人力资源管理诊断的基本内容
人力资源管理诊断实施方案
附件1人力资源管理诊断要点一、人力资源政策和人力资源组织诊断。
其诊断要点为：1.企业有无明确的人力资源方针、政策；2.人力资源管理组织是否适应企业特点和规模；3.企业员工是否了解企业人力资源方针、政策；4.人力资源管理制度是否健全；5.人力资源部门与其他部门上下左右关系是否协调、融洽，沟通是否有效。
二、人力资源考核诊断。
人力资源考核是晋升、奖惩、培训等人力资源工作的依据，其诊断要点为：1.有无完整的考核制度和严格的考核规程；2.人力资源记录是否完整、实事求是；3.人力资源考核方法、程序是否适应不同考核目的和不同考核对象；4.人力资源考核结果是否具有权威性、是否被有效运用。
三、人才教育培训诊断。
其诊断要点为：1.人才培训是否在职务分析基础上进行；2.人才培训是否与能力开发有机结合；3.人才培训的重要作用是否被重视；4.人才培训的方式、方法、内容、设施及实施时间是否有效。
四、工资诊断。
工资作为企业人力资源管理中最敏感领域之一，其诊断要点为：1.工资总额诊断，包括①工资总额如何确定；②工资总额是否反映员工意愿；③是否考虑了人工费用的支付能力限度。
2.工资体系诊断：包括①工资制度是否与企业经营方针、生产性质相一致；②是否能吸引人才、调动员工积极性；③存在的问题。
3.工资、奖金激励结果诊断，包括①工资奖金结构；②工资奖金能否体现职务差别；③提薪、晋升的方法是否适合且制度化。
五、人员调配、任用诊断。
其诊断要点为：1.人员任用是否有计划依职务要求进行；2.对新进员工如何管理、评价；3.能否做到因事择人，人适其职；4.对能力不适者如何处置；5.是否实行能力晋升制度。
六、人际关系诊断。
其诊断要点为：1.企业经营目标是否得到员工支持；2.是否经常进行员工意见调查；3.各部门、各职务之间权责分割是否明确、协调；4.员工参与管理状况如何。
附件2数据采集和分析方法（一）数据收集数据收集方法主要有：内部访谈、问卷调查、观察等。
人力资源诊断的方法
人力资源诊断的方法一、背景介绍人力资源诊断是指对一个组织的人力资源现状进行系统、全面、深入的分析与评估，为组织提供精确的数据和信息，从而为制定有效的人力资源管理策略和措施提供决策依据。
本文将介绍三种常用的人力资源诊断方法，帮助企业更好地了解和应对人力资源管理方面的问题。
二、员工满意度调查1. 调查目的员工满意度调查是用来了解员工对组织的管理满意程度，包括工作环境、薪酬福利、职业发展等方面的满意度。
通过调查，可以了解员工对组织的评价、痛点和需求，为后续改进措施提供依据。
2. 调查方法可以使用问卷调查的方法进行员工满意度调查。
问卷可以包括开放式问题和封闭式问题，以便员工有更大的表达空间。
同时，应该保证调查的匿名性，让员工更愿意真实地表达自己的看法和感受。
3. 数据分析和改进措施通过对调查数据进行分析，可获得员工对不同方面满意度的评分和排序。
可以通过对比不同部门、不同岗位员工的满意度差异，找出存在的问题和痛点。
然后，制定相应的改进措施，以提升员工满意度和整体组织绩效。
三、组织文化评估1. 评估目的组织文化评估是评估和了解组织的核心价值观、信念和行为模式。
它可以帮助组织了解自身的文化现状，并对现有文化进行分析和评价，从而为组织改进、融合和变革提供依据。
2. 评估方法可以使用定性和定量相结合的方法进行组织文化评估。
定性方法包括访谈、观察、案例研究等，通过收集员工的意见和行为反馈来了解组织的文化特点。
定量方法可以通过问卷调查等方式，对员工进行文化价值观的评估和排名，以便得出更具客观性的结论。
3. 数据分析和调整通过对评估数据的分析，可以了解组织文化的优势和不足，并找出需要改进的方面。
可以通过设立文化建设目标，制定相应的培训计划和文化引导措施，以促进组织文化的优化和提升。
