值 答题时间 职业道德 25 道 100分 90分钟 理论知识 100 道 专业技能 简答(2) 100分 120分钟 计算(1) 综合(3)（案例分析 2，方案设计 1） 二、教材容 章节名称 节数 单选 多选 技能 人力资源规划 四节 9 6 15% 人员招聘与配置 三节 9 6 20% 培训与开发 四节 9 6 15% 绩效管理 二节 6 4 15% 薪酬管理 四节 6 4 20% 劳动关系管理 五节 9 6 15% 三、教材结构 分为章、节、单元三级结构： 1.学习目标 2.知识要求 3.能力要求 4.注意事项 第一章 人力资源规划 第一节 企业组织结构图的绘制 第二节 工作岗位分析 第三节 企业劳动定额定员管理（5 单元） 第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制（2 单元） 本章新版教材变化： 第一节 企业组织结构图的绘制 全新容 第二节 工作岗位分析 未改动容 第三节 企业劳动定额定员管理 第一、二、三单元 全新容 第四、五单元 未改动容 第四节人力资源费用预算的审核与支出控制 第一单元 增加、调整 第二单元 未改动容 （旧版第一节第二单元、第三节） 删除 第一节 企业组织结构图的绘制 【学习目标】： 1.掌握企业人力资源规划的容及与企业其他规划的关系； 2.企业组织机构的概念、类型和设置的原则； 3.组织结构设计后实施的要则； 4.组织结构图绘制的程序和基本方法。 【知识要求】： 一、人力资源规划（原） （一）人力资源规划的概念： 广义：人力资源规划是企业所有各类人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（具体实施 计划）的统一。 狭义：对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使供给和需求达到 平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 人力资源规划的期限： 长期规划：五年以上的计划； 中期规划：期限在一年至五年； 短期规划：一年以的计划 （二）人力资源规划的容 1.战略规划 对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2.组织规划 是对企业整体框架的设计。 3.制度规划 是人力资源总规划目标实现的重要保证。 4.人员规划 对企业总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。 5.费用规划 是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用的控制。 （三）人力资源规划与企业其他规划的关系 人力资源是企业最活跃的因素，是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。 工作岗位分析、劳动定员定额等基础工作是人力资源规划的重要前提。 二、企业组织机构的概念（新） 企业组织机构：保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。 分为两个层次：一层——经营体制：由经营决策者、风险承担着和收益分享者构成的经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织。二层——职能体制：是负责筹集和优化资源的配置、产品研发、生产、技术、销售、服务及日常管理职能的机构及其相关的制度。 三、企业组织机构设置的原则（新） （一）任务目标原则 （二）分工协作原则 （三）统一领导、权力制衡原则 （四）权责对应原则 （五）精简及有效跨度原则 （六）稳定性与适应性相结合原则 四、现代企业组织机构的类型（新） （一）直线制 优点 结构简单，指挥系统清晰、统一； 责权关系明确； 横向联系少部协调容易； 信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高。 缺点 组织机构缺乏弹性； 组织部缺乏横向沟通； 缺乏专业化管理分工，不利于管理水平提高； 经营管理事务依赖少数人，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。 适用 规模小或业务活动简单、稳定的企业 （二）职能制

优点 提高企业管理的专业化程度和专业化水平； 减轻直线领导的工作负担； 有利于提高各职能专家自身的业务水平； 有利于各职能管理者的选拔、培训和考核的实施。

缺点 多头领导，政出多门； 直线人员和职能部门责权不清； 机构复杂，增加管理费用； 不利于培养全面型的管理人才。 适用 计划经济体制下的企业

（三）直线职能制

优点 总经理对业务、职能部门均垂直领导，各直线领导对直接下属有指挥和命令权； 职能部门是总经理的参谋和助手。

缺点 随着企业规模的进一步扩大，职能部门也将随之增多，各部门之间的横向联系和 协作变得复杂和困难。 适用 适用围比较广泛，发展中的企业及中、小型企业都比较适合。 （四）事业部制

优点

权力下放； 自主经营，自我管理； 有利于实现专业化； 经营责任和权限分明，物质利益与经营状况紧密挂钩。

缺点

容易造成组织机构重叠，管理人员

膨胀现象； 容易忽视企业整体利益。 适用 规模大、经营业务多样化或具有较强适应性的企业比较适用。

五、组织结构设计后的实施要则（新） （一）管理系统一元化原则 （二）明确责任和权限原则 责任：指必须完成与职务相称的工作义务。 权限：指完成职责时可以在一定限度自行行使的权力。 （三）先定岗再定员原则 （四）合理分配职责原则

【能力要求】： 一、组织结构图的绘制（新） （一）组织结构图绘制的基本图示 1.组织机构图

2.组织职务图

3.组织职能图 4.组织功能图 （1）参谋机构； （2）代理机构； （3）降格机构（或人员）； （4）由更多机构或岗位分担上级功能； （5）脱离组织的机构（如：咨询顾问机构）。 （二）绘制组织结构图的前期准备 1.明确企业各级机构的职能； 2.列出所管辖的所有业务容； 3.将相似的工作综合归类； 4.将工作任务层层分解，划分出执行命令的工作部门和参谋机构（职能部门）。 （三）绘制组织结构图的基本方法 1.一般画 4 层：1 中心层最大，上 1 层稍小，下 2 层渐小； 2.功能、职责、权限相同的机构，大小一致、水平并列； 3.命令指挥系统线从上一层垂下来，位置高表示级别高； 4.命令指挥系统线用实线，协作服务关系用虚线； 5.参谋机构用横线与上一层垂线相连，放左右上方。

第二节 工作岗位分析 【学习目标】： 1.掌握工作岗位分析的基本原理。 2.岗位信息的来源； 3.工作说明书的容；