人力资源管理概论
人力资源管理概论
人力资源管理概论人力资源管理概论人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，它是一个以人为中心的管理体系，旨在通过合理安排、管理和开发企业内部人员，提高企业的综合素质，实现企业的可持续发展。
人力资源管理既有落实企业战略的重要作用，又决定着企业绩效的高低。
本文将探讨人力资源管理的概念、特点以及人力资源管理的实际运营。
一、人力资源管理的概念人力资源管理是一种科学的、系统的管理思维，目的是为企业提供若干关键性的战略性人才，从而帮助企业实现竞争优势。
换句话说，人力资源管理是以人才为核心的微观组织管理，是在人的实际需求和经营目标之间实现平衡的珍贵资源的调配过程，旨在提高企业员工的满意度和工作效率，充分发挥人力资源的潜力。
人力资源管理的实施通常会涉及到一系列人力资源相关的功能，例如：1. 招聘和选择：确定组织中特定岗位的职责和职位之后，就需要招聘、筛选和聘用人员。
招聘是企业招聘人才的一系列流程，包括发布招聘公告、收集简历、筛选应聘者、组织面试等。
选择是从众多候选人中选择最合适的候选人，包括考虑职位的需求、员工的背景、资质和技能等。
聘用是确定最终的聘用决策。
2. 培训和发展：这是帮助员工完成工作任务并提升其能力、技能和知识的过程，从而帮助他们在组织中更好地发挥作用。
培训和发展包括定期进行员工培训、观察员工的表现、实施业务计划等。
3. 绩效管理：绩效管理是通过制定数学精度高的绩效考核标准，对员工工作进行评估，以便确定哪些员工表现优秀，哪些员工需要进一步改进自身表现。
绩效管理起到激励优秀员工的作用。
4. 薪酬和福利：薪酬解决员工在工作过程中的经济问题，一般以货币形式给员工，例如工资、奖金等。
福利是除了工资之外的薪酬待遇，例如健康保险、养老金、带薪假期、员工关怀等。
5. 离职与人力资源规划：离职是员工自动选择离开工作岗位或是公司强制性解雇员工的状态。
人力资源规划是员工供给和需求两者相互关联，不断地制定并调整计划，以适应企业的未来发展。
2024版人力资源管理概论
编制职位说明书，明确每个职位的 职责、权限、工作关系、任职要求 等，为员工提供明确的职业指导和 行为规范。
8
人力资源需求预测与供给计划
01
02
03
需求预测
运用定性和定量分析方法， 预测企业未来人力资源需 求，包括数量、质量和结 构等方面。
2024/1/25
供给计划
根据需求预测结果，制定 相应的人力资源供给计划， 包括内部培养和外部招聘 等策略。
的人才。
14
建立企业人才库，对优 秀人才进行跟踪和管理， 为企业长期发展提供人
才保障。
04
CATALOGUE
培训与开发策略及实践
2024/1/25
15
培训需求分析和计划制定
培训需求分析
通过对组织、任务和人员 三个层面的分析，确定具 体的培训需求，为制定培 训计划提供依据。
2024/1/25
培训计划制定
平衡供需
通过调整和优化人力资源 配置，确保人力资源供给 与需求之间的平衡，满足 企业战略发展的需要。
9
员工职业生涯规划
职业生涯规划
晋升通道
协助员工制定个人职业生涯规划，明 确职业目标和发展路径，提高员工职 业发展的自觉性和主动性。
建立清晰的晋升通道和激励机制，鼓 励员工不断提升自身能力和素质，实 现个人价值和企业发展的共赢。
2024/1/25
27
员工福利政策制定和执行情况分析
2024/1/25
• 制定福利计划：根据企业实际情况和员工需求，制 定具体的福利计划，包括福利项目、标准、实施时 间等。 28
员工福利政策制定和执行情况分析
1 2
福利政策宣传 通过有效途径宣传福利政策，确保员工了解和认 同。
人力资源管理概论试题及答案
人力资源管理概论试题及答案一、选择题1. 人力资源管理（HRM）的核心是：a) 绩效管理b) 培训和发展c) 招聘和选择d) 组织文化答案：c) 招聘和选择2. HRM的目标是：a) 提高员工薪酬b) 降低员工离职率c) 提高员工工作满意度d) 辅助组织实现战略目标答案：d) 辅助组织实现战略目标3. 以下哪项不是HRM的职责：a) 培训和发展b) 绩效管理c) 薪酬管理d) 销售与市场营销答案：d) 销售与市场营销4. 以下哪个是HRM的重要功能：a) 人力资源计划b) 营销策划c) 财务管理d) 生产管理答案：a) 人力资源计划5. HRM的四个活动阶段依次是：a) 招聘、培训、绩效管理、员工关系b) 员工关系、绩效管理、培训、招聘c) 培训、招聘、员工关系、绩效管理d) 培训、员工关系、绩效管理、招聘答案：b) 员工关系、绩效管理、培训、招聘二、简答题1. 请简述人力资源规划的步骤。
