某集团房地产开发人力资源管理诊断报告
某房地产公司开发部人力资源管理诊断报告
某房地产公司开发部人力资源管理诊断报告一、引言人力资源是房地产公司开发部的核心资源之一，合理有效的人力资源管理对于公司的发展起着至关重要的作用。
本文将从招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、福利待遇等方面对公司的人力资源管理进行诊断，并提出改进措施，以期为公司提供有益的参考。
二、招聘管理1.情况描述：当前公司的招聘管理较为混乱，没有明确的招聘需求计划，大部分招聘工作由各部门自行决策，导致招聘过程缺乏统一标准和流程。
2.建议：公司应制定招聘管理规范，明确招聘职位的需求和要求，并建立专门的招聘团队，负责统一管理和执行招聘流程，加强对候选人的评估和筛选，以确保招聘质量。
三、培训管理1.情况描述：目前公司的培训管理相对薄弱，培训计划和资源匮乏，员工的职业发展途径不明确，导致员工的能力提升和岗位适配不够理想。
2.建议：公司应制定全面的培训计划，包括新员工入职培训、职业技能培训、管理能力培训等，同时建立培训评估体系，关注培训效果的反馈和修正，为员工提供多元化的职业发展途径和晋升机会。
四、绩效管理1.情况描述：绩效管理存在缺乏科学、公正和透明的问题，没有明确的评价标准和流程，绩效考核结果对员工的激励作用不够明显。
2.建议：公司应建立科学的绩效评价体系，确定明确的评价指标和权重，制定明确的评价流程，建立正向激励机制，将绩效结果和薪酬激励相结合，激励员工的工作积极性和提升动力。
五、薪酬管理1.情况描述：目前公司的薪酬管理较为混乱，薪酬福利待遇缺乏统一标准和公平性，导致员工之间的薪酬差距较大，造成员工的不满和流失。
2.建议：公司应制定统一的薪酬管理政策，明确薪酬体系、薪资结构和绩效工资分配方式，合理确定员工的薪酬水平，同时注重激励和激励的结合，激发员工的积极性和创造性。
六、福利待遇1.情况描述：公司的福利待遇相对较低，且缺乏灵活性，不能满足员工的多样化需求，也未能发挥应有的吸引和留住人才的作用。
2.建议：公司应根据员工的需求和公司的实际情况，制定灵活多样的福利政策，包括但不限于年终奖金、股权激励、培训补贴、健康保险等，为员工提供良好的工作环境和福利待遇，提高员工的满意度和归属感。
人力资源管理诊断分析报告
资料仅供参考,不当之处，请联系改正。
资料仅供参考,不当之处，请联系改衡的安静型。这种气质 的人平静，善于克制忍让，生活有规律，不为无关事情 分心，埋头苦干，有耐久性，态度持重，不卑不亢，不 爱空谈，严肃认真；但不够灵活，因循守旧。
抑郁质相当于神经活动的弱型，兴奋和抑制过程都弱。 这种气质的人沉静，深含，易相处，人缘好，办事稳妥 可靠，做事坚定，能克服困难；但比较敏感，易受挫折， 孤僻、寡断，疲劳不易恢复，反应缓慢，不图进取。
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1.7 人力资源管理诊断
全国名牌高校的毕业生不愿应聘。企业人才流失严重，想招 聘又招不进来。企业高层领导班子感到这是一个必须解决的 大问题，可多次讨论，也束手无策。最近高层领导班子召开 全厂干部扩大会议，动员大家想办法，出主意。劳资处长提 出也象“三资”企业一样，以高薪吸引和留住人才。三资企
（任职回避、公务回避）
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1.7 人力资源管理诊断
胆汁质相当于神经活动的强而不均衡型。这种气质的人 兴奋性很高，脾气暴躁，性情直率，精力旺盛，能以很 高的热情埋头事业，兴奋时，决心克服一切困难，精力 耗尽时，情绪又一落千丈。
多血质相当于神经活动的强而均衡的灵活型。这种气质 的人热情。有能力，适应性强，喜欢交际，精神愉快， 机智灵活，注意力易转移，情绪易改变；但是办事重兴 趣，富于幻想，不愿做耐心细致的工作。
某房地产人力资源管理诊断报告
某房地产人力资源管理诊断报告1. 引言人力资源管理在房地产行业中起着至关重要的作用。
通过对某房地产公司的人力资源管理进行诊断和分析，可以评估公司的人力资源策略、流程和实践的有效性，并提出改进建议。
