《经理人》：薪酬升势下涌动降薪暗流(一)
中国工资上调≠竞争力下降
在紧邻香港的繁荣经济特 区深圳，政府部 门提出将最低工资标准提高 ２％ ，就 ３ 被认 为是 一个 报警信 号。事 实上，这是 成功的标志 ，而 非问题 。深 圳 的最低 工资标 准历 来是 全 国最高的，自１ ９ 年 来多次 以两位 数年率 上升。 地 区知道 ， ９２ 该 要保持快 速 经济增长 ， 必须 继续吸 引劳 动力 。 就 如果 当地 工业 出现严重 困难 ， 会要 求冻结 就
倍 ， 占出 口总额 的 ５ ％ ６。
而且，发生这 些 变化 时，中 国在世界 服装 市场 的份 额仍 在不 断增加 。 尽管 中国 远非 亚洲工资最低 的生产 国， 它 的工 业仍 可 能保持 强劲。 因之一是 中国拥有其 但 原 它优 势 ， 如对客 户的敏锐 响应和 能够 快速推 向市场 ， 它 的出 口总成本保持着竞争 使 力。
失衡的共识呢？ 中国应该鼓励私人消 费， 以便 消化 巨额储 蓄。 中国刚 刚制订 的新 的
五年规划 已经指明 了这 一方 向。 但美国必须采取积极措施 ， 严格控 制联 邦预算赤 字， 以弥补 国内储 蓄的不足 。 如果 中国信 守承诺 ， 但美 国不 了 了之 ， 么 中国减少 的贸 那
美国同 一指标超过 ３。显然， 民币进 一步大幅升值会将 中国推入 Ｃ Ｉ ％ 人 Ｐ 开始 下滑 的 境 地。的确 ，中国的实体 经济仍 然活力十足 ， 如果在错误理论 指 导下迫使人 民币 但 升值 ，就不 能排除发 生类似 日本通 货紧缩 式经济衰 退的可 能。
那么 ， 在最理想 的情况 下， 胡锦 涛和布什应该 在什 么基础 上达成调 整两 国贸易
资，能让 自己过上 更好 的生活 、 并从世界其 它地方购 买更 多的商 品和服务。这对大
《员工薪酬福利管理(第2版)》习题答案(1)
《员工薪酬福利管理（第2版）》习题答案第一章员工薪酬管理概论本章重点概念员工薪酬（1）狭义的员工薪酬是指员工个人获得的工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动回报。
（2）广义的员工薪酬是指经济性报酬和非经济性报酬的总和。
其中经济性报酬是指工资、奖金和福利等，而非经济性报酬则是指员工个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。
员工工资工资指单位耗费一定的经济资源支付给员工的报酬，而薪酬则还包括员工从工作本身所得到的报酬。
人力资源价格人力资源价格是指生产过程中运用的所有人力资源为其所有者带来的报酬，既包括处于雇员地位的人力资源的报酬，也包括处于雇主地位的人力资源的报酬。
工资总额工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部员工的劳动报酬，不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的。
工资成本费用工资成本费用是指企业在生产经营活动中支付并列入成本的工资费用。
人工成本费用人工成本费用亦称劳动成本，是指雇主因雇用劳动力而发生的列入成本的费用。
员工薪酬管理员工薪酬管理是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、影响要素进行确定、分配和调整的过程。
薪酬结构薪酬结构是指企业员工之间的各种薪酬比例及其构成，主要包括企业工资成本在不同员工之间的分配，职务和岗位工资率的确定，员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。
自测题一、判断题1．广义的员工薪酬是指员工个人获得的工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动回报。
（×）2．非经济性报酬是指员工个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，主要包括对工作的责任感、成就感等。
（√）3．薪酬一般是货币形式或可以转化为货币形式的报酬，工资则还包括一些非货币形式的报酬，如终生雇用的承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容等。
（×）4．在薪酬管理历史上，科学管理阶段维持时间最长。
裁员降薪风波“拷问”HR转型之痛
