人力资源诊断报告(汇报版)
取决于领导的主观决定 取决于个人关系背景
取决于与该岗位上级的关系 取决于自己上级领导的大力推荐
凭借能力上岗 按职务高低由下向上填充
25.44% 21.95% 17.42% 17.07% 14.98%
45.64%
4-5．您认为以前公司内部招聘和任用的方式是什么？
分析：员工普遍认为人员的内部招聘和任命主要是依靠给领导的印象及和 领导的关系，而不是依靠真实能力。
不安心工作者
流入人员主要是： 本科应届毕业生 有背景的人 硕士博士毕业生
有专业特长的人才
4.55% 8.71%
30.30%
68.18%
院方的影响 7%
不能人尽其才 13%
任人唯亲
10%
没有淘汰机制 20%
47.08% 39.78% 31.75% 22.99%
21% 干部能上不能下
29% 留不住有用人才
主要问题呈现
导读
问题剖析
•人力资源规划 •工作分析 •招聘 •考核 •薪酬 •培训 •职业生涯规划 •根源探究
初步建议
工作分析是人力资源管理的核心层功能
工作分析的目的和意义：
▪使招聘工作有据可依，规范运作 ▪使工作分配更具科学性、系统性 ▪确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容 ▪确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派 ▪为制定考核程序及方法提供依据 ▪为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据 ▪为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据
4-11．与本部门的其他人员相比，您对目前的工资差距满意吗？
4-12．与您在自动化/冶金行业处于同样岗位的其他人相比，您对目前的收入水平满意吗？
4-13．与您的实际付出相比，您对目前收入满意吗？
100%
其根源是没有科学的考核体系作为激励分配的依 据，员工认为实际工作努力程度对分配结果没有
多少影响，最终导致激励起不到应有的作用
17.62% 9.20%
68.97% 50.19%
4-30．您认为公司人力资源方面用 人制度的最大问题是什么？（限选 一项）
人才流失问题也反映在人员年龄结构老化和高学 历高职称人才的逐年递减上
金自天正全体在册员工年龄构成分析 最近三年金自天正员工学历、职称变化趋势分析
11% 48%
13%
28% 40岁以上236人 30到40岁139人
但金自天正人力资源部目前主要只是从事一些事 务性工作，工作分析职能缺失
招聘
培
训
与
工作分析
考
发
核
展
薪酬与激励
人力资源管理基本功能模块
金自天正现状
工作分析 招聘 考核
薪酬与激励
培训与发展 人力资源战略规划
企业文化 人事政策与法规
劳动关系
核心层功能（缺失） 职能层功能
（工作分析职能的缺失导 致招聘、考核和其他职能
55.93%
29.15%
与在冶金自动化行业同样岗位其他人相比 11.71%
60.20%
28.09%
与本部门的其他人员相比 18.64%
56.61%
24.75%
与金自天正其他部门人员相比 12.08%
57.05%
30.54%
0%
20%
40%
60%
80%
很满意 比较满意
不满意 很不满意
4-10．与金自天正其他部门人员相比，您对目前的收入水平满意吗？
但由于缺乏对岗位素质和岗位职责的客观要求， 所以目前金自天正的招聘工作缺乏客观性
比较客观 28%
非常缺乏 12%
缺乏与岗位匹配的素质要求 缺乏客观的岗位职责阐述 受外界干扰太多
50.19% 39.38% 37.84%
有点缺乏 60%
缺乏规范的招聘工作流程 招聘人不太客观
35.52% 15.44%
4-6．您是如何评价以前公司招 聘工作开展的客观性？
4-22．您认为目前公司激励的作用怎样？
另一个严重的问题是人才流失严重。“有用人才 留不住”、“又没有淘汰机制”、“干部能上不
能下”导致公司技术竞争力正在逐渐丧失
4-34．您所在部门近年人员流入、流出基本状况怎样？（多重选择）