本报告将主要关注某房地产公司的人力资源管理问题，并提出相应的解决方案。
2. 公司背景某房地产公司成立于20XX年，是一家规模较大、在行业内有一定影响力的公司。
目前，该公司拥有数个地产项目，并在全国范围内拥有一支庞大的员工队伍。
然而，随着公司规模的扩大，人力资源管理问题逐渐浮现。
3. 人力资源管理问题诊断在对某房地产公司的人力资源管理进行诊断时，我们发现以下几个主要问题：a. 招聘与选拔流程不完善某房地产公司的招聘与选拔流程存在一些问题。
首先，公司没有建立有效的招聘渠道，导致寻找人才的效率低下。
其次，在面试过程中，面试官的素质参差不齐，无法准确评估应聘者的能力和适应性。
这使得公司在招聘和选拔过程中经常出现失误，导致人力资源的浪费。
b. 员工培训和发展不足某房地产公司对员工的培训和发展投入不够，导致员工缺乏必要的职业技能和知识。
公司没有建立完善的培训计划和体系，也没有及时提供培训资源和机会。
这导致员工的工作质量和效率不高，无法适应公司发展的需要。
c. 绩效评估和激励机制不健全某房地产公司对员工的绩效评估和激励机制存在一些问题。
首先，公司缺乏明确的绩效评估指标和标准，导致评估结果的主观性较强。
其次，公司对于绩效优秀的员工没有有效的激励措施，这使得员工缺乏积极性和动力。
d. 内部沟通和团队合作不畅某房地产公司内部沟通不够畅通，各部门之间缺乏有效的合作和协调。
这导致工作流程中出现许多不必要的沟通障碍和信息传递误差，影响了公司整体的工作效率和协作能力。
4. 解决方案建议为了解决某房地产公司的人力资源管理问题，我们提出以下几个解决方案建议：a. 完善招聘与选拔流程公司应建立起一套完善的招聘与选拔流程，包括制定明确的招聘需求和岗位要求、建立有效的招聘渠道、加强面试官的培训和素质提升等。
北京某地产人力资源诊断报告
北京某地产人力资源诊断报告1. 引言本报告对北京某地产公司的人力资源情况进行了全面的诊断和分析。
通过对公司人力资源战略、组织结构、招聘与选拔、培训与开展、绩效管理和福利待遇等方面的评估，旨在为公司提供有效的人力资源管理建议，以提升其竞争力并实现可持续开展。
2. 人力资源战略分析在人力资源战略方面，北京某地产公司的目标是加强人力资源规划，提高员工的整体素质和综合能力，以及建立高绩效团队。
然而，在实际操作中，公司需要更加明确和具体地制定战略目标，并确保与企业战略的一致性。
3. 组织结构评估公司的组织结构需要优化和调整。
当前的组织结构过于庞大，决策层次过多，导致沟通不畅和决策效率低下。
建议公司采用扁平化的组织结构，并加强不同部门间的协作和沟通，以提高工作效率和员工满意度。
4. 招聘与选拔分析公司在招聘与选拔方面取得了一定的成绩，但仍存在一些问题。
首先，公司应加强招聘渠道的多样化，尤其是在吸引高级人才方面。
其次，公司应细化面试过程，增加多维度的评估内容，以更好地预测候选人的绩效和适应能力。
5. 培训与开展评估公司在培训与开展方面的投入缺乏。
建议公司加大对员工的培训和开展投入，建立健全的培训体系和晋升通道，以提高员工的专业素质和职业开展空间。
此外，公司还应考虑引入外部培训资源，并开展定期的员工培训和知识分享活动。
6. 绩效管理分析公司的绩效管理体系有待完善。
目前，公司主要以定性评价为主，缺乏科学的绩效评估指标和工具。
建议公司建立起科学、客观的绩效评估系统，设定明确的绩效目标，并定期进行绩效评估和反响，以鼓励员工的积极性和提高工作质量。
7. 福利待遇评价在福利待遇方面，公司的员工福利较为根本，缺乏差异化和个性化的设计。
建议公司根据员工需求和市场情况，优化福利待遇方案，增加一些具有吸引力的福利项，如员工健康保险、提供灵巧的工作时间和充实的员工休假制度等，以提高员工满意度和忠诚度。
8. 总结与建议通过对北京某地产公司的人力资源情况进行诊断和分析，我们发现公司在人力资源战略、组织结构、招聘与选拔、培训与开展、绩效管理和福利待遇等方面存在一些问题和缺乏。
某集团公司房地产开发部人力资源管理诊断报告(PPT 98张)
员工发展动力不足的后果是相当多的员工还不能 把个人目标和组织目标紧密的结合起来
