人力资源管理概论
人力资源管理概论
人力资源管理概论人力资源管理概论人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，它是一个以人为中心的管理体系，旨在通过合理安排、管理和开发企业内部人员，提高企业的综合素质，实现企业的可持续发展。
人力资源管理既有落实企业战略的重要作用，又决定着企业绩效的高低。
本文将探讨人力资源管理的概念、特点以及人力资源管理的实际运营。
一、人力资源管理的概念人力资源管理是一种科学的、系统的管理思维，目的是为企业提供若干关键性的战略性人才，从而帮助企业实现竞争优势。
换句话说，人力资源管理是以人才为核心的微观组织管理，是在人的实际需求和经营目标之间实现平衡的珍贵资源的调配过程，旨在提高企业员工的满意度和工作效率，充分发挥人力资源的潜力。
人力资源管理的实施通常会涉及到一系列人力资源相关的功能，例如：1. 招聘和选择：确定组织中特定岗位的职责和职位之后，就需要招聘、筛选和聘用人员。
招聘是企业招聘人才的一系列流程，包括发布招聘公告、收集简历、筛选应聘者、组织面试等。
选择是从众多候选人中选择最合适的候选人，包括考虑职位的需求、员工的背景、资质和技能等。
聘用是确定最终的聘用决策。
2. 培训和发展：这是帮助员工完成工作任务并提升其能力、技能和知识的过程，从而帮助他们在组织中更好地发挥作用。
培训和发展包括定期进行员工培训、观察员工的表现、实施业务计划等。
3. 绩效管理：绩效管理是通过制定数学精度高的绩效考核标准，对员工工作进行评估，以便确定哪些员工表现优秀，哪些员工需要进一步改进自身表现。
绩效管理起到激励优秀员工的作用。
4. 薪酬和福利：薪酬解决员工在工作过程中的经济问题，一般以货币形式给员工，例如工资、奖金等。
福利是除了工资之外的薪酬待遇，例如健康保险、养老金、带薪假期、员工关怀等。
5. 离职与人力资源规划：离职是员工自动选择离开工作岗位或是公司强制性解雇员工的状态。
人力资源规划是员工供给和需求两者相互关联，不断地制定并调整计划，以适应企业的未来发展。
2024版人力资源管理概论
编制职位说明书，明确每个职位的 职责、权限、工作关系、任职要求 等，为员工提供明确的职业指导和 行为规范。
8
人力资源需求预测与供给计划
01
02
03
需求预测
运用定性和定量分析方法， 预测企业未来人力资源需 求，包括数量、质量和结 构等方面。
2024/1/25
供给计划
根据需求预测结果，制定 相应的人力资源供给计划， 包括内部培养和外部招聘 等策略。
的人才。
14
建立企业人才库，对优 秀人才进行跟踪和管理， 为企业长期发展提供人
才保障。
04
CATALOGUE
培训与开发策略及实践
2024/1/25
15
培训需求分析和计划制定
培训需求分析
通过对组织、任务和人员 三个层面的分析，确定具 体的培训需求，为制定培 训计划提供依据。
2024/1/25
培训计划制定
平衡供需
通过调整和优化人力资源 配置，确保人力资源供给 与需求之间的平衡，满足 企业战略发展的需要。
9
员工职业生涯规划
职业生涯规划
晋升通道
协助员工制定个人职业生涯规划，明 确职业目标和发展路径，提高员工职 业发展的自觉性和主动性。
建立清晰的晋升通道和激励机制，鼓 励员工不断提升自身能力和素质，实 现个人价值和企业发展的共赢。
2024/1/25
27
员工福利政策制定和执行情况分析
2024/1/25
• 制定福利计划：根据企业实际情况和员工需求，制 定具体的福利计划，包括福利项目、标准、实施时 间等。 28
员工福利政策制定和执行情况分析
1 2
福利政策宣传 通过有效途径宣传福利政策，确保员工了解和认 同。
人力资源管理概论试题及答案
人力资源管理概论试题及答案一、选择题1. 人力资源管理（HRM）的核心是：a) 绩效管理b) 培训和发展c) 招聘和选择d) 组织文化答案：c) 招聘和选择2. HRM的目标是：a) 提高员工薪酬b) 降低员工离职率c) 提高员工工作满意度d) 辅助组织实现战略目标答案：d) 辅助组织实现战略目标3. 以下哪项不是HRM的职责：a) 培训和发展b) 绩效管理c) 薪酬管理d) 销售与市场营销答案：d) 销售与市场营销4. 以下哪个是HRM的重要功能：a) 人力资源计划b) 营销策划c) 财务管理d) 生产管理答案：a) 人力资源计划5. HRM的四个活动阶段依次是：a) 招聘、培训、绩效管理、员工关系b) 员工关系、绩效管理、培训、招聘c) 培训、招聘、员工关系、绩效管理d) 培训、员工关系、绩效管理、招聘答案：b) 员工关系、绩效管理、培训、招聘二、简答题1. 请简述人力资源规划的步骤。
