人力资源管理概论案例分析第三版

第一章 一、中粮集团的人力资源管理有什么特点? 答:1、注重校园招聘,培养内部人才。集团强调人才以内部培养为主、外部招聘为辅。集团的招聘重点仍然放在校园招聘上,大约80%的知识型人才都就是通过校园招聘的。这样的定位使得企业文化得到很好的传承,而且企业自己培养起来的人才对企业有较高的忠诚度,同时也相对容易形成良好的人才配比结构。 (1)集团总部集中招聘,提升员工素质水平 (2)宣传重于招聘本身,高校选择有的放矢 (3)笔试重在综合素质,面试追求高效公平 2、KAAPP评价体系,锤炼职业经理人 (1)KAAPP:全面的评价指标:集团最初对于经理人的评价完全依据业绩,更重视结果。由于业绩受到许多外界因素影响,因而无法完全用业绩反映一名经理人的贡献。后来集团采用了“KAAPP体系”。K指知识(Knowledge),通过后天学习可以获得的认识以及实践中积累的经验;第一个A指能力(Ability),工作中能够解决实际问题的能力;第二个A指态度(Attitude),就是否愿意投入并认真对待工作;第一个P指个性 (Personality),对待工作中的挑战与职业生涯能够成熟地面对;第二个P指代业绩(Performance),工作所应该达到的阶段性成果。 (2)科学的评价操作程序 (3)评价与经理人职业发展紧密结合 3、让培训成为员工发展的核动力 (1)培训,重在统一思想、融炼团队 (2)《企业忠良》与“忠良书院”:集团有一本非常出色的内刊——《企业忠良》,这本内刊也可以说就是集团的一种独特培训方式。集团的各种培训,员工的思想活动以及对企业发展的瞧法,都会在内刊上有所展现。尤其引人注意的就是,董事长对内刊格外重视,甚至在内刊开设了专栏,每期都会抽出时间来写文章。她的文章语言平实,往往从生活小事说起,但最后都会落到跟集团发展相关的问题上,折射出深刻的管理哲学。依托于这本刊物,集团的培训达到了课堂培训方式起不到的效果。集团正在建立自己的企业大学——“忠良书院”,目前已经在集团原来的培训中心建立了具有深厚集团文化特色的校区。 4、 薪酬绩效逐步与市场接轨 以岗定薪,按绩取酬,注重公平 (1)以岗定薪,按绩取薪,注重公平。 (2)业绩评价纵横兼顾 5、充满阳光的企业文化 阳光文化下的主人翁精神 (1)阳光文化下的主人翁精神 (2)客户导向,追求完美 二、中粮集团的人力资源管理对国有企业人力资源管理体系的建设有什么启示？ 答:1、可以注重校园招聘,提升员工素质,用笔试与面试来选拔人才,培养内部人才。 采用KAAPP的体系,来锻炼职业经理人。 培训员工 薪酬要与市场接轨 要结合自己企业的文化 第二章 哪些人性假设理论在海底捞得到了应用？就是如何应用的？ 答:1、经济人假设。海底捞鼓励员工创新,当创新得到运用时,便会给予一定的费用。 社会人假设。海底捞的员工的福利比较好,满足了她们的社会需要。 自我实现人假设。在海底捞,公司给了员工明确的晋升方向,她们的晋升制度让所有员工都感到公平,满足了她们自我实现的需求。 复杂人假设。海底捞的考核制度里有不同的内容,让每个员工都满足了不同的需要。 海底捞应用了哪些激励理论？就是如何应用的？ 答:1、需求层次理论。美国心理学家马斯洛将人们的需求划为5个层次:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求。海底捞为员工提供了公寓,满足了她们的生理需求;海底捞为员工的父母发工资,为她们的孩子建学校,给予了一定的社会保障,满足了她们的安全需求;海底捞的员工与上级之间平等,能够保持良好的关系,满足了她们的社交需求;海底捞里的员工人人平等,满足了她们的尊重需求;海底捞有自己的晋升制度,可以满足她们的自我实现需求。 ERG理论。她指的就是生存需求,关系需求,成长需求。与需求层次理论就是一样的。 双因素理论。又称激励因素—保健因素。 成就激励理论。(权利需求、归属需求、成就需求) 海底捞的员工管理对您有什么启示？ 答:1、管理者要善待员工,满足她们的生理需求、社交需求、安全需求等。 要实行平等主义。让员工得到尊重需求。 要鼓励创新,给员工成长的平台。 要给员工良好的晋升通道。 要制度适当的考核制度。 第三章 在阿里巴巴,业务经理与人力资源管理者就是如何分配工作的？ 答:在出现短期压力时,业务经理会采取短期做饭,而人力资源管理者就是长期的,在思想与方向上进行指导。 阿里巴巴的政委体系对企业人力资源管理队伍建设有什么启示？ 答:1、可以把管理部门建立在基层上,从基层里挑选优秀的人员。 要一级一级的选拔优秀的人来做管理层,不仅要考虑能力,还有道德自律。 管理队伍也要明主,平等。 