北大纵横_东莞市东坑镇HS公司人力资源诊断报告
北大纵横XX公司人力资源管理诊断报告
公司员工留任率较高，但部分关键岗位员工流失现象较为严重。
留任率
CHAPTER
03
人力资源问题诊断
薪酬体系问题诊断
公司缺乏系统的培训计划，员工缺乏技能提升机会。
培训计划不足
培训内容与员工实际需求不符，导致培训效果不佳。
培训内容与需求不匹配
缺乏对员工培训效果的评估和反馈，无法指导后续培训改进。
年龄结构
公司员工年龄分布合理，以年轻员工为主，具备一定的发展潜力。
学历结构
公司员工学历水平较高，本科及以上学历员工占比超过80%。
职位结构
公司员工职位分布较为均衡，初级、中级、高级职位比例适当。
薪酬福利分析
薪酬水平
公司薪酬水平在同行业中具备一定的竞争力，但与市场平均水平相比略低。
福利体系
公司福利体系较为完善，包括五险一金、带薪年假、节日福利等。
诊断范围与内容
诊断内容
诊断范围与内容
员工满意度调查与分析；
人力资源政策与流程梳理；
关键岗位人员选拔与培养；
绩效管理与激励机制设计；
薪酬福利体系优化与调整。
培训需求分析与课程设计；
诊断范围与内容
CHAPTER
02
人力资源现状分析
员工结构分析
性别结构
公司员工男女比例均衡，女性员工略多于男性员工。
对公司的期望与建议
完善绩效管理体系
02
建立公正、透明的绩效评价体系，明确考核指标和评价标准，确保考核结果客观公正。同时，加强绩效反馈和辅导，帮助员工提升工作质量和效率。
优化薪酬福利制度
03
根据市场行情和公司实际情况，合理调整薪酬福利制度，提高员工的归属感和忠诚度。同时，建立有效的激励机制，鼓励员工积极创新和贡献。
人力资源诊断报告
人力资源诊断报告1. 简介针对某公司人力资源状况进行全面诊断分析，以便为公司提供针对性改进意见和措施。
2. 人力资源规划分析2.1 公司现有人力资源总量及结构分析统计公司现有员工数量及不同部门的人员配置情况，分析各部门的员工结构以及人员职称分布情况。
2.2 人才流动情况分析调查员工离职原因及流失率，了解公司的人才流动状况，并分析影响员工离职的因素。
2.3 人力资源需求预测结合公司的发展战略和市场需求，预测未来一段时间内公司的人力资源需求。
3. 人力资源招聘与选拔3.1 招聘政策与流程分析评估公司现行的招聘政策与流程，发现存在的问题，并提出改进措施，以提高招聘的效果与质量。
3.2 人才选拔与评估方法分析公司的人才选拔和评估方法，根据岗位要求和员工背景，评估方法是否科学合理，并提出改进建议。
4. 员工培训与发展4.1 培训需求分析通过调研和问卷调查，明确员工的培训需求及意愿，以便针对员工的实际需求进行培训计划的制定。
4.2 培训成效评估对公司的培训计划进行评估，评估员工接受培训后的表现情况，以确定培训的有效性，并提出改进建议。
4.3 职业发展规划分析了解员工的职业发展规划并与公司需求对接，制定职业发展规划，提高员工的归属感和激励力。
5. 绩效管理5.1 绩效评估体系分析评估现有绩效评估体系的科学性和公平性，提出改进建议，以提高员工绩效管理的效果。
5.2 奖惩制度分析分析公司的奖惩制度，评估其对员工激励的效果，提出改进和完善建议。
5.3 绩效考核结果分析通过统计和分析绩效考核结果，了解员工的绩效状况，并提供改进建议，促进高绩效人员的发展。
6. 薪酬福利制度分析6.1 薪酬策略分析分析公司的薪酬策略是否与市场竞争力相符，提出薪酬调整的建议以吸引和留住优秀人才。
6.2 福利制度分析分析公司的福利制度是否满足员工的需求和期望，提供改进建议，以提高员工满意度和凝聚力。
7. 工作环境与企业文化7.1 工作环境调查分析通过员工满意度调查和工作环境评估，分析公司的工作环境是否符合员工的期望和需求。
北大纵横销售系统人力资源诊断报告
招聘效果
公司每年招聘新员工数量约为 100人左右，招聘效果整体较好 ，但部分岗位存在招聘难度较大
的问题。
留任情况
公司员工留任率较高，平均留任 时间为3年以上，但也有部分新
员工因为各种原因离职。
员工培训与发展情况
培训体系
公司建立了较为完善的培训体系，包括新员工培训、岗位技 能培训、管理培训等，但培训内容的针对性和实效性有待提 高。
员工培训与发展情况与销售业绩关系