高级人才的引进： 难 易 少 多
流出人员主要是： 有培养前途的青年员工
有才干的人 业务骨干
77%
64% 44%
41%
29% 26%
20% 20%
16%
1%
0%
20%
40%
60%
80%
4-35．您认为影响金自天正长远发展的人力资源管理风险来自哪些方面？（限选四项）
金自天正的激励和分配制度中存在着严重的“三 个不公平”现象，员工在把自己的收入和外部、
内部以及自我付出比较时普遍感觉到不满意
与您的实际付出相比 14.58%
2002年
2002年 16人 116人 97人 6人 38人 201人 61人
教授级 高级 中级 博士 硕士 大学 大专
上述问题说明：金自天正的人力资源管理尚处在 初级阶段，为实现其战略目标，急需建立一套科
学、完善的人力资源管理体系
留人
识人
选人
完善的人力资源管理体系
• 识人为基础的工作分析系统 • 选人为先导的招聘选拔系统 • 用人为核心配置和使用系统 • 育人为动力的培训开发系统 • 留人为目的考核与薪酬系统
主要问题呈现
导读
问题剖析
•人力资源规划 •工作分析 •招聘 •考核 •薪酬 •培训 •职业生涯规划 •根源探究
初步建议
招聘是合格人才的最初来源。招聘体系建立的目 标是建立能进能出，能上能下的人才流动机制
外部环境：大学、人 才市场等
能进
能 金自天正 上 人才系统
招 聘考 选核 拔
能出
能 下
员工普遍认为内部招聘和人员的任命不够客观， 主要是依靠领导的主观印象
招聘不到所需要的人才
缺乏人才储备和人才梯队
现有人员面临退休和流 失，后续人才不足，未 来的人才前景堪忧
金自天正作为一家高科技 的上市公司应当更注重人 才储备和培养
金自天正发展战略的实现需要合理的人 才储备
冶金自动化专业人才培养所需要 的周期较长
竞争对手采取人才储备战略，进行人才争夺
市场竞争实质是人才竞争
组织跟着战略走，组织设计为战略目标服务 人力资源体系为发展战略和组织目标服务
人力资源规划是整个人力资源管理体系的根本
缺乏人力资源规划这样关键性的基本职能从各个 方面影响了公司人力资源管理的效果
组成部分 岗位职务规划 人力分配规划 人员补充规划 教育培训规划
作用
解决公司定岗定编问题
依据公司组织机构、岗位职务的专业分 工来配置所需的人员
理体系是盲目的管理体系
人力
资源
计划 过程
分析问题 • 公司需求 • 外部因素 • 供给分析
预测需求 • 雇员数量 • 雇员结构 • 组织和工作设计 • 供给和需求
制定行动方案 • 岗位分析 • 招聘 • 考核 • 薪酬与其他激励 • 培训与职业规划
人力资源规划是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组 织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程
育人
用人
人力资源管理模型
人力资源管理工作要真 正为公司的战略和组织 目标服务，因此金自天 正必须尽快建立起适合 本企业发展的人力资源 管理体系
主要问题呈现
导读
问题剖析
•人力资源规划 •工作分析 •招聘 •考核 •薪酬 •培训 •职业生涯规划 •根源探究
初步建议
人力资源规划是人力资源管理的目标制定过程， 是整个人力资源管理体系的根本，没有规划的管
薪资与工作业绩、对公司贡献的大 小、考核未真正联系起来
一些业务部门收入常常低于职能部 门，影响业务部门工作积极性
职能部门的薪资奖励与其工作结果 缺乏联系，导致职能部门服务意识 薄弱 部门内部，工资与个人行政级别挂 钩，导致同岗不同酬现象存在
部门之间，工资与所在部门直接相 关，导致同级不同酬现象存在
大锅饭，平均主义
招聘宣传 初次面试 正式录用
应聘者申请
预审、 发面试通知
招募
选拔 录用
评估
评估
人力资源规划不够系统科学，没有工作分析，导致招聘工作缺乏基础，并致使招聘工作缺乏客观性。
科学的招聘工作应该由一套规范的流程构成，必须按照公司的经营目标与业务要求，在人力资源规划 的指导下，根据职务说明书进行。
招聘不到所需要的人才，将导致将来竞争力的减弱
