某大型地产集团绩效考核方案
上市公司绩效管理实施方案
上市公司绩效管理实施方案绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。
它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程。
下面给大家分享一些关于上市公司绩效管理实施方案5篇，希望能够对大家有所帮助。
上市公司绩效管理实施方案（篇1）一、指导思想根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。
二、分配原则1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。
对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开分配距离，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现多劳多得、优绩优酬的分配原则。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。
3、坚持“公开、公平、公正”的原则。
绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。
三、领导机构学校成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。
四、发放对象本校在编在岗教师。
五、工资构成根据现行有关政策，教师新增工资性津补贴中月人均400元作为绩效工资。
由工作量(任务)补贴、管理岗位(责任)补贴、业绩奖励三个部分构成。
其中工作量补贴占60%，管理岗位(责任)补贴占20%，业绩奖励占20%。
六、分配额度及办法(一)工作量(任务)补贴的分配：该项目的总金额为：400元某人数某60%某6个月1、出勤补贴：实行每天签到制，出满勤者每月补贴80元/人。
迟到、早退一次扣5元，病假、事假(法定假日除外)每节分别扣5元、10元，旷课每节扣20元;学校规定的活动(政治、业务学习，学校、教研组会议，教研活动及其它集体活动等)，迟到、早退扣5元，病假、事假分别扣5元、10元每缺席1次扣10元;导护迟到或早退(含人在校而不在岗)一次扣20元，请假一次扣20元，缺岗一天扣50元，并负当天该岗的一切责任(一天按上、下午二次计算)。
绩效考核主管岗位招聘面试题及回答建议(某大型集团公司)2025年
2025年招聘绩效考核主管岗位面试题及回答建议(某大型集团公司)(答案在后面)面试问答题（总共10个问题）第一题问题：您是如何看待绩效管理体系建设与员工发展之间的关系？请结合自身经验分享具体的案例，说明您在绩效考核工作中是如何贯彻“以人为本”的理念，促进员工成长？第二题情景：作为绩效考核主管，你发现团队中一位表现不错的员工，在最新的绩效考核中分数却偏低。
经过了解，发现该员工在过去三个月内，独自承担了过多的工作任务，并加班到很晚，最终导致工作效率下降，而他本人对此也没有及时提出困难。
你如何处理这种情况？第三题题目：假设您加入我们公司担任绩效考核主管，您会如何设计和实施一套有效的绩效管理体系，以提高员工的工作积极性和公司整体业绩？答案及解析：第四题题目：假设您加入我们公司担任绩效考核主管，您将如何设计和实施一套有效的绩效管理体系，以提高员工的工作积极性和公司整体业绩？答案及解析：第五题场景：您在绩效管理工具中发现团队中有一名员工绩效考核表现不理想，而且表现下降持续了3个月，您需要进行绩效谈话。
请您简述如何进行这名员工的绩效谈话，包括谈话前准备、谈话过程以及谈话后的跟进措施。
第六题请描述您在以往的工作经验中是如何设计和实施绩效考核体系的？第七题情景：你主管的一名绩效考核专员因为工作压力过大，情绪不稳定，表现效率下降，你观察到他最近经常迟到、旷工，而且态度冷淡，工作态度较之前明显转变。
你作为绩效考核主管，该如何处理这种情况？第八题题目：假设您加入我们公司担任绩效考核主管，您将如何设计和实施一套有效的绩效管理体系，以提高员工的工作积极性和公司整体业绩？答案及解析：第九题问题：请描述你以往的经验中，如何通过绩效管理来激励团队成员提高业绩？第十题答案和解析：回答建议：回答这个问题时，应聘者首先应该概述过去工作中设计绩效考核体系的经历。
可以从以下几个方面来详细阐述：1.需求分析：在项目开始之前，評估公司的文化，明确公司对员工的具体要求和期望，包括但不仅限于技术能力、团队合作能力、创新能力等。
绩效考核方案
绩效考核方案实用的绩效考核方案范文合集5篇绩效考核方案篇1为进一步规范职工绩效考核管理，对职工工作进行客观、公正的评价，提高工作质量，提升工作效率，降低成本消耗，确保公司任务目标完成，结合部门实际情况，组织进行了年第一季度KPI绩效考核。
为了更好地总结第一季度KPI绩效考核中存在的问题和不足，便于下一季度考核工作的开展，特总结如下：一、20xx年第一季度KPI绩效考核结果截止4月底事业部有职工420人，此次KPI绩效考核对象不包括部门副经理及以上22人和新疆职工23人，故参与考核人数为375人，实际考核人数为350人，覆盖率达93、3%。
通过最后的数据收集和分析，此次KPI绩效考核指标是可行的，初步达到绩效量化管理的目标。
二、KPI绩效考核运行中存在的问题（一）考核本身设计的问题绩效考核的前提是需要有稳定的组织结构和科学的职位描述体系，但是这些正是我们缺少的。
首先，KPI指标项没有根据实际情况进行设计，没有达到量化考核的目的。
在KPI绩效考核实施的过程中，由于KPI指标只是根据职工岗位说明而设计的，没有深入到职工中去，与职工实际工作有很大的偏差，造成指标项过重或过轻，不能很好的反映职工工作状态，达不到量化的目的。
其次，考核表格格式不对，流程设计不够全面。
KPI绩效考核表格没有多余情况说明、审批意见填写的地方，造成页面混乱，不整洁。
（二）沟通问题KPI绩效考核的目的主要体现在通过上级与下级的沟通互动，不断发现问题，解决问题。
上级针对绩效考核中存在的问题与下级协商沟通，引导其认识问题，查找原因，促进改进，提升工作效率。
如果没有沟通或沟通不到位，那么最后的考核结果就容易失效。
以本次考核为例，其中一些数据的失效就是这一问题。
（三）认识问题KPI绩效考核相对于整个事业部来讲是一种新的考核方法。
KPI绩效考核在实施过程中，部分负责人对KPI考核的重视程度不够，不能客观公正地对员工进行考核，不能真实反映职工情况。
中海地产集团总部员工薪酬考核手册