答：人力资源规划的步骤包括：确定组织的战略目标和需求、评估现有员工和能力、确定未来的人力资源需求、制定人力资源策略和计划。
2. 解释绩效管理的概念，并列举至少两种绩效评估方法。
答：绩效管理是指组织通过设定明确的目标和标准，对员工的工作表现进行评估和管理的过程。
绩效评估方法可以包括360度评估和绩效排名法。
360度评估是通过多个角色（例如上级、同事、下属）对员工进行评估，综合各个方面的意见和反馈；绩效排名法是根据员工的表现进行排名，以确定不同员工之间的绩效差异。
三、论述题HRM对组织的重要性及挑战人力资源管理对组织的重要性不可忽视。
它通过招聘和选择合适的员工，培训和发展他们的能力，以及进行绩效管理和员工关系管理，帮助组织实现战略目标。
HRM还可以促进组织的创新和变革，确保员工与组织的利益保持一致，提高员工的工作满意度和绩效。
然而，HRM也面临一些挑战。
首先，随着全球化的发展，组织面临来自不同文化背景的员工和管理需求的复杂性。
人力资源管理概论笔记手写
人力资源管理概论笔记手写一、人力资源管理概述。
1. 人力资源的概念。
- 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
它包括数量和质量两个方面。
数量是指具有劳动能力的人口数量，质量则涵盖劳动者的身体素质、文化素质、思想道德素质等。
- 与其他资源相比，人力资源具有能动性、时效性、社会性、可开发性等独特特征。
例如，能动性表现在人力资源可以自我激励、自我发展，能够主动选择职业和工作方式，而不像自然资源那样只能被动地被开发利用。
2. 人力资源管理的定义与目标。
- 定义：人力资源管理是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导、控制活动，以实现企业的既定目标。
- 目标：- 最终目标是实现企业的战略目标，提高企业的绩效，使企业在市场竞争中获得优势。
- 具体目标包括吸引和保留优秀人才、提高员工的工作满意度、开发员工的潜能、促进员工的职业发展等。
例如，通过提供有竞争力的薪酬福利来吸引人才，通过良好的企业文化和工作环境来保留人才。
二、人力资源管理的职能。
1. 人力资源规划。
- 含义：人力资源规划是根据企业的战略目标，科学地预测、分析企业在未来环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，以确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，使企业和个人获得长远利益。
- 内容：- 人力资源总体规划，包括人力资源数量、素质、结构等方面的规划。
例如，预测未来5年企业需要多少名不同专业和技能水平的员工。
- 人力资源业务规划，如人员补充计划、人员使用计划、人员晋升计划等。
人员补充计划要明确补充的人员数量、来源、招聘方式等；人员晋升计划要确定晋升的标准、晋升的比例等。
2. 工作分析。
- 定义：工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。
人力资源管理概论
• ④ 人在适当条件下，不仅会接受职责，还会谋求职责 • ⑤ 所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的 • ⑥ 人具有独创性，每个人的思维都有独特的合理性
3、 X理论-Y理论(超Y理论）：
• ① 人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，人们的需 要和愿望有不同类型
• ② 组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同 的人对管理方式的要求是不一样的
• ③ 组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资 报酬、控制程度的安排都要从工作 的性质、工作的目标和员工的 素质方面考虑
• ④ 当一个目标达到后，可以激起员工的胜任感和满足感，使之 为达到新的更高的目标而努力
• ③ 法律（法律对企业人力资源管理活动的影响就主要体现在它 的约束和规范作用。
• ④ 文化（由于文化能够影响到人们的思维方式和行为方式，因 此它会对人力资源管理产生重要的影 响。在不同的文化传统下， 人力资源管理的模式也是不同的）
人力资源管理的内部环境：
•① 企业的发展战略：发展战略一般有三种类型：成长战略（内部 成长战略和外部成长战略）、稳定 战略、收缩战略。