技术先进 依靠一批技术专家使自动化院原有的技术积累得到释放
成
功 的
制度先进
承包解放了生产力，是适合当时环境的、具有一定先进性的激励 和分配制度
基
石
品牌优势 在冶金行业里，金子天正所依赖的自动化院的品牌知名度很高
人力资源 金自天正拥有一批有实战经验的中层干部和团结敬业的基层员工
然而时至今日，企业的内部和外部环境已经发生 改变，一些管理方面的问题暴露出来，成为公司
公司薪资纵向差距小
71.07% 48.57%
没影响 11%
影响很大 9%
影响比较大 27%39.6% 38.93%53% 影响不大
4-20．您认为工作努力一点/松懈一点 对奖金会有影响吗？
33.21% 17.50% 10.00%
41% 一般
2% 很好19% 无作用
38% 作用很小
4-18．下面是有关公司薪酬福利现状的一些看法，请在 与您观点一致的判断前打勾。（多重选择）
其他 其他变化…
目前金自天正的人力资源管理职能比较薄弱，没 有成为一个科学完整的体系，不足以为公司未来
人力资源诊断分析报告
公司2015年度人力资源诊断分析报告2016年4月为全面摸清家底、破解管理难题、提高全员人力资源意识，以“三全”管理为统领，按照公司统一部署和要求，组织开展了人力资源诊断分析工作，现将有关情况汇报如下。
一、诊断工作总体情况（一）诊断范围诊断单位机构情况。
从层级上，覆盖了公司、集体企业两个管理层级；从用工性质上，覆盖职工、劳务派遣用工、集体企业用工方式。
（二）诊断方式采取的诊断方式主要包括数据分析、基层调研诊断方式。
1.数据分析。
以全口径用工总量和用工结构配置分析为重点，按照单位类型、定员专业、组织机构等维度，全面摸清家底，掌握所属各单位、各层级、各专业的超缺员和用工配置情况。
2.基层调研。
注重基层，可自下而上逐级开展自查，通过广泛听取基层意见和建议，找准问题和短板，并按照诊断类别和项目，对发现的问题进行梳理、汇总、提炼。
二、人力资源现状从用工总量、素质结构两个维度，对员工队伍现状进行分析，现将情况汇报如下：（一）用工总量截至2015年底，全口径用工总量133人，其中，职工114人，占85.7%；劳务派遣用工4人，占3%；集体企业用工（包含集体身份职工、集体企业聘用职工、劳务派遣及其他用工，下同）15人，占11.3%。
人员具体分布情况见下表：表1：全口径用工总量情况表（二）素质结构1.职工截至2015年底，职工114人，平均年龄43.8岁，人才当量密度0.868；女职工27人，占比23.68%；不在岗0人，占比0%；“三无”人员2人，占比1.75%，其中从事生产技能岗位58人，内退0人。
具体结构如下：（1）学历结构：截至2015年底，职工114人中研究生学历2人，占比1.75%；大学本科36人，占比31.57%；大学专科47人，占比41.22%；中等职业教育12人，占比10.52%；高中学历5人，占比4.38%；初中及以下12人，占比10.52%。
具体学历结构情况见下表：表2：职工学历结构情况表（2）专业技术资格结构：同上。
人力资源管理诊断报告
人力资源管理诊断报告人力资源管理现状诊断报告目录一、前言1二、诊断调研方法、样本结构11、调研方法12、调研内容13、样本选择1三、管理问题分析2（一）战略落实（执行）问题2（二）企业文化建设问题3（三）招聘管理问题4（四）培训管理问题6（五）绩效管理问题6（六）薪酬激励问题9（七）员工感受10（八）综合结论12四、管理诊断建议和对策12一、前言本报告信息和结论的基本依据是与部分人员沟通访谈和对公司相关资料的研究结果，另外通过日常观察也从某种程度上对公司的人力资源管理现状有所了解，因为很多问题都可以透过现象看本质、透过细节看本质。
由于受时间、范围以及调研对象的影响，调研报告中所涉及的内容可能不够全面和完整，也存在着些许偏颇与不足，但此次调研足可以为不断完善、优化人力资源体系提供有力的现实依据。
二、诊断调研方法、样本结构1、调研方法本次调研主要采用。
⑴：⑵资料调研：对现有的人力资源管理文件资料进行了全面、系统的分析。
⑶2、3、样本选择1、战略目标分解不彻底、战略意图传递不到位目前，公司缺少的不是清晰的战略，而是对战略的分解到位和不折不扣地执行。
