目标管理与绩效考核(1)
目标管理与绩效考核
目标管理与绩效考核1.引言：目标管理与绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它对于企业的长足发展、提高业绩水平、优化资源配置都具有重要的意义。
目标管理与绩效考核包括企业的目标制定、目标考核与绩效评估等方面，对企业的管理水平和效率起到了至关重要的作用。
2.目标管理的基本原则：目标管理的基本原则包括以下几个方面：2.1清晰的目标制定目标时，必须具体、明确、具有可操作性，使所有员工能够理解企业的目标，明确各自的工作任务和目标，促进各员工协同合作，不断提升绩效。
2.2有效的目标制定制定目标时必须考虑各方面的因素，使目标具有可行性和有效性，且要遵循SMART原则，即目标必须具有：具体性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可达性（Achievable）、有相关性（Relevant）、有时限性（Time-bound）。
2.3目标的分解将企业总体目标分解为各个部门的具体目标，确保每个员工都清楚自己的岗位职责、参与的业务流程和目标，明确员工应该做什么，不应该做什么。
3.绩效考核的基本原则：3.1绩效考核的科学性绩效考核需要科学、客观、数据化的方法，既能定量评估员工的工作表现，又能评估员工的潜能、态度和贡献。
3.2绩效考核的公平性绩效考核需要公平、公正、公开的原则，避免评价过程中的人情因素和主观性。
3.3绩效考核的及时性绩效考核应当定期进行，及时反馈员工的工作表现，以便员工能够及时纠正错误，优化工作表现。
4.目标管理与绩效考核的重要性：4.1有利于提高企业绩效目标管理和绩效考核能够帮助企业实现目标、提升效率、降低成本，不断提高绩效。
4.2有利于涵养员工积极性目标管理和绩效考核可以激发员工的积极性、增强主动性，不断提高工作效率。
4.3有利于降低企业成本目标管理和绩效考核能够帮助企业有效地控制成本、优化资源配置、降低运营风险，从而降低企业成本。
5.目标管理与绩效考核的实施：5.1目标管理实施要点：①确立企业发展战略，并制定明确的目标。
目标管理与绩效考核
目标管理与绩效考核
1 目标管理
目标管理是企业管理的重要组成部分，这是一个将企业的目标和
实践相互联系的过程，从而使企业充分发挥最大潜能。
确定企业目标
的过程，其实是一个思考企业组织未来的过程，旨在达成真实可行的、全局性的改造。
目标管理需要企业制定出一套合理完整的运营规划，
运用市场营销以及绩效追踪等对营销目标进行跟踪，实现企业的效率
提高。
2 绩效考核
绩效考核是指企业通过衡量行为来评价个人、团队或者部门的工
作成绩，以便评估其工作绩效的体系和规范的评价过程。
它不仅可以
用于企业内部的性能评估，还可以用来衡量客户、供应商和第三方服
务商的服务能力。
绩效考核的意义在于，通过对企业的工作表现作出
评价，从而实现人力资源和营销资源的有效配置，优化企业的组织架构，最大程度地发挥绩效潜力。
综上所述，企业有效地实施目标管理和绩效考核，可以有效地实
现企业发展，实现企业目标，保持企业的竞争力。
企业有义务对员工
的绩效考核作出及时的反馈，并对绩效表现及时进行激励和奖励，以
最大程度地发挥员工的潜能，提高企业的市场竞争力和服务水平。
目标管理与绩效考核
不聪明的目标 提高我所管理的员工的 时间管理技能。 准备更好的销售报告。
聪明的目标 与HR合作在7月1日前给我 所有的下属完成一个时间管 理的课程。 利用销售队伍提供的信息， 在8月1日前修改目前的销 售报告以提供有关销售量和 利润方面的准确信息。
目标管理的本质
目标管理的本质
