《人力资源管理概论》试卷试题及答案
人力资源管理概论试卷答案
人力资源管理概论试卷答案第一篇：人力资源管理概论试卷答案人力资源管理概论考试试卷一、填空题（每空1分，共10分）1、人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和即人力资源。
82是指集中各种资源，通过有效的方式加以整合和利用，从而实现自身利益并满足利益相关者要求的组织。
193就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。
344、人力资源管理的目标应当从最终目标和465、人力资源管理的功能和目标是通过项活动来实现的。
486、能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素称为人力资源管理的7、企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共同具有的价值观念、道德准则等观念形态的总和即企业文化。
1358、职位上每项职责的工作业绩衡量要素和衡量标准称为1929、是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求。
21810、了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使起人能了解这种职位的过程即职位规划。
176二、单选题（每题2分，共20分）1．下列不属于人力资源性质的是15(D)A．能动性B．时效性C．社会性D．不变性2．下面不属于人力资源管理模式的是42(B)A．工业模式B．投资模式 C．混合模式 D．参与模式3．人力资源管理环境的辨认主要考虑的是120(C)A．环境的复杂性与开放性B．环境的开放性与稳定性C．环境的复杂性与稳定性D．环境的稳定性与结果性4．《中华人民共和国劳动法》颁布于126(A)A．1994年7月5日B．1995年1月1日C．1995年7月5日D．1994年1月1日5．下面不属于人力资源管理的内部环境的是129(C)A．企业发展战略B．企业组织结构C．企业总经理D．企业文化6．下面不属于潜在人力资源的是10(B)A．病残人口B．老年人口C．失业人口D．未成年就业人口7．劳动者的素质不包括11(D)A．体能素质B．智能素质C．非智力素质D．以上都不是8．下列说法错误的是12(A)A．人力资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量B．人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量C．人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人D．人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源9．在辞退解雇方面，我国劳动法规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。
人力资源管理概论试题及答案
人力资源管理概论试题及答案一、选择题（每题2分，共20分）1. 人力资源管理的核心目标是什么？A. 降低成本B. 提高员工满意度C. 优化组织结构D. 吸引、发展和保留人才2. 以下哪项不是人力资源规划的组成部分？A. 人员需求预测B. 招聘策略制定C. 员工绩效评估D. 培训与发展计划3. 招聘过程中的“STAR”法则主要用于什么？A. 简历筛选B. 面试提问C. 员工培训D. 绩效考核4. 以下哪项不是员工培训的目的？A. 提高员工技能B. 增强团队合作C. 减少员工流失率D. 降低员工工作量5. 绩效管理的最终目标是什么？A. 确定员工薪酬B. 提升组织绩效C. 优化员工配置D. 增加员工满意度二、判断题（每题1分，共10分）6. 人力资源管理是企业所有管理活动的基础。
（）7. 人力资源管理只关注员工的招聘和培训。
（）8. 员工满意度与组织绩效无关。
（）9. 绩效考核是单向的，只由上级对下级进行。
（）10. 人力资源信息系统（HRIS）可以帮助企业更好地管理员工数据。
（）三、简答题（每题5分，共30分）11. 简述人力资源管理的四个主要功能。
12. 描述人力资源规划的重要性。
13. 解释什么是360度反馈，并说明其在绩效管理中的应用。
14. 阐述员工职业生涯规划对个人和组织的意义。
四、案例分析题（每题15分，共30分）15. 某公司面临员工流失率高的问题，请分析可能的原因，并提出解决方案。
16. 假设你是一家企业的人力资源经理，公司计划进行一项大规模的组织变革。
描述你将如何管理这一变革过程中的人力资源问题。
