人力资源诊断报告书

山东省路桥集团有限公司改制与管理模式设计咨询项目人力资源诊断报告书

2003年5月23日

目录

山东省路桥集团有限公司

人力资源诊断报告

1.人力资源综合分析

人员组成描述及分析 山东省路桥集团有限公司现有员工1623人，其中中层以上管理人员112人。具体组成情况如以下图表所示。

全体员工年龄结构组成(表1、图1）

表1 全体 员工 年龄结构

合计

30岁以下

30—35岁 35—40岁

40—45岁

45—50岁

50岁以上

人数

709 308

133 157 136 180 1623

图1

从公司整体来看，全体员工中40岁以下的1150人，占总人数的71%，30岁以下的709人，占总人数的44%，50岁以上的180人，占总人数的11%，年龄搭配比较合理，并且非常富有活力，适于公司长远发展。

全体员工学历结构组成(表2、图2）

表2

人力资源综合分

人员组成描述与分析 人员变动描述与分析 问题综述

全体员工

学历结构

合计

研究生

双学士

大学大专

中

专

技

校

高中初中

其

它

人

数

4 263 36

5 179 141 253 418 1623

图2

全公司大专学历以上的员工有632人，占总人数的39%，其中在前方单位的大专学历以上的员工有466人，占前方单位员工1156人的40%，整体学历水平较低，但在本行业这个比例水平具有一定的优势，并且公司每年都在招聘一定数量的大中专毕业生，整体学历水平的上升趋势比较明显。

全体员工职称结构组成(表3、图3）

表3

全体员工

职称结构合计高级中级初级其它

人数58 237 588 740 1623

图3

全公司具有初级以上职称的员工有883名，占到总人数的54%，具有中高级职称的员工295人，占总人数的19%，整体的专业技能较高。另外，公司中具有一级、二级、三级、四级项目经理资质的人数分别为67人、52人、13人、3人，具有较强的竞争实力，但资质级别从高到低的人数逐

渐减少，不利于培养新的具有高级资质的项目经理。

中高层管理者年龄结构组成(表4、图4）

表4

中高层管理者

年龄结构合计

30岁

以下

30—35

岁

35—40

岁

40—45

岁

45—50

岁

50岁以

上

人

数7 32 36 14 12 11 112

图4

在企业中高层领导中，40岁以下的有75人，比例为66%，50岁以上的11人（其中6人为高层领导），所占比例为10%，以老带新，年龄搭配合理，年轻的管理者有较好的发展空间。

中高层管理者学历结构组成（表5、图5）

表5

中高层管理者

学历结构合

计

研究生双

学士

大

学

大

专

中

专

技

校

高

中

初

中

其

它

人

数 3 48 46 10 5 0 0 112

图5

公司中高层管理者的学历水平比较高，大专以上学历的有97人，占总数的84%，但几乎全部（109人）是技术专业背景，没有系统地学习过科学的管理理论，不利于全面发挥管理的各项职能。

中高层管理者职务结构组成(表6、图6） 表6 中高层管理者 职务结构

合计

高层 中层正职 中层副职

人数

10

31

71 112

图6

公司高层、中层、中层副职的比例为1：3：7，从管理幅度的角度来看，这个比例偏小，高层领导数量偏多。

公司总部的职能部门在人员配置上也存在一定问题，主要体现在两方面：第一、职能部门共85人，数量较多，个别部门有人浮于事的现象，主要原因是人多事少；第二、有的部门人员不足，难以发挥其应有的职能。比如：人事处只有3人，但对于本公司这样的规模，如要真正发挥人力资源管理的各项功能，3人则远远不够。此外，公司的内退员工较多（全公司现有内退职工153名），每名内退员工每年的费用将近25000元，增加了公司和各下属单位的负担。 人员变动描述及分析

从2000年到2002年公司人员变动情况如表7所示：

人力资源综合分人员组成描述与分析 人员变动描述与分析

问题综述

表7

均来自于人事处）

通过上表可以看出：近三年，公司平均每年新进员工为73人，其中大中专毕业生为57人，所占比例为78%，这有助于提高公司整体的文化水平，增加公司的活力，但因为公司在用人上没有整体规划和长远考虑，只是按照各分公司现实工作的需要进行招聘，导致了每年招聘人数变动幅度较大。公司平均每年招入的大中专毕业生远远高于离开的具有相同学历的人员（如图7所示），使公司整体学历水平保持上升的势头，但离开的21人中，有14人具有本科学历，并且都积累了一定的工作经验，他们的离开对公司来说是很大的损失，也说明公司在高学历人才的管理上存在一定问题。此外，公司内部的晋升和降级都是因为组织结构的变化和实际工作的需要，并没有把晋升和降级作为激励手段，这也是公司人力资源管理存在的问题之一。

图7