零售企业薪酬设计方案与绩效考核
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124,326
95%
8.生产周期效率
9.新产品占营业额比例
学习面
10.薪资报酬率
接单前置时间
专利权申请数 营业毛利／人事费用（薪资费用＋教育训练费用）
123 days complicate-197days
60
绩效报酬价值观
• 1、市场：市场占有率和开拓的市场面，如市场覆盖率、 客户留住率；
• 2、开发创新：新产品开发数量、投入资源、新产品开发 成功率、科研开发费用率；
工资调整 工资策略 调整依据 调整技术
整体薪资管理体系
企业策略 人力资源策略
报酬策略
财务性报酬
绩效管理流程
员工福利
本薪
变动薪资
职位评价 薪资调查
薪资结构
总薪资
报酬系统管理
个人/团队绩效提升
组织绩效提升
非财务性报酬
认同、责任、成就 发展、成长
薪酬结构的构成要素
福 利 獎 金
津 貼
本 薪
薪酬
薪酬结构的构成要素
l 奖金及红利、年终奖金、节假日礼金或 奖金等；
薪酬结构中的福利要素
l 员工房屋贷款、教育贷款、灾害贷款、其他贷款；
l 待聘待岗工资标准、离职退休、资遣、留职停薪 等人员工资待遇标准制订、补助退休计划（提供限 定的分摊缴纳计划、公司负担缴纳某个比例）；
l 商业保险福利（寿险、意外险、住院医疗险、差 旅险、综合保险、其他商业保险福利；其中意外险 是指因遭遇外來突发的意外事故而致身故、残废者， 可申请理赔给付。住院医疗险是指给付社会保险给 付之外的住院医疗费用）；
隐性薪酬（间接薪酬） • 福利（政策决定的各种保险等） • 补贴（职位决定的特权补贴） • 津贴（保健津贴、节假日津贴等）
薪酬结构中的福利要素
除了薪资之外，公司的福利体系包括的主要内容 和形式有：
l 福利制度设计：公司每年允许的休假（全薪 病假、半薪病假、不给薪病假、婚假、丧假、 产假、探亲假、事假等）；带薪年假未能如期 休完的处理方法（未休完天数折换成现金、所 有应休天数可保留至下一年、部分应休天数可 保留至下一年，但保留天数有限制、未休完者 自行放弃等）；
含财务费用之税前净利/营业收入 本期净利/去年同期净利 - 1
3.净营运资产报酬率(RONA)
净利率ｘ净资产周转率 计算方式：含财务费用之税前净利／(A/R+存货+固定资产-A/P)
4.市场占有率
总销售量／全球总需求量
顾客面 5.客户留住率
6.新客户比率 7.新产品推出率
10大主要客户出货量/ 10大主要客户总需求量
薪酬结构中的福利要素
l 现金利润共享计划（指固定发给年终奖金外，另 将当年度结算盈余依某一比率发给全体或部份员 工）；
l 奖金设计发放、业绩奖金（不含年终奖金及红利， 形式很多，如：奖金总额为一固定数额、奖金总额 为公司基本年工资总额的百分比、奖金总来自百度文库为公司 利润额的百分比等）；
l 提供免费公司宿舍、补充住房基金（每月公司或 员工固定缴纳、每月提发工资之百分比等）；
人力成本与企业薪资体系 的设计与管理
工资概念
• 不论名称或计算方式如何，由一位雇主 对一位受雇者，为其已完成和将要完成的 工作或已提供或将要提供的服务，以货币 结算并由共同协议或国家法律或条例予以 确定而凭书面或口头雇用合同支付的报酬 或收入。
工资管理的目的
工
最佳人力确保
资
管
理
企业均衡发展
目
的
劳资关系和谐
年功报酬价值观
报 酬
职位
年功
学历
0 1 2 3 4 5 ......
年资
职位报酬价值观
报 酬
职位
职能
学历
0 1 2 3 4 5 ......