答：人力资源规划的步骤包括：确定组织的战略目标和需求、评估现有员工和能力、确定未来的人力资源需求、制定人力资源策略和计划。
2. 解释绩效管理的概念，并列举至少两种绩效评估方法。
答：绩效管理是指组织通过设定明确的目标和标准，对员工的工作表现进行评估和管理的过程。
绩效评估方法可以包括360度评估和绩效排名法。
360度评估是通过多个角色（例如上级、同事、下属）对员工进行评估，综合各个方面的意见和反馈；绩效排名法是根据员工的表现进行排名，以确定不同员工之间的绩效差异。
三、论述题HRM对组织的重要性及挑战人力资源管理对组织的重要性不可忽视。
它通过招聘和选择合适的员工，培训和发展他们的能力，以及进行绩效管理和员工关系管理，帮助组织实现战略目标。
HRM还可以促进组织的创新和变革，确保员工与组织的利益保持一致，提高员工的工作满意度和绩效。
然而，HRM也面临一些挑战。
首先，随着全球化的发展，组织面临来自不同文化背景的员工和管理需求的复杂性。
人力资源管理概论笔记手写
人力资源管理概论笔记手写一、人力资源管理概述。
1. 人力资源的概念。
- 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
它包括数量和质量两个方面。
数量是指具有劳动能力的人口数量，质量则涵盖劳动者的身体素质、文化素质、思想道德素质等。
- 与其他资源相比，人力资源具有能动性、时效性、社会性、可开发性等独特特征。
例如，能动性表现在人力资源可以自我激励、自我发展，能够主动选择职业和工作方式，而不像自然资源那样只能被动地被开发利用。
2. 人力资源管理的定义与目标。
- 定义：人力资源管理是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导、控制活动，以实现企业的既定目标。
- 目标：- 最终目标是实现企业的战略目标，提高企业的绩效，使企业在市场竞争中获得优势。
- 具体目标包括吸引和保留优秀人才、提高员工的工作满意度、开发员工的潜能、促进员工的职业发展等。
例如，通过提供有竞争力的薪酬福利来吸引人才，通过良好的企业文化和工作环境来保留人才。
二、人力资源管理的职能。
1. 人力资源规划。
- 含义：人力资源规划是根据企业的战略目标，科学地预测、分析企业在未来环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，以确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，使企业和个人获得长远利益。
- 内容：- 人力资源总体规划，包括人力资源数量、素质、结构等方面的规划。
例如，预测未来5年企业需要多少名不同专业和技能水平的员工。
- 人力资源业务规划，如人员补充计划、人员使用计划、人员晋升计划等。
人员补充计划要明确补充的人员数量、来源、招聘方式等；人员晋升计划要确定晋升的标准、晋升的比例等。
2. 工作分析。
- 定义：工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。
人力资源管理概论
• ④ 人在适当条件下，不仅会接受职责，还会谋求职责 • ⑤ 所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的 • ⑥ 人具有独创性，每个人的思维都有独特的合理性
3、 X理论-Y理论(超Y理论）：
• ① 人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，人们的需 要和愿望有不同类型
• ② 组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同 的人对管理方式的要求是不一样的
• ③ 组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资 报酬、控制程度的安排都要从工作 的性质、工作的目标和员工的 素质方面考虑
• ④ 当一个目标达到后，可以激起员工的胜任感和满足感，使之 为达到新的更高的目标而努力
• ③ 法律（法律对企业人力资源管理活动的影响就主要体现在它 的约束和规范作用。
