JH公司人力资源诊断报告
人力资源诊断工作报告
人力资源诊断工作报告英文回答：Human Resource Diagnostic Work Report.Introduction:In this report, I will provide a comprehensive analysis of the current state of the human resources department in our organization. I will identify the strengths and weaknesses, and suggest strategies for improvement.Current State of Human Resources:The human resources department plays a crucial role in the success of any organization. It is responsible for recruiting, training, and managing the workforce. After conducting a thorough analysis, I have identified both positive and negative aspects of our HR department.Strengths:One of the strengths of our HR department is itsability to attract and hire top talent. The recruitment process is efficient and effective, ensuring that the organization has skilled and qualified individuals in key positions. Additionally, the department has implemented various training and development programs to enhance the skills and knowledge of employees, which has resulted in improved performance and productivity.Weaknesses:However, there are also areas that need improvement. One major weakness is the lack of effective communication within the HR department. This has led to misunderstandings and delays in resolving employee issues. Additionally, the department lacks a clear performance management system, making it difficult to evaluate and reward employees based on their performance. This has resulted in a lack of motivation and reduced employee satisfaction.Recommendations:To address these weaknesses and further enhance the HR department, I propose the following recommendations:1. Improve Communication: Implement regular team meetings and encourage open and transparent communication among HR staff. This will help to address any misunderstandings and ensure timely resolution