员工的几种心态
公 司 发 展 目 标
C C C C B B A B
B A A
68%的员工没有把开发部的发展目标与 个人目标结合在一起，需要加强引导
A
» « ² Ì Ï à ¹ Ø 47%
个人发展设想
A 有强烈的个人发展目标,不看重在公司的发
人力规划引导各项人力资源管理活动的目标，无目标的管理活 动等于没有管理
资料来源：开发部调查问卷
ALLPKU-X开发部
2019/2/23
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导读
问题呈现 问题剖析 人力资源规划 人员配置 招聘 解决方案
考核
薪酬 培训与发展 总结
ALLPKU-X开发部
2019/2/23
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人员配置的三种模式
工作
Ó © Ð Ð · ½ æ Ã Ã » Ð Ó ¢ » · Ó 42%
¢ » · Ó É Ð º Ã 48%
岗位不合适
过九成的员工认为自
己的晋升机会不大
无法提升
•没有必要为公 司努力工作 •缺乏积极性和 创造性
ALLPKU-X开发部
人才没有发 展动力
资料来源：开发部调查问卷
2019/2/23
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•注重贡献 •人力资源是一种重要的稀缺 资源，是企业获取竞争优势 的工具 •以责任为中心，心理契约， 发展个性
理念
企业的竞争最终会体现在人才领域的竞争， 谁拥有优秀的人才，谁就会在未来的竞争中 取胜
ALLPKU-X开发部
2019/2/23
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同时，人力资源管理部门的职能缺ห้องสมุดไป่ตู้直接导致了 人力资源管理的效用不能充分发挥
人力资源诊断报告(汇报版)
招聘与配置
培
训
绩
与
工作分析
效
发
考
展
核
薪酬与激励
人力资源管理基本功能模块
XXX实业现状
工作分析 招聘 考核
薪酬与激励
培训与发展 人力资源战略规划
企业文化 人事政策与法规
劳动关系
核心层功能（缺失） 职能层功能
（工作分析职能的缺失导 致招聘、考核和其他职能
缺乏基础和依据）
战略层功能
事务层功能
北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告
•优秀的人才难吸引，吸引来的稳定不住
• 内部的人才储备和人才梯队没有建立起来，且航运 管理人员年龄结构严重老龄化
•人员流失的现象比较严重
•缺乏系统、科学、能够量化的考核体系
市场
航运与成品油市场竞争激烈，市场疲软 •薪酬管理体系较混乱，无系统薪酬方案 ，无长效 继续，逐渐进入微利时期；造船业不景气；激励机制，薪酬不能及时发放，严重影响士气
北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告
14
主要问题呈现
导读
问题剖析
初步建议
•人力资源规划
•招聘与配置
•培训与开发
•绩效考核
•薪酬管理
•员工关系管理
•根源探究
北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告
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招聘是合格人才的最初来源。招聘体系建立
的目标是建立能进能出，能上能下的人才流动机 制
外部环境：学校、社会人力市场等 能进
良好的信誉 多年的稳定业务发展，使XXX与客户形成了良好的诚信合作关系 ，为XXX实业扩大市场，发展关联产业提供有力支持。
成
资金优势 多年的航运运营，拥有较雄厚的资金实力，使XXX主业稳定发展。
某龙头地产公司人力资源管理咨询项目管理诊断报告
4
片面追求低成本，导致成本指标与进度、质量指标不能统筹兼顾
5
成本预算管理没有主次、重点不突出
6
对项目的前期重视不够，成本预算的关键环节失控
第6页
谢谢!
