BDZH公司人力资源诊断报告
北大纵横XX公司人力资源管理诊断报告
公司员工留任率较高，但部分关键岗位员工流失现象较为严重。
留任率
CHAPTER
03
人力资源问题诊断
薪酬体系问题诊断
公司缺乏系统的培训计划，员工缺乏技能提升机会。
培训计划不足
培训内容与员工实际需求不符，导致培训效果不佳。
培训内容与需求不匹配
缺乏对员工培训效果的评估和反馈，无法指导后续培训改进。
年龄结构
公司员工年龄分布合理，以年轻员工为主，具备一定的发展潜力。
学历结构
公司员工学历水平较高，本科及以上学历员工占比超过80%。
职位结构
公司员工职位分布较为均衡，初级、中级、高级职位比例适当。
薪酬福利分析
薪酬水平
公司薪酬水平在同行业中具备一定的竞争力，但与市场平均水平相比略低。
福利体系
公司福利体系较为完善，包括五险一金、带薪年假、节日福利等。
诊断范围与内容
诊断内容
诊断范围与内容
员工满意度调查与分析；
人力资源政策与流程梳理；
关键岗位人员选拔与培养；
绩效管理与激励机制设计；
薪酬福利体系优化与调整。
培训需求分析与课程设计；
诊断范围与内容
CHAPTER
02
人力资源现状分析
员工结构分析
性别结构
公司员工男女比例均衡，女性员工略多于男性员工。
对公司的期望与建议
完善绩效管理体系
02
建立公正、透明的绩效评价体系，明确考核指标和评价标准，确保考核结果客观公正。同时，加强绩效反馈和辅导，帮助员工提升工作质量和效率。
优化薪酬福利制度
03
根据市场行情和公司实际情况，合理调整薪酬福利制度，提高员工的归属感和忠诚度。同时，建立有效的激励机制，鼓励员工积极创新和贡献。
地产有限公司人力资源部工作诊断报告
2023地产有限公司人力资源部工作诊断报告CATALOGUE目录•诊断基本信息•地产行业人力资源特点分析•人力资源诊断结果•改进建议•总结01诊断基本信息发现地产有限公司人力资源部工作中存在的问题和不足，提出改进建议，提高部门整体效率和绩效。
目的近年来，随着市场竞争的加剧和公司业务的快速发展，人力资源部面临的工作压力和挑战逐渐增大，为了进一步提高该部门的工作水平，需要对存在的问题进行深入诊断。
背景诊断目的和背景诊断范围和内容•范围：本次诊断涵盖了人力资源部的各项工作内容，包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系等多个方面。
•内容•招聘与选拔：诊断该部门在招聘和选拔过程中的流程、标准、考核方式等方面存在的问题，提出优化建议。
•培训与发展：分析培训需求，诊断培训计划和实施过程中存在的问题，提出改进方案。
•绩效管理：考察绩效管理体系的合理性和科学性，发现存在的问题和不足，提出完善建议。
•薪酬福利：分析现有薪酬福利体系的不足之处，提出优化方案以更好地激励员工。
•员工关系：针对员工关系管理方面的问题，提出改善措施以增强员工凝聚力和归属感。
02地产行业人力资源特点分析行业人才需求旺盛随着城市化进程加速和房地产市场的不断发展，地产行业对各类人才的需求日益旺盛。
高素质人才稀缺地产行业具有高技能、高学历、高素质的人才相对较少，人才竞争较为激烈。
地产行业人力资源现状人才流动性大由于地产行业具有较大的不确定性和波动性，人才流动性较大，给企业带来一定的管理难度。
培训与发展需求不足部分地产企业对员工的培训与发展缺乏重视，员工技能和知识更新较慢。
地产行业人力资源面临的挑战随着地产市场竞争加剧，各企业更加注重人才的引进和培养，对高素质人才的需求更加迫切。
人才竞争加剧地产企业将更加注重员工的培训与发展，通过系统性的培训计划和职业发展规划，提高员工的技能和素质。
强调培训与发展地产行业人力资源发展趋势03人力资源诊断结果目前公司招聘渠道主要依赖招聘网站和内部推荐，缺乏校园招聘和社会招聘等渠道，可能导致人才来源不够广泛。
人力资源管理诊断报告
人力资源管理诊断报告人力资源管理现状诊断报告目录一、前言1二、诊断调研方法、样本结构11、调研方法12、调研内容13、样本选择1三、管理问题分析2（一）战略落实（执行）问题2（二）企业文化建设问题3（三）招聘管理问题4（四）培训管理问题6（五）绩效管理问题6（六）薪酬激励问题9（七）员工感受10（八）综合结论12四、管理诊断建议和对策12一、前言本报告信息和结论的基本依据是与部分人员沟通访谈和对公司相关资料的研究结果，另外通过日常观察也从某种程度上对公司的人力资源管理现状有所了解，因为很多问题都可以透过现象看本质、透过细节看本质。
由于受时间、范围以及调研对象的影响，调研报告中所涉及的内容可能不够全面和完整，也存在着些许偏颇与不足，但此次调研足可以为不断完善、优化人力资源体系提供有力的现实依据。