of employee issues.2. Develop a Performance Management System: Establish a clear and fair performance management system that includes regular feedback, goal setting, and performance evaluations. This will motivate employees and provide them with a clear understanding of their performance expectations.3. Enhance Employee Engagement: Implement initiatives such as employee recognition programs, team-building activities, and career development opportunities. This will increase employee satisfaction, loyalty, and productivity.中文回答：人力资源诊断工作报告。
人力资源诊断分析报告
公司2015年度人力资源诊断分析报告2016年4月为全面摸清家底、破解管理难题、提高全员人力资源意识，以“三全”管理为统领，按照公司统一部署和要求，组织开展了人力资源诊断分析工作，现将有关情况汇报如下。
一、诊断工作总体情况（一）诊断范围诊断单位机构情况。
从层级上，覆盖了公司、集体企业两个管理层级；从用工性质上，覆盖职工、劳务派遣用工、集体企业用工方式。
（二）诊断方式采取的诊断方式主要包括数据分析、基层调研诊断方式。
1.数据分析。
以全口径用工总量和用工结构配置分析为重点，按照单位类型、定员专业、组织机构等维度，全面摸清家底，掌握所属各单位、各层级、各专业的超缺员和用工配置情况。
2.基层调研。
注重基层，可自下而上逐级开展自查，通过广泛听取基层意见和建议，找准问题和短板，并按照诊断类别和项目，对发现的问题进行梳理、汇总、提炼。
二、人力资源现状从用工总量、素质结构两个维度，对员工队伍现状进行分析，现将情况汇报如下：（一）用工总量截至2015年底，全口径用工总量133人，其中，职工114人，占85.7%；劳务派遣用工4人，占3%；集体企业用工（包含集体身份职工、集体企业聘用职工、劳务派遣及其他用工，下同）15人，占11.3%。
人员具体分布情况见下表：表1：全口径用工总量情况表（二）素质结构1.职工截至2015年底，职工114人，平均年龄43.8岁，人才当量密度0.868；女职工27人，占比23.68%；不在岗0人，占比0%；“三无”人员2人，占比1.75%，其中从事生产技能岗位58人，内退0人。
具体结构如下：（1）学历结构：截至2015年底，职工114人中研究生学历2人，占比1.75%；大学本科36人，占比31.57%；大学专科47人，占比41.22%；中等职业教育12人，占比10.52%；高中学历5人，占比4.38%；初中及以下12人，占比10.52%。
具体学历结构情况见下表：表2：职工学历结构情况表（2）专业技术资格结构：同上。
公司人力资源管理诊断报告
人力资源管理工作诊断报告人力资源就是企业发展得第一要素,提升人力资源管理水平就是管理提升得重要环节。
根据股份公司管理提升工作得整体要求,我集团公司从人力资源管理得基础工作、领导人员竞争性选拔、人才队伍建设、员工绩效考核、依法规范劳动用工、收入分配体系建设及历史遗留问题等各个方面,对标国内外先进企业,深入开展自查工作,找出了本单位在人力资源管理领域得差距与不足,具体报告如下:一、人力资源管理工作标准化有待提升1、人力资源管理工作缺乏标准化得业务操作流程与工作说明书,造成具体业务工作不规范、不统一、不标准,进而对整个体系管理工作得效率与效果产生影响、２、工作中忙于应付大量日常琐碎业务,对人力资源核心管理工作得持续改善与效果提升缺乏研究与投入,对本系统管理工作得考核评价体系没有建立。
3、重集团公司层面得管理,缺乏对三级公司人力资源管理系统得有效督导,各公司人力资管理工作质量不均衡,致使企业人力资源管理整体水平提升进程缓慢。