中海地产总部员工考核手册目录第一章总则1第一节 1.1 本手册适用对象 (1)第二节 1.2 员工考核意义 (1)第三节 1.3 员工考核原则 (1)第四节 1.4 员工考核概况 (2)第五节 1.5 员工考核关系 (3)第二章员工考核内容4第六节 2.1 德能考核 (4)第七节 2.2 绩效考核 (4)第三章员工考核评分6第四章员工考核实施流程7第八节 4.1 员工考核实施的各阶段 (7)第九节 4.2 德能考核结果使用 (7)第十节 4.3 绩效考核结果使用 (7)第十一节 4.4 考核结果综合使用 (8)第五章员工考核申诉9第十二节 5.1 申诉条件 (9)第十三节 5.2 申诉形式 (9)第十四节 5.3 申诉处理 (9)第十五节 5.4 申诉反馈 (9)第六章员工考核文件使用与保存 10第十六节 6.1 员工考核文件保存 (10)第十七节 6.2 员工考核文件查阅权限 (10)第十八节 6.3 员工考核文件保存格式 (10)第十九节 6.4 员工考核文件分类编号 (10)第二十节 6.5 员工考核文件保存方法 (11)第七章考核手册修订和解释12第二十一节7.1 考核手册修订 (12)第二十二节7.2 考核指标调整 (12)第二十三节7.3 手册附件 (12)第二十四节7.4 考核手册解释 (12)第八章附录14附录一考核指标说明14一、考核指标定义 (14)二、考核指标评分说明 (19)附录二满意度调查问卷32一、相关部门满意度 (32)二、领导满意度 (34)三、员工满意度 (38)四、地区公司领导班子建设 (48)五、创新成果评估 (51)附件三考核申诉表54第一章总则1.1 本手册适用对象♦本手册绩效考核适用于公司所有正式员工1.2 员工考核意义第一条员工考核目的♦通过对个人绩效和德能进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标；♦员工考核是在一定期间内，科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；♦员工考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率。
绩效考核经典案例分析
绩效考核：现代版“请君入瓮"2011—06-09“特大喜讯：今年的评议HR部门又是垫底，杨志下台了！"武松集团的员工都收到了这条群发的短信，杨志本人也收到了。
杨志是武松集团人力资源部经理，两年前，他主持制定了集团的绩效考评制度，规定：部门评议连续两年得分最低的，部门经理要引咎辞职。
没想到,自己设计的制度,第一个淘汰的人就是自己，真是现代版的“请君入瓮".伞兵空降武松集团系一家大型民营集团，涉足旅游、餐饮、交通和商业地产，曾经超高速发展了十多年，有着辉煌的过去.近几年，由于行业竞争加剧、劳动力成本上升，集团的发展速度大幅度下降，利润率也随之大幅下降。
为了防止业绩继续下滑，提高经营水平，董事长兼总裁武松遍访高人，决定引进高端人才,对企业进行现代化改造。
猎头王婆找来了一堆人,武松挑花了眼，感觉张三很不错、李四也很棒，长得都是一付高端人才的模样,很难判断.正当武松觉得无法取舍的时候，见到了杨志，让他从鱼与熊掌的困境中走了出来。
杨志是一家制造业外企的行政经理，尽管头衔不高，工作经历也不多，但对企业管理还是很有一些独特的见解。
杨志认为,民营企业改造应该从绩效考核入手,用制度代替关系，用数字代替人情,用赏罚分明的军事化管理提高员工的执行力，有了执行力就有了竞争力。
在所有候选人当中，武松最认可杨志，一是认同他的为人，有观点、敢说话,其他的候选人说话吞吞吐吐，没有明确的观点，总是强调,“管理很复杂，如何调整要看具体情况”；二是认同杨志的观点，因为武松本人下海之前是阳谷县森林公安局的副局长,他坚信优良的作风、铁一般的纪律和过硬的本领是企业的法宝。
经过一番商谈,杨志加盟武松集团，担任董事长助理，兼总经理助理、兼人力资源总监、兼人力资源部经理。
天生恶人杨志到来前，武松集团内部一团和气，经理和员工几乎都是阳谷县人,上班时是同事，下班之后是邻居，大家抬头不见低头见，得饶人处且饶人。
高调上任之后，杨志马上着手设计基于平衡计分卡的绩效考核、360度评估和部门评议.绩效考核中，上级需要把下级分为甲、乙、丙、丁四级，每个部门的甲级员工不能超过该部门总人数的20%，同时每个部门的丁级员工不能少于10%。
【精选模板】绩效考核方案范文5篇
绩效考核方案范文5篇绩效考核方案篇1制定本制度是为了在协会事务中把所有成员的积极性都调动起来使我协会所有成员都能得到更好的锻炼，促进青协的进一步发展。
并为评好评优提供客观依据。
考核原则1. 公平公正的原则2. 量化考核的原则3. 实事求是的原则考核对象大学生环保志愿者协会部长及干事考核方式部门内部评议和协会考核相结合详情：协会考核时每位被考核者都有60分的初始分，根据绩效记录的情况在60分的基础上进行加减。
部门内部评议由各部门干部负责打分，办公室负责收集汇总，将个人平时的具体表现和部门成员的民主评议相结合。
总分=协会考核分×70%+部门内部评议分×30%（协会考核分=100±绩效分，部门评议分不能超过100分）具体量化标准(一)．会议1．部门例会1.参加加3分（有干事、会员踊跃发言表达可采纳的意见方案可多加1~3分）2.请假不加分3.无故迟到早退扣1分4.无故缺席扣3分2．全体会议1.参加加5分（有部门干部、干事、会员踊跃发言表可采纳的意见方案可多加1~5分）2.请假不加分3无故迟到早退扣2分4.扰乱会场秩序扣3分5.无故缺席扣5分(二)．活动1.参加活动加3分2．不遵守集体活动组织纪律，个人行动、有迟到早退现象均扣3分3报名但无故缺席扣3分4.为活动提供可行性的方案或提出可供采纳的新活动加1~3分5.在活动中有其它优秀表现者加1~3分(三)．其它1.在环协内部的事迹受上级表扬、表彰者加5分2因个人过错造成协会名誉受损或导致协会受上级批评扣10分绩效考核方案篇2一、目的为充分调动制造部员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化shu。
二、适用范围适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。
三、员工薪资构成及分配办法根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补（津）贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。
新城控股集团项目公司营销团队薪酬绩效管理制度
新城控股集团项目公司营销团队薪酬绩效管理制度1、组织架构设置1.1项目公司设营销部经理一名，项目公司辖下每一项目均设项目营销经理一名。
1.2 项目营销团队设策划（助手）、销售助理各一名，销售组长二名，销售组长各管理销售人员若干。
1.3 项目销售设两种运作模式，与代理公司联合代理或自销团队独自销售。
1.4 各项目人员配置标准2、岗位职责设置岗位职责根据逐级管理制度制定：2.1 项目营销团队（1）执行公司下达的营销计划并完成销售结算任务，达成销售、回款指标；（2）对销售人员进行现场培训和带教，提高销售人员考核通过率；（3）案场日常行政管理工作，如考勤、案场环境、物料、客户资料管理等；（4）线下市场开拓管理，如派单、CALL客、渠道销售等；（5）收集反馈市场调研、客户反馈、销售动态等信息；（6）负责客户接待、维护工作及案场销售管理工作；（7）策划做好公司品牌及项目推广、促销工作；（8）制定营销策略、推广计划、活动计划、媒体计划、费用预算等并执行；（9）制定销售策略、开盘计划、蓄客计划、价格等并执行；（10）做好应收账款统计、催缴、结算工作；（11）销售系统录入维护工作；（12）做好房屋竣工验收和交付工作。