五、论述题（10分）17. 论述现代人力资源管理与传统人事管理的区别，并说明现代人力资源管理对企业竞争力的影响。
结束语：本试题旨在考察学生对人力资源管理概论的理解和应用能力，希望同学们能够通过本试题加深对人力资源管理重要性的认识，并在实际工作中运用所学知识，为企业的发展做出贡献。
《人力资源管理概论》作业题及参考答案
《人力资源管理概论》作业题及参考答案一、作业题第一单元(第1章)一、单项选择题(每题只有一个正确答案)1.下列选项属于人力资源的时效性特点的是；A. 人力资源存在于人体之中，与人的自然生理特征相联系B.人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的制约和限制C.人力资源是一种可以再生的资源D.人力资源是一种能动的资源2.下列选项属于人力资源的生物性特点的是：A. 人力资源存在于人体之中，与人的自然生理特征相联系B.人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的制约和限制C.人力资源是一种可以再生的资源D.人力资源是一种能动的资源3.下列选项中属于对美国人力资源管理模式描述的是：A.市场机制配置人力资源B.资历优先的用人政策C.以奖励集体为中心的激励体系。
D.终身雇用制4.下列选项中属于对日本人力资源管理模式描述的是：A.市场机制配置人力资源B.人力资源管理制度化C. 终身雇用制D.能力优先的用人政策5.下列选项中不是对美国人力资源管理模式描述的是：A.市场机制配置人力资源B.能力优先的用人政策C. 人力资源管理制度化D.以奖励集体为中心的激励体系6.下列选项中不是对日本人力资源管理模式描述的是：A.市场机制配置人力资源B.资历优先的用人政策C.以奖励集体为中心的激励体系D.重视员工培训二、多项选择(每题有两个以上正确答案)1.以下列出的哪些特点属于人力资源的基本特点：A.生物性B.社会性C.附加性D.高增值性2.以下列出的哪些特点属于人力资源的资源特点：A.时效性B.智能性C.个体差异性D.高增值性3.下列关于现代人力资源管理的表述正确的有：A.现代人力资源管理把人作为资本和资源来进行管理B.现代人力资源管理是以事为中心的管理C.现代人力资源管理地位已提升到组织的战略层面D.现代人力资源管理在心理层面上强调服从4.下列关于传统人力资源管理的表述正确的有：A.传统人力资源管理把人当作成本来进行管理B.传统人力资源管理与现代人力资源管理没有本质区别C.传统人力资源管理采用刚性的手段对人进行管理D.传统人才资源管理强调从外部对人进行控制5.下列选项不属于日本人力资源管理模式特点的有：A.资历优先的用人政策B.能力优先的用人政策C. 终身雇用制D.人力资源管理制度化6.人力资源管理面临的现实挑战包括：A.经济一体化冲击B.多元文化的融合与冲突C.信息技术的全面渗透D.人才的激烈争夺三、判断分析题(先判断对错，再简述理由)1.传统人事管理强调以“人”为核心。
人力资源管理概论试题及答案
人力资源管理概论试题及答案一、选择题1. 人力资源管理的定义是什么？A. 管理公司财务B. 管理组织中的人际关系C. 管理组织中的所有资源D. 管理组织中的劳动力2. 人力资源规划的主要目的是什么？A. 确保组织有足够的合格员工B. 降低员工工资成本C. 提高员工满意度D. 增加组织利润3. 招聘过程中，以下哪项不是有效的面试技巧？A. 行为描述面试B. 压力面试C. 结构化面试D. 非结构化面试4. 以下哪项不是员工培训的目的？A. 提高员工技能B. 减少员工流动率C. 提升员工士气D. 增加产品销量5. 绩效评估的主要作用是什么？A. 为员工提供晋升机会B. 确定员工的薪酬水平C. 评估员工的工作表现D. 为员工提供休假安排二、填空题1. 人力资源管理的主要功能包括__________、__________、__________、员工关系和__________。
2. 在人力资源规划中，__________和__________是预测组织未来人力需求的两种主要方法。
3. 有效的员工培训计划应该包括需求分析、培训设计、__________、实施和__________。
4. 绩效管理过程通常包括目标设定、绩效监控、绩效评估和__________。
5. 员工福利计划的目的是提高员工的__________、增强员工的__________和促进员工的__________。
三、简答题1. 请简述人力资源管理在组织中的作用。
2. 描述人力资源规划的步骤，并解释为什么每个步骤都是必要的。
3. 说明招聘和选拔过程中的关键环节，并讨论如何提高招聘的有效性。
4. 讨论员工培训和发展的重要性，以及如何确保培训计划的成功实施。
5. 解释绩效评估的目的和重要性，并提供提高评估效果的方法。