二、选人用人机制亟待创新1、管理制度有待规范与完善。
集团公司先后出台了《领导人员管理办法》与《领导人员公开招聘办法》等多项制度办法,但对办法得可操作性研究不够,干部管理各项制度之间得配套衔接不紧密、不顺畅,科学得管理体系未有效形成、2、竞争性选拔尚未真正全面实施、集团公司仅在年面向全社会公开招聘选拔了名机关总部与三级公司副处级领导人员,领导人员竞争性选拔工作未全面展开,选拔方式还比较单一,工作力度远远不够、３、选人用人满意度仍有待提高。
现有得领导人员选拔、考核制度存在一定局限性,考核方式单一,考核深度不够,科学有效得测评工具运用不足,部分干部走上领导岗位后出现不能胜任情况,干部考核工作得有效性受到一定程度得质疑,改进得空间较大、三、人才队伍建设仍存在缺陷1、专业技术人员职业发展途径不畅。
集团公司成立以来,逐步建立了以技术专家为龙头,主任(副主任)工程师为技术骨干,一般专业技术人员为基础得专业技术人员梯队,但缺乏科学系统得职业生涯规划与管理,专业技术人员与技术专家科学培养得整体规划未真正建立,导致各业务职系不能得到充分激励,专业岗位缺乏吸引力,专业技术人员重“官"现象严重,引起官本位与机关机构臃肿,不利于企业得科技创新与持续发展。
公司人力资源管理诊断分析报告
公司人力资源管理诊断分析报告公司人力资源管理诊断分析报告此文为WORD的版本，下载后可修改目录前言为了更好地强化XX集团有限公司的人力资源管理，协助XX公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性，本着真实性、系统性、直接性和保密性的原则对XX公司人力资源管理方面的情况作了全面的诊断。
本次诊断主要接纳了资料阐发法、问卷调查法、观察法及访谈法。
课题组通过一系列调查、阐发，掌握了大量的第一手资料，基本摸清了XX公司人力资源管理的现状，并对XX公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点阐发，形成了以下报告。
本报告分为两大局部，第一局部阐发XX公司人力资源现状；第二局部侧重阐发XX公司在人力资源管理方面存在的问题。
1人力资源管理问题阐发报告第一局部：人力资源状态综述1.1公司背景略！1.2公司的人力资源现状根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工683人，其中，中高层管理人员21人，占 3.1%；一般管理人员（包括职能部门员工、各制造部干事及生产管理室主任、调度员、计划员等）58人，占8.5%；技术人员112人，占16.4%；一线生产人员391人，占57.2%；生产辅助人员72人，占10.5%；检验人员29人，占4.2%。
人员表面结构基本符合公司设计、工艺方面一定程度的科技含量，制造方面劳动密集，以及相应管理需求对人才的基本要求。
XX公司人员结构如图1－1所示：2人力资源管理问题分析报告检验人员4%中高层管理人员生产辅助人员普通管理人员3%11%8%技术人员16%中高层管理人员普通管理人员手艺人员一线生产人员生产辅助人员检验人员一线生产人员58%图1-1 人员结构图1.2.1中高层管理人员中高层管理人员是指包括公司总经理、副总经理、党委书记、工会主席、各职能部门经理及制造部门经理、副经理在内的21人。
XX公司中高层管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员大多年富力强，均匀年龄只有42岁，结构缺点主要是较多人手艺出身从事管理，缺乏专业的管理方面的训练，且学历水平偏低。
公司人力资源评估及诊断报告
发现人力资源存在的 问题和短板
02
公司人力资源现状评估
人才结构与层次
总结词
合理、高效
详细描述
公司人才结构分布合理，高、中、低层次人才比例适当，能够满足公司各项业 务需求。
员工培训与发展
总结词
全面、系统
详细描述
公司员工培训与发展体系完善，涵盖新员工入职培训、岗位技能培训、职业发展 培训等，有效提升员工综合素质和职业技能。
薪酬福利体系问题
总结词
不具竞争力
详细描述
公司的薪酬福利体系不够具有竞争力，员 工薪酬水平普遍偏低。
原因分析
建议措施
薪酬福利体系设计不合理，缺乏市场竞争 力。同时，公司对员工业绩的认可和激励 也有限。