二、诊断调研方法、样本结构1、调研方法本次调研主要采用。
⑴：⑵资料调研：对现有的人力资源管理文件资料进行了全面、系统的分析。
⑶2、3、样本选择1、战略目标分解不彻底、战略意图传递不到位目前，公司缺少的不是清晰的战略，而是对战略的分解到位和不折不扣地执行。
战略分解的过程，应该是充分沟通的过程——传递战略意图到公司每一个岗位，从而使每一个岗位上的员工清楚地知晓本职工作是如何支撑公司发展的，是如何在为公司创造价值的，从而增强其归属感和成就感；各个岗位的员工只有明确了本职工作和公司战略之间的衔接关系，做手头工作的时候，时刻不忘公司的战略意图，整个公司才能“上下同欲”，所以，战略分解的过程，不应只是“硬邦邦”地分解大目标到小目标的过程，在这个过程中，最重要的应该是充分的沟通、必要的培训。
通过对公司战略和考核等资料的分析可以看出，目前公司战略没有分解落实到公司每一个岗位，尤其是各分公司的基层岗位；战略意图传递过程中的沟通和培训被忽略。
2、人力资源管理与公司战略衔接不紧密人力资源管理发展到现在，经历了几个阶段：由传统的人事管理到人力资源管理，由人力资源管理到战略性人力资源管理。
人力资源诊断报告【模板范本】
XX有限公司人力资源管理诊断报告本人力资源管理诊断报告分为七个部分，第一部分是对人力资源状况的综合分析，第二部分到第六部分分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、考核、薪酬、文件资料管理等五个方面进行诊断,第七部分是针对问题给出解决方案。
第一节综述一．思路综述中首先分析本公司原有的人事管理体制，然后从年龄、专业等方面分析人员结构并与其发展战略要求的人员结构进行比较分析，最后分析现有人力资源管理职能的执行情况，以此说明重建整个人力资源管理体系的必要性和迫切性.二．主要内容本公司是一家集制造和销售为一体的专业化塑胶制品生产销售企业，工厂部分管理人员来自于国有企业，所以公司部分的管理模式仍然沿用国有企业的管理模式。
多数员工希望通过导入规范化的人力资源的一系列变革改进现状，但有一部分工厂员工不认同这个方式，变革中因此存在阻力。
总体上,本公司的人力资源管理观念和意识已经有所起步,部分人员已经有了人力资源管理的意识，但是现在的人力资源管理仍然停留在档案处理的传统的管理模式上，已经不能满足本公司迅速发展的需要。
本人在对人员现状分析发现，公司人员结构不合理:开发人员和销售人员比例过小,两者一共只占公司员工总数的10。
71%，中高层管理人员年富力强，但绝大多数（93。
33%）是技术出身，缺乏规范化的管理技能和现代化的管理技术手段;公司没有研究生以上学历的人员，半数以上的技术人员是助理工程师及以下职称，销售队伍的年龄结构不合理，其中高年龄段人员占总销售人员的（73。
33％），并且真正是销售专业毕业接受过正规的销售专业化培训的人员比例占26。
67%，其他的专业人员占73.33%。
工人队伍年龄结构不合理,18—30岁之间的人数比例占全工人的40%，而30—60岁之间工人占全部工人的60％，并且但教育层次,有近73%的工人是初中以下文化水平。
各层级人员比例分析统计图公司人力资源管理的功能薄弱，以各直线部门干部的经验化管理为主，尤其缺乏绩效考核体系，人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展，员工普遍缺乏竞争意识、缺乏工作压力。
公司人力资源管理诊断分析报告
公司人力资源管理诊断分析报告公司人力资源管理诊断分析报告此文为WORD的版本，下载后可修改目录前言为了更好地强化XX集团有限公司的人力资源管理，协助XX公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性，本着真实性、系统性、直接性和保密性的原则对XX公司人力资源管理方面的情况作了全面的诊断。
本次诊断主要接纳了资料阐发法、问卷调查法、观察法及访谈法。
课题组通过一系列调查、阐发，掌握了大量的第一手资料，基本摸清了XX公司人力资源管理的现状，并对XX公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点阐发，形成了以下报告。
本报告分为两大局部，第一局部阐发XX公司人力资源现状；第二局部侧重阐发XX公司在人力资源管理方面存在的问题。
1人力资源管理问题阐发报告第一局部：人力资源状态综述1.1公司背景略！1.2公司的人力资源现状根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工683人，其中，中高层管理人员21人，占 3.1%；一般管理人员（包括职能部门员工、各制造部干事及生产管理室主任、调度员、计划员等）58人，占8.5%；技术人员112人，占16.4%；一线生产人员391人，占57.2%；生产辅助人员72人，占10.5%；检验人员29人，占4.2%。
