人才培养问题的几点建议及对策
金融专业人才培养面临的挑战及对策建议
金融专业人才培养面临的挑战及对策建议【摘要】金融行业作为当今社会经济发展的重要支柱，对金融专业人才的需求日益增长。
金融专业人才培养面临着诸多挑战，在面对当前挑战的也应深入分析挑战原因，探讨有效的应对措施和建议方向。
问题背景指出了金融专业人才培养的重要性，当前挑战突出了人才供需不平衡、培养模式滞后等问题，挑战原因主要包括教育理念陈旧、知识结构不完善等因素。
应对措施可从优化课程设置、加强实践教学、建立产学研合作等方面入手，建议方向应注重培养实践能力和创新精神。
总结评价强调了金融专业人才培养的重要性，展望未来指出了行业发展趋势，实现路径则需要政府、高校和企业共同努力，共同推动金融专业人才培养取得更好的成效。
【关键词】金融专业人才培养、挑战、对策、问题背景、当前挑战、挑战原因、应对措施、建议方向、总结评价、展望未来、实现路径。
1. 引言1.1 金融专业人才培养面临的挑战及对策建议金融专业人才培养是金融行业发展的重要支撑之一，但在当前社会环境下面临着一系列挑战。
随着金融市场的不断发展和变化，金融专业人才需要具备更多的综合素质和专业能力，以适应市场需求的变化。
本文将就金融专业人才培养面临的挑战及对策建议展开探讨，希望能够为金融专业人才培养提供一些参考和借鉴。
在当前社会背景下，金融专业人才培养面临着诸多挑战。
金融行业的竞争日益激烈，对金融专业人才的要求也越来越高。
金融市场的不断变化和政策的频繁调整，也给金融专业人才的培养带来一定困难。
金融专业人才的培养模式和方法也需要不断创新和改进，以适应不同层次、不同领域的需求。
针对以上挑战，我们需要采取一系列应对措施。
加强金融专业人才的实践能力培养，提高他们的实战能力和应变能力。
加强金融教育与金融行业的紧密结合，更好地满足市场需求。
加强金融专业人才的综合素质培养，培养具有创新意识和团队精神的金融人才。
在未来，我们需要不断完善金融专业人才培养体系，加强师资队伍建设，推动金融人才培养模式的转变，以适应金融行业快速发展的需求。
基层畜牧兽医人才培养遇到的问题及对策
基层畜牧兽医人才培养遇到的问题及对策基层畜牧兽医人才在我国农业发展中扮演着重要的角色，但是在人才培养方面，仍然面临着诸多问题和挑战。
本文将分析基层畜牧兽医人才培养所遇到的问题，并提出相应的对策。
一、问题分析1. 人才需求不足随着畜牧业的发展，对基层畜牧兽医人才的需求日益增加。
由于学生对这一领域的了解不够，加之基层畜牧兽医人才的工作环境相对较为艰苦，导致人才供给不足的情况出现。
2. 教育资源匮乏基层畜牧兽医人才培养的学校和专业相对较少，而且教育资源也相对匮乏。
这导致了畜牧兽医人才的培养质量参差不齐，无法满足畜牧业发展对高素质人才的需求。
3. 培训体系不完善目前，基层畜牧兽医人才培训体系尚不完善，培训内容不够全面，培训方式单一。
这导致培训出来的人才在实践中往往会遇到应用能力不足的问题，影响了工作的效率和质量。
4. 缺乏实践机会由于基层畜牧兽医单位在条件和设备上的限制，实践机会相对较少。
这导致畜牧兽医人才在毕业后往往面临缺乏实践经验的问题，影响了他们在工作中的表现。
二、对策建议1. 加强宣传与引导针对人才需求不足的问题，可以通过加强对基层畜牧兽医专业的宣传和引导，提高学生对这一专业的了解和认识，激发学生对畜牧兽医事业的兴趣，从而增加人才的来源。
政府应该加大对基层畜牧兽医专业教育的支持力度，增加学校和专业的数量，同时优化教育资源的配置，提高教学质量。
还可以通过建立走出去的机制，鼓励畜牧兽医专业学生到农村基层工作实习，增加实践经验。
基层畜牧兽医人才培养的培训体系应该进行相应的改革和完善，扩大培训内容，引入前沿科技、先进理念等，提高人才的综合素质，增强其应用能力。
同时要多样化培训方式，采取理论与实践相结合的教学模式，增加实践环节，提高培训效果。