培训计划与实施
分析现有培训计划是否能够满足销售人员的培训需求，提 出优化培训计划和实施的建议，以提高培训效果和销售人 员的能力。
职业发展与晋升
分析现有职业发展路径是否能够满足销售人员的职业发展 需求，提出优化职业发展路径和晋升机制的建议，以提高 销售人员的工作积极性和忠诚度。
员工留任
建议公司加强员工关怀， 提高员工满意度，增加员 工留任率。
员工培训与发展方面
培训计划
建议公司制定全面的培训 计划，提高员工专业素质 和技能水平。
在线培训
建议公司引入在线培训平 台，方便员工随时随地学 习。
职业规划
建议公司帮助员工制定职 业规划，提供晋升机会， 满足员工发展需求。
组织架构与人员配置方面
绩效评估与反馈
分析现有绩效评估体系的有效性和反馈机制的合理性，提 出优化绩效评估和反馈机制的建议，以提高销售人员的绩 效和满意度。
04
人力资源诊断结论及建议
招聘与留任方面
01
02
03
招聘策略
建议公司优化招聘策略， 增加招聘渠道，提高招聘 效果。
ห้องสมุดไป่ตู้
面试流程
建议公司完善面试流程， 提高面试质量，减少误判 。
人力资源诊断报告(汇报版)
招聘与配置
培
训
绩
与
工作分析
效
发
考
展
核
薪酬与激励
人力资源管理基本功能模块
XXX实业现状
工作分析 招聘 考核
薪酬与激励
培训与发展 人力资源战略规划
企业文化 人事政策与法规
劳动关系
核心层功能（缺失） 职能层功能
（工作分析职能的缺失导 致招聘、考核和其他职能
缺乏基础和依据）
战略层功能
事务层功能
北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告
•优秀的人才难吸引，吸引来的稳定不住
• 内部的人才储备和人才梯队没有建立起来，且航运 管理人员年龄结构严重老龄化
•人员流失的现象比较严重
•缺乏系统、科学、能够量化的考核体系
市场
航运与成品油市场竞争激烈，市场疲软 •薪酬管理体系较混乱，无系统薪酬方案 ，无长效 继续，逐渐进入微利时期；造船业不景气；激励机制，薪酬不能及时发放，严重影响士气
北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告
14
主要问题呈现
导读
问题剖析
初步建议
•人力资源规划
•招聘与配置
•培训与开发
•绩效考核
•薪酬管理
•员工关系管理
•根源探究
北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告
15
招聘是合格人才的最初来源。招聘体系建立
的目标是建立能进能出，能上能下的人才流动机 制
外部环境：学校、社会人力市场等 能进
良好的信誉 多年的稳定业务发展，使XXX与客户形成了良好的诚信合作关系 ，为XXX实业扩大市场，发展关联产业提供有力支持。
成
资金优势 多年的航运运营，拥有较雄厚的资金实力，使XXX主业稳定发展。
人力资源诊断报告
人力资源诊断报告一、问题概述随着企业发展的不断壮大，人力资源管理变得尤为重要。
然而，在本次人力资源诊断中，我们发现了一些问题：1.人力资源策略不明确：企业缺乏明确的人力资源战略指导，无法有效地与企业战略相衔接，导致人力资源管理存在困惑。
2.员工招聘与留聘困难：企业在员工招聘和留聘方面存在困难，导致人员流动率较高，员工稳定性较差。
3.员工培训与发展不足：企业在培训与发展方面投入不足，导致员工技能和能力发展缓慢，影响企业的竞争力。
4.绩效评估体系不完善：企业的绩效评估体系存在问题，无法准确评估员工的绩效，导致薪酬激励无法有效实施。
二、问题分析1.人力资源策略不明确企业缺乏明确的人力资源战略是由于公司高层对人力资源管理重要性的认识不足所致。
人力资源战略应该与企业战略相衔接，能够支持企业的发展目标。
缺乏明确的人力资源战略会导致人力资源管理在日常运营中缺乏明确的方向和目标。
2.员工招聘与留聘困难企业在员工招聘方面可能存在以下问题：岗位需求和人才市场需求不匹配、招聘渠道单一、招聘流程不够高效等。
这些问题可能导致招聘效果不佳，招到的员工不够合适或稳定。
同时，企业在员工留聘方面可能缺乏激励措施和良好的职业发展规划，导致员工流动率较高。