战略分解的过程，应该是充分沟通的过程——传递战略意图到公司每一个岗位，从而使每一个岗位上的员工清楚地知晓本职工作是如何支撑公司发展的，是如何在为公司创造价值的，从而增强其归属感和成就感；各个岗位的员工只有明确了本职工作和公司战略之间的衔接关系，做手头工作的时候，时刻不忘公司的战略意图，整个公司才能“上下同欲”，所以，战略分解的过程，不应只是“硬邦邦”地分解大目标到小目标的过程，在这个过程中，最重要的应该是充分的沟通、必要的培训。
通过对公司战略和考核等资料的分析可以看出，目前公司战略没有分解落实到公司每一个岗位，尤其是各分公司的基层岗位；战略意图传递过程中的沟通和培训被忽略。
2、人力资源管理与公司战略衔接不紧密人力资源管理发展到现在，经历了几个阶段：由传统的人事管理到人力资源管理，由人力资源管理到战略性人力资源管理。
XX公司人力资源诊断报告5
03
人力资源管理体系诊断
招聘与选拔体系
招聘渠道
公司目前的招聘渠道过于单一，主要 依赖外部招聘网站和猎头公司，缺乏 内部推荐和校园招聘等更具成本效益 的渠道。
选拔标准
面试流程
面试流程不够规范，部分面试官缺乏 专业培训，影响面试效果和候选人体 验。
背景
随着市场竞争的加剧和公司业务的发展，人力资源管理对于 企业的成功至关重要。然而，xx公司近年来在人力资源管理 方面面临着一系列挑战，需要进行全面的诊断和改进。
人力资源诊断的意义
提升管理效率
促进员工发展
通过诊断，可以发现人力资源管理中的瓶 颈和低效环节，有针对性地进行改进，从 而提高管理效率。
诊断有助于了解员工的实际需求和发展潜 力，为公司制定更符合员工发展的培训计 划和职业规划提供依据。
缺乏明确的选拔标准和流程，导致招 聘过程中主观性较大，影响招聘质量 。
培训与发展体系
01
02
03
培训需求分析
公司缺乏对员工培训需求 的深入分析，导致培训内 容与员工实际需求脱节。
培训实施
培训计划不够系统化，缺 乏针对不同岗位和层级的 培训课程，且培训方式单 一。
培训效果评估
培训效果评估体系不完善 ，无法对培训的有效性进 行科学评估。
培训与发展不足
员工缺乏系统的培训和 职业发展规划，导致人
才成长受限。
绩效管理不科学
绩效评估体系不够完善 ，存在主观性和不公平
现象。
激励机制不完善
薪酬福利和晋升机会缺 乏吸引力，员工作积极性不高。改进建议
优化人才结构
加大招聘力度，吸引更多具有创新和跨界思 维的人才。
人力资源诊断报告
人力资源诊断报告目录一、内容综述 (2)1. 报告目的 (3)2. 报告范围 (3)3. 数据来源与分析方法 (4)二、人力资源战略与目标 (5)1. 人力资源战略与企业战略的契合度 (7)2. 人力资源发展目标及计划 (8)3. 人力资源战略的实施情况 (9)三、组织结构与人员配置 (11)1. 组织结构现状及问题 (12)2. 员工岗位配置分析 (13)3. 职位设置与职责划分 (14)四、人力资源流程与制度 (14)1. 招聘与选拔流程 (16)2. 培训与发展 (17)3. 绩效管理 (18)4. 薪酬福利管理 (19)5. 员工关系与沟通机制 (20)五、人力资源效能评估 (22)1. 人力资源投入产出比分析 (23)2. 关键岗位胜任力模型构建与应用 (24)3. 员工满意度与忠诚度调查 (25)4. 人才流失情况分析与对策 (26)六、人力资源风险管理 (27)1. 法律法规遵从风险 (29)2. 内部管理风险 (30)3. 员工职业心理健康风险 (32)七、人力资源改进与优化建议 (33)1. 组织架构优化 (35)2. 人员配置调整 (36)3. 流程制度改进 (37)4. 提升人力资源管理效能的策略 (38)八、结论与展望 (40)1. 诊断总结 (41)2. 存在问题与挑战 (42)3. 未来发展趋势与机遇 (43)一、内容综述本人力资源诊断报告旨在对企业当前的人力资源状况进行全面、深入的分析，以便为企业提供有针对性的改进建议。
报告共分为五个部分，分别是企业概况、人力资源现状分析、问题诊断、改进策略建议和实施计划。