2.2 岗位职责2.2.1项目公司营销部经理（1）与集团市场营销中心、技术部、项目公司各部门及策划代理公司、媒介对接；（2）负责部门管理制度制定执行，负责部门架构设置及团队建设；（3）负责项目前期定位研究，参与产品策划；（4）负责制定年度、月度销售及交付计划，并落实执行；（5）负责各案场、策划代理公司、广告公司、媒体、制作商的管理；（6）制定阶段性广告、媒介、价格、销售、活动等等策略，提交月度、季度、年度分析报告至集团市场营销中心及项目公司总经理。
2.2.2项目营销经理（1）执行公司下达的营销计划并完成销售结算任务，达成销售、回款指标；（2）负责项目前期定位研究，参与产品策划；（3）进行市场调研，及时反馈和传达客户及市场信息，策划做好公司品牌及项目推广、促销工作；（4）制定项目营销策略、推广计划、活动计划、媒体计划、费用预算等，监督执行，对策略效果进行评估；（5）制定销售策略、开盘计划、蓄客计划、价格等并监督执行，对效果评估；（6）案场日常行政管理工作，如考勤、案场环境、物料、客户资料管理等；（7）线下市场开拓管理，如派单、CALL客、渠道销售等；（8）根据案场管理制度，对乙方代理公司的案场管理工作进行检查和考核并督促整改、对自销团队进行培训、管理、提升，做好销售案场管理工作；（9）对销售人员业务能力、工作状态进行检查考核并督促整改，负责销售人员激励及绩效考核；（10）充分与乙方销售负责人做好沟通工作，负责公司内部协调提供资源支持；（11）负责审核并督促流转合同协议等法律文本，及销售说辞、单片等对外宣传承诺资料；（12）做好应收账款统计、催缴、结算工作；（13）销售系统录入维护工作；（14）做好房屋竣工验收和交付工作；（15）定期向营销中心提交个人工作总结及工作计划；（16）执行营销中心、项目公司安排的其他工作。
某大型集团公司高管、核心技术人员长期激励方案
某大型集团公司高管、核心技术人员长期激励方案关于某大型集团公司高管和技术人才的长期激励计划一、方案的初衷与适用范围1.1 初衷我们希望为某大型集团的高管和核心技术人员打造一套长期的激励机制，目的就是想提升大家的工作热情、创造力和对公司的忠诚度，同时推动公司的业绩不断向上。
具体来说，我们的目标包括：- 增强高管和技术人员的工作满意度和归属感。
- 吸引和留住那些优秀的人才，减少员工流失。
- 通过把绩效和激励结合起来，推动公司整体业务的成长。
1.2 适用范围这个计划主要是针对我们公司的高管及核心技术人才，涵盖从激励方案的设计、执行，到评估和调整的全过程。
二、组织现状与需求分析2.1 组织现状从最近几年的发展来看，现有的薪酬体系显然不能满足高管和核心技术人员的需求。
人才流失的问题逐渐加重，尤其是在我们这些重要岗位上。
员工们的反馈显示：- 约60%的高管觉得目前的激励措施乏善可陈。
- 有75%的核心技术人员表示，自己的职业发展方向不够明确。
2.2 需求分析为了应对这些挑战，我们需要：- 制定一个更具竞争力的薪酬体系，和公司的业绩紧密挂钩。
- 提供持续的职业发展和培训机会。
- 加深员工对公司的认同感和忠诚度。
三、实施步骤与操作指南3.1 激励方案设计3.1.1 绩效薪酬- 基本薪资：根据市场标准和公司内部的公平性进行制定，定期开展市场薪酬调查。
- 绩效奖金：根据年度业绩目标设定，具体如下：- 对于高管，年终奖金在基本薪资的20%-50%之间。
- 核心技术人员的年终奖金在基本薪资的15%-30%之间。
3.1.2 股权激励- 股票期权：给予高管和核心技术人员一定数量的公司股票期权，行权期为三年，行权价格为授予时的市场价。
- 限制性股票：根据个人绩效及公司长期目标，授予核心技术人员限制性股票，锁定期为四年。
3.1.3 职业发展与培训- 职业发展规划：为每位高管和核心技术人员提供个性化的职业发展方案，并定期进行评估。
某大型国有企业工资分配方案
-- 某大型国有企业工资分配方案工资分配方案（5.17）一、总则第一条：为加快建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度，充分发挥工资的管理职能，建立工资分配的激励和约束机制，提高员工的工作积极性，促进工作绩效和员工素质的提高，特制定本制度。
第二条：本公司的各类从业人员，除人力资源部另行制定工资分配方式外均依本制度实施。
第三条：遵循以下分配原则：1、同工同绩同酬，引入市场机制；2、尊重知识与技能；3、多劳多得，强化绩效考核；4、合乎法令。
二、工资的结构第四条：采用工资的类型：1、基本工资2、岗位工资3、技能工资4、绩效工资5、计件工资6、浮动工资7、相关津贴第五条：关于基本工资：以原基础工资为标准，核定时间为2002年12月份，今后不再有变更。
第六条：关于岗位工资：在岗位评价的基础上建立，同岗同酬、易岗易薪，根据岗位责任、繁简轻重、工作条件等因素确定，分为36个等级，工资额在40-2000元之间不等，详见附表1《岗位工资等级标准》。
第七条：关于技能工资：以员工个人具备知识及能力为评价依据，考虑目前测评水平及时间所限，暂只能以可测评的知识技能为评价标准，技能工资自10分起定级，定级起点标准为10元，之后每增2分提升一级。
每级标准为10元，无高限。
详见附表2、3《技能工资评分标准》、《技能工资等级标准》。
具体实施规定：1、上岗人员必须符合岗位任职资格条件，符合者加10分；未达要求的必须在二年内达标，二年后仍未达标的调整岗位。
取得其它与本公司工作有关的特殊技能资格证书者，经本公司实践验证确有有力者，可加1-3分。
2、根据公司培训规划，在岗人员每年度每人不得少于15-30课时的专业技能和继续教育培训。
人力资源部根据培训结果确定员工年度培训得分，具体要求见《培训管理办法》。
3、对公司生产经营产生较大影响，并取得直接经济效益的技术进步及表现突出、成绩卓著的特殊贡献者，每年由部门申报，公司技能评定委员会审定，报总经理批准后晋级1-3个等级。
【精选汇编】绩效考核方案汇总九篇
绩效考核方案汇总九篇绩效考核方案篇1一.绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二.绩效考核的原则1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。
绩效考核部是本制度执行的管理部。
（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。
绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的`工作，工作业绩。
定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核三、考核内容及适用对象1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。
2.考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。