• ④ 文化（由于文化能够影响到人们的思维方式和行为方式，因 此它会对人力资源管理产生重要的影 响。在不同的文化传统下， 人力资源管理的模式也是不同的）
人力资源管理的内部环境：
•① 企业的发展战略：发展战略一般有三种类型：成长战略（内部 成长战略和外部成长战略）、稳定 战略、收缩战略。
三、人力资源管理的环境
人力资源管理外部环境： • ① 政治（政府管理方式和方针政策。） • ② 经济（经济体制的不同会造成人力资源管理方式的不同。经济 发展状况决定了企业的未来前景， 从而影响了企业人力资源的需 求，人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场状况。在进行招 聘录用、辞退解雇等其他人力资源管理活动的时候，也要考虑到经 济发展以及劳动力市场的状况。）
（五）行为改造型激励理论
• 1、 洛克目标理论：目标必须具体明确，有一定的难度，目标制 定是要让员工参与
人力资源管理概论
一、人力资源的含义是什么?所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
二、如何理解人力资源的数量和质量?人力资源数量是标志人力资源总量的基础性指标,是人力资源量的特征。
指一国或一地区拥有劳动能力的人口的数量，包括实际就业人口、劳动年龄内的就业人口、家务劳动人口及正在谋求职业的人口等。
人力资源质量是国家力力资源总体素质的指标，是反映人力资源质的因素。
衡量人力资源质量的指标：1、健康卫生指标2、教育状况3、劳动者的技术等级状况4、劳动态度指标三、人力资源和人力资本是一种什么关系？人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
人力资源就是以人力形式存在的一种经济资源。
人力资源的本质是人的能力，与人本身是不同的两个概念。
舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的两种能力,一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的;另一种能力是后天获得的，是由个人努力经过学习形成的。
对人力资源进行投资所形成的凝固在人身上的价值称为人力资本.人力资本体现为通过投资使人们所获得的知识和技能，体现为劳动力素质的提高两者之间的联系首先体现在人力资源这一概念的外延大于人力资本的外延,后者被包含于前者之中，因为人力资本是指人们通过投资所获得的能力，而人力资源是指人们创造社会财富的能力,它包括自然人力和人力资本在内；其次，人力资源的质量与人力资本的存量有着密切的关系,人力资源质量的提高依赖于对人力资源的投资所导致的人力资本存量的增加即人们所拥有的知识和技能的增长。
两者之同的差异,主要体现在人力资源是强调人的能力，将人力看做创造社会财富的一种宝贵资源，将人的能力与社会财富的创造联系起来进行研究；而人力资本则主要从人的能力形成的角度和价值创造角度来看问题,研究人力资源投资对人的后天的能力形成的影响，从投入—产出的角度研究如何提高人力资源投资效益及人力资源投资所引起的人力资本存量的变化对经济增长的重要作用，研究人力资本的所有者对企业收益的剩余索取权等问题。
人力资源管理概论第2章人力资源管理的理论
强化理论
勒温的综合理论 波特和劳勒的理论
二、内容型激励理论
u 内容型激励理论主要是研究激励的原因和起激励作 用的因素的具体内容。
u 最典型的内容型激励理论有： n 马斯洛的需求层次理论 n 阿尔德弗的ERG理论 n 赫茨伯格的双因素理论 n 麦克利兰的成就激励理论
1、需求层次理论
自我 实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
2、公平理论
u 每个人都会自觉不自觉地把自己获得的报酬和投入 的比率与他们或自己过去的报酬和投入的比率进行 比较：
(O/I)A
(O/I)B
O代表报酬，I代表投入，A代表自己，B代表参照系
u 比较的结果：
(O/I)A =(O/I)B (O/I)A＞(O/I)B (O/I)A＜(O/I)B
u 当(O/I)A =(O/I)B时，人们会觉得报酬公平，因而保持原 有的工作投入。
u 在同一时间，人们可能会存在几个不同层次的需求， 但总有一个层次的需求发挥主导作用，这种就是优势 需求；
u 只有那些未满足的需求才能成为激励因素；
