绩效管理的绩效目标设定方法
设定绩效考核目标的六个步骤
设定绩效考核目标的六个步骤绩效考核是组织对员工工作表现进行评估和反馈的重要手段，有助于激励员工，提高组织整体绩效。
设定明确的绩效考核目标对于有效的绩效管理至关重要。
下面将介绍六个步骤来帮助组织设定绩效考核目标。
第一步：制定组织目标设定绩效考核目标的第一步是明确组织的目标。
这些目标应与组织的使命、愿景和战略规划相一致。
组织目标可以包括增加销售额、提高客户满意度、降低成本等。
在制定组织目标时，应考虑到当前的市场环境、竞争情况以及组织的资源和能力。
第二步：确定关键绩效指标为了将组织目标转化为具体的绩效考核目标，需要确定关键绩效指标。
关键绩效指标应该是衡量组织目标实现程度的重要度量。
例如，如果组织目标是提高客户满意度，那么关键绩效指标可以是客户满意度调查结果，客户投诉率等。
通过确定关键绩效指标，可以更加具体地了解到达组织目标的进展情况。
第三步：设定可衡量的目标设定可衡量的目标是设定绩效考核目标的一个关键步骤。
目标应具体、明确且可衡量。
具体的目标能够帮助员工理解所期望的表现标准，明确自己的工作重点。
在设定目标时，应考虑到目标的可行性和员工的现实情况。
目标应该是挑战性的，但同时也要合理，不要过于苛刻。
第四步：与员工进行目标协商目标设定不应该仅仅是由管理者单方面制定，而是应该与员工进行目标协商。
通过与员工进行目标协商，可以提高员工的参与感和责任感，增加员工对目标的认同和接受度。
在目标协商过程中，应提供必要的支持和资源，确保员工能够实现所设定的目标。
第五步：订立绩效奖励与惩罚机制为了激励员工实现绩效考核目标，组织应订立绩效奖励与惩罚机制。
这些机制可以包括绩效奖金、晋升机会、培训机会等。
奖励机制应该与目标相一致，能够有效地激励员工实现目标。
惩罚机制应该在员工没有完成目标或表现不佳时起效，可以包括责任追究、降薪、调岗等。
第六步：持续跟踪和评估设定绩效考核目标后，应持续跟踪和评估员工的表现。
定期进行绩效评估可以及时了解员工目标的实现情况，并及时进行反馈和调整。
员工绩效管理的目标和指标设定技巧
员工绩效管理的目标和指标设定技巧在现代企业中，员工绩效管理是一个至关重要的任务。
通过科学和有效的绩效管理，企业能够更好地激励员工，提高他们的工作表现和生产力，从而实现组织的发展和目标的达成。
然而，要实现良好的绩效管理，首先需要明确绩效管理的目标，并设定相应的指标。
本文将讨论员工绩效管理的目标和指标设定技巧。
一、绩效管理的目标1. 提高员工工作表现：绩效管理的首要目标是追求员工工作表现的提高。
通过设定明确的绩效目标，能够让员工清楚地知道自己的工作职责和要求，从而更加专注地努力工作。
同时，绩效管理还可以通过定期的评估和反馈，帮助员工认识到自身的优势和不足，进而促使他们不断改进和进步。
2. 激励员工发挥潜力：另一个绩效管理的目标是激励员工发挥潜力。
通过设定挑战性的绩效目标，可以激发员工的积极性和主动性，让他们不仅仅满足于现有的工作水平，而是不断追求更高的成就。
同时，通过奖励和认可，也可以进一步激励员工积极投入到工作中，发挥他们的潜能。
3. 实现组织的目标和战略：最后，绩效管理还要服务于组织的目标和战略。
通过设定与组织目标相一致的绩效指标，可以确保员工的工作成果与组织的战略方向相适应。
绩效管理的目标指向，需要与组织整体的战略目标衔接起来，以实现协同发展。
二、绩效指标的设定技巧1. 具体和明确：绩效指标需要具体和明确，能够让员工清晰地知道自己的工作目标和要求。