为了解决畜牧兽医人才缺乏实践机会的问题，可以通过建立实践基地、设施支持等方式，为学生提供更多的实践机会。
也可以鼓励和引导企业与高校合作，提供实践经验丰富的导师，为学生提供更全面的实践指导。
关键岗位人才培养的问题和建议
关键岗位人才培养的问题和建议一、背景介绍关键岗位人才是企业中至关重要的人才，他们担负着企业核心职能的执行和管理工作，对企业的发展和竞争力有着重要影响。
然而，现实中很多企业在关键岗位人才的培养方面存在不足，导致缺乏高素质的关键岗位人才成为制约企业发展的瓶颈。
二、问题分析1.缺乏全局性思维：部分关键岗位人才只看重自身职责范围内的工作，缺乏对整个企业运营流程和战略目标的全局性思考。
2.缺乏专业技能：部分关键岗位人才只掌握了基本技能，无法应对复杂多变的市场环境和竞争形势。
3.缺乏领导力：部分关键岗位人才虽然具备优秀的专业技能，但却缺乏领导力和管理能力，在团队协作和决策制定方面表现欠佳。
三、解决建议1.完善培训机制：建立健全完善的培训体系，包括定期组织内部培训、外部培训和专业技能提升等，提高关键岗位人才的综合素质和专业技能。
2.建立激励机制：通过提高薪资待遇、晋升机会和股权激励等方式，激发关键岗位人才的积极性和工作热情，增强他们的归属感和忠诚度。
3.加强领导力培养：针对关键岗位人才缺乏领导力的问题，可以通过组织领导力培训、定期进行团队建设和管理实践等方式，提高他们的领导力和管理能力。
4.注重全局性思维：鼓励关键岗位人才参与企业决策制定过程，了解企业整体运营流程和战略目标，并通过多角度思考问题、拓宽思路等方式，增强他们的全局性思维。
四、实施措施1.制定详细的培训计划：根据不同职位需求制定相应的培训计划，并明确培训目标、内容、时间和方式等。
2.建立激励机制：根据不同职位的重要性和难度设置不同的薪资待遇、晋升机会和股权激励等奖励措施。
3.开展领导力培训：组织专业的领导力培训课程，通过案例分析、角色扮演等方式，提高关键岗位人才的领导力和管理能力。
4.加强交流沟通：鼓励关键岗位人才之间相互交流、学习，共同探讨解决问题的方法，并加强与其他部门之间的沟通协作。
五、总结关键岗位人才是企业中至关重要的资源，其培养工作需要全面考虑企业发展战略和目标，并制定相应的培养计划和激励机制。
人才培养存在的问题及建议
人才培养存在的问题及建议在当今社会，人才培养一直是各个国家和地区的重要议题。
作为国家发展的基础和关键，人才的培养问题不仅直接关系到个人的发展，更关系到国家的竞争力和可持续发展。
然而，尽管各个国家都在加大对人才培养的投入，但仍然存在一些问题。
本文将探讨当前人才培养存在的问题，并提出相应的建议以解决这些问题。
一、笼统的培养目标目前，许多教育机构在人才培养过程中存在一个共同问题，即过于笼统的培养目标。
这导致教育体系无法满足不同行业和职业的实际需求，培养出的毕业生与实际工作岗位之间存在一定的脱节。
为解决这一问题，教育机构应该与各行业紧密合作，深入了解各行业的需求，并根据不同行业的特点和要求制定相应的培养方案。
同时，也要注重培养学生的实践能力，通过实践环节的设置，使学生真正掌握并运用所学知识。
二、理论学习与实践能力的脱节在当前的人才培养体系中，存在着理论学习与实践能力的脱节问题。
许多学生在学校只进行理论学习，缺乏实际操作的机会，导致他们在真正的工作中遇到困难和挑战时无法灵活应对。
为了解决这一问题，学校应该加强实践教学，提供更多的实际操作机会。
可以通过与企业合作，开设实习或实训课程，在真实的工作环境中培养学生的实践操作能力。
此外，学校还可以加强实践项目的开展，鼓励学生主动参与，提高解决实际问题的能力。
三、能力培养与综合素质教育的不平衡在当前的人才培养中，注重能力培养是必要的，但也不能忽视综合素质的培养。
然而，目前很多教育机构过于注重学生的专业能力培养，而对于学生的基础素质和综合能力培养不够重视。