优化薪酬福利体系设计，提高员工薪酬水 平。同时，加强对员工业绩的认可和激励 ，提高员工的工作积极性和满意度。
公司薪酬福利体系基本合理， 但需关注员工个体差异和贡献 ，建立更具激励性的薪酬制度
。
未来展望与计划
人才引进与培养 培训与发展
绩效改进与激励 企业文化建设
加大高学历、高素质人才的引进力度，制定个性化培养计划， 提升员工整体素质。
完善员工培训体系，开展针对性培训课程，提高员工技能和素 质。
优化绩效管理体系，制定合理的考核指标和标准，建立与绩效 挂钩的薪酬制度，激励员工积极参与公司发展。
针对员工培训与发展的解决方案
详细描述：针对公 司目前员工培训与 发展不足的问题， 建议采取以下措施
2. 开展线上、线下 多种培训方式，提 高员工学习积极性 和效果；
总结词：强化员工 培训与发展
1. 制定全面的培训 计划，涵盖不同岗 位、不同层级员工 的培训需求；
公司人力资源管理诊断分析报告
一．思路
本报告要紧通过大量的访谈总结和调公司的相关的培训记录所反映出的有关培训需求和职员进展方面的信息来直接揭示出培训和职员进展工作中面临的问题。
二．要紧结论
本公司缺乏培训规划，培训的不足使得公司不能整体提升职员知识与技能。仅有的培训方式缺乏针对性、实践性、自主性和交流性，培训效果欠佳，针对培训的结果没有进行结果的评估和改进操作。不能够满足要求。职员靠自学来提高自己。
过半的职员没有参加任何的培训，参加一年多次培训的人只占3%；而参加一年一次培训的人只占6%。
第四节 考核诊断
一．思路
依据对象和指标对考核进行分类，细致分析每一类考核的执行过程，归纳和总结考核方面存在的问题。
二．要紧结论
目前工厂考评情况是对工人采取记件考核，科室人员和技术人员无考核。
记件考核：记件考核导致职员只注重产能，而忽视质量及自身的进展等方面的能力。
关于规划和招聘的所需要的基础工作——工作分析，本公司做得特不不行，没有明确的工作讲明和工作规范，造成岗位职责不明确，存在大量的岗位重叠，工作职责无人具体承担，许多工作不安排就没有人员去做，关键岗位人手不足成为各部门普遍反映的现象。
工厂人员的来源比较单一，导致缺乏活力。本公司在人员招聘上，已走向社会，但市场人才的优势并未能发挥出来，而且对外招聘人员缺乏安全感。人员内部调配缺乏合适的程序，职员没有主动权。
科室人员/技术人员：无评价，没有建立考核制度，导致治理人职员作中出现较多的问题，如没有目标/没有打算，工作成绩及工作能力，态度等等均没有建立专门好的评价机制；从而出现治理人员竞争意识不强，危机意识不强，更没有创新意识和动力。
因为公司没有建立考核体系，因此达不到考核的目的；一个成功的考核体系应该达成下列目标：
人力资源诊断报告
人力资源诊断报告一、问题概述随着企业发展的不断壮大，人力资源管理变得尤为重要。
然而，在本次人力资源诊断中，我们发现了一些问题：1.人力资源策略不明确：企业缺乏明确的人力资源战略指导，无法有效地与企业战略相衔接，导致人力资源管理存在困惑。
2.员工招聘与留聘困难：企业在员工招聘和留聘方面存在困难，导致人员流动率较高，员工稳定性较差。
3.员工培训与发展不足：企业在培训与发展方面投入不足，导致员工技能和能力发展缓慢，影响企业的竞争力。
4.绩效评估体系不完善：企业的绩效评估体系存在问题，无法准确评估员工的绩效，导致薪酬激励无法有效实施。
二、问题分析1.人力资源策略不明确企业缺乏明确的人力资源战略是由于公司高层对人力资源管理重要性的认识不足所致。
人力资源战略应该与企业战略相衔接，能够支持企业的发展目标。
缺乏明确的人力资源战略会导致人力资源管理在日常运营中缺乏明确的方向和目标。
2.员工招聘与留聘困难企业在员工招聘方面可能存在以下问题：岗位需求和人才市场需求不匹配、招聘渠道单一、招聘流程不够高效等。
这些问题可能导致招聘效果不佳，招到的员工不够合适或稳定。
同时，企业在员工留聘方面可能缺乏激励措施和良好的职业发展规划，导致员工流动率较高。
3.员工培训与发展不足企业在员工培训与发展方面可能投入不足，导致员工技能和能力发展缓慢。
这可能与企业对培训与发展的价值认识不足、缺乏有效的培训计划和资源有关。
员工的能力和素质对企业的发展至关重要，缺乏培训与发展会影响企业的竞争力。