例如，对销售人员来说，可以设定销售额、销售增长率和客户满意度等指标，而对生产人员来说，可以设定产量、质量指标和生产效率等指标。
只有明确的绩效指标，才能有效衡量员工的工作表现并进行评估。
2. 可量化和可衡量：绩效指标应该是可量化和可衡量的，这样才能进行客观的评估和比较。
例如，销售额可以用具体的数字来衡量，而客户满意度可以通过调查问卷等方式进行评估。
通过可量化和可衡量的指标，可以更加公平地对员工的工作进行评估，避免主观偏差的干扰。
3. 可实现和挑战性：绩效指标既应该是可实现的，又应该具备一定的挑战性。
如何在工作中进行绩效管理
如何在工作中进行绩效管理绩效管理是组织和管理者实现目标的关键步骤之一。
它对于激励员工、提高工作质量和增加生产效率都起着重要的作用。
本文将介绍如何在工作中进行绩效管理，以实现卓越的团队表现。
1.设定明确的绩效指标为了有效地进行绩效管理，首先需要确定明确的绩效指标。
这些指标应该与工作任务和组织目标密切相关，并能够衡量员工在完成工作时所取得的成果。
例如，对于销售团队，可以将销售额、客户满意度、市场份额等指标作为绩效评估的依据。
2.制定个人绩效目标为了使绩效管理更加个性化和精确，可以和员工一起制定个人绩效目标。
通过了解员工的能力、职责和个人发展目标，可以制定具体而有挑战性的目标，激励员工提高自身能力并为组织做出更多贡献。
此外，制定个人绩效目标还可以帮助员工理解他们在工作中的重要性，增强他们的归属感。
3.定期进行绩效评估绩效管理需要定期对员工的绩效进行评估和反馈。
通过定期评估，管理者可以了解员工在工作中的表现情况，及时发现问题并提供必要的支持和指导。
评估结果应该公正、客观，并基于事实和数据。
同时，评估应该是一次互动的过程，员工应该有机会表达他们对自身绩效的看法和意见。
4.提供实时的反馈和奖励绩效管理不仅仅是定期评估，也包括提供实时的反馈和奖励。
及时的反馈可以帮助员工了解自己的优势和改进的方向，并及时调整工作策略和行为。
此外，适当的奖励可以激励员工继续努力，提高绩效水平。
这包括公开表扬、奖金、晋升等形式的奖励，以及提供培训和发展机会，帮助员工提高能力和水平。
5.持续的绩效跟踪和改进绩效管理是一个持续的过程，需要不断跟踪和改进。
管理者应该定期回顾和总结绩效管理的效果，分析工作中存在的问题和挑战，并制定相应的改进计划。
这可以包括调整绩效指标、改进评估方法、提供更好的培训和支持等。
持续的绩效跟踪和改进可以帮助管理者更好地了解员工的需求和挑战，提高绩效管理的效果。
结语绩效管理是有效管理组织内部和员工表现的重要工具。
绩效考核目标设定怎么写
绩效考核目标设定怎么写引言绩效考核是企业管理中不可或缺的一部分，准确的目标设定是确保绩效考核有效进行的关键。
本文将介绍绩效考核目标设定的步骤和要点，帮助读者更好地进行目标设定。
步骤1. 确定考核周期绩效考核的周期一般为一年，大部分公司会将一年的工作划分为若干个阶段，每个阶段末都有一个绩效考核。
2. 与员工进行沟通在设定绩效考核目标之前，与员工进行详细的沟通非常重要。
了解员工的能力、职责和发展方向，结合公司的战略目标，确保目标的合理性和可执行性。
3. 设定SMART目标SMART目标是指具体(Specific)、可测量(Measurable)、可达成(Achievable)、现实可行(Realistic)和有时间限制(Timely)的目标。
设定SMART目标能够将目标明确化、量化化，更容易实现。
4. 对目标进行分解将总体目标分解为具体的行动步骤和细分目标，使目标更具可操作性。