三、人力资源管理的环境
人力资源管理外部环境： • ① 政治（政府管理方式和方针政策。） • ② 经济（经济体制的不同会造成人力资源管理方式的不同。经济 发展状况决定了企业的未来前景， 从而影响了企业人力资源的需 求，人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场状况。在进行招 聘录用、辞退解雇等其他人力资源管理活动的时候，也要考虑到经 济发展以及劳动力市场的状况。）
（五）行为改造型激励理论
• 1、 洛克目标理论：目标必须具体明确，有一定的难度，目标制 定是要让员工参与
人力资源管理概论
一、人力资源的含义是什么?所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
二、如何理解人力资源的数量和质量?人力资源数量是标志人力资源总量的基础性指标,是人力资源量的特征。
指一国或一地区拥有劳动能力的人口的数量，包括实际就业人口、劳动年龄内的就业人口、家务劳动人口及正在谋求职业的人口等。
人力资源质量是国家力力资源总体素质的指标，是反映人力资源质的因素。
衡量人力资源质量的指标：1、健康卫生指标2、教育状况3、劳动者的技术等级状况4、劳动态度指标三、人力资源和人力资本是一种什么关系？人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
人力资源就是以人力形式存在的一种经济资源。
人力资源的本质是人的能力，与人本身是不同的两个概念。
舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的两种能力,一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的;另一种能力是后天获得的，是由个人努力经过学习形成的。
对人力资源进行投资所形成的凝固在人身上的价值称为人力资本.人力资本体现为通过投资使人们所获得的知识和技能，体现为劳动力素质的提高两者之间的联系首先体现在人力资源这一概念的外延大于人力资本的外延,后者被包含于前者之中，因为人力资本是指人们通过投资所获得的能力，而人力资源是指人们创造社会财富的能力,它包括自然人力和人力资本在内；其次，人力资源的质量与人力资本的存量有着密切的关系,人力资源质量的提高依赖于对人力资源的投资所导致的人力资本存量的增加即人们所拥有的知识和技能的增长。
两者之同的差异,主要体现在人力资源是强调人的能力，将人力看做创造社会财富的一种宝贵资源，将人的能力与社会财富的创造联系起来进行研究；而人力资本则主要从人的能力形成的角度和价值创造角度来看问题,研究人力资源投资对人的后天的能力形成的影响，从投入—产出的角度研究如何提高人力资源投资效益及人力资源投资所引起的人力资本存量的变化对经济增长的重要作用，研究人力资本的所有者对企业收益的剩余索取权等问题。
人力资源管理概论第2章人力资源管理的理论
强化理论
勒温的综合理论 波特和劳勒的理论
二、内容型激励理论
u 内容型激励理论主要是研究激励的原因和起激励作 用的因素的具体内容。
u 最典型的内容型激励理论有： n 马斯洛的需求层次理论 n 阿尔德弗的ERG理论 n 赫茨伯格的双因素理论 n 麦克利兰的成就激励理论
1、需求层次理论
自我 实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
2、公平理论
u 每个人都会自觉不自觉地把自己获得的报酬和投入 的比率与他们或自己过去的报酬和投入的比率进行 比较：
(O/I)A
(O/I)B
O代表报酬，I代表投入，A代表自己，B代表参照系
u 比较的结果：
(O/I)A =(O/I)B (O/I)A＞(O/I)B (O/I)A＜(O/I)B
u 当(O/I)A =(O/I)B时，人们会觉得报酬公平，因而保持原 有的工作投入。
u 在同一时间，人们可能会存在几个不同层次的需求， 但总有一个层次的需求发挥主导作用，这种就是优势 需求；
u 只有那些未满足的需求才能成为激励因素；
u 任何一种满足了的低层次需求并不会因为高层次需求 的发展而消失，只是不再成为行为的激励因素而已。
u 这五种需求的次序是普遍意义上的，并非适用于每个 人。
个人努力 个人绩效
组织奖励
个人目标
期望理论的基本模式
u 在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要切实可行， 必须是员工经过努力能够实现的；要及时对员工进 行绩效反馈，帮助员工更好地实现目标。