年资
能力报酬价值观
该岗位所需能力
产品知识 市场知识 财务知识 决策能力 谈判技能 变革管理 授权能力 带队伍能力 计划组织能力
该岗位 所需水平
4 4 3 5 5 5 5 5 5
被考核人 现有水平
4 2 1 5 5 2 5 2 2
绩效报酬价值观
单位： 上海分公司 职称： 总经理 姓名：王柯兴
BSC
绩效指针
定义／说明
1.营业额
1.1营业额达成率
实际营业收入/预算营业收入
1.2营业额成长率
本期营业收入/去年同期营业收入 - 1
财务面
2.税前净利 2.1净利率 2.2净利成长率
能吸引来 能留得住
短期成本 长期成本 纠纷根源 利益冲突
工资管理的六大原则
• 工资管理六原则
内外公平 劳资互惠 支付效率
能力开发 有限激励 层次需求
工资管理的基本流程
工资策略 企业战略 企业文化 人力资源管理
工资制度 工资体系 工资结构 工资支付
工资水平
工资定位 绝对水平 相对水平
工资评估 企业效益 团队士气 人工成本
薪酬结构中的福利要素
l 津贴补贴设计发放：伙食补助或津贴、 交通补助或津贴、住房补助或津贴、服裝补助 或津贴、手机补贴、上网补贴、交通补贴、免 费伙食、俱乐部会籍补贴、继续教育培训补贴、 子女教育补助金、汽车补贴（司机费用、维修 保养费用、保险费用、汽油费用、法定规费 等）、员工本人之婚丧喜庆礼金礼品补贴（生 育、结婚、住院慰问、丧葬、乔迁等）、其它 现金津贴等；
新增客户家数 新增客户营业额
新产品交期准确率（日期＆数量）
单位. : US 千元
2003年目标值 1,427,244 90.8% 38.4% 141,611 9.9% 69.4%
9.1%
权重
30% 20%
20% 15% 15%
25%
31.05% 4-- Cisco, Nokia, Sony, Sun Micro &
薪酬结构中的福利要素
l 工会系统福利待遇设计、文体娱乐活动组织、 团队活动组织；
l 员工留用奖金计划、股票期权设计（虚拟持 股计划、股权认购计划、股票授予计划）；
l 应届毕业生的试用期工资标准制定、晋升晋 级标准制定；等等。
薪酬体系设计原则：理念
薪酬 支付体系 工资体系
级别结构 岗位价值：评估
岗位分析：岗位描述 制定薪酬策略：公司如何支付 薪酬哲学：公司支付什么、为什么要支付
经济性薪酬 非经济性薪酬
固定工资 月度奖金 年度奖金 现金补贴 保险福利 带薪休假 利润分享 持股 ``````
工作认可 挑战性工作 工作环境 工作氛围 发展、晋升机会 能力提高 职业安全 ``````
薪资结构的要素
显性薪酬（直接薪酬） • 基本工资（由岗位工作特征和个人素质决定的
岗位工资） • 奖金（短期激励工资，由短期绩效决定） • 风险工资（长期激励工资，由长期绩效决定）
95%
8.生产周期效率
9.新产品占营业额比例
学习面
10.薪资报酬率
接单前置时间
专利权申请数 营业毛利／人事费用（薪资费用＋教育训练费用）
123 days complicate-197days
60
绩效报酬价值观
• 1、市场：市场占有率和开拓的市场面，如市场覆盖率、 客户留住率；
• 2、开发创新：新产品开发数量、投入资源、新产品开发 成功率、科研开发费用率；
工资调整 工资策略 调整依据 调整技术
整体薪资管理体系
企业策略 人力资源策略
报酬策略
财务性报酬
绩效管理流程
员工福利
本薪
变动薪资
职位评价 薪资调查
薪资结构
总薪资
报酬系统管理
个人/团队绩效提升
组织绩效提升
非财务性报酬
认同、责任、成就 发展、成长
薪酬结构的构成要素
福 利 獎 金
津 貼
本 薪
薪酬
薪酬结构的构成要素
l 奖金及红利、年终奖金、节假日礼金或 奖金等；
薪酬结构中的福利要素
l 员工房屋贷款、教育贷款、灾害贷款、其他贷款；
l 待聘待岗工资标准、离职退休、资遣、留职停薪 等人员工资待遇标准制订、补助退休计划（提供限 定的分摊缴纳计划、公司负担缴纳某个比例）；
l 商业保险福利（寿险、意外险、住院医疗险、差 旅险、综合保险、其他商业保险福利；其中意外险 是指因遭遇外來突发的意外事故而致身故、残废者， 可申请理赔给付。住院医疗险是指给付社会保险给 付之外的住院医疗费用）；
隐性薪酬（间接薪酬） • 福利（政策决定的各种保险等） • 补贴（职位决定的特权补贴） • 津贴（保健津贴、节假日津贴等）
薪酬结构中的福利要素
除了薪资之外，公司的福利体系包括的主要内容 和形式有：