分解目标同时也有助于更好地跟踪和评估目标的完成情况。
5. 设定目标权重不同目标的重要性不同，为每个目标设定一个权重，以便在考核过程中合理评估绩效。
权重可以根据目标的重要性、优先级和对公司战略的贡献度进行设定。
6. 共享目标将设定好的目标与员工共享，并确保员工充分理解和接受目标。
共享目标可以建立员工对目标的认同感，提高工作动力。
7. 跟踪和评估目标进展在绩效考核周期中，及时跟踪和评估目标的进展情况。
可以使用进度表、绩效管理系统等工具进行目标跟踪，并进行定期的评估和反馈。
8. 调整和修改目标在考核周期中，根据实际情况，适时调整和修正目标。
目标应该具有一定的灵活性，以适应环境的变化和新的挑战。
要点•目标设定前与员工进行沟通，了解员工能力和发展方向。
•设定SMART目标，明确、可量化、可实现、现实可行和有时间限制。
•将目标分解为具体的行动步骤和细分目标，提高可操作性。
•为目标设定权重，根据重要性和贡献度进行权衡。
•共享目标，提高员工对目标的认同感和工作动力。
绩效管理的目标与步骤
绩效管理的目标与步骤绩效管理是一种管理方法，旨在通过对员工绩效进行全面评估和管理，提高组织整体的绩效水平，从而实现组织目标。
在绩效管理中，我们不仅要关注员工的工作成果，还要关注员工在工作过程中所展现的能力和行为。
一、绩效管理的目标1. 确定组织目标和期望绩效管理的首要目标是确保员工了解和明确组织的目标和期望。
只有当员工清楚地知道他们应该做什么以及如何做到时，他们才能更好地为组织做贡献。
通过与员工沟通和制定明确的目标，可以确保员工明白工作要求，从而提高工作效率和绩效。
2. 评估员工绩效绩效管理的另一个重要目标是评估员工的绩效表现。
通过对员工工作成果、能力和行为的评估，可以了解员工在工作中的表现情况，确定员工的强项和改进方向。
通过定期的评估，可以及时发现问题并采取相应的措施进行改进和提高。
3. 奖惩和激励员工绩效管理不仅仅是对员工进行评估，还包括奖惩和激励员工。
通过奖励员工取得的优秀成绩和良好表现，可以激励他们继续保持并提高绩效水平。
同时，对于绩效不佳的员工，也要采取相应的惩罚和改进措施，促使其改善工作表现。
4. 发展员工潜力绩效管理还旨在发展员工的潜力和能力。
通过对员工进行培训、指导和支持，可以提高员工的工作技能和职业素养，使他们能够胜任更高级别的工作岗位。
通过发展员工的潜力，可以提高组织整体的绩效水平和竞争力。
二、绩效管理的步骤1. 设定明确的目标在绩效管理的开始阶段，首先要与员工共同制定明确的目标。
目标应该具有可度量性和可衡量性，以便在后续的评估中进行量化评价。
目标的设定应该基于组织的需求和员工的能力，同时也要考虑员工的个人发展需求和职业目标。
2. 监督和跟踪绩效在设定目标之后，需要对员工的绩效进行监督和跟踪。
这可以通过定期的进度检查和工作回顾来实现。
监督和跟踪绩效有助于及时发现问题和改进机会，并及时采取相应的措施进行调整和指导。
3. 评估绩效绩效评估是绩效管理的核心步骤。
它可以通过定期的绩效评估会议、360度评估、自评和同事评估等方式进行。
绩效管理办法(精选10篇)
绩效管理办法绩效管理办法——实现企业高效运营和人才发展的重要手段随着市场经济的不断发展和企业竞争的日益激烈，企业如何提高绩效，实现高效运营成为了所有企业管理者关注的重点和目标。
绩效管理办法作为现代企业管理的一种重要手段，通过制定绩效目标、实施绩效评价、进行激励奖励等措施，有效促进了企业的高效运营和人才的发展壮大。
一、制定绩效目标制定绩效目标是绩效管理的开始，企业管理者需要根据企业的战略发展目标与实际情况，确定相应的绩效目标。