u 对薪酬管理而言，要根据绩效考核的结果及时给予
各种报酬和奖励；要根据员工不同的需要设计个性 化的报酬体系，以满足员工不同的需要。
1、目标理论
也被称作目标设置理论，是美国马里兰大学心理学教授洛 克（E.A.Locke）于1968年提出来的，他发现，对人们的激励 大多是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和 努力程度的作用，因此应当重视目标在激励过程中的作用，洛 克提出了目标理论的一个基本模式。
人力资源管理概论第1章人力资源与人力资源
这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富 的源泉。
这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以 大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
四、影响人力资源数量的因素
影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：
u 人口的总量。人口的总量由人口基数和自然增长率两个因素 决定，自然增长率又取决于出生率和死亡率，用公式表示如 下：
u 在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地位，是劳动创 造过程中最积极、最活跃的因素，与自然资源相比，人既是 价值创造的客体，也是价值创造的主体。
u 在价值创造过程中，自然资源服从于人力资源。
2、时效性
u 人力资源表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是 紧密相连的。
u 人的生命周期分为发育成长期、成年期、老年期三个大的阶 段。进入老年期后，劳动能力逐渐丧失，也就不能称为人力 资源了。生命周期和人力资源呈倒“U”型关系，这种关系 决定了人力资源的时效性。
4、可变性
u 人力资源的使用过程表现为人的劳动过程，而人在劳动过程 中会因为自身心理状态不同而影响到劳动效果。
u 人力资源作用的发挥具有一定的可变性，在相同的外部条件 下，人力资源创造的价值大小可能会不同。
u 人力资源的生成不是自然而然的过程，需要人们有组织、有 计划地培养与开发。
5、社会性和可开发性
带来了资本理论、增长理论和收入分配理论的革命性变化。分配 依据从先天差别变为后天能力变化。
作为一种有力的分析工具，促进了许多领域研究的发展和新理论 的生成。如微观人口经济学和家庭经济学。
6、实践意义
促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展 规划或计划；
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源管理概论第一章1.人力资源的含义是什么所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。
2.人力资源和人力资本的关系第二章1.人力资源管理的含义简单地说就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。
2.人力资源管理的功能和目标有哪些？功能：吸纳、维持、开发、激励四大目标：1.保证价值源泉中人力资源的数量和质量，2.为价值创造营建良好的人力资源环境，3.保证员工价值评价的准确有效，4.实现员工价值分配的公平合理第三章1．对人力资源管理发展阶段的划分主要有哪几种？（一）、六阶段论以华盛顿大学的弗伦奇为代表，一些学者从管理的历史背景出发将人力资源管理的发展分为六个阶段。
（1）第一阶段：科学管理运动阶段（2）第二阶段：工业福利运动阶段（3）第三阶段：早期工业心理学阶段（4）第四阶段：人际关系运动时代（5）第五阶段：劳工运动阶段（6）第六阶段：行为科学与组织理论时代（二）、五阶段论同样是依据管理发展的历史，以罗兰和费里斯为代表的学者则将人力资源管理的发展历史划分为五个阶段。
（1）第一阶段：工业革命时代（2）第二阶段：科学管理时代（3）第三阶段：工业心理时代（4）第四阶段：人际关系时代（5）第五阶段：工作生活质量时代（三）四阶段论持这种观点的学者以科罗拉多大学的韦恩。
卡肖为代表，他们从功能的角度将人力资源管理的发展历程划分为四个阶段。
（1）第一阶段：档案保管阶段（2）第二阶段：政府职责阶段（3）第三阶段：组织职责阶段（4）第四阶段：战略伙伴阶段（四）三阶段论1.依据人力资源管理所扮演的角色以福姆布龙、蒂奇和德兰纳为代表的学者根据人力资源管理在组织管理中所扮演的角色和所起的作用，把人力资源管理的发展分为三个阶段。