四、人力资源绩效评估1. 评估目的人力资源绩效评估是对人力资源管理活动效果的评估和改进。
通过评估，可以了解各项人力资源管理措施的有效性，找出问题和瓶颈，为提升绩效和效率提供依据。
人力资源诊断
人力资源诊断第一章管理诊断前的准备一、人力资源管理诊断的意义人是生产诸要素中最重要的因素，人也是企业各种资源中最宝贵的资源，因而企业活力的源泉在于企业中的全体员工，员工素质的高低决定了企业的盛衰。
企业人力资源管理诊断是管理咨询人员通过对企业人力资源管理诸环节的运行、实施的实际状况和管理效果进行调查评估，分析人力资源管理工作的性质、特点和存在的问题，提出合理的改革方案以使企业人力资源管理工作达到“人”与“事”的动态适应性目的的一种顾问服务活动。
可见，人力资源管理诊断过程应视为帮助企业人力资源管理人员作出改进工作、提高管理效率、开发和引导人力资源的有效途径。
因此，人力资源管理诊断的作用一方面体现在诊断人员能凭自己丰富的管理知识优势，较为迅速地帮助企业发现人力资源管理工作中存在的问题，提高管理水平；另一方面，通过人力资源管理诊断活动，可以使企业管理者与诊断人员双方的实践经验和知识技能得以交流，有利于提高企业管理者的经营能力。
二、诊断准备预备诊断是为正式诊断作准备的，因此正式诊断的规模越大，预备诊断越应该细致，只有预备诊断做得好，正式诊断才能迅速、准确，但预备诊断也不应耗时耗力过多，以免喧宾夺主。
接受诊断企业要提供以下18项资料：(1)企业从业人员数及构成情况；(2)组织机构及职权范围；(3)劳动纪律和出勤情况；(4)过去一年的生产情况；(5)各类人员的变动情况；(6)工资和奖金的情况；(7)离职、退休制度及其执行情况；(8)作业规则的实施情况；(9)人事考核和能力评价的方法；(10)现场整顿和安全卫生状况；(11)教育训练情况及其效果；人力资源诊断(12)提薪、晋级手续及执行状况；(13)部门之间、人员之间的情报交流情况；(14)福利保健设施及利用状况；(15)领导及从业人员的素质状况；(16)人际关系状况；(17)从业人员的工作热情；(18)近三年的劳动生产率变化情况。
搜集和整理现行的人事政策和人事管理程序，包括受诊企业的上级行政部门在人事工作方面的例行原则、工作贯彻等。
人力资源管理诊断的方法有哪些
人力资源管理诊断的方法有哪些随着企业的发展，人力资源管理对企业的发展起着至关重要的作用，因此，企业需要通过人力资源管理诊断来检查自身的人力资源管理状况，及时发现问题并采取相应措施，以提升企业的核心竞争力。
下面将介绍几种常见的人力资源管理诊断方法。
1.人力资源管理自我评估人力资源管理自我评估适合于企业之间比较、同一企业不同时间的比较，以及多任务下人力资源管理各项指标的比较等情况。
企业可以通过制定一份人力资源管理自我评估问卷，由相关人员填写并评分，从而了解当前人力资源管理的状况及存在的问题。
人力资源管理自我评估问卷可以包括以下几个方面：员工招募及保留、培训管理、绩效评估、薪酬管理、劳动关系管理、员工福利等。
每个方面会设置不同的问题和选项，以便于进行评估。
通过统计分析所得的结果，针对问题制定相应的解决方案。
2.人力资源管理专家评估人力资源管理专家评估适用于企业的人力资源管理方面比较棘手、难以自我解决的问题，或者企业需要一份独立、专业、客观的评估报告。
企业可以请内部或外部的人力资源专家进行评估，在评估报告中对当前的人力资源管理状况及存在的问题进行分析和点评，并提供改进建议。
人力资源管理专家通常以专业、非常规的方法进行评估，例如：对员工满意度进行问卷调查、组织深度访谈并分析数据、组织小组讨论等。
通过此方法，企业可以从外部获得经验和建议，促进企业人力资源管理水平的提高。
3.目标模型评估目标模型评估是一种比较全面、科学的人力资源管理评估方法。