为解决这一问题，教育机构可以将课程设置更加全面，既注重专业知识的学习，也注重学生的综合素质培养。
此外，还可以通过开展社会实践活动、参与社团组织等方式，培养学生的领导能力、组织协调能力和团队合作能力。
四、知识创新能力培养的不足在当前的社会发展中，知识更新速度越来越快，创新能力对于个人和组织的发展变得尤为重要。
然而，目前的人才培养体系普遍存在着对于创新能力培养的不足。
人才培养意见和建议
人才培养意见和建议1. 引言人才培养作为一个国家或组织的核心议题，对于国家的发展和竞争力具有重要意义。
本文旨在提出一些建议和意见，帮助更好地培养和发展人才。
2. 重视基础教育基础教育是培养人才的基石，应该得到充分的重视和投入。
政府应加大对教育的资金支持，提高教师的培训水平，并为学生提供更多的学习资源和机会。
此外，学校应注重培养学生的创造能力和实践能力，为他们将来的发展打下坚实的基础。
3. 推动产学合作产学合作是人才培养的一个有效途径。
政府应制定相关政策，鼓励企业与高校合作，共同培养人才。
学校应与企业建立密切的联系，了解市场需求，调整专业设置，为学生提供更贴近实际的教育和培训。
同时，企业也应积极参与人才培养，提供实习和就业机会，并与学校共同开展研究项目，提升人才培养的质量和效果。
4. 培养多元化的人才在人才培养中，应注重培养多元化的人才。
学校应提供多元化的课程和教育方式，让学生能够充分发展自身的特长和兴趣。
此外，也应鼓励学生参与社会实践和志愿者活动，培养他们的领导力和团队合作能力。
5. 加强实践教育实践教育是人才培养中不可或缺的一环。
学校应该加强对学生的实践能力培养，通过实习、实验和实践项目等方式，让学生能够将理论知识应用到实际问题中，提升他们的解决问题和创新能力。
6. 强化职业教育职业教育是培养技术人才的重要途径。
政府应加大职业教育的投入，并提高教育质量。
学校应与企业合作，根据市场需求调整专业设置，并提供符合行业要求的培训和实习机会。
此外，也应鼓励学生在大学期间学习职业技能，提高他们的就业竞争力。
7. 建立评估机制为了保证人才培养的质量，应建立科学有效的评估机制。
政府应出台相应政策，设立机构负责对人才培养进行评估，并将评估结果作为学校和教师的重要参考。
同时，学校也应建立内部评估机制，不断改进教学和培养方法，提高教育质量。
8. 结语人才培养是一个长期而复杂的过程，需要政府、学校和企业等多方共同努力。
关于国有企业青年人才培养工作及对策建议
关于国有企业青年人才培养工作及对策建议随着国有企业的不断发展和壮大，有越来越多的青年人才涌现。
但是，如何对这些青年人才进行培养和管理，使其在企业中能够发挥更大的作用，成为了国有企业面临的一个重要问题。
本文将从以下几个方面探讨如何开展国有企业青年人才培养工作，并给出相关的对策建议。
一、培养青年人才的意义1. 为企业未来发展储备人才，实现可持续性发展。
2. 为解决企业人才流失问题，打造工作价值感，促进企业发展。
3. 青年人才具有创新精神和活力，是企业要实现转型升级、抢占先机的重要力量。
二、开展青年人才培养的方式和方法1. 开展企业内部轮岗培训，促进不同部门之间的交流和学习。
2. 强制培训，要求青年人才参加某些课程的培训，以增强其业务水平和领导能力。
3. 给予创新项目的机会，鼓励青年人才在企业内部创新，以获得更多的实践经验。
4. 建设内部共享资源库，为青年人才提供相关的工作资源和学习资料。
三、管理青年人才需要注意的问题1. 对青年人才的偏见，不要过度强调年龄和工作经验，而应该通过表现和潜力来评价其能力。
2. 需要加强对青年人才的关注，及时了解其工作和成长情况，给予必要的支持和指导。
3. 建立公正公平的激励机制，对表现突出的青年人才给予应有的奖励和荣誉。
四、对策建议1. 建立全员导师机制，让老员工或高管担任青年人才的导师，为其提供指导和支持。
2. 增加培训经费，提高青年人才的专业水平和素质。