四、论述题1. 分析人力资源管理对组织成功的影响，并讨论在全球化背景下人力资源管理面临的挑战。
2. 论述人力资源部门如何通过有效的员工激励和留任策略来提高组织的整体绩效。
《人力资源管理概论》试卷试题及答案
《人力资源管理概论》考试试题一、选择题（每题1分，共10分）1．（）是指一个国家或地区所有具有劳动能力的人口总和，含于人口资源中，通常是指18岁至考60岁具备从事体力劳动或脑力劳动能力的人口群体。
A．人口资源B．人力资源C．劳动力资源D．人才资源2．（）是指人都需要发挥自己的潜力，发现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出来，人才会感到最大的满足。
A．经济人B．社会人C．自我实现人D．复杂人3．人力资源规划可以分为三个阶段，其中第一阶段“信息收集与处理阶段”主要包括的工作是（）。
A．进行现有的人力资源盘点，计算供需缺口。
B．进行人力资源需求分析、现有人力资源盘点、人力资源供给分析等工作C．对组织在人力资源数量、质量和结构上存在的不平衡进行比较，计算出人力资源净需求。
D．根据所确定的人力资源净需求的情况，制定各种相关的具体人力资源规划政策。
4．（）是由一个人担负的一项或多项任务组成的活动，常用任职者的行动加上行动的目标来加以表示。
例如，维护客户关系，以保持和提升公司在客户中的形象。
A．职位B．职责C．工作D．职级5．内部招聘的优点是（）。
A．使组织内对成员的培训投资取得回报。
B．有较广泛的人才来源。
C．避免组织内部那些没有提升到的人的积极性受挫，避免组织内部成员间的不团结。
D．可以节省对主管人员的培训费用。
6．职前教育工作由（）部门参与实施。
A．人力资源部门B．用人部门C．人力资源部门和用人部门D．行政部门7．以下选项不属于亲验式学习法的是（）。
A．结构性练习B．角色扮演C．心理测试D．案例分析法8．以下对绩效周期理解错误的是（）。
A．绩效考核周期过长，会降低绩效考核的准确性。
B．绩效考核周期过长，不利于员工工作绩效的改进。
C．绩效考核周期过短，会增加企业管理成本的开支。
D．绩效考核周期过短，会激励员工更加努力工作。
9．有关薪酬的认识不正确的是（）A．薪酬是员工激励的重要手段。
B．企业薪酬水平越高，员工工作的积极性越高。
人力资源管理概论考试题及答案精编
现代企业人力资源经管概论试卷(课程代码 11466)一,单项选择题、多项选择题1,人力资源经管者所要面临的主要难题就是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到人力资源效益的最大化2,经管者过多地依赖被经管者近期的表现对她人作出评价与使用,而不考虎或较少考虑一个人的全部历史与一贯表现的一种现象,指的就是近因效应163,运用德菲尔法进行人力资源需求预测时,各专家独立自主作出自己的预测应采用隐蔽方式624,人力资源战略规划之短期规划通常就是指1 年左右605,减少组织的中间层次,压缩行政人员规模,增大经管幅度,促进信息的传递与沟通,指的就是组织发展的扁平化1106,企业获得潜在经管人员与专业技术人员的一条重要途径就是广告1317,根据招聘计划对录用人员的质量与数量进行评价的过程叫做招聘评估8,人们选择与发展自己的职业时所围绕的中心就是职业锚2079,消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪,可以采取工作多样化9010,员工培训的战略原则指的就是企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略23711,培训需求的层次分析中,分析各个职位的工作任务,各项工作任务要达到的规范,发及成功完成这些任务所必需的知识,技能与态度,指的就是工作分析12,青年员工的激励需要中最主要的就是物质激励29813,下列属于指挥型员工的激励技巧的就是别试图告诉她们怎么做29914,有关平衡记分卡法的缺点描述正确的就是没有把其她重要的利益相关者的利益考虑在内15,在不同类型员工的考证模式中,针对高层经管人员的考评内容就是领导能力34416,下列有关薪酬优点的描述属于职位薪酬的就是实现了真正意义上的同工同酬37817,下列属于固定薪酬的就是在职消费35918,企业经管人员应经常分析企业劳动关系形式,了解员工情绪,预见可能发生与存在的问题,及时加以沟通并解决,而不能等到矛盾已经激化才去处理、反映了处理劳动关系的以预防为主原则41319,有关日本人力资源经管模式的特点描述正确的就是重通才,轻专家45520,下列属于重置成本的就是招聘广告费用21,人力资源具有的特点有自有性、生物性、时效性、创造性、能动性22,美国著名企业战略家波特,将企业战略分为低成本战略、差异化战略、专一化战略5323,职位设计的权变因素主要有组织因素、