基于对企业业务和战略发展的理解，制定人力资源管理的目标与指标，并应用统计学来衡量和衡量人力资源管理的实际水平。
通过目标模型评估的方法，企业可快速地获取人力资源管理的重要性、人力资源管理与企业核心竞争力的关系、人力资源管理的改进点以及改进的重要性等信息，提高企业整体竞争力。
4.对标评估对标评估是企业对行业内其他企业人力资源管理模式、管理方法进行评估和学习的一种方法。
通过该方法，企业可以了解行业内的人力资源管理发展趋势、行业内先进的人力资源管理模式和方法等，并在此基础上，将自身的管理方法与先进企业进行比较，分析自身存在的差距和问题，并加以改进。
人力资源管理诊断
企业管理诊断
一、您可能面临的困惑
1、如何准确把握企业管理现状，揭示企业问题及产生问题的根源；
2、提出合理的解决方案以使提升企业整体管理水平；
二、企业管理诊断的主要内容
1、企业文化现状诊断；
2、战略管理现状诊断；
3、组织管理现状诊断；
4、人力资源管理现状诊断；
5、业务流程管理现状诊断；
6、员工职场感受诊断；
7、企业员工满意度调研诊断；
8、管理者管理风格诊断。
三、企业管理诊断的特色
1、针对客户需求量身定做；
2、诊断形式的灵活性与多样性结合；
3、通过问题界定建立针对性地分析诊断模型；
4、理性问卷调研与感性访谈结合；
5、调研方法与诊断内容相结合。
四、企业管理诊断的关键流程
五、咨询价值
1、能够帮助企业管理者准确系统认识企业现状，掌握企业管理各方面存在的薄弱环节，明确企业问题产生的根本原因；
2、能够帮助企业管理者针对问题点制定合理的解决方案和对策，提升企业管理水平；
3、有助于建立规范化的企业管理模式。
人力资源诊断
人力资源诊断在现代企业管理中，人力资源管理被认为是企业成功的关键之一。
然而，在大多数企业中，人力资源管理的作用并未得到充分的发挥，这可能是由于现有的人力资源管理方式所存在的问题。
在这种情况下，人力资源诊断成为了一种重要的工具，其作用是通过评估和分析现有的人力资源管理方式，揭示其中的问题，为企业提供推进人力资源管理改革的指导。
人力资源诊断的定义人力资源诊断是一种系统地评估和分析人力资源管理现状的过程，其目的是揭示现有模式中存在的问题，并针对这些问题提出改进建议的方法。
人力资源诊断是一种综合性、科学性、系统性的分析方法，它不仅包括了人力资源管理方面的分析，还包括了组织结构、流程、文化等方面的评估，通过揭示目前管理现状中的缺陷，为未来的管理改革提供了有价值的信息。
人力资源诊断的重要性在现代企业中，人力资源管理对于企业的长期发展至关重要。
良好的人力资源管理方式能够提高企业的组织效能，增强员工的工作动力，提升企业的竞争优势，从而对企业的长期发展产生积极的影响。
人力资源诊断可以帮助企业发现现有管理中的问题，并对这些问题进行分析、评估和解决。
它能够揭示管理中一些不够明显的问题，减少企业在管理改革中无效的尝试，节约资源。
同时，人力资源诊断能够提供有价值的信息，帮助企业更好地理解自己的管理现状和改进方向，并制定科学合理的管理改革计划。
人力资源诊断的步骤与方法人力资源诊断过程可以分为以下步骤：第一步：确定诊断目标。
这是诊断的开始阶段，在这个阶段，企业需要明确诊断的目标，通常包括评估企业人力资源管理的现状、揭示问题和提出改进方案等。
第二步：设计诊断方案。
在这个阶段，企业需要制定有关诊断的具体方案，包括诊断范围、诊断对象、诊断方法和诊断的时间计划等。
第三步：数据收集和分析。
这是诊断过程的重要阶段，企业需要收集相关数据，并对数据进行深入的分析和评估。
数据收集可以采用问卷调查、个案研究、访谈等方式，分析方法包括SWOT分析、评估矩阵、数据挖掘等。
《人力资源诊断的原理及方法》课程讲义