3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。
4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。
四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式1.参与业绩考核部分工资比例：①按参与考核员工岗位工资的10%进行考核（如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元×10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元×10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元×10%=150元；如经理的月工资为20__元，其浮动工资为200元即20__元×10%=200元）2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。
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XX地产股份有限公司 员工考核方案 目 录 XX地产总部员工考核方案 ............................................................................................................ 1 第一节 考核思路 ................................................................................................................... 1 一、 员工考核意义 ................................................................................................... 1 （一） 员工考核目的 ................................................................................... 1 （二） 员工考核用途 ................................................................................... 1 二、 员工考核原则 ................................................................................................... 2 （一） 系统原则 ........................................................................................... 2 （二） 透明原则 ........................................................................................... 2 （三） 客观原则 ........................................................................................... 2 （四） 沟通原则 ........................................................................................... 2 （五） 时效原则 ........................................................................................... 2 （六） 对等原则 ........................................................................................... 3 （七） 可行原则 ........................................................................................... 3 三、 考核内容 ........................................................................................................... 4 （一） 德能考核 ........................................................................................... 4 （二） 绩效考核 ........................................................................................... 5 四、 考核结果运用 ................................................................................................... 7 （一） 德能考核结果运用 ........................................................................... 7 （二） 绩效考核结果运用 ........................................................................... 7 （三） 考核结果综合运用 ........................................................................... 7 五、 员工考核流程 ................................................................................................... 9 （一） 考核流程图 ....................................................................................... 9 （二） 流程图关键要点说明 ..................................................................... 10 六、 评估员工考核方案的效果 ............................................................................. 