环境因素、人员因素、技术因素9124,企业内部选拔员工的主要方法有职位公告、经管与技能档案、职位竞标12925,员工自我的职业生涯经管包括增强职业敏感性、防止技能老化、维持个人与家庭的平衡21726,员工培训增强了企业自身竞争优势,其具体表现在就是企业发展的支柱、就是员工对企业的要求、为企业树立良好的形象23627,双因素理论中的双因素就是指保健因素、正激励因素28,一般而言,绩效沟通应符合的原则包括真诚原则、及时原则、针对性原则、定期原则、建设性原则31329,薪酬战略对提升企业竞争优势的作用包括增值功能、激励功能、配置与协调功能、帮助员工实现自我价值的功能37030,企业组织灵活化发展的原因就是严酷的竞争、人力资源成本上升、环境的复杂性与不可测性、信息沟通的需要1,人力资源就是指在一定时间空间条件下,现实的与潜在的劳动力某种特征的总与,具体就是指数量与质量42,对人的瞧法过多地依赖第一印象,往往形成先入为主的思维定势,而且这一印象在以后较长时期内不容易改变,这就是指首因效应153,人力资源经管业务外包不仅要考虑外包的直接成本与如何带来最高的回报率,还要考虑最高的生产效率744,人力资源供给预测就是指企业为实现其既定目标对未来一段时间内企业种类人力资源补充来源情况的预测,具体渠道来源就是内部与外部585,组织发展变革受到的主要阻力就是个人与组织1096,在招聘地点的选择上,一般工作人员与技术工作的招聘范围就是招聘单位所在地1247,允许那些自己认为已经具备职位要求的员工申请公告中工作的延期技术就是职位竞标1298,职业生涯,就是指一个人一定时期职业经历的模式,具体时间周期为终生2009,由组织的阶层或结构造成的,表现为晋升停止的职业发展停滞就是结构型停滞10,员工培训既就是企业的一种教育活动,又就是企业的一种开发行为23611,当企业完成规模扩张,成为行业内主要竞争者之后,此时的培训目的就是将企业长期发展所必需的观念,规则与态度传播到每一个员工中去,因此培训重点就是建设企业文化23912,企业文化最重要的功能就是可以增强企业内部强工的凝聚力24013,下列属于企业成熟阶段激励模式的就是股权激励( B) 29614,在绩效考评主体选择方面,上级考评的特点就是对考评内容比较熟悉32015,绩效经管的起点就是绩效计划30916,关于销售人员薪酬体系的纯佣金制的优点描述正确的就是销售指向非常明确,能激励销售人员努力工作39717,下列属于自愿性福利的就是子女教育辅助计划38818,企业的经管人员在处理各方面关系以及分配员工既得利益时要实事求就是,让各方都得到她们的应得的利益, 表明在处理劳动关系时要遵守兼顾各方利益的原则41319,下列关于美国人力资源经管模式的特点描述正确的就是合作性劳资关系 A45120,下列属于遣散成本的就是心理成本21人力资源经管的基本原理战略目标原理、系统优化原理、能级层序原理9---1422,影响企业人力资源外部供给预测的主要因素有企业所在地的人力资源现状、企业所在地对人才的吸引程度、企业自身对人才的吸引程度、预期经济增长69 23,到目前为止,组织发展经历的阶段包括传统官僚机构的阶段、复杂性组织阶段、适应性组织阶段11124,在组织企业招聘时,招聘者的选择非常关键,因此招聘者一般应具有的素质要求有良好的个人品质与修养、多方面的能力、广阔的知识面、掌握一定的技术12625,从萨珀的职业发展理论瞧,可将职业生涯分为成长阶段、立业与发展阶段、维持阶段、衰退阶段、探索阶段0526,按培训与工作的关系来区分,培训方式有在职培训、岗前培训、脱产培训249 23427,需要层次理论所包含的需要有生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要27528,绩效计划的特点包括具有明确的目标、具有首要地位、具有普通性、具有效益性30929,非货币性薪酬体系能够得到广泛使用,主要就是因为能为货币性薪酬计划提供补充、能使公司激励计划的过渡更加平衡、加强公司的经营目标、认可突出绩效、适用于大多数员工36130,企业组织扁平化发展的原因就是信息技术的快速发展、信息沟通的需要1101、企业在经过比较分析后选择最优结合的方案,并以最小的成本获得最大效益的人力资源经管原理称为优化原理2、“您敬我一尺,我敬您一丈”,“受人滴水之恩,当涌泉相报”。
人力资源管理概论考试题及答案精编