人力资源管理诊断的原理与方法高级管理顾问单国旗高级培训师教授目录第一单元人力资源管理诊断概论一、何谓人力资源管理诊断二、人力资源管理诊断内容三、人力资源管理诊断方法第二单元如何做人力资源管理诊断一、如何做人力资源管理诊断二、如何进行组织机能诊断绩效体系诊如何进行绩效体系诊三、如何进行酬体系诊断四、如何进行薪如何进行薪酬体系诊断第一单元人力资源管理诊断概论一、何谓人力资源管理诊断二、人力资源管理诊断内容三、人力资源管理诊断方法一、何谓人力资源管理诊断1、人力资源管理诊断的含义企业人力资源管理诊断是管理咨询人员通过对企业人力资源管实施的实际状况、、制度建设和管理效果进行调查评理诸环节的运行理诸环节的运行、、实施的实际状况特点和存在的问题，，提出了解人力资源管理工作的性质、、特点和存在的问题分析、、了解人力资源管理工作的性质估，分析合理化的改革方案的一种顾问服务性活动。
合理化的改革方案的一种顾问服务性活动2、人力资源管理者的角色计划者立法者催化者顾问经营战略伙伴监督员服务员3、人力资源管理诊断的意义发现并解决问题，提高绩效水平通过人力资源管理诊断活动活动，，提升实践经验和知识技能知识技能，，提高企业管理者的经营能力二、人力资源管理诊断内容人力资源管理方针和人力资源管理组织诊断1324薪酬管理诊断6人际关系诊断7员工满意度诊断5能力开发和教育培训诊断人力资源管理诊断的主要内容绩效管理诊断员工招募诊断三、人力资源管理诊断方法（1）调查问卷法（2）面谈法（3）统计分析法１、组织访谈的三个阶段２、访谈对象与核心内容３、访谈组织与工作技巧（一）组织访谈方法与技巧?非正式?基于项目沟通?企业家(老板）?项目内容及要求?最关心的问题?经营上的疑惑预访谈深度访谈初步访谈阶段Ⅱ阶段Ⅲ阶段Ⅰ?正式(问答式）?了解公司基本情况?引导与倾听?经营管理中的问题?要职、要员?问卷设计基础?形成基本假设系统?正式(深度沟通）－－企业家层面?对企业经营管理基本命题的认识?行业、利润、?人性、创新?企业家的价值观－－员工层面?组织分工、协作?基本业务流程１、组织访谈的三个阶段企业家层面企业家层面：： －－“企业家判断”维度 √√对所处行业整体情况的基本认识与看法对所处行业整体情况的基本认识与看法；； √√对企业自身竞争力的认识对企业自身竞争力的认识；； √√对企业未来事业领域及基本业务模式的认识对企业未来事业领域及基本业务模式的认识；； －－“企业家价值观”维度 √√对企业经营管理的认识与判断对企业经营管理的认识与判断：：风险风险、、责任责任、、利润需求等求等；； √√对企业管理变革的认识与判断对企业管理变革的认识与判断：：组织组织、、流程流程、、制度制度、、资源配置资源配置、、战略与策略等战略与策略等；； √√对企业人力资源管理的认识与判断对企业人力资源管理的认识与判断：：信任信任、、授权授权、、管控要点控要点、、薪酬等薪酬等；；２、访谈对象与核心内容员工层面员工层面（（要职要职、、要员要员）：）： －－“企业问题” √√企业内部管理问题表象及产生矛盾的原因企业内部管理问题表象及产生矛盾的原因；； √√企业内部经营问题表象及产生矛盾的原因企业内部经营问题表象及产生矛盾的原因；； √√对市场竞争环境对市场竞争环境、、业务模式业务模式、、未来可能的挑战的基本判断判断；； √√对解决企业基本问题的意见与建议对解决企业基本问题的意见与建议；； －－“业务流程” √√企业业务的基本流程描述企业业务的基本流程描述；； √√影响业务流程的主要矛盾影响业务流程的主要矛盾（（基于提高系统效率基于提高系统效率）；）； √√流程变革的建议流程变革的建议；；３、访谈组织与工作技巧访谈准备与工作制度访谈准备与工作制度：： √√基本问题准备(1.2.3.)(1.2.3.)