u 任何一种满足了的低层次需求并不会因为高层次需求 的发展而消失，只是不再成为行为的激励因素而已。
u 这五种需求的次序是普遍意义上的，并非适用于每个 人。
个人努力 个人绩效
组织奖励
个人目标
期望理论的基本模式
u 在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要切实可行， 必须是员工经过努力能够实现的；要及时对员工进 行绩效反馈，帮助员工更好地实现目标。
u 对薪酬管理而言，要根据绩效考核的结果及时给予
各种报酬和奖励；要根据员工不同的需要设计个性 化的报酬体系，以满足员工不同的需要。
1、目标理论
也被称作目标设置理论，是美国马里兰大学心理学教授洛 克（E.A.Locke）于1968年提出来的，他发现，对人们的激励 大多是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和 努力程度的作用，因此应当重视目标在激励过程中的作用，洛 克提出了目标理论的一个基本模式。
人力资源管理概论第1章人力资源与人力资源
这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富 的源泉。
这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以 大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
四、影响人力资源数量的因素
影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：
u 人口的总量。人口的总量由人口基数和自然增长率两个因素 决定，自然增长率又取决于出生率和死亡率，用公式表示如 下：
u 在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地位，是劳动创 造过程中最积极、最活跃的因素，与自然资源相比，人既是 价值创造的客体，也是价值创造的主体。
u 在价值创造过程中，自然资源服从于人力资源。
2、时效性
u 人力资源表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是 紧密相连的。
u 人的生命周期分为发育成长期、成年期、老年期三个大的阶 段。进入老年期后，劳动能力逐渐丧失，也就不能称为人力 资源了。生命周期和人力资源呈倒“U”型关系，这种关系 决定了人力资源的时效性。
4、可变性
u 人力资源的使用过程表现为人的劳动过程，而人在劳动过程 中会因为自身心理状态不同而影响到劳动效果。
u 人力资源作用的发挥具有一定的可变性，在相同的外部条件 下，人力资源创造的价值大小可能会不同。
u 人力资源的生成不是自然而然的过程，需要人们有组织、有 计划地培养与开发。
5、社会性和可开发性
带来了资本理论、增长理论和收入分配理论的革命性变化。分配 依据从先天差别变为后天能力变化。
作为一种有力的分析工具，促进了许多领域研究的发展和新理论 的生成。如微观人口经济学和家庭经济学。
6、实践意义
促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展 规划或计划；
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
十万人申请纽约环卫局的千个职位
• 1990年有101000人申请纽约环卫局的1000个 工作职位。当被问及“为什么这么多人愿意 在各种天气状况下收集垃圾和清扫街道”时， 一个申请者回答是：“工资、福利、轻松. 安 全”。在5年时间里，每个职位的工资和加班 费已接近5万美元，而这个职位所需要的仅仅 是高中毕业证和大货车驾驶执照。
• 资料来源：杨或：《社会转型期反腐败研究》，天津人民出 版社2001年。
从人性假设看人力资源管理 理念和内容的发展
• • • • • “经济人”假设 “社会人”假设 “自我实现人”假设 “复杂人”假设 “亲善人”假设
“经济人”假设
内 容
大多数人都是懒惰的， 总是设法逃避工作 大多数人没有雄心大 志，不愿承担任何责任心 甘情愿受他人指导 组织中个人的目标与 组织目标相矛盾 工作是为了满足经济 上的基本需要源自惟有付高薪才能揽良才组织好政府
