公司人力资源管理诊断报告

人力资源管理工作诊断报告
人力资源就是企业发展得第一要素,提升人力资源管理水平就是管理提升得重要环节。

根据股份公司管理提升工作得整体要求,我集团公司从人力资源管理得基础工作、领导人员竞争性选拔、人才队伍建设、员工绩效考核、依法规范劳动用工、收入分配体系建设及历史遗留问题等各个方面,对标国内外先进企业,深入开展自查工作,找出了本单位在人力资源管理领域得差距与不足,具体报告如下:
一、人力资源管理工作标准化有待提升
1、人力资源管理工作缺乏标准化得业务操作流程与工作说明书,造成具体业务工作不规范、不统一、不标准,进而对整个体系管理工作得效率与效果产生影响、
２、工作中忙于应付大量日常琐碎业务,对人力资源核心管理工作得持续改善与效果提升缺乏研究与投入,对本系统管理工作得考核评价体系没有建立。

3、重集团公司层面得管理,缺乏对三级公司人力资源管理系统得有效督导,各公司人力资管理工作质量不均衡,致使企业人力资源管理整体水平提升进程缓慢。

二、选人用人机制亟待创新
1、管理制度有待规范与完善。

集团公司先后出台了《领导人员管理办法》与《领导人员公开招聘办法》等多项制度办法,但对办法得可操作性研究不够,干部管理各项制度之间得配套衔
接不紧密、不顺畅,科学得管理体系未有效形成、
2、竞争性选拔尚未真正全面实施、集团公司仅在年面向全社会公开招聘选拔了名机关总部与三级公司副处级领导人员,领导人员竞争性选拔工作未全面展开,选拔方式还比较单一,工作力度远远不够、
３、选人用人满意度仍有待提高。

现有得领导人员选拔、考核制度存在一定局限性,考核方式单一,考核深度不够,科学有效得测评工具运用不足,部分干部走上领导岗位后出现不能胜任情况,干部考核工作得有效性受到一定程度得质疑,改进得空间较大、
三、人才队伍建设仍存在缺陷
1、专业技术人员职业发展途径不畅。

集团公司成立以来,逐步建立了以技术专家为龙头,主任(副主任)工程师为技术骨干,一般专业技术人员为基础得专业技术人员梯队,但缺乏科学系统得职业生涯规划与管理,专业技术人员与技术专家科学培养得整体规划未真正建立,导致各业务职系不能得到充分激励,专业岗位缺乏吸引力,专业技术人员重“官"现象严重,引起官本位与机关机构臃肿,不利于企业得科技创新与持续发展。

2、新入职人员职业发展规划不够。

对大中专毕业生得培养缺乏系统规划,且与现场实际脱节,导致部分大学生对自身发展感到迷茫,无法尽快实现个人与岗位得融合,无法有效实现个人发展与公司目标得一致,造成大学生流失逐步严重。

3、高端人才培养使用不力、对高端人才得培养使用缺乏成熟得经验与办法,高端与关键性专业人才匮乏,人才队伍总量不足、素质不高,专业技术人员流失问题逐步加重、领导人员及两级机关管理人员岗位适应性研究与实践不够,制度性措施缺失。

四、绩效考核体系有待改进
1、缺乏行之有效得考核方法。

集团公司及各子、分公司先后出台了各项考核办法,对各级管理人员及各层级员工进行绩效考核,但仍存在考核方式单一,各类人员考核方法趋同,差异化不足,针对性不强,以及指标结构不合理,量化指标缺乏,主观性较强,且考核全方位覆盖率不足等问题,导致考核结果缺乏有效得激励与约束。

２、考核结果运用不足、绩效考核结果与员工晋升、薪酬调整、培训等未能完全、紧密挂钩,考核结果得运用不充分,还缺乏系统与有效得衔接,且考核结果缺乏及时有效得反馈,不利于员工进一步提高与改进。