3.员工培训与发展不足企业在员工培训与发展方面可能投入不足，导致员工技能和能力发展缓慢。
这可能与企业对培训与发展的价值认识不足、缺乏有效的培训计划和资源有关。
员工的能力和素质对企业的发展至关重要，缺乏培训与发展会影响企业的竞争力。
4.绩效评估体系不完善企业的绩效评估体系可能存在以下问题：评估指标不明确、评估过程不公正、反馈不及时等。
这些问题可能导致绩效评估的准确性和公正性受到质疑，从而影响了薪酬激励的有效实施。
三、问题解决方案1.明确人力资源战略制定明确的人力资源战略，与企业战略相衔接。
明确人力资源的目标和方向，为人力资源管理提供明确的指导和支持。
2.优化员工招聘与留聘优化招聘渠道和招聘流程，确保招到合适的人才。
人力资源诊断报告
人力资源诊断报告人力资源诊断报告是指以一定的方法，对企业或组织的人力资源管理现状进行全面、系统、客观的调查与分析，从而明确存在的问题，提出改进建议，促进企业或组织的健康发展。
下面将从报告的基本内容、操作流程、实施的目的和作用等方面进行探讨。
一、报告的基本内容1、企业或组织概况：这一部分主要是企业或组织的背景介绍，包括概况、业务范围、组织结构、员工规模和管理层情况等。
2、人力资源管理目标与战略：这一部分主要是企业或组织人力资源管理的目标和战略，如招聘、培训、评估、薪资福利、绩效管理等。
3、人力资源管理现状分析：这一部分主要是对企业或组织现有的人力资源管理情况进行分析，如人员结构、用人制度、员工激励、人才储备等。
4、人力资源管理存在的问题：这一部分主要是根据实地调查和对企业或组织现有资源进行综合评估，明确出人力资源管理存在的问题，如人员流失率高、员工绩效评估体系不完善等。
5、人力资源管理改进建议：这一部分主要是在对人力资源管理存在的问题进行分析的基础上，提出具体的改进建议，为企业或组织提供优化和提升管理层面的有效方法。
二、操作流程1、调查准备：人力资源诊断报告制作前，先要确定调查目标和计划，收集有关材料资料，明确调查范畴和时间表，并提前通知企业或组织的相关人员，做好调查准备。
2、现场调研：现场调研就是实地查看、调查相关人员，采用科学的方法和工具获取必要信息和数据。
3、数据分析：将收集到的相关资料、数据，以及从调查中收集到的信息进行分析，诊断分析人力资源现状，发掘问题所在，寻找问题的根源。
4、撰写报告：基于数据分析得出的问题和改进建议，结合实际情况撰写人力资源诊断报告。
三、实施的目的1、全面分析：通过全面分析人力资源管理现状，为企业或组织的管理层制定长远和高效运营的人力资源管理战略提供必要依据。
2、准确发现问题：诊断报告可以帮助企业或组织准确发现管理方面的问题，把握人力资源管理的瓶颈，为未来的改善和提升作出有效的贡献。
公司人力资源管理诊断报告
福利制度
公司的福利制度较为完善，包括五险一金、带薪年假、节日福利、定期体检等，同时针对不同岗位和职务级别制定了不同的福利标准，有利于提高员工的积极性和工作热情。
薪酬福利制度
03
公司人力资源问题分析
培训与发展问题
薪酬福利问题
要点三
薪酬水平不具竞争力
公司应进行薪酬调查，了解市场薪酬水平，以确保公司的薪酬水平具有竞争力。
要点一
要点二
福利体系不完善
公司应建立完善的福利体系，如医疗保险、住房补贴、休假制度等，以提高员工的工作积极性和留任率。
薪酬与绩效不挂钩
公司应建立绩效考核机制，将薪酬与绩效挂钩，以激励员工积极工作，提高工作效率。
xx年xx月xx日
公司人力资源管理诊断报告
contents
目录
引言公司人力资源现状分析公司人力资源问题分析公司人力资源优化建议
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
01
引言
报告的背景应首先介绍公司的基本情况，包括公司的历史、所处行业、主要产品或服务以及组织结构等。
公司简介
阐述人力资源管理诊断的目的，即通过分析公司人力资源管理的现状，发现问题并提出改进建议，以提高公司整体运营效率和竞争力。
留任策略
员工招聘与留任
培训体系
公司建立了完善的培训体系，包括新员工入职培训、岗位技能培训、管理培训等，每年定期组织培训计划和实施。
职业发展