• 吴作栋：部长的薪金成了一些人妒忌的根源未必是坏事。我们比 较可能从这方面延揽到好部长。如果倒转过来，我反而极度担心。 假使是部长妒忌在私人企业界服务的人，这无疑是朝向贪污的第 一步 • 新加坡在调整薪金后，所有担任政治职位者的年薪总额达3400万 元。 • 新加坡实行公务员退休养老金制度。每个公务员必须按每月工资 的18%，加上单位按22%补助，一共40%作为公积金，足以成为 其后半生的保障。一旦被开除公职或判刑，养老金即被取消 • 新加坡公务员薪外无待遇，住房、用车、日用品等全部自己到市 场上购买，杜绝了政府官员在这些方面的特权和腐败
公 共 部 门 人 力 资 源 管 理 整 合 系 统
公共部门 的目标
公共部门 的组织结构
公共部门的 人力资源管理
公共部门人力资源管理的重要性
• 公共部门人力资源管理是国家政治管理的重要 组成部分 • 公共部门人力资源管理是影响政府人力资源构 成和素质优劣的根本因素 • 公共部门人力资源管理的好坏直接关系到社会 的稳定与国家政权的稳固 • 公共部门人力资源管理是影响政府生产力的决 定因素 • 公共人力资源管理应对WTO挑战和实现政府 职能转变的关键
单位的人员编制，但不具行政职务，享受与公务员同等的 休假、工伤、抚恤等福利待遇。 珠海政府雇员的年薪最低为44400元，最高为104400元。 陈安忠局长坦言：“政府实行雇员制就是为了把优秀 人才吸引到政府机关。”如今，入才流向除了地域之外， 也有行业级差，企业待遇高，比政府更有吸引力。这些年， 党政机关在与企业(特别是外资企业)争夺人才战中显然处 于劣势。珠海市某局曾招进30多名计算机方面的本科生和 硕土生，随着珠海IT产业的兴起，企业的薪水是政府的一 倍多，原来30多人走得只剩十多人。此外，外语人才、规 划设计专业人士也外流严重。许多有本事、有胆略的人借 机构改革与政府“Bye—Bye”。 陈安忠说：“管理越来越含有技术性的复杂性工程， 我们公务员的构成必须有专业人土。但是，公务员的待遇 不如企业，政府吸引不了优秀人才，也留不住优秀人才。 同
．顾客满意度 ．工作质量
．工作质量
．顾客满意度 ．市场成长率
．员工发展
．财务绩效
人力资源管理与传统的人事管理的区别
人事管理 1．处于组织的执行层，被 动接受指令 2．视员工为成本 3．制度、操作方法落后 4．反应式：被动、缓慢 5．以物为中心 6．人事单位负主责 7．内容简单，封闭式 人力资源管理 1．处于组织的决策层，为企 业战略而人事 2．视员工为资源，发展之本 3．制度、操作方法创新 4．预警式：主动、快速 5．以人中心 6．各级主管负主责 7．内容丰富，服务型开放式
时，公务员这支稳定的、终身制的队伍也不应太庞大。所 以我们用雇员制的方式，按照需要与雇员签1～3年的合同， 这些雇员的待遇是市场价，与在企业工作没什么区别，这 使我们既可以保持公务员队伍的精干，又可以吸引一流人 才为政府工作。” 大量的雇员是否会增加政府的财政负担?陈安忠认为， 雇员制使政府平等地进入了人才市场，他们工作岗位的重 要性意味着他值这个价。珠海市政府规定每年3、6、9、 12月向全社会公开招聘政府雇员，所有雇员应按各自专业 通过考试或考核。今年第一次招聘将于9月开始。 资料来源：《羊城晚报》2003年7月31日A2版
公共人力资源管理面临的挑战
• 公共管理的复杂性决定了对公共部门人员比私营 部门人员更高的素质要求 • 市场竞争的多样化选择冲击着“官本位”的思想 • 公共部门人员需求的多样性和复杂性使管理面对 更多的难题 • 公共部门人力资源管理的法制化决定了用人单位 的自主性的削弱，缺乏必要的管理手段和方法 • 公共管理中绩效评估的难题使对人员的管理更难 有显性的指标 • 传统文化中的劣根性（如轻法重情、复杂的人际 关系等）制约着人力资源管理的规范化建设
政府推出市场价与企业“抢夺”人才
珠海“政府雇员制”九月启动
• 记者林丹报道：珠海市政府进入市场，与企业展开人才 争夺战，《珠海市政府雇员试行办法》拉开了这场战争 的序幕。 • 酝酿半年之久的珠海“政府雇员制”近日正式公布， 珠海人事局局长陈安忠说：“政府雇员就是政府根据工 作的需要从社会上雇用的法律、金融、经贸、外语、信 息、高新技术等方面的专门人才。” • 据悉，珠海政府雇员分普通雇员和高级雇员共6个档 次，普通雇员必须具有本科以上学历和3年以上的工作 经历，从事行政机关一般性技术工作；高级雇员必须具 有硕士或博士学位，或有较高专业技术职称，有较深的 学术造诣，是政府特别需要的稀缺人才。他们将占雇用
• • • •