人员表面结构基本符合公司设计、工艺方面一定程度的科技含量，制造方面劳动密集，以及相应管理需求对人才的基本要求。
XX公司人员结构如图1－1所示：2人力资源管理问题分析报告检验人员4%中高层管理人员生产辅助人员普通管理人员3%11%8%技术人员16%中高层管理人员普通管理人员手艺人员一线生产人员生产辅助人员检验人员一线生产人员58%图1-1 人员结构图1.2.1中高层管理人员中高层管理人员是指包括公司总经理、副总经理、党委书记、工会主席、各职能部门经理及制造部门经理、副经理在内的21人。
XX公司中高层管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员大多年富力强，均匀年龄只有42岁，结构缺点主要是较多人手艺出身从事管理，缺乏专业的管理方面的训练，且学历水平偏低。
地产有限公司人力资源部工作诊断报告
针对绩效与薪酬管理的建议
绩效指标明确
制定明确的绩效指标和评价标准，与公司战略目标保持一致，以 激励员工更好地完成工作任务。
薪酬竞争力提升
根据市场行情和员工能力，调整薪酬水平和结构，以提高员工的 积极性和忠诚度。
激励机制完善
建立完善的激励机制，如股权激励、奖金激励等，以激发员工的创 造力和潜能，推动企业持续发展。
3
培训与发展问题主要源于公司对员工的培训需 求了解不够充分，以及培训计划缺乏系统性和 针对性。
03
具体诊断内容
组织结构与职能
高效、清晰、顺畅
该公司的组织结构与职能设计较为合理，能够高效地完成各项任务。各部门之间 的职责划分清晰，避免了推诿扯皮现象，同时各部门之间的沟通协调也比较顺畅 。
招聘与培训管理
部门在员工关系与企业文化建设方面取得了较 好的成果，为公司营造了良好的工作氛围。
积极参与公司战略规划和业务发展，为公司提 供了有力的人力资源支持。
展望未来
对部门组织架构进行调整，优化分工与合作机制， 提高工作效率。
加强员工培训与发展，建立健全员工职业发展通道 ，提升员工素质和技能水平。
进一步强化企业文化建设，提升员工满意度和忠 诚度，为公司长远发展奠定坚实基础。
通过对地产有限公司人力资源部工作进行全面诊断，发现存在的问题和不足，提 出改进建议，提升人力资源部工作质量和效率。
诊断方法
采用问卷调查、访谈、实地观察、数据分析等多种方法进行诊断。
诊断人员与分工
组员：赵丽，人力资源部招聘与 培训专员
刘晓，人力资源部绩效管理专员
诊断组长：李明，地产有限公司 人力资源部部长
针对招聘与培训管理的建议
招聘渠道多元化
积极拓展不同的招聘渠道，如社会招聘、校园招聘、内 部推荐等，以便更广泛地吸引优秀人才。
人力资源诊断报告(汇报版)
招聘与配置
培
训
绩
与
工作分析
效
发
考
展
核
薪酬与激励
人力资源管理基本功能模块
XXX实业现状
工作分析 招聘 考核
薪酬与激励
培训与发展 人力资源战略规划
企业文化 人事政策与法规
劳动关系
核心层功能（缺失） 职能层功能
（工作分析职能的缺失导 致招聘、考核和其他职能
缺乏基础和依据）
战略层功能
事务层功能
北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告
•优秀的人才难吸引，吸引来的稳定不住
• 内部的人才储备和人才梯队没有建立起来，且航运 管理人员年龄结构严重老龄化
•人员流失的现象比较严重
•缺乏系统、科学、能够量化的考核体系
市场
航运与成品油市场竞争激烈，市场疲软 •薪酬管理体系较混乱，无系统薪酬方案 ，无长效 继续，逐渐进入微利时期；造船业不景气；激励机制，薪酬不能及时发放，严重影响士气
北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告
14
主要问题呈现
导读
问题剖析
初步建议
•人力资源规划
•招聘与配置
•培训与开发
•绩效考核
•薪酬管理
•员工关系管理
•根源探究
北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告
15
招聘是合格人才的最初来源。招聘体系建立
的目标是建立能进能出，能上能下的人才流动机 制
外部环境：学校、社会人力市场等 能进
良好的信誉 多年的稳定业务发展，使XXX与客户形成了良好的诚信合作关系 ，为XXX实业扩大市场，发展关联产业提供有力支持。
成
资金优势 多年的航运运营，拥有较雄厚的资金实力，使XXX主业稳定发展。