这些目标应该是指标明确、可量化、切实可操作的，同时具有可比性和连续性。
在确定绩效目标时，需要考虑企业的整体战略方向，也要注重员工个人目标的衔接与支持。
只有企业整体和个人目标达成一致，才有利于实现绩效管理的顺畅推进。
二、实施绩效评价绩效评价是指对员工或团队的绩效行为进行评估，以便为管理者提供有针对性的反馈和改进计划。
绩效评价的核心在于量化和定量化。
在绩效评价中，应该采用多种手段、方法和工具，包括个人自评、主管评价、360度评价、绩效考核、绩效排名等，以确保评价结果准确、公正、可靠。
评价结果应该是科学合理的，具有操作性和可操作性，并且能够为企业管理者提供有效的决策参考。
三、进行激励奖励激励奖励是绩效管理的关键环节之一，它是推动员工和团队发挥积极性和创造性的重要手段。
企业管理者应该根据员工的绩效表现，制定相应的激励奖励政策，包括奖金、晋升、岗位升迁、培训机会、选择优秀员工代表企业参加重要会议等，以激励员工创新工作方法、提高工作效率、积极主动地学习与发展，切实激发员工工作热情和干劲。
四、开展绩效管理实践绩效管理实践是绩效管理的关键承担者，也是实现管理目标的重要手段。
企业管理者需要从管理策略、管理程序和管理流程等方面实施绩效管理。
在管理策略上，企业需要建立一套完整的绩效管理制度，确保绩效管理的顺畅运行；在管理程序上，企业需要深入贯彻执行绩效管理方案，完善培训和沟通机制，及时开展绩效评价，认真梳理评价结果，进而制定有效的改进和奖励措施，并不断进行改进；在管理流程上，企业需要积极推进绩效管理的应用和落地，加大人力、财力、物力投入力度，确保绩效管理的实施效果贴近实际，有效实现企业的管理目标。
管理员工绩效的目标设定和评价标准
管理员工绩效的目标设定和评价标准目标：为管理员设定明确的目标是提高其工作绩效的重要一环。
目标设定应该具体、可衡量和可实现，并与公司的战略目标相一致。
步骤一：了解公司战略目标和部门目标1. 与管理层和部门负责人沟通，了解公司的战略目标以及部门的重点工作。
2. 研究相关文件和公司的战略规划，了解公司在不同方面的目标和要求。
步骤二：分析管理员的职能和责任1. 研究管理员的工作职能和责任，并与管理员本人进行交流，了解他们的工作内容和挑战。
2. 与相关部门和同事交流，了解管理员在团队合作中的角色和影响。
步骤三：制定具体可衡量的目标1. 将公司的战略目标和部门目标转化为具体可衡量的目标。
2. 根据管理员的职能和责任，制定与其工作职能相对应的目标。
3. 目标应该具体明确、可衡量和可实现，并能够反映出管理员的工作成果。
步骤四：制定评价标准1. 根据目标设定的内容，制定相应的评价标准。
2. 评价标准应该能够客观评估管理员在完成目标时的表现。
3. 根据公司的绩效评估体系和制度，确定评价标准的权重和评分标准。
步骤五：设定绩效评估周期1. 确定管理员的绩效评估周期，通常为一年或半年。
2. 在评估周期开始之前，与管理员进行目标设定的沟通和确认。
3. 在评估周期结束时，进行绩效评估并提供反馈。
步骤六：持续沟通和反馈1. 在绩效评估周期内，定期与管理员进行沟通和反馈。
2. 提供积极的反馈，鼓励并激励管理员在工作中更好地发挥自己的能力。
3. 在评估结果出来后，与管理员进行详细的反馈和讨论，并提供改进的建议。
步骤七：调整和改进1. 根据绩效评估的结果，对管理员的目标和评价标准进行调整和改进。
2. 结合绩效评估的反馈，提供培训和发展的机会，帮助管理员在工作中提升自己的能力并实现目标。