北京Zl企业管理咨询有限公司
四．人力资源管理及企业文化诊断 五．管理诊断总结及管理提升建议
第3页
YT地产人力资源咨询项目-管理诊断报告
Zl对YT地产的运营管理从工程进度方面进行了调查分析和诊断，认 为内外部因素钧能影响工程进度，进度延误受某种因素或多种因素共 同影响，主要表现为：
•
1 项目总体开发计划管理体系不完善，对项目开发周期缺乏科学的预测
YT地产人力资源管理咨询项目 管理诊断报告
目录
YT地产人力资源咨询项目-管理诊断报告
一．管理诊断工作概述 二．管控及组织诊断 三．运营管理诊断
➢ 计划管理体系 ➢ 工程管理体系
四．人力资源管理及企业文化诊断 五．管理诊断总结及管理提升建议
第1页
YT地产人力资源咨询项目-管理诊断报告
通过员工访谈，资料整理和调查问卷等途径，Zl认为YT地产的计划 管理体系存在制度体系不完善，计划工作流于形式等问题：
1
公司计划缺少可行性论证，计划缺少严肃性
2
工程进度计划无法保证，致使整体计划失效
3
计划执行过程中缺少必要的调整修订，导致计划功能丧失
4
强化局部工作，打乱整体计划
5
强化局部工作，打乱整体计划
第2页目录ຫໍສະໝຸດ YT地产人力资源咨询项目-管理诊断报告
一．管理诊断工作概述 二．管控及组织诊断 三．运营管理诊断
➢ 计划管理体系 ➢ 工程管理体系
制约工程质量的因素有多种，主要表现在：
(2023)某集团房地产开发部人力资源管理诊断报告课件(一)
(2023)某集团房地产开发部人力资源管理诊断报告课件(一)分析某集团房地产开发部人力资源管理诊断报告背景在市场竞争日趋激烈的情况下，某集团房地产开发部意识到人力资源管理对企业发展的重要性，决定进行人力资源管理诊断，以优化和提升人力资源效能。
诊断报告内容岗位设计的不足诊断报告指出，某集团房地产开发部的岗位设计存在不足。
其中，职责范围不明确，工作效率低下，缺乏绩效评估等问题需要尽快解决。
绩效管理的弱化诊断报告认为，某集团房地产开发部在绩效管理上存在问题。
尤其是绩效指标不合理、绩效评估系统缺失、员工绩效认知度不高等问题，需加强绩效管理，建立完善科学的绩效评估体系。
员工培训的不完善诊断报告发现，某集团房地产开发部员工培训体系不完善，缺乏完善的学习机制和学习评估系统，导致员工职业能力不足，难以胜任工作任务。
对策建议重新设计岗位某集团房地产开发部应重新设计岗位，明确各岗位的职责范围和工作流程，制定相应的工作规范和绩效考核标准，提升工作效率和工作质量。
完善绩效管理某集团房地产开发部应加强绩效管理，建立科学的绩效评估体系，制定针对不同岗位的绩效指标和考核标准，采取多种考核方法和手段，提高员工的工作积极性和创造性。
加强员工培训某集团房地产开发部应加强员工培训，建立完善的学习机制和学习评估体系，为员工提供专业的培训课程和技能晋升机会，提升员工职业素质和竞争力。
结语某集团房地产开发部人力资源管理诊断报告提出的问题和对策建议，是改善和提升人力资源效能的关键。
只有不断完善人力资源管理工作，才能更好地适应市场需求和业务发展。
引入人力资源信息系统除了以上三个方向的优化建议，诊断报告也建议引入人力资源信息系统来增强企业的管理水平和人力资源管理效率，提升团队管理中的数字化化、智能化和个性化程度。
加强沟通和协作另外，诊断报告也强调，某集团房地产开发部人力资源管理需要加强沟通和协作，一方面要注意信息和知识的传递和共享，同时也要加强与其他部门的合作和协调，推进全企业发展。
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80% 73.52%