4.绩效评估体系不完善企业的绩效评估体系可能存在以下问题：评估指标不明确、评估过程不公正、反馈不及时等。
这些问题可能导致绩效评估的准确性和公正性受到质疑，从而影响了薪酬激励的有效实施。
三、问题解决方案1.明确人力资源战略制定明确的人力资源战略，与企业战略相衔接。
明确人力资源的目标和方向，为人力资源管理提供明确的指导和支持。
2.优化员工招聘与留聘优化招聘渠道和招聘流程，确保招到合适的人才。
公司人力资源管理诊断报告
福利制度
公司的福利制度较为完善，包括五险一金、带薪年假、节日福利、定期体检等，同时针对不同岗位和职务级别制定了不同的福利标准，有利于提高员工的积极性和工作热情。
薪酬福利制度
03
公司人力资源问题分析
培训与发展问题
薪酬福利问题
要点三
薪酬水平不具竞争力
公司应进行薪酬调查，了解市场薪酬水平，以确保公司的薪酬水平具有竞争力。
要点一
要点二
福利体系不完善
公司应建立完善的福利体系，如医疗保险、住房补贴、休假制度等，以提高员工的工作积极性和留任率。
薪酬与绩效不挂钩
公司应建立绩效考核机制，将薪酬与绩效挂钩，以激励员工积极工作，提高工作效率。
xx年xx月xx日
公司人力资源管理诊断报告
contents
目录
引言公司人力资源现状分析公司人力资源问题分析公司人力资源优化建议
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
01
引言
报告的背景应首先介绍公司的基本情况，包括公司的历史、所处行业、主要产品或服务以及组织结构等。
公司简介
阐述人力资源管理诊断的目的，即通过分析公司人力资源管理的现状，发现问题并提出改进建议，以提高公司整体运营效率和竞争力。
留任策略
员工招聘与留任
培训体系
公司建立了完善的培训体系，包括新员工入职培训、岗位技能培训、管理培训等，每年定期组织培训计划和实施。
职业发展
公司为员工提供良好的职业发展通道，制定了双通道职业发展路径，员工可以根据自己的兴趣和能力选择适合自己的发展路径，有利于员工的个人成长和发展。
员工培训与发展
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山西金晖煤焦化工有限公司管理提升项目人力资源诊断报告盛勤管理咨询二OＯ三年九月目录1 人力资源现状描述及分析----------------------------------------- ３１.1公司全体员工构成状况描述及分析------------------------------ 3 1．2中高层管理者构成状况描述及分析7ﻩ1.３外聘人才构成状况描述及分析 --------------------------------- 10 1．４人员变动状况描述及分析11ﻩ２人力资源管理诊断ﻩ１22.1人力资源管理理念及战略规划---------------------------------- 13 2.２人力资源管理组织和基础性工作1ﻩ５2．３人员招聘与培训方面16ﻩ2．4薪酬、考核与晋升------------------------------------------ １7 ３问题综述及建议ﻩ２73.1 问题综述 --------------------------------------------------- 27 3.２问题解决建议 ---------------------------------------------- 29山西金晖煤焦化工有限公司人力资源诊断报告山西金晖煤焦化工有限公司(以下简称金晖）是一家以煤、焦、化为主导产品的山西省大型民营企业。
公司地处我国优质煤产地――山西省吕梁地区孝义市,由董事长李生贵于1995年独资创办。
公司主要业务是焦炭、煤化工产品、原煤的生产和销售,围绕以上主业的发展,公司在贸易、饮料、房地产等领域进行了积极的探索，争取在未来的一段时期内,发展成为以煤焦化工产品生产为主的大型综合性集团公司。
公司现有固定资产３.３9亿元，年产值达4亿元，年创汇３０００万美元,年创利税430０万元。
为了提高企业的人力资源管理水平,建立更加有效的人力资源开发与管理体系,为下一轮高速增长奠定坚实的人才基础,现对公司的人力资源管理状况进行诊断，以期认清存在的问题，制定合理的解决方案。