现代企业人力资源经管概论试卷（课程代码11466）一，单项选择题、多项选择题1, 人力资源经管者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到 人力资源效益的最大化2, 经管者过多地依赖被经管者近期的表现对他人作出评价和使用，而不考虎或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象，指的是近因效应163, 运用德菲尔法进行人力资源需求预测时，各专家独立自主作出自己的预测应采用 隐蔽方式624, 人力资源战略规划之短期规划通常是指 1年左右605, 减少组织的中间层次，压缩行政人员规模,增大经管幅度，促进信息的传递与沟通，指的是组织发展的扁平化110 6, 企业获得潜在经管人员和专业技术人员的一条重要途径是 广告 131 7, 根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做 招聘评估8, 人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心是 职业锚207 9, 消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪，可以采取工作多样化9010, 员工培训的战略原则指的是企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略23711, 培训需求的层次分析中，分析各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的规范,发及成功完成这些任务所必需的知识，技能和态度，指的是工作分析 12, 青年员工的激励需要中最主要的是物质激励29813, 下列属于指挥型员工的激励技巧的是别试图告诉他们怎么做29914, 有关平衡记分卡法的缺点描述正确的是 没有把其他重要的利益相关者的利益考虑在内 15, 在不同类型员工的考证模式中，针对高层经管人员的考评内容是领导能力34416, 下列有关薪酬优点的描述属于职位薪酬的是 17, 下列属于固定薪酬的是在职消费359,了解员工情绪，预见可能发生和存在的问题，及时加以沟通并解决，而不能等到矛盾已经激化才去处理.反映了处 理劳动关系的以预防为主原则413 19,有关日本人力资源经管模式的特点描述正确的是 重通才，轻专家45520, 下列属于重置成本的是招聘广告费用21, 人力资源具有的特点有 自有性、生物性、时效性、创造性、能动性22, 美国著名企业战略家波特，将企业战略分为低成本战略、差异化战略、专一化战略53 23, 职位设计的权变因素主要有 组织因素、环境因素、人员因素、技术因素9124, 企业内部选拔员工的主要方法有 职位公告、经管与技能档案、职位竞标12925, 员工自我的职业生涯经管包括增强职业敏感性、防止技能老化、维持个人与家庭的平衡 21726, 员工培训增强了企业自身竞争优势，其具体表现在 是企业发展的支柱 、是员工对企业的要求 、为企业树立良好的形象23627, 双因素理论中的双因素是指保健因素、正激励因素28, 一般而言，绩效沟通应符合的原则包括 真诚原则、及时原则、针对性原则 、定期原则、建设性原则31329, 薪酬战略对提升企业竞争优势的作用包括 增值功能、激励功能 、配置和协调功能、帮助员工实现自我价值的功能 37030, 企业组织灵活化发展的原因是 严酷的竞争、人力资源成本上升 、环境的复杂性与不可测性、信息沟通的需要1,人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力某种特征的总和 ，具体是指数量和质量42, 对人的看法过多地依赖第一印象，往往形成先入为主的思维定势，而且这一印象在以后较长时期内不容易改 变，这是指首因效应153, 人力资源经管业务外包不仅要考虑外包的直接成本和如何带来最高的回报率，还要考虑最高的生产效率744, 人力资源供给预测是指企业为实现其既定目标对未来一段时间内企业种类人力资源补充来源情况的预测 ，具体渠道来源是内部和外部585, 组织发展变革受到的主要阻力是个人和组织1096, 在招聘地点的选择上，一般工作人员和技术工作的招聘范围是招聘单位所在地1247, 允许那些自己认为已经具备职位要求的员工申请公告中工作的延期技术是 职位竞标1298, 职业生涯，是指一个人一定时期职业经历的模式，具体时间周期为 终生200 9, 由组织的阶层或结构造成的，表现为晋升停止的职业发展停滞是结构型停滞 10, 员工培训既是企业的一种教育活动，又是企业的一种 开发行为236实现了真正意义上的同工同酬 378 18,企业经管人员应经常分析企业劳动关系形式11,当企业完成规模扩张，成为行业内主要竞争者之后，此时的培训目的是将企业长期发展所必需的观念,规则和态度传播到每一个员工中去，因此培训重点是建设企业文化23912,企业文化最重要的功能是可以增强企业内部强工的凝聚力24013,下列属于企业成熟阶段激励模式的是股权激励(B) 29614,在绩效考评主体选择方面，上级考评的特点是对考评内容比较熟悉32015,绩效经管的起点是绩效计划30916,关于销售人员薪酬体系的纯佣金制的优点描述正确的是销售指向非常明确，能激励销售人员努力工作 