管理团队的人要有共同的信仰。要把公司当做自己的家。要处理好员工以及合伙人的关系。 第四章 素质模型在华为的人力资源管理体系中扮演什么样的角色? 答:华为的素质模型就就是在价值评价体系里构建的,这就就是素质模型在华为整个人力资源管理体系中的定位,不管称之为胜任特征模型还就是素质模型,都就是作为华为的价值评价体系中的一个组织环节。 华为素质模型的构建过程,有哪些值得借鉴的地方？ 答:1、先僵化,后优化,在固化 细分比较详细,根据职位特点来构建 分级标准细致 素质模型在华为人力资源管理中的应用,对企业人力资源管理有什么启示？ 答:1、将素质模型与任职资格对接。 2、在招聘选拨中运用素质模型可以增加招聘选拔的依据性、针对性与有效性。 3、素质模型与任职资格管理交叉并用。 4、将素质模型与报酬、培训有机结合。 第五章 信达公司制定人力资源计划的过程就是怎样的？ 答:信达公司的人力资源计划就是一个非常综合的、互动的过程,从高级经理到主管层都参与其中,共包括三个阶段。第一阶段:企业计划。第二阶段:一系列的专业小组会议。第三阶段:行动计划。 信达公司的人力资源计划过程有哪些特点？这些特点哪些具有普遍性？哪些具有特殊性？ 答:1、所有部门共同参与,从高级主管到最高管理层都参与其中。(普遍性) 2、经理们不只顾自己的资源与目标,所有部门都顾及共同目标,因而使其思考方式更富于战略性。(特殊性) 信达公司为什么如此重视人力资源？ 答:人力成本就是公司仅次于航运成本的第二大成本项目,人力资源计划能控制支出并最大限度地促进收入增长。她有助于形成公司在航空快运业的全球领导地位。 第六章 宝洁校园招聘时,采用了哪些方法来对候选人进行评价？这些方法有什么优点与缺点？ 答:1、无领导小组讨论。优点:它能考察住求职者在人机互动中的能力与特性,同时,通过观察讨论过程中每个人自发承担的角色对求职者能力进行一定的考察。缺点:人数不宜过多;要保证现场环境。 (2)文件匡测试。优点:情景性强;非常适合评价管理人员;综合性强;表面效度很高;操作简便,要求低。缺点:成本较高;评分较为困难;对评价者的要求较高;很难考察她们的人际交往能力。 (3)案例分析。优点:可以考察求职者的综合分析能力与判断决策能力,适用性广。缺点:主要用于中高层管理者的选拔。 宝洁校园招聘时,主要瞧重候选人的哪些胜任素质？ 答:自信心、效率、思维灵活、承压能力、迅速进入状态、成功率、说服力、毅力、组织计划能力、群体合作能力。 宝洁的校园招聘对您有哪些启示？ 答:1、校园招聘有着严格的步骤与方法,有利于公司挑选出最合适的人选。 采用多种方法对应聘者的综合能力进行考核。 制定严格的评分体系,确保公平与合理。 第七章 惠普公司员工的职业生涯设计与管理有什么特点？ 答:1、科罗拉多泉城分部开发出了一种职业发展自我管理的课程,把自我评估当做职业发展规划的第一步。 2、采用归纳式而非演绎式,结合每个人的资料,从具体到一般,分批研究,初步结论,再合为一体,综合研究。 3、每位员工的职业发展目标与绩效目标与要求结合起来,供将来绩效考评时用。

对中国企业来说,惠普公司员工的职业生涯规划与管理有哪些可以借鉴的地方？又有哪些需要改进的地方？ 答:1、借鉴:(1)将职业生涯规划与每个员工的个人特点结合起来,制定量身的职业发展规划。 每位员工的职业发展目标与绩效目标与要求结合起来,有利于公司效率的提高。 (3)采用归纳式而非演绎式,结合每个人的资料,从具体到一般,分批研究,初步结论,再合为一体,综合研究。 2、改进:个人资料特点考虑过多容易影响整体的人力资源规划。 第八章 中兴通讯就是如何进行培训需求分析的？ 答:能力差距、战略需求、个人需求。 中兴通讯在培训过程中,采用了哪些方法？这些方法有什么优势,又有什么不足？ 答:e-learning、在岗培训、以师带徒、行动学习、案例研讨与分享、轮岗等。 1、以师带徒:优点 节约成本,有利于迅速掌握工作技能。缺点 培训的效果受师傅的因素影响比较大;会影响到师傅的正常工作,降低工作效率;容易形成固定的工作思路,不利于创新; 2、工作轮换:优点 丰富员工工作经验,扩展她们的知识与技能。缺点 不利于员工在某一专业领域的提升。 3、e-learning:优点 采用网络培训,学习新知识所需的时间就是传统面授方式的40%;对知识的记忆保持力提高了25%---60%;学习所接收的新信息量比传统模式增加了56%;从培训时间来说,比传统方式减少了30%;大大降低了知识在传递过程中的偏差。缺点 培训的成本高,有些内容无法使用。 中兴通讯的培训有什么特点？对您有什么启示？ 答:1、按照项目管理方式进行规划与实施。 用文化与制度来促进培训。