70% 60% 50% 40% 30% 20% 10%
0%
54.34%
73.52%的员工认为公司分配制度不合理， 54.34%的员工认为目前人员缺乏发展动力， 且54.95%的员工认为分配制度不合理最可
能制约开发部未来的发展
资料来源：开发部调查问卷
2020/10/26
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工作积极性不高
加
薪酬外部不公平，造成 人员流失的隐患，并且 影响外部人才引进
•薪酬结构和薪酬水平不固定，每个人不知道明年会拿到什么形式、 多大数额的工资 •每个人不知道自己的努力程度和与之伴随的绩效产出如何与自己的 薪酬挂钩
资料来源：开发部调查问卷
2020/10/26
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与同行业对比来看，开发部总体的工资标准属于中等，目前的主 要焦点是由于个人收入与所创造的价值不匹配引发了员工内部不
开发部发展后劲不足
资料来源：开发部调查问卷
2020/10/26
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员工希望开发部有积极向上的价值取向，但是目 前的企业风气却不容乐观
问卷显示开发部的员工倾向于积极向上的价值观，然而目前在开 发部衡量成功的标准却是权力大小和与领导关系的好坏
团队精神 以人为本 客户至上 严守商业道德
人尽其才 奖惩严明 利润至上 服务社会
9%
1%
近四成的员工不喜欢 或者认为不适合目前
工作
有些方 面没有 发挥
42%
岗位不合适
过九成的员工认为自 己的晋升机会不大
无法提升
资料来源：开发部调查问卷
发挥尚 好 48%
•没有必要为公 司努力工作 •缺乏积极性和 创造性
人才没有发 展动力
2020/10/26
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员工发展动力不足的后果是相当多的员工还不能 把个人目标和组织目标紧密的结合起来
32%
能力，但能力未必与开发部的需要相符
没什么 关系 6%
比较相 关 15%
C 无个人的发展想法,开发部很稳定安逸,在
开发部混下去
资料来源：开发部调查问卷
2020/10/26
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在倾向流动的员工中，年富力强的人才所占比例 很大，不利于开发部保持人力资本的存量和质量
倾向离开的员工中 发展潜力 20% 在26-35岁之间
0%
资料来..源.. ：.开发部调查问卷
市场 工程 规划
20%
40%
2020/10/26
60% PAGE 6
员工缺乏发展动力主要体现在两方面：无法得到 职位的提升与岗位的最优配置，从而导致人不能
尽其能，导致员工缺乏积极性和创造性
半数以上的员工认为自己的才能在目前岗位没有充分发挥
完全没
已充分
有发挥
发挥
其中，收入的不公平感主要体现在三个方面：外 部不公平、内部不公平和自我不公平
自我公平，即同一企 业中处于相同职位的 员工获得的薪酬应与 其付出成正比
与自已的付出相比， 近七成的员工对目前 收入水平不满意 （55.25%）和很不满 意（12.79%）
内部公平，即同一企 业中，不同职务的员 工获得的薪酬应正比 于其各自对企业作出 的贡献
平均收入是7.09万元
影响很大 1.40%