3. 安排工作小组，让青年人才参与经济决策和相关项目，增强其领导力和创新精神。
4. 在企业中营造良好的工作氛围，为青年人才提供更多的发展机会和空间。
总之，开展国有企业青年人才培养工作需要综合考虑各方面的因素。
我们应该加强对青年人才的关注和培养，给予其足够的发展空间和支持。
同时，要注重创新，营造良好的培养环境，让青年人才成为国有企业发展中的重要力量。
卫生人才存在问题及对策建议
卫生人才存在问题及对策建议全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：近年来，卫生行业的发展迅速，但是卫生人才的供求矛盾也越发突出。
在我国，卫生人才存在着数量不足、结构不合理、水平参差不齐等问题，急需采取有效对策加以解决。
人才数量不足是当前卫生人才存在的主要问题之一。
由于医学教育体系不够完善，导致医学人才培养速度跟不上医疗需求的增长。
为了解决这一问题，我们建议加大对卫生人才的培养力度，扩大医学招生规模，提高医学教育质量，培养更多的高素质医护人才。
卫生人才的结构不合理也是一个亟待解决的问题。
目前，我国卫生人才结构存在医生过多、护士医生比例不协调等情况。
为了优化卫生人才结构，我们建议加强对护士等辅助医疗人员的培训和引进，提高他们的专业技能水平，充分发挥其在医疗卫生事业中的作用，实现医护人员合理分工，提高工作效率。
卫生人才水平参差不齐也是一个亟待解决的问题。
在我国，一线医务人员和基层卫生人才水平普遍较低，这不仅影响了医疗服务质量，还影响了卫生人才的整体形象。
为了提升卫生人才的整体水平，我们建议加强医务人员的继续教育和培训，促进医疗知识更新和技能提升，提高医护人员的专业水平和服务质量。
卫生人才问题是一个复杂而又紧迫的社会问题，需要全社会的重视和努力来解决。
只有通过加大对卫生人才培养的投入、优化卫生人才结构、提升卫生人才水平，才能够有效解决当前卫生人才存在的种种问题，确保人民群众享有更好的医疗卫生服务。
第二篇示例：随着社会的不断发展和进步，人们对卫生健康的重视程度也在不断提高。
卫生人才作为维护人民健康的重要力量，承担着重要的任务和责任。
目前我国卫生人才存在着一系列问题，如人才结构不合理、培养质量不高、分布不均等，这些问题严重影响了卫生事业的发展。
为了解决这些问题，需要采取一系列措施和对策。
要加大对卫生人才的培养力度。
当前，我国的卫生人才培养体系存在着一些问题，如培养模式单一、培养质量不高等。
为了提高卫生人才的质量和水平，我们需要改革培养体系，推动教育改革，加强实践教学，培养具备实践能力和创新精神的卫生人才。
人才培养现状及问题对策
人才培养现状及问题对策一、引言随着社会的发展进步，人才培养成为各个领域关注的焦点。
本文将针对当前人才培养的现状进行探讨，并提出相应的问题对策，以期有效应对人才培养中的困境和挑战。
二、现状分析2.1 教育资源不足由于人才培养需要各类教育资源的支持，但在当前社会中，教育资源普遍不足。
教育经费不断减少，教育设施和师资都存在缺乏的问题。
2.2 课程设置不合理目前的人才培养体系主要依赖于课程设置，但存在的问题是课程设置不合理。
一些主要学科的教育内容和方法已经过时，无法满足实际需求，导致培养出来的人才无法适应社会发展的需求。
2.3 缺乏实践机会在人才培养过程中，实践机会是必不可少的一环。
然而，当前的教育体制中，学生缺乏足够的实践机会，导致他们对实际工作的要求缺乏了解，缺乏实际操作能力。
2.4 人才培养与就业不对接过去，人才培养主要注重知识的传授，但忽视了与就业的对接。
现在，人才市场对人才的需求发生了变化，要求人才除了具备专业知识外，还需要具备实践经验和创新能力。
然而，当前的人才培养体系与就业需求存在脱节。
三、问题对策3.1 加大教育投入政府和社会各界应加大对教育的投入，提高教育资源的供给。
增加教育经费，改善教育设施和师资条件，以提升人才培养的质量。