将目标作为一种激励因素(而非控制手段),让人们确切地了解对
建议：不要把外激搞得太复杂，那将失去可操作性。
公司、部门、岗位指标的设计和分解
公司的战略、愿景、目标 公司的关键成功因素
公司级
平衡计分卡 BSC 财务类
顾客／市场类
公司级绩效指标
内部运营类 学习和发展类
部门级
部门1目标
部门2目标
……
部门n目标
具体岗位
岗位目标
……
岗位目标
……
岗位目标
……
岗位目标
基础标准
软指标：员工士气、内部沟通的有 效性、工作效率、员工流动率等
管理者如何进行绩效考核
绩效标准规划
１．工作要项 ２．绩效标准
在岗辅导
１．按改进计划实施 辅导、提高绩效
考核执行
１．考核记录 ２．考核评分 ３．考核反馈
绩效改进与激励
１．绩效改进计划 ２．绩效激励 Ａ．奖金 Ｂ．加薪 Ｃ．晋升 Ｄ．培训
做正确的事，正确地做事。
目标的特征
具体 可衡量 可实现 相关 有时限性 简明、清晰指出要完成的任务 用具体，可观察到的语句来描述一旦目标 达到会产出什么不同。 在时间，成本和挑战性的可行性。 将之与经营计划相联系。 包括达到成就的具体日期。
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什么样的目标才是一个好目标？
什么样的目标才是好目标？
目标管理与绩效考核
目标管理与绩效考核一：目的1：公司的经营目标分解到部门和个人2：使员工理解自己的工作在整个公司运营中所起的作用3：使公司的文化得以落实4：薪酬和奖励与个人的贡献相联系，调动员工积极性5：通过经理和员工经常性和系统性的沟通，增强公司凝聚力6：帮助员工发展能力，增强员工对公司的归宿感；员工个人能力的提高可以为公司作出更大的贡献二:公司现状公司现在的管理是有相对完善的制度,但是缺乏考核与监督；但是造成目前的局面根本的原因是“目标不明确，任务不清晰”.公司推出现在的这套“目标管理与绩效考核"，就是为了让大家能愉快地工作，知道自己的成就与业绩，感受自己在公司的价值，与公司一同发展与成长.三：岗位责任制的实施程序1：岗位职责的确定（1）主要职责（2）工作目标（月/季/年）（3）价值观的行为表现：就是指日常行为工作表现、态度与方法（4）个人发展计划：个人职业生涯规划如何确定岗位职责步骤一：澄清主要责任步骤二：沟通部门的工作重点步骤三：设定员工的工作目标步骤四：与员工达成一致2：职责的履行（1）被考核人：完成工作目标（2）考核人:激励/反馈/辅导激励：谁来激励员工? 什么能激励员工？如何激励员工？（你只有关心员工，员工才会关心你的业务，把你对员工发自内心的感谢表达出来) 反馈：正面反馈负面反馈（只有及时提供反馈，才能确保员工的工作不致偏离正轨。
反馈应具体，不应模糊) 辅导：辅导的步骤：讲授，演示,让对方尝试，观察表现，积极评价.(辅导能够帮助员工掌握工作的必要方法，使员工有正确完成工作的必要资源。
) 3：岗位责任考核书的结构（1）岗位主要职责（2）工作任务（3）企业价值观的行为表现（4）个人发展计划（5）年度总结备注:★考核周期以财政年度为准，即使由于部门组织调整导致岗位责任考核书填写滞后，也需按财年填写★岗位主要职责需要用简明的语言描述出该岗位所承担的职能和主要责任（工作项目）★岗位主要职责不超过8项实施岗位责任考核系统所需的技能:★设定工作目标的技能★考核评估的技能★对员工激励,反馈和辅导的技能★面谈的技能★指定发展计划的技能人力资源部在岗位责任考核系统中的作用★方案的设计与修改(游戏规则的指定）★实施计划的制定与监控（监督检查)★培训★咨询与辅导（1：针对某些部门的 2：针对某些专题的，如目标设定，面谈技巧等)4：职责写什么（1）写职责的目的是为了使各级工作对准“主血脉"保证工作方向.（2）公司为什么设立本部门？期望做什么?完成什么功能？或“做哪些事情对公司有增值？”（3）填写职责的一些动词举例管理建议分析批准指派协助审核提供建议控制统筹委任决定发展指导保证提供支持建立实施跟进推动发出维护激励计划组织控制协商组织参与履行计划提供提议检讨指导监督（4）书写职责的注意点★职责必须直接与岗位价值有关，非过程性，是最终价值，语言简明★职责有大有小，以岗位中主要的，重大的为主，不涉及细节。