39717,下列属于自愿性福利的是子女教育辅助计划38818,企业的经管人员在处理各方面关系以及分配员工既得利益时要实事求是，让各方都得到他们的应得的利益，表明在处理劳动关系时要遵守兼顾各方利益的原则41319,下列关于美国人力资源经管模式的特点描述正确的是合作性劳资关系 A45120,下列属于遣散成本的是心理成本21人力资源经管的基本原理战略目标原理、系统优化原理、能级层序原理 9---1422,影响企业人力资源外部供给预测的主要因素有企业所在地的人力资源现状、企业所在地对人才的吸引程度、企业自身对人才的吸引程度、预期经济增长69 23,到目前为止，组织发展经历的阶段包括传统官僚机构的阶段、复杂性组织阶段、适应性组织阶段11124,在组织企业招聘时，招聘者的选择非常关键,因此招聘者一般应具有的素质要求有良好的个人品质与修养、多方面的能力、广阔的知识面、掌握一定的技术12625,从萨珀的职业发展理论看，可将职业生涯分为成长阶段、立业与发展阶段、维持阶段、衰退阶段、探索阶段0526,按培训与工作的关系来区分，培训方式有在职培训、岗前培训、脱产培训 249 23427,需要层次理论所包含的需要有生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要 27528,绩效计划的特点包括具有明确的目标、具有首要地位、具有普通性、具有效益性30929,非货币性薪酬体系能够得到广泛使用，主要是因为能为货币性薪酬计划提供补充、能使公司激励计划的过渡更加平衡、加强公司的经营目标、认可突出绩效、适用于大多数员工36130,企业组织扁平化发展的原因是信息技术的快速发展、信息沟通的需要1101、企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最小的成本获得最大效益的人力资源经管原理称为优化原理2、“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，当涌泉相报”。
《人力资源管理概论》期末考试试卷及答案
《人力资源管理概论》期末考试试卷及答案2020—2021 学年第二学期一、名词解释（每小题4分，共20分）1.人才资源：2.延展性：3.独特性：4.职责：5.岗位：二、填空题：（每小题2分，共20 分）1.工作活动和工作程序包括：。
2.工作环境包括：。
3.基本信息包括：。
4.薪酬基本理论：。
5.薪酬体系的构成在不同的国家、不同的企业以及不同的时期会不尽相同，但一般而言应包括。
6.薪酬指的设计的原则：。
7.人力资源管理的基本职能表现为：。
8.人力资源管理的内容：。
9.工作活动和工作程序包括：。
10.薪酬制度设计的原则：。
三、简述题：（每小题5分，共20分）1.制定企业人力资源管理制度的基本要求。
2.人力资源管理的内部环境和外部环境。
3.如何提升企业的竞争优势？4.工作能力的简述。
四、论述题：（每小题8分，共40分）1.简述组织结构。
2.员工招聘的含义和目的。
3.绩效诊断。
4.劳动安全卫生保护费用分类。
5.日常薪酬管理工作具体包括那些？人力资源管理概论参考答案一、名词解释（每小题4分，共20分）1.人才资源：是指一个人国家和地区所拥有的具有较强管理能力、研究能力、创造能力和专门技术的那部分人，这部分人通常在价值创造过程中起关键或重要作用，它是人力资源的一部分，是人力资源中较突出、较优质的部分，这部分人在人力资源中所占比例越大，说明人力资源的整体素质越高。
2.延展性：是指企业能够从核心竞争力中衍生出一系列的新产品和新服务以满足客户的需求。
3.独特性：独特性又称异质性，是企业的核心竞争力必须是独一无二、为企业所特有，没有被当前和潜在的竞争对手所拥有。
4.职责：是指员工在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务的集合，如打字员的职责是打字、校对、机器维护与维修等。
5.岗位：是指由员工来完成的一项或多项相关职责组成的集合。
例如，人力资源经理这一岗位，它所承担的职责有以下几个方面：员工的招聘录用、员工的培训与发展、企业的绩效管理、企业的薪酬管理、员工关系管理等。
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《人力资源管理概论》考试试题一、选择题（每题1分，共10分）1．（）是指一个国家或地区所有具有劳动能力的人口总和，含于人口资源中，通常是指18岁至考60岁具备从事体力劳动或脑力劳动能力的人口群体。
A．人口资源B．人力资源C．劳动力资源D．人才资源2．（）是指人都需要发挥自己的潜力，发现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出来，人才会感到最大的满足。