；； √√记录要求记录要求、、业务碰头会业务碰头会、、要点总结要点总结；；团队分工与协作团队分工与协作：： √√业务内容与个人专长的结合业务内容与个人专长的结合；； √√分工负责与集体智慧的结合分工负责与集体智慧的结合；； √√咨询项目的客观要求咨询项目的客观要求（（客户认同客户认同、、工作调整工作调整、、注意要点要点）；）；工作技巧工作技巧：： √√引导与启发引导与启发，，注意构建沟通情境注意构建沟通情境；； √√问题追踪与递进提问问题追踪与递进提问；； √√倾听倾听（（不辩论不辩论），），），肯定与认同肯定与认同肯定与认同；；一、目的目的、、范围范围、、方式二、问卷的一般结构三、知识框架与题目设计四、技巧性说明（二）调查问卷的设计目的： 通过系统性、结构化的问题设计，了解员工对企业经营管理诸多层面问题（维度与要素）的基本认知和看法，进而得出问题的统计性规律，提炼核心问题与解题要点。
人力资源诊断报告
人力资源诊断报告人力资源诊断报告是一份分析和评估组织人力资源管理情况的报告。
它的目的是帮助组织了解其人力资源管理的长处和不足，以及为解决问题和提高绩效提供指导。
在本文中，将探讨人力资源诊断报告的重要性、内容和实施过程。
一、人力资源诊断报告的重要性人力资源是组织中最重要的资产之一，因此对组织的成功至关重要。
人力资源诊断报告可以帮助组织了解其人力资源管理情况，特别是在以下几个方面：1.了解组织的人才流动情况。
人力资源诊断报告可以帮助组织评估员工的流动率和员工满意度。
这将帮助组织了解员工可能离开的原因，并采取必要的措施来留住员工。
2.评估员工发展计划的效果。
人力资源诊断报告可以帮助组织评估员工培训和发展计划的效果。
这将帮助组织确定是否需要改进培训计划，并改进员工发展计划，以更好地满足员工需求。
3.提高工作效率和绩效。
人力资源诊断报告可以帮助组织了解员工的工作情况，并确定可以采取的行动来提高效率和绩效。
这将帮助组织有效地管理其人力资源，提高其生产率和效益。
二、人力资源诊断报告的内容人力资源诊断报告包括以下内容：1.组织概述。
这包括组织的历史、使命、愿景、目标、战略和价值观。
这将帮助评估人力资源管理策略与组织目标之间的关系。
2.人力资源策略。
这包括组织的人力资源管理目标、政策和程序。
这将帮助评估组织的人力资源管理策略的有效性。
3.组织结构和文化。
这包括组织的结构和文化。
这将帮助评估组织的管理效率和员工的工作满意度。
4.员工的培训和发展计划。
这将帮助评估员工的培训和发展计划的效果，以及组织是否需要改善这些计划。
5.员工福利和福利计划。
这将帮助评估组织的管理效率和员工的工作满意度。
6.员工绩效管理。
这将帮助评估组织的绩效管理计划的有效性，并确定是否需要改进绩效管理计划。
三、人力资源诊断报告的实施过程1.确定实施人员。
该过程包括确定组成诊断团队的成员和其责任。
2.制定诊断计划。
该过程包括确定数据收集方法、数据收集时间、数据分析方法、报告撰写时间表和最终报告的形式。
人力资源管理诊断教学总结
人力资源管理诊断的三个层面之人力资源管理层面人力资源管理诊断的第二个层面是人力资源管理方面的诊断，具体包括人力资源规划、岗位管理、招聘与选拔、培训与发展、薪酬管理、绩效管理等方面。
一、人力资源规划诊断人力资源规划是根据企业战略，通过对人力资源规划分析，明确企业对人力资源的需求（员工队伍规划）及所需制定的人力资源管理政策（人力资源管理规划）。
人力资源规划诊断主要应包含的内容是：1.分析企业是否进行了人力资源规划；2.员工队伍规划方面的诊断；3.关键人员规划方面的诊断；4. 人力资源管理改进规划方面的诊断。
1. 人力资源规划职能诊断。
许多企业人力资源管理还处于基础人事阶段，因而人力资源规划职能缺失，并且人力资源部本身就不具备人力资源规划能力；同时，人力资源规划不仅仅是人力资源部门的工作，因为人力资源规划的基础是公司战略，所以人力资源规划工作需在公司战略目标清晰的基础上来开展。
2. 员工队伍规划诊断。