企业概况：首先对企业发展历程、组织结构、业务范围等基本信息进行梳理，以便更好地了解企业的背景和特点。
人力资源现状分析：通过对企业员工数量、年龄结构、学历分布、岗位分布等方面的数据分析，揭示企业人力资源的基本状况。
对员工的绩效管理、培训发展、薪酬福利等方面进行评估，以期发现企业在人力资源管理方面的优点和不足。
人力资源诊断报告(汇报版)
招聘与配置
培
训
绩
与
工作分析
效
发
考
展
核
薪酬与激励
人力资源管理基本功能模块
XXX实业现状
工作分析 招聘 考核
薪酬与激励
培训与发展 人力资源战略规划
企业文化 人事政策与法规
劳动关系
核心层功能（缺失） 职能层功能
（工作分析职能的缺失导 致招聘、考核和其他职能
缺乏基础和依据）
战略层功能
事务层功能
北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告
•优秀的人才难吸引，吸引来的稳定不住
• 内部的人才储备和人才梯队没有建立起来，且航运 管理人员年龄结构严重老龄化
•人员流失的现象比较严重
•缺乏系统、科学、能够量化的考核体系
市场
航运与成品油市场竞争激烈，市场疲软 •薪酬管理体系较混乱，无系统薪酬方案 ，无长效 继续，逐渐进入微利时期；造船业不景气；激励机制，薪酬不能及时发放，严重影响士气
北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告
14
主要问题呈现
导读
问题剖析
初步建议
•人力资源规划
•招聘与配置
•培训与开发
•绩效考核
•薪酬管理
•员工关系管理
•根源探究
北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告
15
招聘是合格人才的最初来源。招聘体系建立
的目标是建立能进能出，能上能下的人才流动机 制
外部环境：学校、社会人力市场等 能进
良好的信誉 多年的稳定业务发展，使XXX与客户形成了良好的诚信合作关系 ，为XXX实业扩大市场，发展关联产业提供有力支持。
成
资金优势 多年的航运运营，拥有较雄厚的资金实力，使XXX主业稳定发展。
公司人力资源管理诊断报告
人力资源管理工作诊断报告人力资源是企业发展的第一要素，提升人力资源管理水平是管理提升的重要环节。
根据股份公司管理提升工作的整体要求，我集团公司从人力资源管理的基础工作、领导人员竞争性选拔、人才队伍建设、员工绩效考核、依法规范劳动用工、收入分配体系建设及历史遗留问题等各个方面，对标国内外先进企业，深入开展自查工作，找出了本单位在人力资源管理领域的差距和不足，具体报告如下：一、人力资源管理工作标准化有待提升1、人力资源管理工作缺乏标准化的业务操作流程和工作说明书，造成具体业务工作不规范、不统一、不标准，进而对整个体系管理工作的效率和效果产生影响。
2、工作中忙于应付大量日常琐碎业务，对人力资源核心管理工作的持续改善和效果提升缺乏研究和投入，对本系统管理工作的考核评价体系没有建立。
3、重集团公司层面的管理，缺乏对三级公司人力资源管理系统的有效督导，各公司人力资管理工作质量不均衡，致使企业人力资源管理整体水平提升进程缓慢。
二、选人用人机制亟待创新1、管理制度有待规范与完善。
集团公司先后出台了《领导人员管理办法》和《领导人员公开招聘办法》等多项制度办法，但对办法的可操作性研究不够，干部管理各项制度之间的配套衔接不紧密、不顺畅，科学的管理体系未有效形成。
2、竞争性选拔尚未真正全面实施。
集团公司仅在年面向全社会公开招聘选拔了名机关总部和三级公司副处级领导人员，领导人员竞争性选拔工作未全面展开，选拔方式还比较单一，工作力度远远不够。
3、选人用人满意度仍有待提高。
现有的领导人员选拔、考核制度存在一定局限性，考核方式单一，考核深度不够，科学有效的测评工具运用不足，部分干部走上领导岗位后出现不能胜任情况，干部考核工作的有效性受到一定程度的质疑，改进的空间较大。
三、人才队伍建设仍存在缺陷1、专业技术人员职业发展途径不畅。