A．经济人B．社会人C．自我实现人D．复杂人3．人力资源规划可以分为三个阶段，其中第一阶段“信息收集与处理阶段”主要包括的工作是（）。
A．进行现有的人力资源盘点，计算供需缺口。
B．进行人力资源需求分析、现有人力资源盘点、人力资源供给分析等工作C．对组织在人力资源数量、质量和结构上存在的不平衡进行比较，计算出人力资源净需求。
D．根据所确定的人力资源净需求的情况，制定各种相关的具体人力资源规划政策。
4．（）是由一个人担负的一项或多项任务组成的活动，常用任职者的行动加上行动的目标来加以表示。
例如，维护客户关系，以保持和提升公司在客户中的形象。
A．职位B．职责C．工作D．职级5．内部招聘的优点是（）。
A．使组织内对成员的培训投资取得回报。
B．有较广泛的人才来源。
C．避免组织内部那些没有提升到的人的积极性受挫，避免组织内部成员间的不团结。
D．可以节省对主管人员的培训费用。
6．职前教育工作由（）部门参与实施。
A．人力资源部门B．用人部门C．人力资源部门和用人部门D．行政部门7．以下选项不属于亲验式学习法的是（）。
A．结构性练习B．角色扮演C．心理测试D．案例分析法8．以下对绩效周期理解错误的是（）。
A．绩效考核周期过长，会降低绩效考核的准确性。
B．绩效考核周期过长，不利于员工工作绩效的改进。
C．绩效考核周期过短，会增加企业管理成本的开支。
D．绩效考核周期过短，会激励员工更加努力工作。
9．有关薪酬的认识不正确的是（）A．薪酬是员工激励的重要手段。
B．企业薪酬水平越高，员工工作的积极性越高。
C．企业的薪酬管理政策要符合国家的有关法律法规。
D．有效的薪酬管理可以吸引和留住优秀的员工。
10．奖励员工做出的优良工作绩效，鼓励员工继续努力对薪酬进行的调整属于（）。
A．奖励性调整B．工龄调整C．效益调整D．生活指数调整二、填空题（每小题1分，共20分）1．人力资源管理的基本职能包括、、调控和开发。
2．影响人力资源规划的外部因素主要组织所在地区的经济发展状况和、技术、、政策法规。
3．指的是员工在某一有限的时间段内为了达到某一特定的目的所进行的一项活动，是工作分析的基本单位，对工作准则的进一步分解。
4．工作分析相关信息的来源可以分为以下三种类型：、人员信息。
5．内部征召是指吸引现在正在组织中任职的员工填补组织空缺职位。
其方法主要有公告法、、。
6．格林豪斯•凯莱提出了员工职业发展分为职业选择、____________、____________、____________、____________五阶段。
7．员工的薪酬一般包括____________、____________、____________三部分。
8．处理劳动争议的程序为____________、____________、____________。
三、名词解释（每小题3分，共15分）1．人力资源2．社会人3．工作规范4．职前培训5．弹性福利制度四、问答题（每小题10分，共40分）1．中国企业人力资源管理中存在的问题是什么？请举例说明。
2．试述职位分析问卷法和功能性分析方法的内容。
3．为什么要进行培训需求分析？培训需求分析怎样实施？4．组织实施薪酬管理时所需遵循的基本原则有哪些？五、案例分析（15分）工作职责分歧一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上。
车间主任叫操作工把撒掉的液体清除干净，操作工拒绝执行，理由是职务描述书里并没有包括清除工作。
但服务工同样拒绝，他的理由是职务描述书中没有包括这一类工作。
车间主任威胁说要把他解雇，因为这名服务工是分配到车间来做杂务的临时工。
服务工勉强同意，但是干完后即向公司投诉。
他的理由是其职务描述书中没有包括这一类工作，清扫工作是勤杂工的职责。
有关人员看了投诉后，审阅了这三类人员的职务描述书：机床操作工、服务工和勤杂工。
机床操作工的职务描述书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地板。
服务工的职务描述书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。
勤杂工的职务描述书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