所谓员工队伍规划，主要是对员工数量、结构、员工费用、员工技能及员工流动性等方面进行分析，具体分析方法前文已做阐述。
3. 关键人员规划诊断。
关键人员的判断，需将员工根据工作难度和重要性进行分类，对企业来说相对重要，且其工作难度较大的岗位即为关键人员。
关键人员规划诊断，就是要分析企业是否明确哪些人员为关键人员，以及是否进行了关键人员队伍规划。
4. 人力资源管理改进规划诊断。
人力资源管理改进规划诊断。
主要是分析企业是否根据员工队伍的规划与关键人员规划，提出了相应的人力资源管理改进计划。
二、岗位管理诊断岗位管理方面的诊断，主要诊断的内容包括工作分析方法、岗位职责描述、工作环境与时间、工作联系及任职资格等方面。
1. 工作分析方法。
工作分析是人力资源管理的基础，一般而言，工作分析需要通过访谈或问卷调查的方法，在了解部门职责的基础上，对该岗位工作内容与工作流程进行分析，掌握该岗位的工作信息与任职资格方面的要求。
而很多企业所开展的工作分析，往往是人力资源部组织各部门自行填写，而各部门则应付了事，只是对工作职责进行简单描述，没有采用系统、规范的工作分析方法，因而工作分析的结果无法应用到人力资源管理各方面。
人力资源管理中关于人才发展诊断的理解
人力资源管理中关于人才发展诊断的理解
人才发展诊断是指在人力资源管理中,通过对人的能力和潜力进行全面的评估和分析,以确定其发展方向和路径的过程。
人才发展诊断是为了更好地适应市场和行业的需求,提高员工的绩效和能力,以及实现企业的战略目标。
在人才发展诊断中,通常需要进行以下几个步骤:
1. 能力分析:对被测者的能力进行分析,包括对其技能、知识、经验、性格和价值观等方面进行评估。
2. 潜力评估:通过对其能力和现有知识的比较,评估被测者的潜力,确定其职业发展方向。
3. 个人发展建议:根据被测者的个人特点和职业发展方向,提供个性化的个人发展建议。
4. 行动计划:制定具体的行动计划,帮助被测者实现其职业发展方向。
人才发展诊断是人力资源管理中的重要一环,可以帮助企业更好地了解员工的能力、潜力和发展方向,从而制定更加合适的人力资源管理策略,提高员工的绩效和能力,实现企业的战略目标。
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人力资源管理诊断的基本内容
The document was prepared on January 2, 2021 人力资源管理诊断的基本内容 人力资源管理诊断,主要包括人力资源方针和人力资源管理组织诊断；确保劳动力的诊断；人力资源考核诊断；能力开发和教育培训诊断；保护劳动力诊断；工资管理诊断和人际关系诊断等.其诊断要点如下： 一、人力资源方针和人力资源管理组织诊断 在生产力的组织管理中,人是居于主导地位的.因此,重视人的作用,加强人事管理,大力开发人才是企业提高劳动生产率和增加收益的重要途径.人力资源方针和人力资源管理组织诊断的要点是： 1对问题的认识是否敏感、正确、灵活必须从了解企业内部发生事情的能力和了解企业外部产生事情的能力这两方面来考虑.所谓了解企业内部发生事情的能力是指经营者是否正确地掌握职员的要求和意见及部门之间的纠纷等,是否明确烟尘、高温、垃圾、照明、机械性能等实际条件给职员带来的影响.所谓了解企业外部发生事情的能力,是指对销售条件的变化、购买条件的变化、劳动市场的变化等这些直接的环境变化是否敏感,对法律的变化、产业界的动向、技术动向这些间接的环境变化是否敏感. 2对哪些方面的信息关心其范围有多大必须分为企业目前所关心的领域和企业将来要关心的领域并进行调查.另外,有必要将企业目前关心的领域分为长期关心领域和短期关心领域两类. 3企业掌握的现实情况和客观实际情况之间有无差异如有差异,应予指出 4是否谋求加快事务处理的速度