通过以上步骤，可以为管理员设定明确的目标，并建立起相应的评价标准。
这样不仅可以激励管理员的工作热情和积极性，还可以提高整个团队和公司的绩效。
但需要注意，在目标设定和评价标准的过程中，要确保其合理性和公平性，避免主观偏见的影响，并尊重每个管理员的个体差异和成长需求。
绩效管理工作的工作计划和目标
绩效管理工作的工作计划和目标可以分为以下几个方面：
工作计划：
制定绩效管理政策：制定和更新公司的绩效管理政策，明确绩效管理的原则、流程和标准。
设定目标：与员工一起设定明确的绩效目标，包括定量和定性目标，确保目标的可衡量性、可达成性和挑战性。
监控和反馈：定期对员工的绩效进行评估和反馈，提供建设性的意见和建议，帮助员工改进工作。
奖励和激励：根据绩效评估结果，对优秀员工给予适当的奖励和激励，激发员工的积极性和创造力。
培训和发展：针对员工的绩效短板，制定培训和发展计划，提升员工的技能和能力。
工作目标：
提高员工绩效：通过有效的绩效管理，提高员工的绩效水平，提升公司的整体业绩。
提升员工满意度：通过公正、公平的绩效评估，提高员工的满意度和归属感，降低员工流失率。
促进组织发展：通过绩效管理，推动公司战略目标的实现，促进组织的可持续发展。
提升员工能力：通过培训和发展计划，提升员工的能力和素质，为公司的长期发展提供人才保障。
改进管理流程：通过持续改进绩效管理流程，提高管理效率和员工的工作效率。
总之，绩效管理工作需要制定切实可行的工作计划，明确工作目标，并持续改进和完善绩效管理体系，以适应公司发展的需要。
绩效管理方法和工具
绩效管理方法和工具绩效管理是一个组织中非常重要的管理活动，它旨在提高员工的工作绩效和个人发展，以实现组织的目标。
为了有效地进行绩效管理，组织需要采用适当的方法和工具。
本文将详细介绍几种常用的绩效管理方法和工具。
一、目标管理法目标管理法是一种通过设定目标和衡量绩效来管理员工的方法。
为了实现这一目标，组织需要：1.设定明确的目标：组织应与员工一起制定明确的目标，确保其与组织的目标和战略一致。
2.定期评估绩效：组织应该定期评估员工的绩效，以确保他们的工作符合预期的目标。
3.提供反馈和指导：组织应该提供及时的反馈和指导，帮助员工改进绩效，并实现设定的目标。
4.奖励和激励：组织应该根据员工的绩效给予适当的奖励和激励，以激励员工更好地工作。
目标管理法的优点在于它能够明确员工的目标和预期结果，并为员工提供反馈和指导。
然而，它也存在一些问题，如可能过于注重目标的达成而忽视了员工的个人发展。
二、360度反馈法360度反馈法是一种绩效管理方法，它通过收集来自员工、同事和上司的反馈信息来评估员工的绩效。
为了实施这种方法，组织需要：1.设计和分发调查问卷：组织应设计合适的调查问卷，分发给员工、同事和上司，收集他们对员工绩效的看法和建议。
2.分析和总结反馈信息：组织应对收集到的反馈信息进行分析和总结，得出员工的绩效评估。
3.提供反馈和指导：组织应向员工提供收集到的反馈信息，帮助他们改进绩效。
4.激励和奖励：组织应根据员工的绩效给予适当的激励和奖励，以鼓励他们改进绩效。
360度反馈法的优点在于它能够提供全面而广泛的反馈信息，帮助员工全面了解自己的绩效情况。
然而，它也存在一些问题，如可能受到互惠效应的影响，以及涉及到隐私和信任的问题。
三、绩效平衡计分卡绩效平衡计分卡是一种绩效管理工具，它能够帮助组织评估和改进绩效。
绩效平衡计分卡包括四个维度：财务、客户、内部业务和学习与成长。
为了使用这个工具，组织需要：1.设定关键绩效指标：组织应该与员工一起设定关键绩效指标，以衡量不同维度的绩效。