3.2 优化课程设置针对当前课程设置不合理的问题，学校应进行课程改革。
紧密结合社会需求，建立和完善符合实际的课程体系，注重培养学生的综合素质和实践能力。
3.3 加强实践教育学校应该注重为学生提供实践机会，增加实践环节。
可以与企业合作，开展实践项目，使学生能够实际操作，提升其实践能力和创新思维。
3.4 提升校企对接水平为了让人才培养与就业更好地对接，学校应加强与企业的合作，建立校企合作关系。
通过与企业合作，学校了解企业对人才的需求，根据需求调整培养方案，使学生更加符合就业市场需求。
四、结论当前人才培养面临着教育资源不足、课程设置不合理、缺乏实践机会和与就业不对接等问题。
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人才培养问题的几点建议及对策人才培养问题的几点建议及对策1.更新观念，树立科学人才观。
加强科学人才观宣传，树立科学的人才观，努力营造尊重人才、尊重知识、尊重劳动、尊重创造的舆论氛围。
一是树立人才资源是第一资源的意识和坚持以人为本的科学发展观，把人才工作放到政治经济和社会事业发展的高度来考虑。
二是树立系统开发人才观念，克服重使用轻培养、重引进轻使用的不良倾向。
三是树立知才善用、人尽其才的人才观念，克服人才使用中的近视病与武大郎开店式妒才心态。
四是树立人人都可以成才的人才观念，在坚持德才兼备标准的前提下，要敢于不拘一格选人才，真正做到不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，克服只唯文凭不重视实际技能，只论资排辈不重视创造力的不良作风。
五是树立全市一盘棋，推进良性流动的人才观，克服人才单位、部门所有的狭隘意识。
六是树立广纳人才观念，既重视开发利用本地人才，也积极吸引外地人才，克服用人和留人上的不正之风。
2.多措并举，创优人才发展环境。
作为经济欠发达、环境建设相对落后的山区地市，要以更灵活的政策，更大的投入，创优人才发展环境来吸引人，留住人。
一是创优生活环境。
加强城市基础设施建设，如加大公共交通投入，方便人才出行，尤其是要加强工业园区娱乐、健身等基础设施建设，丰富人才业余生活。
二是创优政策环境。
在制定政策时，充分考虑人才自身实际情况和人才发挥聪明才智所需的物质条件，做到人尽其才，才尽其用。
如逐步建立突出业绩导向的人才评价制度，鼓励人才苦干、实干。
三是创优人才工作品牌。
加大力度创建人才绿色家园行动计划品牌，突出为人才成长发展、作用发挥、权益保障提供优质、高效、便捷服务，形成一条龙服务，着力构筑温馨和谐的人才绿色家园，为人才解决后顾之忧。
3.完善机制，构建上下协调的人才工作大格局。
一是建立人才工作目标考评责任制。
按照党政主要负责同志抓第一要务和第一资源的要求，改进和完善党政领导班子和领导干部人才工作目标责任制考核办法，把招才引智、人才培养和发挥人才作用情况作为硬指标纳入考核内容，切实把人才工作摆上重要位置。
二是充分发挥市委人才工作领导小组作用。
市委人才工作领导小组要在市委统一领导下，进一步健全市委人才工作领导小组工作制度，及时研究并统筹解决工作中的重大问题，支持和保证组织部门、各有关部门、人民团体等各方面充分发挥职能作用，协调一致开展工作。
三是充分发挥组织部门的牵头抓总作用。
明确组织部门牵头抓总的职责任务，建立完善组织工作、干部工作与人才工作统筹运行机制。
加强组织部门人才工作人员自身建设，进一步建立健全组织部门的人才工作内设机构，明确工作职责，配强工作力量。
四是有力推进有关部门各司其职、密切配合。
研究出台，明确人才工作领导小组成员单位职责。
各有关部门要根据职责分工，制定具体实施规划和工作计划，分解细化工作任务，明确阶段性工作重点，落实具体工作措施，认真负责地抓好落实。