5是否适当地使用了机器、仪器来处理事务工作 6单据、转账、报表种类是否齐全 7文件整理工作是否顺利 8是否经常研究事务工作手续 9更正错误工作情况是否多 10是否作了适当的检查 11有无消除违法行为的安排 12是否为减少需要熟练的工作量而推行了标准化 13是否对工作的繁简作了调整 14必要的资料、机器、仪器是否齐全 15环境是否良好 16有无提案制度如有,应调查是职员自己对问题有所意识而提出建议,还是针对企业提出的问题提建议. 17对于采纳的建议是否发给奖金如有,应调查奖金数目是否有助于促进其积极性. 18一年提出多少项建议被采纳多少项此外,还应计算出采用的建议所占的比例. 19是否向建议者说明了不采纳其建议的理由. 20有无职员入股制度如有,应调查职员持有股票总数相当于总资本的百分比. 21对职员取得股份是否有限制. 二、人力资源考核诊断 人力资源考核是企业对从业人员进行考查的重要手段,是进行人员安排、晋升、奖惩、能力开发的科学管理依据.考核的目的,主要是为了教育和培训,促进从业人员素质的提高.人力资源考核诊断是企业人力资源劳动管理诊断的主要内容之一.其诊断要点是： 1人力资源记录是否完整； 2是否有成文的人力资源考核规程； 3人力资源考核的方法是否适当； 4对评定人员是否进行了教育； 5人力资源考核的间隔时间是否适当. 三、能力开发和教育训练诊断 能力开发和教育训练是现代企业经营的战略任务,企业人员能力不足是我国中小企业普遍存在的问题.为了不断提高企业的素质和增强竞争能力,企业经营者越来越重视对企业人员的能力开发和教育培训工作,能力开发和教育训练诊断成为企业人力资源劳动管理诊断的重要课题.其诊断要点是： 1能力开发是否在职务分析的基础上进行的； 2有无教育训练计划,实施情况如何； 3教育训练是否与能力开发和工作调动有机结合； 4教育训练与人员晋升是否做到有机结合； 5教育训练的方法、设施和时期是否合适； 6培育部属态度诊断说明.说明如下： ①应本着坚定的态度培育部属.光是有态度还是不够明确,因此希望管理者对培育方面的重要观念要有明确的认识.态度若含糊,或有上司指示才行动的态度,只会使培育虚有其表、空洞化. ②本着使命感,认真地、专心地、积极地培育部属.向上司或部属表明培育部属时除了要表明态度外,即使遇到障碍也不会影响决心,而应自我鞭策.此外,应让部属了解管理者热心而且认真的态度,这样比较容易推行教育. ③有信心启发部属的意愿.应多费心于策动部属.此外还可以借以检查部属所不懂的教导内容,或学不会、不执行,态度或行为仍没有改变的原因,而找出有关意愿的主要原因.最重要的是让部属参与探索必要点、共有化、决定方式等一连串的过程,而且要避免一意孤行,一起共同参与可刺激部属的意愿. ④认真积极地培育部属,就不会造成空洞化.之所以会导致空洞化,是因为态度不够积极.不可只是敷衍,应学习并设法如何提高成果.因此为了避免空洞化的现象产生,持之以恒是非常重要的.培育训练如果有空才去做,或只是短暂性的话,是得不到什么成果的.所以应该具备使命感积极地去教育,并有高昂的、持之以恒的决心. ⑤培育部属也可使管理者成长.管理者本身若是不能自我启发、不能成长的话,自然也就无法教育部属了. 四、工资诊断 工资诊断包括工资总额诊断、工资体系诊断、基本工资诊断和奖金诊断等. 其诊断要点分析如下: 一工资总额诊断 它是指对工资、津贴、资金、各种福利费等伴随劳动力的使用支付的全部费用的管理,其中心课题是如何根据企业支付能力,判断工资总额规定得是否适当.工资总额诊断,就是根据企业财务报表,对工资总额的管理状况进行诊断,其诊断要点是： 1工资总额是如何确定的,是参照同行业平均水平决定的,还是根据本企业平均水平决定的