行政事业单位绩效管理制度
4.工作人员应认真对待绩效反馈，结合自身实际，制定个人成长计划。
六、附则
1.本绩效管理制度自发布之日起实施。
2.本制度的解释权归行政事业单位。
3.如有与本制度相抵触的规定，以本制度为准。
五、绩效结果运用
1.绩效评估结果作为工作人员年度考核的重要依据，将直接影响工作人员的绩效工资、奖金分配及职务晋升。
十二、绩效管理保密工作
1.绩效管理过程中涉及到的个人和单位信息，应严格按照国家保密法律法规进行保密。
2.加强对绩效管理相关人员的安全保密教育，提高他们的保密意识。
3.对违反保密规定，造成信息泄露的个人或单位，应依法追究责任。
十三、绩效管理与其他管理制度的关系
1.绩效管理应与其他管理制度相互衔接，形成有机整体，共同促进单位管理水平的提升。
十一、绩效管理档案管理
1.单位应建立健全绩效管理档案，对绩效目标、评估过程、评估结果等资料进行归档管理。
2.绩效管理档案应真实、完整、准确，确保能够反映工作人员的绩效表现和单位的绩效管理情况。
3.按照档案管理相关规定，对绩效管理档案进行妥善保存，确保信息安全。
4.工作人员调离或离职时，应按照规定办理绩效管理档案的移交手续。
2.建立绩效管理信息系统，实现绩效目标、评估指标、评估流程等的信息化管理。
3.通过信息系统，对绩效数据进行收集、分析和运用，为决策提供有力支持。
4.保障信息安全，确保工作人员的个人信息和绩效数据不被泄露。
八、绩效管理信息化建设（续）
5.定期对绩效管理信息系统进行升级和维护，确保系统稳定运行，满足绩效管理需求。
4.上级评价：上级领导根据工作人员的日常工作表现、绩效目标完成情况等，对其进行评价。
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---------------------------- 精选资料 LG绩效管理体系
1. 评价目标设定方法
目标树立及合议 评价及 中间
1)目标设定及合议程序 整体评价程序 目标树立及合议程序 (年初)
(季度别) (年末)
◇目标树立原则: 通过公司目标 - 部门目标 – 科室目标 - 个人目标的连接， 树立及合议有连贯性的目标。
公司目标 科室目标 个人别目标 ◇科室别目标及
评价尺度树立、合议 (部长⇔科长) ◇个人别目标树立及合议 (科长⇔副科长、社员)
◇业绩C/M树立(事业计划)及确定 部门目标 ◇部门别目标及评价项目、 项目别评价尺度树立及合议 (总经理⇔厂长、部门长⇔部长)
※目标设定5项基本原则 (SMART原则)
※公司目标=Σ部门目标=Σ科室目标=Σ个人别目标 使目标与战略相连 通过果及培养计划>等 全盘计划树立活动，进行设定。 - Specific 具体 - Measurable 可测定 - Attainable Action-Oriented 可实现 - Realistic Result-Oriented 具有现实性 - Time-bounded 期限明了
Ⅰ. 评价程序概要 Page ８ ----------------------------
精选资料 2)目标设定详细方法及事例