集团公司成立以来，逐步建立了以技术专家为龙头，主任（副主任）工程师为技术骨干，一般专业技术人员为基础的专业技术人员梯队，但缺乏科学系统的职业生涯规划和管理，专业技术人员和技术专家科学培养的整体规划未真正建立，导致各业务职系不能得到充分激励，专业岗位缺乏吸引力，专业技术人员重“官”现象严重，引起官本位和机关机构臃肿，不利于企业的科技创新和持续发展。
人力资源管理诊断报告 (一)
人力资源管理诊断报告 (一)人力资源管理诊断报告前言人力资源管理是企业和组织中至关重要的部分，它涉及到员工招聘、培养、管理、激励和离职等一系列方面。
在当今激烈的市场竞争中，一个企业的成功与否往往取决于它的人力资源管理能力。
因此，对人力资源管理的定期诊断是企业和组织的管理者必须要做的事情。
一、组织结构人力资源管理的首要问题是确定合适的组织结构。
首先，组织结构必须与公司目标和战略保持一致。
其次，组织结构要具有明确的责任分工和协调机制。
在进行人力资源管理之前，必须进行组织结构的诊断，以发现可能存在的问题。
二、员工招聘和选用员工招聘和选用是人力资源管理中的关键环节，它直接关系到企业和组织的成功与否。
在招聘和选用员工时，必须具备熟悉岗位要求的能力，以确保招聘合适的人才。
同时，还需要采取多种策略在不同的媒介上发布招聘信息，以吸引更多的符合条件的人才。
三、员工培训和发展员工培训和发展是保持员工工作技能和竞争力的关键，也是吸引和留住员工的方法。
在员工培训中，必须根据员工的所需求培养和发展所需的技能和能力，并与企业的目标和策略相一致。
同时还需要开展培训计划和培训活动来提高员工的职业技能和管理能力，以及改善员工获得工作知识和信息的渠道。
四、绩效管理绩效管理是人力资源管理工作的另一个重点，它涉及员工绩效评价和奖惩措施。
落实绩效管理，必须制定权责明确和可衡量的绩效评估指标，以确保绩效考核的公平和客观化。
此外，还需要考虑员工的激励机制，以激发员工的工作热情和积极性。
五、员工福利和待遇员工福利和待遇是吸引和留住员工的关键因素，企业必须设置有吸引力的福利和工资待遇来留住核心员工。
设置科学的薪酬体系和福利制度，需要定期的市场调查和合理的薪酬设计，以吸引和留住优秀员工。
六、离职和退休制度企业应该采取一定的离职和退休制度来管理人力资源。
在离职和退休时，必须保持合法、公平和公正。
企业必须制定合理的离职和退休制度，确保员工受到公平评价，并保障员工的权益。
人力资源管理体系诊断报告
人力资源管理体系诊断报告一、前言随着市场竞争的日益激烈，企业的人力资源管理体系对于企业的发展起着至关重要的作用。
为了深入了解企业名称人力资源管理体系的现状，发现存在的问题，并提出相应的改进建议，我们进行了本次人力资源管理体系诊断。
二、诊断目的与范围本次诊断的目的在于全面评估企业名称人力资源管理体系的运行状况，包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面，以发现潜在的问题和不足，并为企业提供改进和优化的方向。
诊断范围涵盖了企业的各个部门和岗位，包括管理层、技术人员、营销人员、行政人员等。
三、诊断方法本次诊断主要采用了以下方法：1、问卷调查：设计了涵盖人力资源管理各个方面的问卷，对企业员工进行了广泛的调查，共回收有效问卷X份。
2、访谈：与企业的高层管理人员、人力资源部门负责人、部分部门经理和员工代表进行了深入的访谈，了解他们对人力资源管理体系的看法和建议。
3、资料分析：收集和分析了企业的人力资源管理制度、文件、报表等相关资料。
四、人力资源管理体系现状评估（一）招聘与选拔1、招聘流程企业的招聘流程较为规范，包括发布招聘信息、筛选简历、面试等环节。
但在招聘渠道的选择上，过于依赖传统的招聘网站，对于内部推荐和校园招聘等渠道的利用不足。
2、选拔标准选拔标准不够明确和细化，在面试过程中，面试官的主观评价成分较大，缺乏科学的测评工具和方法。
（二）培训与发展1、培训计划企业制定了年度培训计划，但培训内容与员工的实际需求存在一定的差距，培训效果评估不够完善。
2、职业发展通道员工的职业发展通道不够清晰，晋升机制不够公平、透明，导致员工的工作积极性和职业满意度不高。