公司为员工提供良好的职业发展通道，制定了双通道职业发展路径，员工可以根据自己的兴趣和能力选择适合自己的发展路径，有利于员工的个人成长和发展。
员工培训与发展
北大纵横XX公司人力资源管理诊断报告
公司近年来进行了多次组织结构调 整，旨在提高运营效率和管理效能 。
岗位设置及职责分析
岗位类别
公司岗位分为管理类、专业技 术类和操作类三大类别。
岗位职责明确
公司各岗位的职责相对明确， 但在某些环节存在职责交叉或
空白。
岗位设置合理性
公司的岗位设置基本符合业务 需求，但部分岗位的工作量较
大，需要进一步优化。
人员规模与结构分析
人员规模
公司人员规模适中，具有一定的弹 性。
年龄结构
公司员工年龄结构合理，中青年员 工占比高。
学历结构
公司员工学历结构以本科和硕士为 主，高学历人才储备丰富。
专业结构
公司在各专业领域均有高级别人才 支撑，但部分专业人才存在缺口。
03
人力资源管理体系诊断
招聘与选拔体系
招聘与选拔体系管理
绩效管理工作
绩效计划
明确各部门的绩效计划， 设定合理的考核指标和目 标值，确保公司战略目标 的分解和落实。
绩效辅导
为员工提供持续的绩效辅 导和反馈，帮助员工更好 地理解自己的工作表现和 公司对他们的期望。
绩效考核与激励
定期对员工进行绩效考核 ，根据考核结果进行奖励 或惩罚，激励员工更好地 发挥自己的潜力。
招聘与选拔体系完善
总结词
科学化、规范化和精准化
详细描述
建立完善的人才招聘与选拔体系，制定科学规范的选拔标准和流程，提高人才选 拔的精准度和成功率。同时，加强企业品牌建设和雇主形象塑造，吸引更多优秀 人才的关注和加入。
培训与发展计划完善
总结词
系统化、针对化和拓展化
详细描述
建立完善的培训与发展计划，针对不同层级和岗位的员工，制定系统的培训 计划和拓展项目，提高员工的专业素质和综合能力。同时，加强培训效果的 评估和反馈，不断提高培训质量和效果。
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• “不太愿意”和“肯定不会长期在HS工作”的人超过四分之一
是否愿意在HS长期工作
对公司未来前景的看法
不太愿 意 18%
肯定不 会 8%
非常愿 意 17%
愿意 57%
25 %
4% 25 %
好
一般
46
%
不好
说不 清楚
从人力资源管理角度上分析，产生以上问题的主要原因 在于公司快速发展和人力资源管理功能缺失间的矛盾
中专 2.06% 高中 7.8%
初中 78.1%
同行业学历构成图示
初中 10%
高中 15%
HS全厂学历构成图示
大专 1.03%
初中 高中 中专 大专 本科
中专 25%
小学 10.8%
小学 初中 高中 中专 大专 本科
人员年龄结构与职能结构的匹配也不合适
HS员工年龄构成结构
人员普遍年轻，符合企业特点，基本 上适合公司运作方式
0%
20%
40%
60%
80%
100%
首先，高层次人才的匮乏使得公司不能有效地 面对竞争的要求
30
25
同行本科、硕士以上
20
HS同行本科、硕士以
•与同行业相比，HS高层次人员匮乏，绝
15
上 同行业大专
对数量相差很大，缺乏硕士、博士等高层
10
次人才
HS大专 5
0
1
2
• 28.51%的员工认为缺乏
技术带头人是制约公司发
28.51%
57.83%
公司面临着关键人员 流失的风险
展的主要因素，57.83%的 员工认为公司面临关键人
缺乏技术带头人是制 约公司发展的主要因
员流失的风险；
0%
20%
40%
60%
80% 素
？ 未来如何吸引人才，提高技术优势，占领市场，以在激烈的市场竞争中取胜
其次，人才梯队与人才储备的缺乏不利于公司未 来的发展
31-40 29%
41-50 5%
50以上 3%
20-30 83%
全厂总人数为1260人
不符合公司产品开发与市场服务的特 点，与同类企业的人员结构情况相比
研发人员及市场人员偏低。
管理人员58.7% 研发人员7.7% 市场人员2.7% 工程人员占30.9%
HS长期男女比例不合理，给管理带来难度很大
同行业男女比例图示
47.79%的员工认为公司目前敬业精神 弱化
22.09%的人认为公司不尊重人 89%的员工认为晋升可能性不大或很小，