目标管理与绩效考核PPT讲义
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目标管理与绩效考核
主管如何沟通 协调部属的目标
一 目标沟通的重要性 设定目标有上下级人员共同会上决定
要站在友善的立场;保持正确的心态;尊重部 属的意见;多次沟通 讨论;共同为达成总目标 而努力 不应以权威力量任意命令 二 会谈沟通的心理运用技巧 1. 不受干扰 2. 激励部属 3. 说出面谈的目的 4. 让部属先发言 让部属思考 5. 切忌争论 6. 做好记录
1. 机遇外界形势变化而修正目标； 2. 由于内部因素而修正目标； 3. 遭遇突发事件;目标达成受到阻碍是； 4. 二 目标修正时机：半年
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目标管理与绩效考核
三 目标修正程序
目标修正申请 说明修正目标 内容或数量及
原因
上级主管签署 意见
在部门例会中 组织讨论
修改目标管理 卡及相关文件
最高管理层 核准
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目标管理与绩效考核
三 目标管理追踪管制的注意重点
• 定期追踪 • 信息反馈系统的建立 • 目标评分标准的建立 • 目标管理结果与绩效考核 奖惩挂钩 • 按时填写目标管理卡或追踪卡;做好会
议记录
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目标管理与绩效考核
目标管理的修正
一 原则上尽量避免修正或更改目标 除非工作不 能运转时方可修正;如以下原因：
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目标管理与绩效考核
三 协助部属设定目标的步骤
1. 主管将目标 方针告知部属 2. 部属提出自己的草案目标及实施计划 3. 主管审阅草案目标 4. 主管与部属单独沟通;提出修正意见与部属沟通
目标管理与绩效考核教学
关键绩效指标法
通过衡量员工对企业的关键成 果和绩效指标来评估其表现。
平衡计分卡
从多个维度（如财务、客户、 内部业务过程、学习与成长）
评估员工绩效。
绩效考核的周期与流程
制定考核计划
明确考核目标、指标、方法、 时间等。
绩效评估
收集数据和信息，进行绩效分 析和评价。
考核周期
通常为一年或半年，根据企业 实际情况而定。
挑战性原则
目标应具有一定的挑战 性，以激发员工的积极
性和潜力。
共识原则
在设定目标时，应与员 工进行充分沟通，达成
共识。
优先级原则
根据组织战略和业务重 点，确定目标的优先级 ，确保资源的合理分配
。
目标分解的方法
纵向分解
将组织目标逐层分解到各个部门、团队和员 工。
关键绩效指标（KPI）
选取对目标实现影响最大的几个指标，作为 衡量目标达成情况的关键绩效指标。
激励与挑战
目标具有激励作用，能够 激发员工的积极性和创造 力，同时也为员工提供挑 战和成长的机会。
绩效考核对目标实现的促进作用
反馈与调整
通过绩效考核，组织可以获得员 工工作表现的具体反馈，及时调 整目标和计划，以确保目标的实