没影响 28.04%
影响比较 大
14.02%
工程项目组 行政后勤 租赁公司
影响不大 56.54%
0% 20% 40%
销售中心
60% 80% 100%
预算
古语云：不患贫，而患不均。这里的不均并不是
平均主义，而是每个人的贡献要与其薪酬相对应。
即使开发部支付高于行业平均水平的工资，由于 分配方式不合理，也起不到应有的激励作用
高
介入 成长
阶段 阶段
饱和 成熟 低 阶段 阶段
低
高
倾向离开的
员工中 16.67% 在46
岁以上
倾向离开 的员工中 50% 在 36-45岁
之间
工作效率
越是高素质人才，越容易获得 选择工作的机会，获得的报酬
越高，也就越容易离职
开发部目前倾向离开的主要是 成长和成熟阶段的员工，这部 分员工在开发部积累了丰富的 行业经验，并且具有较强的工 作能力，离职后容易找到满意 的工作。这部分人的离开，会 带走大量的公司资源，降低公 司的竞争力。如果流向竞争对 手，更会给公司巨大的打击。
ZZ集团公司房地产开发部 人力资源管理诊断报告
2020/10/26
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重要说明
本次汇报为中期汇报，所有观点均非最终结论
2020/10/26
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问题呈现
导读
问题剖析
解决方案
2020/10/26
PAGE 3
收入不公平、员工缺乏发展动力是开发部目前暴露 出来的两个重要的问题，并会制约企业的长远发展
39.60%
31.68%
不断创新 能上能下 强调公平
21.29% 7.43%
员工积极进取
权利大小 收入多少 能力、水平的高低 与领导关系的好坏
人才流失
离开
人浮于事
混ห้องสมุดไป่ตู้子
资料来源：开发部调查问卷
员工积极性受挫
2020/10/26 PAGE 10
出现以上问题的一个重要原因是开发部长期以来 忽略了人力资源的开发与管理，人力资源管理还
停留在简单的人事管理水平上
传统人事管理
现代人力资源管理
内容
档案关系、人事关系、劳动 合同等简单的事务性工作
工作涉及到从人力规划、录 用、整合、奖酬、调控和开 发的全过程
公司发展目标
员工的几种心态
C
C
CC
B
B
B
B A
A A
A
68%的员工没有把开发部的发展目标与 个人目标结合在一起，需要加强引导
不太相 关 47%
个人发展设想
A 有强烈的个人发展目标,不看重在公司的发
展，将开发部作为培训中心,提高自身素质, 等待机会。但机会未必是开发部的机会
非常相 关
B
有个人的发展目标,希望并相信随开发部业 务的发展自己也会有所发展，先提高自身
与公司其他人员相比， 相当多的员工对目前
收入水平不满意 （44%）和很不满意
（13%）
外部公平，即同一行 业、同一地区或同等 规模的不同企业中类 似职务的薪酬应基本 相同
与公司外部相比，57% 的员工对目前收入水 平不满意和18%的很不 满意
薪酬自我不公平，导 薪酬内部不公平，造
致员工敬业精神弱化， 成员工不满意倾向增
公平感和自我不公平感
与我们相近的房地产公 司相比，绝对收入并不
算很低
近8成的员工认为个人 努力程度对收入没有影 响，必然会引起绩效高
的员工的不满
员工认为一些部门的薪酬 水平存在过高或过低的现
象，导致内部不公平感
8 6.6 6
5.82
5.36
4
2
0 开发总 天鸿集团 开发部
注：根据2000年度的财务报表 包括四项统筹，2000年的实际