12 （一） 预期的正面效果 ............................................................................. 12 （二） 可能的负面效果和预防措施 ......................................................... 12 第二节 附录一 考核指标说明 ............................................................................................. 1 七、 考核指标定义 ................................................................................................... 1 （一） 诚信品德 ........................................................................................... 1 （二） 工作能力 ........................................................................................... 1 （三） 工作态度 ........................................................................................... 3 （四） 工作业绩 ........................................................................................... 4 八、 考核指标评分说明 ........................................................................................... 7 （一） 诚信品德 ........................................................................................... 7 （二） 工作能力 ........................................................................................... 9 （三） 工作态度评分说明 ......................................................................... 14 1． 评分方式 ................................................................................................. 14 2． 工作态度评分量表 ................................................................................. 15 （四） 工作业绩评分说明 ......................................................................... 17 1． 正向考核指标 ................................................................................................. 17 1.1 适用指标范围： ..................................................................................... 17 1.2 数据来源、处理和传递 ......................................................................... 17 1.3 考核目标值和评分标准 ......................................................................... 17 1.4 考核得分 ................................................................................................. 17 2． 逆向考核指标 ................................................................................................. 18 2.1 适用指标范围 ......................................................................................... 18 2.2 数据来源、处理和传递 ......................................................................... 18 2.3 考核目标值和评分标准 ......................................................................... 18 2.4 考核得分 ................................................................................................. 18 3． 满意度指标 ..................................................................................................... 19 3.1 适用指标范围： ..................................................................................... 19 3.2 数据来源、处理和传递 ......................................................................... 19 第三节 附录二 满意度调查问卷 ....................................................................................... 20 一、 相关部门满意度 ............................................................................................. 