（1）操作性角色时代（2）管理性角色时代（3）战略性角色时代2.依据人力资源管理的内容根据管理的内容，可将人力资源管理的发展划分为现场事务管理、档案业务管理和指导协调管理三个阶段。
3.国内学者对西方人力资源管理发展阶段的划分付亚和、孙健敏等人的观点具有一定的代表性，他们的划分也是三个阶段：初级阶段、人事管理阶段和人力资源管理阶段。
4. 书本中的观点：六个阶段（1）萌芽阶段：工业革命时代，时间大致从18世纪末到19世纪末。
（2）建立阶段：科学管理时代，从20世纪初到1930年左右（3）反省阶段：人际关系时代，20世纪30年代到二战结束（4）发展阶段：行为科学时代，20世纪50年代到70年代（5）整合阶段：权变管理时代，20世纪70年代到80年代（6）战略阶段：战略管理时代，20世纪80年代至今第四章1.人力资源管理者应该具备什么样的素质？专业知识，指人力资源管理人员要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。
业务知识，指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务。
实施能力，把人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。
思想素质，指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。
2.应当如何来衡量人力资源管理部门的绩效？（1）评价人力资源部门本身的工作（2）衡量人力资源管理部门的工作对企业整体绩效的贡献第五章1.人力资源管理的外部环境主要由哪些因素构成？政治因素（政治环境的影响；政府管理方式和方针政策的影响；工会）、经济因素（经济体制的影响；经济发展状况和劳动力市场状况的影响）、法律因素、文化因素、竞争者1.人力资源管理的内部环境主要由哪些因素构成？企业发展战略；企业组织结构；企业生命周期；企业文化第六章1.人力资源管理为什么要注视激励理论？第七章1.什么是职位分析？它有什么意义和作用？职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。
意义和作用：1)职位分析为其他人力资源管理活动提供依据；2)职位分析为人力资源规划提供了必要的信息3)职位分析为人员的招聘录用提供了明确的标准4)职位分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础5)职位分析还为科学的绩效管理提供了帮助2.职位分析的步骤是什么？每一步需要完成什么任务？（一）准备阶段1)确实职位分析的目的和用途2)成立职位分析小组3)对职位分析人员进行培训4)做好其他必要的准备（二）调查阶段1)制定职位的时间计划进度表，以保证这项工作能够按部就班地进行。
2)根据职位分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法。
3)搜集工作的背景资料。
4)搜集职位的相关信息。
（三）分析阶段1)整理资料2)审查资料3)分析资料（遵循的基本原则：对工作活动是分析而不是罗列；针对的是职位而不是人；分析要以当前的工作为依据）（四）完成阶段1)编写职位说明书。
2)对整个职位分析过程进行总结，找出苦中成功的经验和存在的问题，以利于以后更好进行职位分析3)将职位分析的结果运用于人力资源管理以及企业管理的相关方面，真正发挥职位分析的作用。
3.职位说明书由哪些部分组成？一般来说包括9个：职位标识，职位概要，履行职责，业绩标准，工作关系，使用设备，工作的环境和工作条件，任职资格，其他信息第八章1.什么是人力资源规划？它包括有哪些内容？人力资源规划，也是人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。
内容主要包括两个方面：（一）人力资源总体规划1)供给和需求的比较结果，也可以称作净需求，进行人力资源规划的目的就是为了得出这一结果2)阐述在规划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总体框架3)确实人力资源投资预算（二）人力资源业务规划2.人力资源规划的程序是什么？（一）准备阶段收集与调查与人力资源供给和需求有关的各种信息，包括外部环境信息，内部环境信息，现有人力资源的信息。
（二）预测阶段这一阶段的主要任务就是要在充分掌握信息的基础上，选择使用有效的预测方法，对企业在未来某一时期的人力资源供给和需求做出预测。