对个人在公司职业发展持不乐观态度 40.16%的人认为公司分配不公
57.83%的员工认为未来预期收益不明确, 激励不够
员工积极性不高
47.79%
22.09%
89%
40.16%
57.83%
缺乏人才储备
现代化公司应 当更加注重人 才开发与储备
缺乏人才梯队
人才过度使用，缺乏 知识更新及技能提高
企业未来发展需求：拓宽经 营业务要求进行人才储备
竞争对手采取人才储备 战略，进行人才争夺
不进行人才储备是只 顾眼前利益而不考虑
将来的短期行为
所需人才紧缺，市 场供给较少 • 例如：同行业提出人才增长率与同行业
公司发展迅速
表现
公司从1990年发展 到现在，人员由几 十名到上千名，经 营业绩以两年翻一 番的速度逐年增长
结果
发展速度快，主要精力放 在市场和技术研发，忽视 管理，同时人员增多，价 值观与文化的融合需要一 个磨合的过程
人力资源管理 功能缺失
公司以往没有人力 资源部，只有一个 办公室负责行政人 事工作，规章制度 不健全，各项工作
的竞争
深圳华为公司在 基本法中明确提 出：人力资本不 断增值的目标优 先于财务资本增
值目标
HS公司发展历程中，人力资源的作用同 样功不可没
员工认同的成功因素
70.68%
创业人员艰苦 工作
成
功 的
人员敬业
27%
核心领导人的 个人能力
基
核心领导人
14%
大家一起工作
石
很愉快,没有
关系和谐
考虑太多利益
学院
男 30%
HS全厂人数为1260人，女工人数450人，
女 36%
男工为810人，男：女==1：0.56,不符合
同行业企业特点。男女比例偏大，会给
管理带来不良影响。如：
1、人员流动率偏大。
2、人员违纪偏高。
3、人力成本增高
4、人数素质降低
HS男女比例图示
男 女
女 70%
男 64%
男 女
但因长期以来人力资源管理没有得到充分重视，一些 问题已演变成为阻碍公司发展的隐患
没有很好开展
人力资源管理基础薄弱， 各项制度不健全，人力资 源规划、招聘、培训、考 核激励等职能不能良好发 挥
人力资源各项管理职能的缺失又形成着一个互为因果 的不良循环，无法为公司发展提供有力的支持
招聘
招聘不能吸引到合 适人才，人力资源 部门和用人部门沟
通不足
岗位设计
组织及岗
不能做到：
位设计不
吸引优秀人才
型的
组织
文化
激发
领导人的魅力 能坚定信念， 激励员工付出
更多努力
合作
华胜成功原 因
创业人员的献 身和创新精神 带来较高绩效
数据表明HS目前人员的知识结构不合理
本科或以 上30%
大专 20%
HS人员学历结构不合理，不符合企 业特点，但在人才绝对数量及质量
上与竞争对手间的差距较大。
HS目前情况来看，初中与小学毕业 人数共有1120人，占总人数89%，与 同行业初中毕业比例10%相差甚远。
东莞市东坑镇HS
2006年3月
导读
问题呈现
问题剖析
根源追溯
建议
随着社会的不断进步，人才成为企业发展的 重要资源
工业社会
资金、厂房、设备是战 略资源
信息社会
信息、知识和创新能力 成为人战是略资源 掌握 并开 发这 些战 略资 源的 最关 键因 素
当今社会,企业间 的竞争归根结底 是人力资源优劣 的竞争，是人才
竞争压力：激烈的环境 竞争实质是人才竞争
人才占有率的概念，近年来高级人才增长 率达100%/年, • 深圳华为公司采取人才垄断策略，大量
吸纳人才
调查表明，目前员工对公司管理层信心不足，长 期意识淡薄，对公司未来前景感到迷茫
• 42.57%的员工认为领导团队不和是公司面临的一大风险 • 49.16%的员工认为自己的建议递交给最高管理层不太有意义，或没有意义 • 26.91%的人对公司管理层的信任正在逐步下降 • 有29%的人对公司未来前景“说不清楚”和“不好”，仅有46%的人认为公 司前景不错
明晰，人 员职责不
保留优秀人才
清，人才
发展优秀人才
需求不明
确
考核制度不完善，报
酬与绩效脱钩，不能
考核激励 有效激励员工，员工 积极性不高
人员配置
人员配置不合 理，各类人才 职业发展通道
缺乏Байду номын сангаас
公司业务 发展迅速， 人才短缺， 培训少且 没有针对 性
培训
导读
问题呈现
问题剖析
根源追溯
建议
HS战略和组织目标的不明确造成公司人力资 源无法系统规划