对职责明确、应承担主要责任的工作，要充分发挥主体作用，积极主动地开展工作，同时充分听取配合协助部门的意见，加强沟通和协调，共同抓好落实;对多个部门共同承担或职能交叉、职责不够明确的工作，要按照市委人才工作领导小组的统一协调和要求开展工作，做到不缺位、不越位、不错位。
五是充分发挥企事业单位的主体作用。
要坚持以市场为导向，重视发挥用人单位在人才培养、吸引、使用上的主体作用，加强政策引导、法制保障和工作指导，不断提高各用人单位人才开发的水平，加大对人才工作的投入。
人才培养问题的几点建议及对策一、树立科学的人才观，把好进人关把人才强队作为地勘经济发展的基本战略。
各级领导要重视人才的引进及培养，牢固树立起以人为本的科学人才观，从战略和全局的高度，深刻认识人才在地勘经济发展中的关键性、基础性和决定性作用，把人才工作纳入单位总体工作之中，把人才强队战略作为加快地勘事业发展的基本战略。
把有限的编制用来招收主专业的人才。
每年都要少量连续的从不同的学院招收学生，保持人才的层次性和多样性。
二、培训应该成为一种重要的激励方式从马斯洛的需求层次理论我们知道，当劳动者的收入水平达到一定程度时，需要的层次会随之提高。
在物质利益基本满足的情况下，与物质奖励相比，大家更愿意选择参加一定量培训的形式来作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一席之地。
可以说，培训已成为最大的奖励。
第一我们要将培训本身作为激励职工积极向上的一种必要手段。
给职工充电的机会，会使他们感觉单位对自己的发展是很重视的，而且在单位培训机会的分配上，必须本着公平竞争，择优培训的原则，使真正有能力、有潜能的人获得应有的培训机会。
第二要改变过去重学历培训轻技能培训的旧观念，近几年毕业的学生并不缺少学校的专业知识，最缺的应该是实践和新的方法手段，特别地质专业人才最需要的是野外的实践经验，这需要大量工作的积累和师傅的引导，因此我们每年都到二级单位了解职工工作中有什么技术、技能上的需求?是否有新技术新方法需要推广?是否有新的规范要学习?如果是普遍性的就汇同人事、工会、总工办三家在职工集中的雨季举办培训班，这种培训班特别有针对性，对于新来的学生提高技能特别有效，而且最廉价。
个别性问题就单独为他们请师傅，或外派培训。
第三要把学历培训做为一种奖励，那些对单位发展有重大贡献的技术骨干需要加强科研能力提升，此时送他们参加学历培训就等于从实践又回到理论，会更有实效。
第四要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。
在单位中参加培训的人往往都希望尽早将所学的知识、技能运用到实际工作中去，单位如能为他们提供施展才能的条件和环境，使他们能发挥所长，则是对他们最大的激励。
三、优化人才发展环境，营造有利于人才成长的良好氛围要根据经济发展的需要，不断创新机制，建立一套严谨而又充满活力的管理机制。
一是创新选拔机制。
以公开、平等、竞争、择优为导向，建立有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才华的选人用人机制。
二是创新分配机制，完善分配激励制度。
地勘单位要逐步建立起符合地勘单位特点、体现岗位绩效向一线专业技术人员倾斜的薪酬制度，同时要不断深化单位内部分配制度改革，建立符合市场经济法则的人才分配激励机制，充分体现各类人才的价值。
三是大力推进地勘文化建设，重视职工职业道德教育，培养职工爱岗敬业精神，永葆地勘单位三荣精神，最终做到用先进的文化凝聚人才，用真挚的情谊感动人才，用良好的待遇吸引人才。
四、优化育才环境，敢于启用青年人才，加快青年专业技术人才的成长步伐目前，我们院员工较多，年龄结构不尽合理，青年职工偏多，工程师、高工人员较少，如果仍沿用原来的条条框框按部就班的聘任制度，显然不太合适。
近几年，在启用青年同志，担当专业负责、技术负责方面，院里已取得显著的成效，也积累了一定的经验。