20 （一） 评分方式 ......................................................................................... 20 （一） 名词解释 ......................................................................................... 20 （二） 相关部门满意度量表 ..................................................................... 21 二、 领导满意度 ..................................................................................................... 22 （一） 评分方式 ......................................................................................... 22 （二） 领导满意度量表 ............................................................................. 23 三、 员工满意度 ..................................................................................................... 26 （一） 评分方式 ......................................................................................... 26 （二） 员工满意度量表 ............................................................................. 27 四、 地区公司领导班子建设 ................................................................................. 36 （一） 评分方式 ......................................................................................... 36 （二） 评分量表 ......................................................................................... 37 五、 创新成果评估 ................................................................................................. 39 （一） 评分方式 ......................................................................................... 39 （二） 评分量表 ......................................................................................... 40 第四节 附件四 岗位考核指标 ............................................................................................. 1 一、 公司领导 ........................................................................................................... 1 二、 企业管理委员会 ............................................................................................... 6 三、 财务资金部 ..................................................................................................... 13 四、 人力资源部 ..................................................................................................... 27 五、 行政公关部 ..................................................................................................... 37 六、 信息技术中心 ................................................................................................. 46 七、 工程管理部 ..................................................................................................... 51 八、 合约管理部 ..................................................................................................... 58 九、 经营销售部 ..................................................................................................... 65 十、 客户服务部 ..................................................................................................... 74 十一、 设计研究部 ............................................................................................. 81 十二、 阳光棕榈园地盘 ..................................................................................... 93