本诊断报告的内容分为三部分：一是人力资源现状描述及分析;二是人力资源管理职能诊断；三是问题综述及建议。
1人力资源现状描述及分析截止到2０03年8月2６日，金晖公司本部(包括一期、二期)共有正式员工865人，其中包括外聘员工21人。
本次诊断以公司本部人员为主。
对公司人力资源现状描述与分析主要包括人员构成状况分析和人员变动状况分析。
从公司全体员工、中高层管理者和外聘人员三个层面分析人员构成状况。
公司全体员工层面主要从职务等级、年龄、文化程度、技术职称构成等方面来分析,中高层管理者层面主要从年龄、文化程度、技术职称等构成的方面来分析,外聘人员层面主要从文化程度、技术职称及年龄构成方面来分析。
人力资源现状描述与分析的具体内容如下。
1.1 公司全体员工构成状况描述及分析按职务等级划分，公司正式员工的构成情况如表1-1所示。
表1-1图1-1从上表中,我们可以看出：各层级人员结构基本合理。
公司高层、中层、基础管理层、基层员工比例为1.3%、３.8％、2７.7%、６７．2％，呈变形的“金字塔”型人员结构。
从表面看公司高层人员稍多,主要原因是公司正在进行二期机焦工程建设,负责二期工程的中高层人员较多，这种状况将会随着二期的正式投产而解决。
因此从各层级人员结构上来看，各层次的比例基本合理,在管理结构上保持了比较合理的管理幅度。
按年龄段划分,公司全体员工年龄结构如表1-2所示：表1-2图１－2从上述表图中，我们可以看出:员工平均年龄理想，年龄结构比较合理。
公司全体员工平均年龄为30岁左右，比较年轻。
从开拓进取、反映能力、承受压力、成长性等方面来说，都很有潜力,与公司的发展对人才的需求比较相符。
从公司员工年龄结构上看,２0岁以下的员工有６1人，比例为７．０5％；在２1-30岁之间的员工有499人，比例为５７．６8%;31－4０岁之间的员工有１73人,比例为2０%,41－50岁之间的员工有75人,比例为８.６７%,５０岁以上员工为57人，比例为６．６%。
这种年龄结构显示出一个成长型企业的特点，年轻后备力量基础雄厚，有利于公司的成长。
✧按文化程度来划分,公司员工的学历结构如表１－3所示：表１-3图１-３从上述表图中,我们可以看出:员工学历层次总体较低，员工初中及以下学历人数比例偏大。
公司初中以下的员工有４１0人,占全体员工比例为47.4%，显示员工学历层次较低。
由于金晖设备的自动化程度比较高，对设备操作员工技术熟练性方面的要求比较高，目前人员状况基本能满足这一要求。
但由于这些人员在学习能力、思考能力方面明显不足，特别是在处理现场问题方面的能力会有比较明显的缺陷。
这对于及时处理现场问题,防止重大设备安全事故发生非常不利,也影响公司各项政策的执行效果。
✧按技术职称划分,公司员工(含外聘人员)的职称结构如表1-4所示。
表1－4图1-４从上表及图中，我们可以看出：全体员工专业技术职称层次很低。
公司具有中高级职称人数有2８人,比例为 3.２%,而且具有中高级职称的人员中有20人是公司外聘的从国有企业退休的人员；公司人员中拥有中高级职称的人员只有8人，拥有初级技术职称的人员只有28人，两者相加员工中拥有技术职称的人员总共只有36人,占全体员工比例不到4.2％。
表明员工目前的整体专业技能水平很低，这对于一个刚成立不久而又招聘了大量刚毕业的大中专生的企业来说还是比较正常的。
公司通过从外单位返聘经验丰富的技术和管理人才充实到关键岗位上，缓解了严重缺乏自有专业人才的状况,确保了生产经营活动的正常进行。
但从长远上看,公司应在继续引进人才和发掘现有人才潜力的同时,要把精力放在培养适应企业发展需要的自有人才上。
1.２中高层管理者构成状况描述及分析公司中高层管理者指的是科室副科长、车间副主任以上人员，共有44人,占全部员工的比例为5.０9%。
按年龄段划分，中高层管理人员年龄结构组成如表１－6所示。
表１-６图1-6从上述表图中,我们可以看出：中高层管理者年龄结构分析。
中高层管理者30岁以下有12人,占全部中高层管理人员总数的比例为25.7%;3１-40岁有11人，比例为25.０%；41-5０岁有7人，比例为15．9％;50岁以上有14人,比例为31.８％，50岁以上年龄的人员偏多。
单从年龄结构上看不太合理，但从企业当前的实际情况来看,为了解决公司目前技术和管理人才严重缺乏状况,公司从相关企业聘请了部分专业人才,这些外聘人才大部分都安排在中高层领导岗位，为保障企业的正常运转发挥了重要作用,因此这种状况又是符合企业实际需要的。