为了顺应行业发展的需要，加快青年人才培养进程，尚应进一步解放思想，放宽工龄、职称等条件的束缚，按现代企业的人才管理体制，建立合理的用人机制，大胆启用青年技术干部，坚持能者上，庸者下的用人方针，在科研和生产工作中，让更多的年青人唱主角，挑重担。
在基层配备选拔过程中，将知识结构、年龄结构摆在优先位置，尤其是在各专业负责人、现场设代等岗位上，由青年同志担任，充分发挥青年同志在基层管理岗位上敢闯敢干、勇于创新的初生牛犊的精神，在实践中学习，在学习中实践，施展才干，实现报负。
无疑，这既加快了青年人才的成长步伐，也符合院生产工作的实际需要。
五、结语总之，加强单位人才的培养，是关系到经济发展的一件十分重要的大事，面对新机遇、新形势，必须坚定不移地推进人才强队的战略，加强人才的培养工作，为经济持续、快速发展提供人力资源保证。
人才培养问题的几点建议及对策实施人才强县战略，不仅仅要重视人才引进，更要重视人才的就地培养。
引进的人才犹如空降兵，确实能够解决本地在某些领域的人才匮乏，但仅靠空降兵是无法从真正意义上实现人才强县的战略目标的，因为：一是人才引进成本较高，针对的应当是一小部分帅才，而不是中坚力量的将才。
但要实现人才强县，不仅仅要帅才，更要一大批一线的将才。
二是引进的人才由于根不在桐庐，当工作和生活上受到不便和困难后比较容易放弃，也可能因有更好条件的吸引而离开，稳定性相对不如县内自我培养的人才。
办法(提议)：1、增加培训经费的预算。
2、规范培训经费的使用。
3、建立真实可信的培训需求和人才需求统计渠道。
4、鼓励广大企业单位自主自觉开展员工培训。
办理结果：叶林茂委员：首先，感激您对我们工作的关心和支持，您提出的关于重视本地人才培养的建设的提案收悉。
现答复如下：县委人才办、县人事局的领导十分重视，对您的提案进行了专题研究。
近年来，我们在不断加大引进高层次人才力度的同时，进取转变观念，加大对本地人才的培养和使用，切实发挥出本土人才在经济转型升级中的引领、支撑作用，概括起来，主要有以下几方面：一是实施人才素质提升工程。
为加大对本土人才的开发力度，强化本土人才的教育和培养，今年在人才专项资金预算中专门拿出112万元，用于企业经营管理、专业技术等8支人才队伍的教育、培训和学术交流。
为助推企业持续发展和产业转型升级，今年还首次采用项目委托外包的形式，与浙江大学经管学院联合举办了企业经营管理人才高级研修班，邀请了国内外享有较高盛名知名学者郎咸_等为大家授课，取得了良好的效果。
二是实施技能人才522培养工程。
技能型人才出现结构性短缺，高技能人才严重匮乏，正成为影响我县经济社会进一步发展的瓶颈。
为加快培养一批技术技能型、复合技能型和知识技能型人才，在前期广泛调研的基础上，目前正在制定，该制度出台后，县人才办每年将拿出必须人才专项资金，用于技能人才的培养、培训和高技能人才的奖励补助，经过建立完善的培养体系、科学的评价使用机制、健全的激励保障措施，逐步构成适应我县经济社会发展、经济转型升级需要的技能人才队伍，三是开展330优秀创新团队遴眩为适应我县经济发展重点和转型升级需要，推进我县企业技术创新树立典型，培育一批本土化的优秀创新人才，我们将选择企业经营者有进取性、产品技术含量较高、技术创新本事较强的企业，作为我县第一批重点企业技术创新团队建设服务对象加以重点培育，进一步加快推进我县创新型人才队伍建设。
四是开展大学生就业创业工程。
抓好本地人才的培养，加强对回桐大中专毕业生的培养和使用是关键。
近几年来，我们在引导大学生就业的同时，我们进取鼓励自主创业，以创业带动就业。
为鼓励和扶持大学生创业，今年以来先后4次召开部门协调会和大学生座谈会。
为搭建服务创业的.一体化扶持体系，先后成立了大学生创业联盟和专家服务团，发放了服务联系卡。
针对一些大学生有创业激情、却没有创业项目的现状，建立了大学生创业项目信息库，召开了创业项目推介会，遴选了投入少、效益好、发展前景大的12个涉农项目为大学生创业供给参考。