. 部门目标合议 目标合议：分解组织目标形成下级目标及达成方案。 ①评价项目:根据通过目标合议赋予个人的责任与权限 针对个人要达成的成果设定评价项目。 虽然根据业务性质可分为战略性目标项目和日常业务目标项目， 但是尽可能优先设定解决问题性质的战略性目标。 评价项目一般不宜超过5项。 ②详细管理目标: 把达成评价目标时的重点或者需要集中力量进行管理的部分 设定为详细管理目标。 把日常性业务设定为评价目标时，其详细管理目标应该是业务改善事项。 ③权重: 对于设定的详细管理目标，根据业务性质赋予适当的「权重」, 使权重之合为100。 ④达成目标水准: 尽可能量化, 定性表述时尽可能明确地定义。 设定个人目标水准时要考虑TEAM的目标达成和要求个人的力量， 通过与直属上级讨论，使目标水准具有挑战性和合理性。 ⑤评价尺度:超额或者没有完成所设定的年目标水准时应该获得怎样的评价， 将其设定在评价尺度栏内。 完成达成目标水准栏内所有目标时的情况设定为(3)， 超额完成达成目标水准栏内所有目标，设定为(5)， 超额完成达成目标水准栏内所有目标（效果不太明显），设定为(4) 没有完成达成目标水准栏内所有目标（差一点），设定为(2)， 没有完成达成目标水准栏内所有目标，设定为(1)，
树立目标 (个人别)
目标合议（个人↔ 直接上级)
通过跟被评价者面谈在部门内会议上分配给个人的目标及各自的评价项目、比重、达成水准、评价尺度定得是否合理，具不具备挑战性或者有没有遗漏之处来修改 目标及实施合议。
※ 目标设立后的检查要点 !
- 对比SMART原则时，目标项目是否适当? - 组织目标与个人目标的连贯性如何? - 目标项目的个数是否适当? - 目标是Stretch goal吗? - 评价项目别评价尺度是否具有客观性? - 评价尺度对比部门别所需一般性职级别能力水准时是否适当? Page ９ ---------------------------- 精选资料 0个 1个 2个 3个 10 课程开发 Ⅵ
5人以上 10人以上 20人以上 30人以上 40人以上 10 40人以上 汉语培训 Ⅴ
协助培育ERP专家2人，培育人力资源专家协助培育ERP专家3人，培育人力资源专家协助培育ERP专家4人，培育人力资源专家协助培育ERP专家5人，培育人力资源专家1人 协助培育ERP专家6人，培育人力资源专家
10 人员确保
提高2% 提高3% 提高4% 提高5% 提高6% 10 员工工作环境改善
7月底前 6月底前 5月底前 4月底前 3月底前 5 成果主义文化 1个 2个 3个 4个 6个 2.5 兴趣小组
降低5% 216 GB：9人，BB：1人 4次 4月底前 4月底前 4 5 7月底前 6月底前 5月底前 3月底前 25 设定管理框架 1 2 3 降低4% 237 GB：8人，BB：0人 3次 5月底前 ④评价尺度 降低2% 280 GB：6人，BB：0人 1次 7月底前 降低3% 259 GB：7人，BB：0人 2次 6月底前 降低6% 5 其他管理费用 194 10 人工费 费用管理 Ⅳ Ⅲ GB：10人，BB：2人 10 GB、BB培育支援 人才培育及确保
5次 2.5 员工满意度调查 员工满意度 Ⅱ 3月底前 10 人事制度改善 制度化管理 Ⅰ ③权重 ②详细管理目标 ①评价项目 NO ※制作目标设定事例 (管理部门) ----------------------------
精选资料 整体评价程序 中间检查要领
◇被评价者 : 自我检查年初树立的业务目标进展情况，再次考虑事业 环境的变化和业务目标赋予的适当性等，通过跟上司 合议，进行业绩回顾及讨论以后促进计划，使业务 计划在当初计划的日程里达成。 ◇评价者 : 因突然的环境变化使本部门的业务目标发生变化或者 需要调整目标水准等时, 直接上级考虑整体业务进度情况， 通过跟评价者讨论，适当追加业务及调整个人别目标等， 集中力量达成目标。