另一方面，30岁以下的中高层管理者达到25.７%，表明企业年轻人才正在成长起来,公司还应继续加大力度,建立以老带新的局面，给予了年轻人更好的成长空间，培养一批自有技术和管理领导人才。
中高层管理者文化程度结构如表1-7所示。
表1-7图1-7从上述图表中,我们可以看出:中高管理层总体学历偏低,学历结构不太合理。
中高层管理者中大专及以上的员工只有１2人,比例为27.3%,中专及以下有3２人，比例为7２.7%,总体学历层次偏低，目前基本能满足企业正常运转的要求,但同企业未来发展的要求尚有较大差距。
中高层管理者职称结构如表1-８所示。
表1-８图1-８从上述图表中，我们可以看出：中高层管理者总体职称层次偏低。
公司中高层管理者中中级以上职称人数只有18人,占全部中高层人数比例为41%，无职称者达５4.５%,表明企业从整体上说,管理者的专业技能亟待加强，以适应企业快速发展、市场竞争日趋激烈的形势需要。
1.3外聘人才构成状况描述及分析根据公司外聘人员多，并且在生产经营活动中发挥了重要作用的特点，特对外聘人员的情况进行分析，分析结果如下：✧ 外聘人才的学历和职称情况如下图表所示: 表1-9图1-９✧ 外聘人员年龄状况如下列表图所示：表1-１０外聘人员年龄结构表图1-10从上述表图中,我们可以看到:外聘人才的学历层次相对较高，专业经验比较丰富,但年龄偏大。
外聘人才中拥有大专及以上学历的为8人，占全部外聘人才的3８.1%，相对于公司人员的学历状况来说,学历层次较高；拥有中高级职称的为20人,占全部外聘人才的9５．２％；同时外聘人才中５0岁（不含50岁)以上人员的比例高达６６．0%,主要原因是外聘人才大部分为国有企业退休人员,专业经验非常丰富,但年龄明显偏大。
作为一家新建企业来说,这种状况有利于快速提高企业技术水平，确保生产经营工作的正常开展,也有利于快速培养企业自己的后备人才,但由于容易受家庭、身体健康以及其它等各种因素的影响,这些外聘人才在公司工作的长期稳定性不是很高，因此从公司未来的业务发展角度来说,应充分发挥他们的技术和管理的带头人作用,尽快为企业培养和储存一批具有良好技术和管理素质的后备骨干人才，以确保公司的快速稳步发展。
1．4人员变动状况描述及分析200２年元月-20０3年8月,公司员工变动情况如下列表图所示:表1-11 2００2年－2003年流入、流出情况汇总表图1-１1从上述表图中，我们可以看出：公司大中专学历员工的流失较多，人员结构不稳定。
2００2年－20０3年8月,中专以上学历员工流入１70人,流出56人，净增长1１４人。
公司员工队伍的不稳定,特别是大中专学历员工的流失率较高,这对于生产经营型企业来说,不利于企业整体技术和管理素质的提高,不利于产品产量和质量的提高,更不利于企业的快速发展。
同时也表明这类员工的需求没有得到满足,而放弃了在公司的发展机会。
2人力资源管理诊断在企业的价值链中，人力资源管理起着重要的支持作用，人力资源管理是否为公司的核心业务流程(研发、销售、制造、服务等)提供了资源支持,其价值如何,对其最终效果的考察是一个重要的评价标准。
如果把人力资源开发与管理体系比喻为一辆“汽车”，人力资源规划是“方向盘”,培训开发系统是“加速器”，上岗与竞争系统是“车架”,绩效管理系统是“发动机”，薪酬管理系统是“燃料”和“润滑油”,而人力资源管理组织系统就是“驾驶员”。
只有“汽车”的各部分全面密切配合，只有“驾驶员”的熟练驾驶,才能培养出企业需要的核心人才，形成企业的核心能力，从而实现企业的发展战略。
在我们访谈、问卷、查阅资料过程中,我们看到公司存在这样的现状:1）在人力资源管理理念和规划方面缺乏现代经营管理和人力资源管理理念，缺乏有效的人力资源战略规划和工作计划。
2）在管理组织和基础性工作方面人力资源管理组织不完整、不稳定,系统性比较差;人力资源部门人员的素质与能力不能适应现代人力资源管理工作要求;管理基础工作薄弱,人力资源管理工作的基础资料缺乏；员工管理工作不理想。
３)在人员招聘与培训方面招聘管理制度不够完善，招聘前的基础工作不够扎实,招聘流程不规范；培训体系还没有建立,培训管理制度不够完善，培训工作对公司战略、业务的支持度偏低。