现。
激励与惩罚
绩效考核结果可以作为激励或惩罚 的依据，对表现优秀的员工给予奖 励，对表现不佳的员工进行辅导或 调整。
明确组织战略和业务重点
根据组织的发展战略和市场环境 ，明确业务发展的重点方向。
目标调整与优化
根据内外部环境的变化和实际执 行情况，适时对目标进行调整和 优化，以确保目标的可行性和有 效性。
03
绩效考核体系设计
绩效考核的指标
01
《目标管理绩效考核》
《目标管理绩效考核》目标管理绩效考核的实施细则一、目标管理绩效考核的目的1.提高员工的工作效率和绩效水平，达到组织的战略目标；2.确定员工的主要工作目标，以便引导和激励他们更好地完成工作任务；3.加强组织对员工的评估和培训，提高员工职业能力和个人发展。
二、目标制定1.目标的设定应该具有可衡量性、可实现性和可追踪性，可以通过数量、质量、时间等指标进行评估；2.目标应该与组织的战略目标相一致，能够对组织做出积极的贡献；3.目标应该具备挑战性，但又不过于苛刻，能够激发员工的工作动力。
三、目标达成评估1.目标达成的评估应该根据实际完成情况进行，评估的依据可以是量化指标、客观数据、项目进度等；2.评估应该客观公正，充分考虑到外部环境的因素，如工作条件、资源限制等；3.评估结果应该及时反馈给员工，让员工了解自己的成绩和不足，及时调整工作计划。
四、绩效奖惩措施1.根据目标的达成情况，对员工给予相应的奖励，如晋升、加薪等；2.对于未完成目标或目标达成较差的员工，应采取相应的惩罚措施，如降薪、降职等；3.奖惩措施应该公平合理，与员工所能控制的因素相匹配，避免不公正对待。
五、培训与发展1.根据员工的工作表现，为其提供相应的培训和发展机会，以提高其职业能力和个人发展；2.培训和发展应该与员工的工作岗位和职业规划相匹配，避免浪费资源；3.培训过程中应该注重员工的反馈和认可，以及帮助员工解决实际工作中的问题。
六、定期评估和调整1.定期对目标管理绩效考核制度进行评估，发现问题及时进行调整和改进；2.目标的设定和评估过程中，可以根据实际情况进行灵活调整，以适应变化的工作环境；3.绩效考核的结果应该并入绩效管理体系，与员工的晋升、岗位调整等相关。
以上就是《目标管理绩效考核(实施细则)》的相关内容，通过目标管理绩效考核，可以更好地激励员工的工作热情，提高员工的工作效率和绩效水平，进而推动整个组织的发展。
目标管理与绩效考核
职责不是考核重点，但它是目标来源之一，也是部门近一步明确价值之所在。
３、书写职责的注意点
岗位责任制应用培训
如何确定职责？—动词举例
管理 建议 分析 批准 指派 协助 审核 授权 提供建议 提供支持 控制
统筹 委任 决定 发展 指导 保证 建立 实施 跟进 推动 发出
维护 计划组织控制 激励 协商 组织 参与 履行 计划 提供 提议 检讨 指导监督
我们强调
易混淆的概念
01
目标与职责的区别管理者职责和岗位职责区别管理过程和职责、目标区别和举例目标和行动计划的区分
02
职责与目标的区别
职责 目标内容 应该做什么 今年做什么作用 岗位功能 设定的标杆时间 固定的、长远的 今年 清晰度 笼统地 具体的、可考核的设定方式 必须做的 可选择的
前提澄清：
１、岗位都是有价值和职责的２、部门工作都是有目标的３、实际上每个部门在日常管理中都要考核职责和目标4、部门和总经理最了解职责和目标，HR只提供相关工具５、写 清目标是目标管理方法的前提
清晰化＝写出来＝统一=管理效果
01
职责写什么
02
职责怎么写
03
职责书写注意点
一、职责
01
职责写什么？
02
“公司为什么设立本部门？期望做什么？完成什么功能？”或“做哪些事情对公司有增值?”