☞ 业绩回顾不只是在规定的时间里进行， 而是根据部门的实际情况，不定期进行。
目标树立及合议 评价 及 中间
(年初)
(年末) (季度别)
2.执行目标中间检查 ◆中间检查事项 1) 目标检查及调整 2) 指导及反馈 3) 以后促进计划 4) 支援及激励
中间检查是被评价者和评价者之间，根据年初设定的目标，对进度相互共有、检查及讨论以后促进计划等的过程。
Page １１ ----------------------------
精选资料 3.年末评价 对年初树立的业务目标达成与否， 即业绩、 能力、态度等进行评价。 评价时重要的是要遵守已定规则进行评价， 而且通过评价体现出来的个人别 业绩、能力、态度等之优缺点必须 进行反馈，为更好地发展赋予动力。
☞必须熟知详细的评价方法 认真执行评价( 后续)
年末评价 整体评价程序 目标树立及合议
中间 (年初)
(年末) (季度别) 评价 及
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精选资料 MBO方式的业绩评价 o.有挑战欲望的人 o.从事的业务解决难度大或者波及效果大的人 o.达成目标的人 o.非常努力的人 o.希望按评价要素别活用评价基准，使帮助组织达成目标的人得到好的评价。
业绩评价要素 业绩评价要素别详细评价基准（尺度）按单位组织(部门)别自行设定 运营。
◇ 对比目标达成度评价 ◇ 除了年初合议的目标外，对追加 目标或者指示事项等的成果评价。
目标达成度
◇ 分配业务时职级别差等化 70%
30% 追加成果
难易度/努力度 对组织贡献度 职级差异
◇ 难易度及贡献度评价 (IMPACT 评价)
业绩 评价
1. 业绩评价
Page １８ 业绩加减分 ◇考虑环境的变化，评价者给 予相应的加减分评价 ----------------------------
精选资料 业务目标达成度评价作为对年初与评价者合议的目标之达成度的评价，适用目标管理评价 (MBO) System进行评价。
MBO评价详细程序
(1) 业务目标达成度评价
(PLAN ⇒ DO ⇒ SEE) ◇ 经营方针、部门目标、科室目标的确认/共有 ◇ 个人别业务分配(Job Allocation) ◇ 个人别业务目标的设定及认可 (合议) 1) 目标项目设定 : 5项左右 2) 以目标项目别业务量和重要度为基准设定 各项权重 (权重之合为100) 3) 目标项目别 5、4、3、2、1 评价尺度具体化 4) 与评价者进行目标面谈 ⇒ 认可(合议) ◇ 在经常管理下，被评价者的业务履行。
◇ 评价者(直属上级)的指导、支援。
设定目标 (PLAN)
履行业务 (DO)
◇ 自我评价 1) 各项目标达成度评价 : 5、4、3、2、1 ※ 对达成度的评价意见及反省 2) 各项目标评价结果综合:Σ(各项评分 × 比重)--ⓐ ◇ 评价者评价 1) 根据被评价者本人评价结果和业绩完成情况， 实施目标达成度评价。 2) 各项目标评价结果综合 o. 1次综合 : Σ(各项目标评分×比重)---ⓑ o. 2次综合 : Σ(ⓐ×20% ＋ ⓑ×80%)---ⓒ ◇ 评价面谈Feedback
评价 (SEE)
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1) 基本目标 : 年初与评价者合议的目标 2) 追加目标 : 除了年初合议的基本目标以外，在评价期间，若有对组织 目标达成起波及效果的指示事项或者其他值得考虑的成果 时，设定为追加目标，反映在评价里。
◇ 目标达成度评价的目标项目