北大纵横XX公司人力资源管理诊断报告
公司缺乏系统的培训计划和员工职业发展通 道，员工缺乏提升自身能力的机会和动力。
绩效管理
薪酬福利
绩效考核体系不完善，存在“大锅饭”现象 ，难以有效激励员工。
与同行业相比，公司薪酬福利缺乏竞争力， 难以吸引和留住优秀人才。
建议下一步行动计划
完善招聘流程
建立有效的面试和筛选流程，提高员工素 质，降低离职率。
优化绩效考核体系
建立完善的绩效考核体系，实行奖惩制度 ，激励员工发挥潜能。
制定培训计划
根据员工需求和公司战略，制定系统的培 训计划，提升员工能力。
薪酬福利改革
参考同行业标准，进行薪酬福利调整，提 高公司竞争力，吸引和留住优秀人才。
THANKS
北大纵横xx公司人力资源管理诊 断报告
xx年xx月xx日
目录
• 诊断目的和背景 • 北大纵横xx公司人力资源管理现状 • 北大纵横xx公司人力资源管理存在的问题 • 建议采取的改别北大纵横xx公 司在人力资源管理 方面存在的问题和 挑战
为公司未来的战略 发展规划提供参考 依据
公司绩效考核中，缺乏明确、量化的考核指标，可能导 致考核结果不公正。
绩效反馈不足
绩效考核后，缺乏对员工绩效结果的及时反馈和指导， 无法帮助员工提升绩效。
激励制度不完善
公司的激励制度缺乏公平性和差异性，可能导致优秀员 工的工作积极性受挫。
薪酬福利
薪酬竞争力不足
公司的薪酬水平与同行业相比偏低，可能影响公司对人才的吸引 力和员工的士气。
员工培训与发展
培训计划与实施
北大纵横xx公司的员工培训计划主要由各部门自行安排，缺乏统一的规划和 管理。培训内容主要围绕岗位技能和专业知识的提升展开，但培训形式较为 单一，缺乏多样性。
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资料来源：开发部ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ查问卷
ALLPKU-ZZ开发部
2020/6/10
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其中，收入的不公平感主要体现在三个方面：外 部不公平、内部不公平和自我不公平
自我公平，即同一企 业中处于相同职位的 员工获得的薪酬应与 其付出成正比
与自已的付出相比， 近七成的员工对目前 收入水平不满意 （55.25%）和很不满 意（12.79%）
机密
ZZ集团公司房地产开发部 人力资源管理诊断报告
北大纵横管理咨询公司 2001年8月
ALLPKU-ZZ开发部
2020/6/10
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重要说明
本次汇报为中期汇报，所有观点均非最终结论
ALLPKU-ZZ开发部
2020/6/10
PAGE 2
问题呈现
导读
问题剖析
解决方案
ALLPKU-ZZ开发部
2020/6/10
倾向离开的员工中 发展潜力 20% 在26-35岁之间
越容易获 得选择工 作的机会，
获得的报
高
介入 成长 阶段 阶段
饱和 成熟
倾向离开
的员工中 50% 在 36-45岁
之间
开发部酬目越前高倾，向离开的 主要是也成就长越和容成熟阶段 的员工，易这离部职分员工在 开发部积累了丰富的行 业经验，并且具有较强 的工作能力，离职后容
问卷显示开发部的员工倾向于积极向上的价值观，然而目前在开 发部衡量成功的标准却是权力大小和与领导关系的好坏
团队精神 以人为本 客户至上 严守商业道德
人尽其才 奖惩严明 利润至上 服务社会
39.60%
31.68%
不断创新 能上能下 强调公平
21.29% 7.43%
员工积极进取
权利大小 收入多少 能力、水平的高低 与领导关系的好坏
68%的员工
员工的几种心态
没有把开发
部的发展目
C
C
CC
B
B
B
B A
A A
A
标与个人目 标结合在一 起，需要加
强引导 不太相 关 47%
个人发展设想
A 有强烈的个人发展目标,不看重在公司的发
展，将开发部作为培训中心,提高自身素质, 等待机会。但机会未必是开发部的机会
非常相 关
B
有个人的发展目标,希望并相信随开发部业 务的发展自己也会有所发展，先提高自身
32%
能力，但能力未必与开发部的需要相符
没什么 关系 6%
比较相 关 15%
C 无个人的发展想法,开发部很稳定安逸,在
开发部混下去
资料来源：开发部调查问卷
ALLPKU-ZZ开发部
2020/6/10
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在倾向流动的员工中，年富力强的人才所占比例