03
写职责的目的是为了使各级工作对准“主血脉”，保证工作方向。
04
功能＝部门或岗位的价值＝职责＝“应该做什么 ？”
如果你要招聘一个人或设立一个部门，
“设立本岗位有何功能？”
你会告诉他这个岗位是做什么的？
应该做什么＝职责
管理过程包含计划、组织、控制、 激励、协调、决策等步骤。它们既可以组成管理过程，也包含着一些技能。单独的步骤不属于部门的目标和职责。管理过程与目标、职责的区分 对过程的考核主要考核相关的行为频度，这就是行为表现的考核。如果部门今年准备加强管理工作，则对管理过程设定可考核的目标，则可以作为部门目标而定。
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7.跨部门目标管理——练习:跨部门目标设计
——案例：跨部门目标困扰的应对
8.建立有效的目标行动计划
——演练:部课对策行动计划表
9.设计《目标管理工作卡》
◆学员仿真设计《目标管理工作卡》
7.绩效考核结果的应用
8.绩效考核结果反馈与面谈
五．解答学员关心的几个问题：
1．如何避免绩效考核的不公正性?
2.工作不容易量化的员工如何评估?
3.绩效评价常见的误区有哪些？如何解决？
4.设计绩效奖金的注意事项有哪些?
5.绩效管理制度如何有效与培训系统连接?
6.如何避免绩效考核流于形式?
７．有的公司制定了大目标、小目标,为什么形成虚设?
讲师简介：姜老师:格明公司金牌讲师、MBA、ＰTＴ国际职业培训师、中山大学授证培训师。曾于大中型外资企业主导数千人的生产管理与人力资源管理。主讲公开课与到厂课４０0场次2000小时以上，学员满意度均8５-9５分。姜老师授课幽默风趣，结合生动精彩案例和趣味横生的演练，使学员在轻松愉快、互动热烈的气氛中掌握课程知识,并善于将上下五千年的谋略精华和人文文化与现代管理学紧密结合，融会贯通并撷精遽华进行讲授，使学员在博古通今中对课程内容典藏于心。
珍惜地球资源!
报名表（可另附页）
公司名称
联络人
电话
传真
序号
参加人员
职称
1
2
3
4.普通业绩指标ＣＰI——练习:CＰI指标设计
5.能力与态度考核
——练习：能力素质与职业素养考核项目设计
6.考核项目与考核指针设计（本课程重点，讲师现场指导学员设计与操作）
3.目标设定的SMAＲT法则
——练习：目标设定ＳMＡRT的应用
4.目标的设定方式
5.通过BSＣ(平衡记分卡）确立成功的目标
——案例:公司年度方针目标
目标管理与绩效考核
2006年10月22日9:０0－１6:30 (6小时）
培训费用:RMB360元／人(包含:教材、证书、培训、午餐、茶点等费用)，三人以上九折,六人以上八折。
培训对象:企业中、高层管理干部、人力资管理人员
报名电话：传真:３880０２9Ｅ-maiｌ：
联系人：张小姐、邓小姐上课地点：格明公司培训室／合作酒店(上课前电话通知)
课程收益：了解绩效管理的重要意义,建立正确的绩效理念。
帮助您学会如何使用BSＣ建立目标绩效框架。
如何进行目标分解。
如何设计绩效考核项目与绩效考核指针。
如何对KPI、CPＩ进行详细的规划和识别。
如何制订目标管理卡与绩效考核评价表。
如何结合绩效管理制度设计绩效奖金与员工培训发展系统。
课程纲要：
一.绩效管理的定义与意义
1.什么是绩效?什么是绩效考核？什么是绩效管理?
2.绩效管理的五个要素
3.绩效管理的意义
二.传统与现代绩效考核的差别
1.关注过去，关注未来、主管象法官，主管象教练
三．目标管理：
1.什么是目标管理？目标管理必须具备的五个条件
2.目标管理的重要原则
四.绩效管理：
1.短板管理
2.绩效管理体系的设计步骤
3.关键业绩指标KPI——练习：ＫPI指标设计