2决定工资总额时是否与工会协商,是否考虑了广大从业人员的意见 3是否考虑了工资费用的支付能力 二工资体系诊断 工资体系是构成工资总额的各种工资支付项目的总括.其诊断要点是： 1现行工资的作用如何,与企业的经营方针是否一致,是否有利于生产效率、管理水平和技术水平的提高,是否有利于录用新人和保持现有人员的稳定,是否有利于调动从业人员的积极性； 2企业经营者对工资问题的认识如何,有无改善工资管理的愿望； 3现行工资体系存在哪些问题,从业人员对现行工资体系有哪些不满和意见. 三基本工资诊断 进行基本工资诊断的要点是： 1基本工资有哪些要素构成,它在工资总额中占的比重如何； 2工作业绩在基本工资中是如何体现的； 3受诊企业有哪些津贴,与基本工资的关系如何； 4基本工资的构成方法与企业性质是否相符合； 5晋升、提薪的基准是否明确； 6各种工资成分的比率是否恰当. 四奖金诊断 发放奖金具有对有功者奖励和生活补助的特点.发放奖金的目的是多种多样的,有的是对有功者的奖励,有的是变相的生活补助、有的是利润分配,有的是对全年工资总额的调节.与发放奖金的目的相对应,发奖的方法也多种多样,有的一律平均,有的强调考核,有的突出工作成绩,有的重视年功,有的重视全面考查.奖金诊断的要点是： 1受诊企业的奖金与企业经营方针、人事方针的关系如何； 2发放奖金的目的和发放奖金的方法与企业性质和特点是否相符； 3奖金的固定部分与随企业盈利状况浮动部分的构成比率是否适当； 4奖金总额的决定方法和奖金的分配是否妥当. 企业的素质,能直接影响其管理行为,影响企业的发展成败问题.素质的因素中,天生的很少.说“某某天生”就是经商的料实在是一种误解.也许某某人性格中确有利于经商的特质,但要想在商战中成功,必然存在一个积累和学习的过程,而这个过程中需要企业不断的自我反省,不断的自我完善,以提高自身的经商素质和领悟力. 企业人力诊断过程,是一个“痛苦的重生”过程,要求企业客观地评价,心平气和地自我接受,严格要求自己,敢作敢为.可以肯定地说,付之实施自我诊断,其行为本身就表现了企业的一种境界,敢于直面自己,剖析自己,心胸宽广有果敢精神. 企业人力诊断方案的重点是自我评估,约定评估项目,认真评定.不要害怕承认自己在某些能力上的弱点,你的弱点正是需要改善的地方. 五、人际关系诊断 人际关系诊断包括对受诊企业的提案制度、情报交流制度、人力资源咨询制度以及小组参与制度的诊断.其诊断要点是： 一是否有明确的工作目标 1企业的全体成员是否都了解其工作目标； 2是否定期地进行从业人员意见调查； 3从业人员完成工作目标的热情如何； 4从业人员在制定目标时是否充分发表了自己的意见； 5工作目标确定后,能否根据情况的变化及时进行调整； 6对完成工作目标的情况是否给予了公正的评价. 二情报交流的状况如何 1受诊企业采用何种手段进行情报交流,其效果是否明显； 2妨碍情报交流的原因有哪些； 3各职能部门之间的工作是否协调,有无扯皮和拖拉现象； 4上下级之间、同事之间能否经常沟通思想,交流工作情况； 5现行组织机构能否适应情报交流的要求. 三人力资源咨询制度的执行情况如何 1人事咨询由谁担当,是上级部门还是专门顾问,或者人力资源部门； 2从业人员是否乐意找他们反映自己的不满、不快和困难； 3有无人力资源咨询的记录,在人力资源管理中是如何利用这些资料的. 六、计划功能诊断 一个公司除了要编制长远计划,还要经常不断地对计划功能用诊断,使之能成功地适应变化情况,因此计划功能诊断是非常必要的.其诊断如下： 1一个公司怎样有条不紊地计划才既能适应“正常情况下的经营”,又同时能应付意外事件的发生. 2在组织力量编制长期计划时,一般的公司都有一个长期计划工作中心参谋部.但一般人认为,计划工作是经营主管人员的任务,他们每个人都必须对他们的计划及其执行负责.请问这两种做法在实际工作中能否一致起来
3良好的计划工作就是要能成功地适应变化了的情况.鉴于在计划工作中有许多易变的和不肯定的因素,请问你如何着手去解决这个问题
4请问你如何运用计划工作的主要原理来阐明计划工作中所使用的方法