l 福利制度设计：公司每年允许的休假（全薪 病假、半薪病假、不给薪病假、婚假、丧假、 产假、探亲假、事假等）；带薪年假未能如期 休完的处理方法（未休完天数折换成现金、所 有应休天数可保留至下一年、部分应休天数可 保留至下一年，但保留天数有限制、未休完者 自行放弃等）；
含财务费用之税前净利/营业收入 本期净利/去年同期净利 - 1
3.净营运资产报酬率(RONA)
净利率ｘ净资产周转率 计算方式：含财务费用之税前净利／(A/R+存货+固定资产-A/P)
4.市场占有率
总销售量／全球总需求量
顾客面 5.客户留住率
6.新客户比率 7.新产品推出率
10大主要客户出货量/ 10大主要客户总需求量
薪酬结构中的福利要素
l 现金利润共享计划（指固定发给年终奖金外，另 将当年度结算盈余依某一比率发给全体或部份员 工）；
l 奖金设计发放、业绩奖金（不含年终奖金及红利， 形式很多，如：奖金总额为一固定数额、奖金总额 为公司基本年工资总额的百分比、奖金总来自百度文库为公司 利润额的百分比等）；
l 提供免费公司宿舍、补充住房基金（每月公司或 员工固定缴纳、每月提发工资之百分比等）；
人力成本与企业薪资体系 的设计与管理
工资概念
• 不论名称或计算方式如何，由一位雇主 对一位受雇者，为其已完成和将要完成的 工作或已提供或将要提供的服务，以货币 结算并由共同协议或国家法律或条例予以 确定而凭书面或口头雇用合同支付的报酬 或收入。
工资管理的目的
工
最佳人力确保
资
管
理
企业均衡发展
目
的
劳资关系和谐
年功报酬价值观
报 酬
职位
年功
学历
0 1 2 3 4 5 ......
年资
职位报酬价值观
报 酬
职位
职能
学历
0 1 2 3 4 5 ......
年资
能力报酬价值观
该岗位所需能力
产品知识 市场知识 财务知识 决策能力 谈判技能 变革管理 授权能力 带队伍能力 计划组织能力
该岗位 所需水平
4 4 3 5 5 5 5 5 5
被考核人 现有水平
4 2 1 5 5 2 5 2 2
绩效报酬价值观
单位： 上海分公司 职称： 总经理 姓名：王柯兴
BSC
绩效指针
定义／说明
1.营业额
1.1营业额达成率
实际营业收入/预算营业收入
1.2营业额成长率
本期营业收入/去年同期营业收入 - 1
财务面
2.税前净利 2.1净利率 2.2净利成长率
能吸引来 能留得住
短期成本 长期成本 纠纷根源 利益冲突
工资管理的六大原则
• 工资管理六原则
内外公平 劳资互惠 支付效率
能力开发 有限激励 层次需求
工资管理的基本流程
工资策略 企业战略 企业文化 人力资源管理
工资制度 工资体系 工资结构 工资支付
工资水平
工资定位 绝对水平 相对水平
工资评估 企业效益 团队士气 人工成本
薪酬结构中的福利要素
l 津贴补贴设计发放：伙食补助或津贴、 交通补助或津贴、住房补助或津贴、服裝补助 或津贴、手机补贴、上网补贴、交通补贴、免 费伙食、俱乐部会籍补贴、继续教育培训补贴、 子女教育补助金、汽车补贴（司机费用、维修 保养费用、保险费用、汽油费用、法定规费 等）、员工本人之婚丧喜庆礼金礼品补贴（生 育、结婚、住院慰问、丧葬、乔迁等）、其它 现金津贴等；
新增客户家数 新增客户营业额
新产品交期准确率（日期＆数量）
单位. : US 千元
2003年目标值 1,427,244 90.8% 38.4% 141,611 9.9% 69.4%
9.1%
权重
30% 20%
20% 15% 15%
25%
31.05% 4-- Cisco, Nokia, Sony, Sun Micro &
薪酬结构中的福利要素
l 工会系统福利待遇设计、文体娱乐活动组织、 团队活动组织；
l 员工留用奖金计划、股票期权设计（虚拟持 股计划、股权认购计划、股票授予计划）；
l 应届毕业生的试用期工资标准制定、晋升晋 级标准制定；等等。
薪酬体系设计原则：理念
薪酬 支付体系 工资体系
级别结构 岗位价值：评估
岗位分析：岗位描述 制定薪酬策略：公司如何支付 薪酬哲学：公司支付什么、为什么要支付
经济性薪酬 非经济性薪酬
固定工资 月度奖金 年度奖金 现金补贴 保险福利 带薪休假 利润分享 持股 ``````
工作认可 挑战性工作 工作环境 工作氛围 发展、晋升机会 能力提高 职业安全 ``````
薪资结构的要素
显性薪酬（直接薪酬） • 基本工资（由岗位工作特征和个人素质决定的
岗位工资） • 奖金（短期激励工资，由短期绩效决定） • 风险工资（长期激励工资，由长期绩效决定）