（三）绩效管理1、绩效指标绩效指标的设定不够科学合理，部分指标难以量化，导致考核结果的客观性和公正性受到影响。
2、绩效反馈绩效反馈机制不健全，员工不能及时了解自己的绩效表现和改进方向，不利于员工的个人成长和绩效提升。
（四）薪酬福利1、薪酬体系薪酬体系缺乏竞争力，内部薪酬差距不够合理，无法有效激励员工的工作积极性。
某医院人力资源诊断报告
人力资源问卷调查报告 人才梯队状况分析
人力资源管理价值链分析 人力资源改善整体解决思路
人才梯队状况分析-层次分析
7
人才梯队
问题分析
xx八院人才梯队建设现状
400
365
350
337
300
250
200
157
150
100
50 16 0
110
78 96
37
正高 副高 中级 师级 士级 见习 管理人员 工人
建议解决思路
建立目标绩效管理系统
人力资源管理价值链-薪酬管理系统（1）
16
**院1998-2002年人均收入增长情况
23115
15548
16652Biblioteka 1224813651
1997
1998
1999
2000
2001
2002
YY八院近五年 人均收入增长率 不尽合理，没有 根据市场薪资增 长确定自己薪资 增长（市场经验 值为8%-10%）
•中层对基层的工作成绩未做充 分的肯定，导致基层员工缺乏 成就感；
•中基层员工对工作条件不满意； •中层与基层沟通不足，对基层 员工工作指导不足； •中基层员工对职业发展不满意， 没有做好员工的职业发展规划； •基层员工认为自身能力没有得 到很好地发挥。
人力资源问卷报告-员工的期望
员工的期望
0.50 期 望 程 度 0.40
人力资源问卷调查报告 人才梯队状况分析
人力资源管理价值链分析 人力资源改善整体解决思路
人力资源问卷报告-员工满意度
员工满意度
员工工作满意度分析
工作压力
100
工作成就
工作选择
高层 中层 基层 警戒线
人力资源管理诊断报告
人力资源管理现状诊断报告目录一、前言................................................. - 1 -二、诊断调研方法、样本结构 ............................... - 1 -1、调研方法 ............................................ - 1 -2、调研内容 ............................................ - 1 -3、样本选择 ............................................ - 1 -三、管理问题分析......................................... - 2 - （一）战略落实（执行）问题.............................. - 2 - （二）企业文化建设问题.................................. - 3 - （三）招聘管理问题...................................... - 4 - （四）培训管理问题...................................... - 5 - （五）绩效管理问题...................................... - 6 - （六）薪酬激励问题...................................... - 7 - （七）员工感受.......................................... - 9 - （八）综合结论......................................... - 10 - 四、管理诊断建议和对策.................................. - 10 -一、前言本报告信息和结论的基本依据是与部分人员沟通访谈和对公司相关资料的研究结果，另外通过日常观察也从某种程度上对公司的人力资源管理现状有所了解，因为很多问题都可以透过现象看本质、透过细节看本质。