很大，不利于开发部保持人力资本的越质存是人量高才素，和质量
薪酬自我不公平，导 薪酬内部不公平，造
致员工敬业精神弱化， 成员工不满意倾向增
工作积极性不高
加
薪酬外部不公平，造成 人员流失的隐患，并且 影响外部人才引进
•薪酬结构和薪酬水平不固定，每个人不知道明年会拿到什么形式、 多大数额的工资 •每个人不知道自己的努力程度和与之伴随的绩效产出如何与自己的 薪酬挂钩
低 阶段
低
阶段
高
工作效率
易找到满意的工作。这 部分人的离开，会带走 大量的公司资源，降低 公司的竞争力。如果流
倾向离开的
向竞争对手，更会给公
员工中
司巨大的打击。
16.67% 在46
岁以上
开发部发展后劲不足
资料来源：开发部调查问卷
ALLPKU-ZZ开发部
2020/6/10
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员工希望开发部有积极向上的价值取向，但是目 前的企业风气却不容乐观
的员工的不满
员工认为一些部门的薪酬 水平存在过高或过低的现
象，导致内部不公平感
8 6.6 6
5.82
5.36
4
2
0 开发总 天鸿集团 开发部
注：根据2000年度的财务报表 包括四项统筹，2000年的实际
平均收入是7.09万元
影响很大 1.40%
没影响 28.04%
影响比较 大
14.02%
工程项目组 行政后勤 租赁公司
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收入不公平、员工缺乏发展动力是开发部目前暴露 出来的两个重要的问题，并会制约企业的长远发展
80% 73.52%
70% 60% 50% 40% 30% 20% 10%
0%
54.34%
73.52%的员工认为公司分配制度不合理， 54.34%的员工认为目前人员缺乏发展动力， 且54.95%的员工认为分配制度不合理最可
ALLPKU-ZZ开发部
2020/6/10
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员工缺乏发展动力主要体现在两方面：无法得到 职位的提升与岗位的最优配置，从而导致人不能
尽其能，导致员工缺乏积极性和创造性
半数以上的员工认为自己的才能在目前岗位没有充分发挥
完全没
已充分
有发挥
发挥
9%
1%
近四成的员工不喜欢 或者认为不适合目前
工作
有些方 面没有 发挥
42%
岗位不合适
过九成的员工认为自 己的晋升机会不大
无法提升
资料来源：开发部调查问卷
发挥尚 好 48%
•没有必要为公 司努力工作 •缺乏积极性和 创造性
ALLPKU-ZZ开发部
人才没有发 展动力
2020/6/10
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公司发展目标
员工发展动力不足的后果是相当多的员工还不能
把个人目标和组织目标紧密的结合起来
内部公平，即同一企 业中，不同职务的员 工获得的薪酬应正比 于其各自对企业作出 的贡献
与公司其他人员相比， 相当多的员工对目前
收入水平不满意 （44%）和很不满意
（13%）
外部公平，即同一行 业、同一地区或同等 规模的不同企业中类 似职务的薪酬应基本 相同
与公司外部相比，57% 的员工对目前收入水 平不满意和18%的很不 满意
影响不大 56.54%
0% 20% 40%
销售中心
60% 80% 100%
预算
市场
古语云：不患贫，而患不均。这里的不均并不是 平均主义，而是每个人的贡献要与其薪酬相对应。 即使开发部支付高于行业平均水平的工资，由于
工程 规划
分配方式不合理，也起不到应有的激励作用
0%
20%
40%
60%
资料来源：开发部调查问卷
人才流失
离开
人浮于事
混日子
资料来源：开发部调查问卷
员工积极性受挫
ALLPKU-ZZ开发部
2020/6/10
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出现以上问题的一个重要原因是开发部长期以来 忽略了人力资源的开发与管理，人力资源管理还
资料来源：开发部调查问卷
ALLPKU-ZZ开发部
2020/6/10
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与同行业对比来看，开发部总体的工资标准属于中等，目前的主 要焦点是由于个人收入与所创造的价值不匹配引发了员工内部不
公平感和自我不公平感
与我们相近的房地产公 司相比，绝对收入并不
算很低
近8成的员工认为个人 努力程度对收入没有影 响，必然会引起绩效高