五、薪酬激励约束机制需进一步完善
１、薪酬分级分类、统筹规划、有效激励得整体管理体系尚未完全建立,尤其就是对专家型人才、关键岗位人员、稀缺岗位人员、海外人员等骨干人员或特殊领域人员得配套激励机制未真正建立,同时,各三级公司得薪酬分配细则作为全局整体薪酬体系得重要组成部分亟待规范与完善、
2、各类员工得薪酬水平与工作绩效得挂钩机制未充分建立,
绩效薪金相对固化,薪酬得基础性激励作用不能有效发挥,以效益为导向得管理思想不能得到充分体现。

3、企业负责人、项目负责人薪酬得激励约束机制还需进一步完善,激励方式比较单一,约束机制未真正构建,同时企业负责人职务消费管理制度亟待建立、
４、现代化得薪酬调查、薪酬分析、薪酬测评工具与方法在企业得薪酬管理中未得到充分运用,关键岗位薪酬水平与市场未完全接轨,薪酬对外得竞争性与对内得公平性都需进一步强化。

六、协作队伍管理亟待规范
1、劳务资源明显不足。

与企业长期合作、综合实力较强、信誉良好、证照齐全得骨干协作队伍数量有限,劳务基地建立、劳务资源培育工作迫在眉睫。

2、管理体系有待完善。

协作队伍管理制度、管理流程需进一步规范、落实亟待强化,尤其就是对协作队伍管理得过程监控及激励约束机制尚未真正建立实施,协作队伍评价体系建设还需进一步完善与强化。

同时,集团公司相关部门在协作队伍管理得准入、选择、管理使用、考核评价各环节得协调配合、无缝对接还需努力。

3、管理模式有待创新。

协作队伍有效融入企业劳动组织得方式需进一步探索,与架子队管理模式有机结合得途径有待进一步优化、
七、员工培训得有效性需进一步提升
1、培训资源严重不足、一方面以本企业专家为基础、外部专业讲师、优秀教授为主体、业务系统骨干为辅助得师资队伍尚未系统建立,高素质得本企业讲师及长期合作得外部优秀讲师缺乏;另一方面员工培训投入不足,教育经费使用普遍谨慎,比例偏低且效率不高、
2、培训体系有待完善。

培训需求调查、培训计划制订及培训项目管理得制度化、规范化有待加强,现场培训、专项培训得标准化、流程化有待提高。

3、培训效果评估形式单一、对科学有效得评估工具运用不足,评估内容不全面,评估方式简单,缺乏对培训效果得跟踪评估,评估得针对性与有效性不足、
４、培训方式有待扩展。

培训以传统得“课堂教育”及“老师讲、学员听、考试测”为主,培训方法与技术相对落后,一定程度上影响了员工接受培训得积极性。

5、培训管理亟待强化。

集团公司对各公司教育培训工作要求多,检查指导少,对各公司培训计划、培训内容、培训形式、教材教案、培训效果动态掌握不够,各单位培训质量参差不齐、
八、社会保险待遇落实有待进一步规范
1、随着国家社会保障制度得不断深化,各省、市得社会保险政策在不断得更新完善。

对国家、省得养老、医疗、失业、工伤、生育保险最新政策与员工及离退休人员合法权益落实情况掌握仍有欠缺。

受历史遗留问题影响,一些员工得补充养老待遇、住
房公积金及其她社保待遇不能按时足额发放,各单位间受经济效益不同得影响,待遇标准不尽统一、
2、部分单位在应支款项支付环节把关不严,管理不规范。

尤其就是离退休人员待遇政策宣传有死角,医药费、丧葬费报销标准公开透明不够,实际报销额度复核、互控制度不严,容易发生侵害离退休人员个人权益得问题。

3、集团公司及各子、分公司医疗保险、工伤保险向地方过渡进程较慢,在一定程度上对员工权益造成了损害,影响了企业与谐与队伍稳定。

针对以上八个方面得问题,我们将深入剖析,查找问题存在得根源,理清导致问题发生得内外部、主客观因素,认真研究制定解决问题得措施以及整体提升人力资源管理水平得工作方案,使本系统管理提升工作扎实有序推进,并取得切实效果。