企业的战略可以分为两类: 一类是企业发展战略; 另一类是竞争战略。 企业发展战略又可以分为稳定战略、增 长战略和收缩战略。 • 竞争战略又分为集中战略、差异战略和 成本战略。
稳定战略
增长战略 收缩战略
发展战略 企业战略
集中战略
竞争战略
差异战略
成本战略
稳定战略下的人力资源管理：重点放在对员工 的企业文化激励和职业生涯设计方面。 增长战略下的人力资源管理：（1）市场开发情 况下：关心员工的培训和甄选。（2）产品开发情 况下：特别注重一是培训，重点在技术人员，二是 做好知识管理，如知识产权、知识积累、概念和想 法等，形成自己的知识体系。（3）外延扩大再生 产情况下：重点做好文化的融合。 收缩战略下的人力资源管理：以公司未来的发 展战略为依据实施裁员。
集中战略下的人力资源管理：特别要注重知识 的积累和培训工作。 差异化战略下的人力资源管理：重点应放在形 成人力资源的差异化和多元化。 成本领先战略下的人力资源管理：关注人才选 拔的配置，做到人与岗位之间的匹配，而不是搞人 才高消费。
4．组织管理的思考模式
旧思维 ．财务绩效 新思维 ．员工发展
．市场成长率
公共部门的人力资源管理
• 公共部门人力资源管理是指以国家 行政组织和相关的国有企事业单位人力 资源为主要分析对象，研究管理机关依 据法律规定对其所属的人力资源进行规 划、录用、任用、使用、工资、保障等 管理活动和过程的总和。
公共部门人力资源管理的法制化
政府在人力资源管理过程中： • 以法律的精神和原则调整与公职人员之间的工 作关系 • 按照法律规定的人力资源管理权限，依法对公 职人员进行管理，保护公职人员的合法权益 • 约束公职人员在法律规定的范围内正确履行行 政管理职责
• 资料来源：[美]E．S．萨瓦斯：《民营化与公私部门的伙伴关系》，中国 人民大学出版社2002年
吉林省政府将实行“政府雇员”制度
政府雇员最高年薪19.8万元
• 政府雇员的职别将分为“一般雇员”、“高级雇员” 和“资深高级雇员”三种。 • “一般雇员”是政府一般性服务工作需要的专门人才， 必须具有大学本科以上学历和3年以上的实际工作经历； “高级雇员”是政府高层次服务性工作需要的特殊高 级专门人才，必须是具有硕士或博士学位、高级专业 技术职称、有较深的学术和专业造诣、在学术界或本 专业技术领域有较高知名度和较大影响、且专业技术 工作业绩特别突出、政府工作特别需要的稀缺人才； “资深高级雇员”原则上在优秀的政府高级雇员中产 生。对于面向社会公开招聘、在全国或省内确实有较 高知名度和较大影响、条件特别优秀的，也可以直接 雇用为资深高级雇员。
• 资料来源：[美]E．S．萨瓦斯：《民营化与公私部门的伙伴关系》，中 国人民大学出版社2002年
申请纽约警察职位的落选者举行游行
• 数百个警察职位引来了十万多名申请者，并参 加了公务员考试。数万人通过了考试，但由于 岗位有限，被录取者比例很小，其余的人被列 为后备名单，以便职位增加时从中录用。随后 发生的事情简直是一出荒唐剧：后备名单上的 人组成了联盟，游行示威并游说市政官员，要 求扩大警察局并雇用更多的警察
我国公共部门人力资源管理制度的独特性
• 国家公务员是党的干部，党管干部依然是公务 员管理的根本原则 • 政府公务人员要坚持四项基本原则，坚持党的 基本路线，坚决执行党的路线、方针、政策 • 坚持德才兼备的人才任用和管理原则 • 坚持全心全意为人民服务的宗旨 • 建立了富有中国特色的公务员分类管理制度
人力资源管理在组织中的 战略地位
战略 结构
共同 价值 技能
制度
员工
风格
人力资源对企业战略影响达40%
•
这个调研包括亚、欧、美洲267家企业人力 资源专业人士、员工和一线经理，共7100人参加， 显示：HR对企业战略的整体影响力高达43%— —几乎是其他任何因素影响力的2倍。 • 这个调查还总结出优秀的HR人员应该具备 的核心能力：战略贡献、个人可信度、执行能力、 业务知识和执行的技术。 • 《组织人事报》2002年12月9日
人力资源管理
课程提纲
陈天祥
第一讲 人力资源管理概论
人力资源国际竞争态势
• 时间上大大提前 • 在空间大大扩大
人力资源在组织发展中的地位
1．从生产要素看人力资源管理的重要性 2．经济增长方式的转变决定了人力资源开发与 管理的核心地位 3．现代竞争的重心：人力资源 世界银行统计，各种投资的回报比如下： 固定资产投资：1∶1．1 金融资金投资：1∶1．5 科技：1∶3．7 星火计划：1∶5 丰收计划：1∶8 员工培训投资：1∶10