问题（1）对于服务工的投诉，你认为该如何解决？为什么？（2）如何防止类似意见分歧的重复发生？（3）你认为该公司在管理上有何需改进之处？参考答案一、选择题1．C 2．C 3．B 4．B 5．A 6．C 7．D 8．D 9．B 10．A二、填空题1．获取、整合、激励2．其所处行业状况、劳动力市场状况3．任务4．职位分类资料、公司文件5．推荐法、人事记录法6．进入组织、生涯早期、生涯中期、生涯晚期7．基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬8．调解、仲裁、诉讼三、名词解释1．人力资源是与自然资源或物质资源相对的概念，是指能够推动特定社会系统或组织发展进步并达成其目标的人员数量和能力的总和。
2．“社会人”假设把重视社会性需要、轻视物质性需要的人称为社会人，认为人的最大需要是社会性需要，人在组织中的社交动机远比对经济性刺激物的需要的动机更加强烈。
3．工作规范，说明适合该项工作的人员特征，即描述承担该项工作的员工所必须具有的特定技能、工作知识、能力和其他身体和个人特征的最低要求。
4．职前培训：亦称岗前培训或新员工导向培训，指为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动，起着导向性的作用。
5．弹性福利制度：又称为“自助餐式的福利”，是指企业为每一位员工提供一个固定的福利基金预算，让员工在这个预算的范围内选择他们自己感兴趣的福利。
四、简述题1．中国企业人力资源管理中存在的问题是什么？请举例说明。
提示：企业中的人员总量过剩与结构短缺依然并存，人力资源管理的功能未能建立和完善，很多企业缺乏人力资源管理规划与相关政策，培训与开发、绩效与薪酬方面还有待完善。
结合中国企业的特点，展开分析。
2．试述职位分析问卷法和功能性分析方法的内容。
提示：（1）职位分析问卷法（PAQ）。
职位分析问卷是由麦考密克、珍纳尔和米查姆设计的。
它围绕任职者进行信息收集，以对任职者从事工作需要进行的活动进行统计分析为基础。
①职位分析问卷的项目。
职位分析问卷由194个项目或者职位要素构成，这些项目可分为六个方面：信息输入、心理过程、工作输出、人际活动、工作情景与职务关系以及其他方面。
②职位分析问卷的评分标准。
PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。
③职位分析问卷的优缺点。
它真正的优势在于，问卷的实施者可以根据是否负有决策/沟通/社会方面的责任、是否执行熟练的技能性活动、是否伴随有相应的身体活动、是否操纵汽车/设备和是否需要对信息进行加工这五个基本维度对工作进行等级划分，对于每一项工作可以分配到一个量化的分数。
职位分析问卷的不足之处在于没有对职位的特定工作活动进行描述，且可读性不强。
（2）功能性工作分析方法。
功能性工作分析方法不仅仅是依据信息、人、物三方面来对工作进行分类，它还考虑以下四个因素：①在执行工作时需要得到多大程度的指导；②在执行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度；③完成工作所需要具备的数字能力有多高；④执行工作时所要求的口头及语言表达如何。
1．为什么要进行培训需求分析？培训需求分析怎样实施？提示：只有当存在相应的培训需求时，培训才有必要实施，所以培训需求分析应该是培训的起点。
通过培训需求分析，我们可以获得企业中那些人需要培训，培训的内容主要是什么，所以从这一角度讲，培训需求分析决定了培训的方向。
培训需求分析一般包括组织分析、任务分析与个人分析三项内容。
组织分析是企业层面展开的培训需求分析，具体包括企业的经营战略、分析管理者和员工对培训活动的支持态度、对企业的培训费用、培训时间及培训相关的专业知识等培训资源的分析；任务分析包括任务确定及对需要在培训中加以强调的知识、技能和行为进行的分析；人员分析可帮助确定谁需要培训，即通过分析员工目前绩效水平与预期工作绩效水平来判断是否有进行培训的必要。
2．组织实施薪酬管理时所需遵循的基本原则是什么？提示：薪酬管理遵循（1）补偿性原则、（2）合法性原则、（3）公平性原则、（4）竞争性原则、（5）经济性原则、（6）激励性原则。
五、案例分析案例分析没有唯一标准的答案，以下只答案仅是一种解释，作为评判的参考。
（1）要对服务工进行安抚，并且做好服务工与车间主任的协调工作。
因为服务工是依据职务描述书来进行工作的，这是任何组织岗位的工作依据。
但是，整个工作的处理应该站位在协调的立场上，而不是惩罚与批评。
虽然车间主任的工作方式有些激进，关键的问题是组织责任在分配与落实上出现了空位，导致车间主任的工作无法顺利进行下去。
（2）应该对该组织的职位描述书进行详细核查，明确规定权利与责任，尽量避免工作职责出现空位的现象。
（3）该公司应该重新修订工作描述书，从组织战略、到职务目标进行充分分析，根据企业所占产业特点、竞争策略、企业文化、组织结构、职业分类和现有的工作描述进行深入探讨，了解工作在企业中的地位、作用和跟其他工作的关系，进行资料的充分收集与整理，重新修订工作描述书。
青年人首先要树雄心，立大志，其次就要决心作一个有用的人才。