（三）实施阶段通过人力资源的总体规划和业务规划，制定并实施平衡供需的措施，使企业对人力资源的需求得到正常的满足。
（四）评估阶段一是在实施的过程中，要随时根据内外环境的变化来修正供给和需求的预测结果，并对平衡供需的措施做出调整二是要对预测的结果以及制定的措施进行评估，对预测的准确性和措施的有效性做出衡量，找出其中存在的问题以及有益的经验，为以后的规划提供借鉴和帮助。
4.预测人力资源需求和供给的方法有哪些？人力资源需求预测的方法：（1）主观判断法（2）德尔菲法（3）趋势预测法（4）回归预测法（5）比率预测法人力资源供给预测的方法：（1）技能清单（2）人员替换（3）人力资源“水池”模型（4）马尔科夫模型第九章1．什么是招聘？它有什么意义？招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。
意义：1)招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源2)招聘工作影响了人员的流动3)招聘工作影响着人力资源管理的费用4)招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径2．什么是选拔录用？它有什么意义？选择录用也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺增补者。
意义：（1）选拔录用直接决定着企业能否正常地运转；（2）选拔录用还直接影响着人力资源管理的其他职能活动以及企业的开支。
3．选拔录用系统的标准是什么？1)选拔录用的程序应该标准化。
2)选拔录用的程序以有效的顺序排列。
3)选拔录用的程序要能提供明确的决策点。
4)选拔录用的程序应能保证充分提供可以确定应聘者是否胜任空缺职位的信息。
5)选拔录用的程序应防止了解应聘者背景情况时出现意外的重复。
6)选拔录用的程序应能突出应聘者背景情况中重要的方面。
7)选拔录用的程序就防止在提供企业和工作信息时出现不必要的重复。
第十章1．培训与开发有什么意义？应当遵循什么原则？1)培训与开发有助于改善企业的绩效2)培训与开发有助于增进企业的竞争优势3)培训与开发有助于提高员工的满足感4)培训与开发有助于培育企业文化培训与开发的原则：（1）服务企业战略和规划的原则，（2）目标原则，（3）差异化原则，（4）激励原则，（5）讲究实效的原则，（6）效益原则2．培训与开发的步骤有哪些？一、培训前的准备1、培训需求分析（1）培训需求分析的思路：组织分析；任务分析；人员分析（2）培训需求分析的方法：观察法；问卷调查法；资料查阅法；访问法2、确保受训人员做好培训准备（1）要使受训人员明白为什么要参加培训以及参加培训所能带来的利益，这样会有助于强化他们的学习动机（2）要使受训人员相信自己能够学会培训的内容，建立起充分的自信（3）要使受训人员具备进行学习的一些基本能力，如认知能力，阅读能力等。
二、培训的设计与实施1、培训的目标培训的目标是指培训活动所要达到的目的，从受训者的角度进行理解就是指在培训活动结束后应该掌握什么内容。
2、培训的内容和培训的对象培训的内容是指应当进行什么样的培训，培训的对象则是指哪些员工需要接受培训。
3、培训者企业在选择培训者时，应该从以下几个方面来对培训者进行考察：良好的品质；完备的知识；丰富的经验；有效的沟通4、培训的时间培训时间要根据培训需求和受训人员来确实，培训时间确实得科学合理，可以保证培训及时满足培训的需求，也有助于受训人员安心地接受培训，从而保证培训的结果。
5、培训的地点和设施培训地点的选择会影响培训的效果，合适的地点有助于创造有利的培训条件，建立良好的培训环境，从而增进培训的效果。
6、培训的方式方法和费用企业应当根据自己的具体情况来选择合适的方法。
三、培训迁移培训的有效迁移一般具备以下几个条件：良好的氛围；上级的支持；同事的支持四、培训的评估和反馈1、培训评估的标准分为四个层次的内容：反应层；学习层；行为层；结果层2、培训评估的设计（1）评估的方法，问卷调查法，面谈法，座谈法；考试法，演讲法，讨论法，角色扮演法（2）对受训人员进行培训前后的对比测试（3）将受训人员与控制组进行培训前后的对比测试3．如何进行培训需求分析？（1）培训需求分析的思路组织分析；任务分析；人员分析（2）培训需求分析的方法观察法；问卷调查法；资料查阅法；访问法第十一章1．什么是绩效？如何理解绩效管理？绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。