随着 工 作 的不 断细 分 ， 工越 来 越 难 以看 到 个 人工 作 员 能其 实名 不 副实 。一方 面 ， 济寒 冬 来临 ， 经 宏观 环 境的 恶化 是 ， 他 使 企业 的 管理 重心 由外 部 转 向 内部 ， 由市 场 管理 转 向人 力 范围 以外 业 务 的真实 运 作情 况 ， 们 往往 通 过 企业 的政策 条 出现 中断 。 ‘ 资源 开 发 ，Ｒ从幕 后走 向了前 台 ， 有在 这个 时 期，Ｒ作为 变 动来 捕捉 当局 者 的管 理思 想和 企业 的 发展态 势 。在宣 传 Ｈ 只 Ｈ 即 企 业 进行 薪 酬 调 整 ， 技 术 层 面 来 看 ， 控 工 具 首 推 企 业 战略 合作 伙伴 的关系 才 得 以真 正 建 立 ；另 一方 面 ， 从 调 进 不 到位 的情况 下 ， 便是 一 项细 微 的 人事 改革 措施 也 会激 维持 企业 的 正常运 行秩 序 ， 必须 国际 岗位 价值 评估 体系 和 以 Ｋ Ｉ３０ 等 为代表 的考 核手 入这 个特 殊 时 期 ，对 Ｈ 而 言 不 仅仅 是 大展 身手 的 良好 机 起 员工 的强 烈不 满 。因此 ， Ｐ、６ 度 Ｒ 要 有平 衡 内部各 种“ 分割 力量 ” 中立机 构 和调 控手 段 。以 的 段 。但 这些 时 尚工 具不仅 没有 给 企业带 来 公平 公正 ， 反， 遇 ， 相 更是 对其 角色 转型 的严 峻考 验 。 和 为 其 岗位 价值 评 估被 指“ 合企 业 实 际 ”数字 化 的 绩效 考 核 方 不 ， 首 先 ， 升 管 理地 位 ， 察 企 业所 处 的发 展 阶 段 及 面 “ 谐 ” 主题 的 企业 文 化之 所 以引起 各 大 企业 的追 捧 ， 提 洞
这 也 摘 掉 企业“ 事部 ” 人 这顶 旧帽子 ， 人力 资 源部 在 业 务职 资源 战略 问题 ， 是 重整 人 才 梯 队 的 良好 契机 ， 是 企 业 调整 薪酬 结构 、实 施长期 激 励 的最佳 时 期 。对 Ｈ 来 说 ， Ｒ 最 能 上实 现 了质 的变 化 ，Ｒ经 理兼 具 了企 业 战略 伙伴 和 员工 Ｈ 而 利 益代 言 人 的双重 身 份 。但 在 以往 的工 作过 程 中 ， 这种 职 大 的挑 战不 是方 案 的制 作 ， 是 方案 的宣 导 。值 得一 提 的
京博题库
一、控股知识竞赛1、京博控股员工薪酬由哪几个部分构成？答：岗位工资、绩效工资、各类补贴、效益工资2、什么条件可以申领敬老金？答：在职并已过试用期的员工父母，凡年龄满70周岁的（当年1月即可享受），均可享受敬老金。
3、公司为员工规划的晋升通道有哪几条？答：技工（操作）、经营、技术、管理4、请问公司2012年、2015年的战略目标是什么？公司2012年实现销售收入预算目标350亿元，战略目标450亿元；2015年达到预算目标800亿元，战略目标1200亿元；5、享受带薪年休假的范围？答：在京博控股股份有限公司连续服务满一年及以上，并签订5年及以上期限劳动合同的在岗员工。
6、婚假如何执行？答：女20周岁，男22周岁——婚假3天；女23周岁，男25周岁及以上——晚婚假15天。
婚假期间只扣发请假期间绩效工资。
7、劳动合同初次签订时间为几年？第二次续签为几年？C答：A 三年、五年B四年、五年C五年、八年8、哪些岗位发生人员调整时需进行离任审计？答：总经理、总监、财务监理及重点经营、业务人员离任由审计部作离任审计。
9、IC卡（一卡通）具备哪些功能？答：是控股公司内集员工证、考勤、就餐、门禁等多种功能于一体的通用卡。
10、哪类员工需签订《保密协议》？答：签《劳动合同》的员工均须签订《保密协议》。
11、无固定期限劳动合同是什么意思？答：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
12、员工无故旷工，所在部门必须于旷工开始日第几天报人力资源管理部？C答：A第二天、第十天B第三天、第十五天C第四天、第十六天13、连续旷工三天给予什么处分？答：降级6个月处分或解除合同。
14、培训是福利，培训是财富，投资花钱要做到“三不眨眼”，三不眨眼指？在父母身上花钱不眨眼。
在兄弟姐妹朋友身上花钱不眨眼。
在学习、培训、成长身上花钱不眨眼。
15、我们的承错理念是什么？答案：正确的要求是锻炼，不正确的要求是磨练；没有对与错，只有接受与不接受16、教官团队愿景：成为世界500强团队的第一教练人。
职业经理人薪酬决定的综合分析视角
西昌学院学报社会科学版第20卷收稿日期：56作者简介：马俊（），男，硕士，主要研究方向：薪酬与薪酬管理研究。
1引言上世纪90年代围绕着我国国有企业改革的核心问题，理论界形成了“产权论”、“外部环境论”和“超产权论”三派观点。
三种观点对于国有企业改革中心的认识是有差异的，但都认识到对职业经理人的管理对企业效率的重要作用，从而使得对职业经理人管理的研究也越来越得到学术界的关注。
职业经理人薪酬是对职业经理人管理的一个重要方面。
国内有大量文献对职业经理人薪酬契约、年薪制、持股制、期权制度、远期报酬制度进行研究,但深入系统地对职业经理人薪酬决定理论的研究还很少见。
国外自经理革命开始至今，对管理者尤其是高层管理者—职业经理人薪酬的研究已引起经济学家、会计学家、心理学家、人力资源管理专家和战略规划者的广泛关注。
研究线索主要包括：①代理理论。
基于最优职业经理人契约应当把职业经理人薪酬与企业业绩紧密结合起来的假设，大量的研究揭示职业经理人薪酬对企业业绩敏感性。
研究的结果并没有发现很强的报酬业绩敏感性，显然离人们想象的结果有很大差距，令这些著名的代理理论家感到失望，因而建议抛开代理理论的框架来研究影响职业经理人薪酬的因素。
②劳动经济学家用市场的力量来解释职业经理人薪酬的决定。
③人力资源管理专家从人力资本特性（职业经理人职位标准和管理层级以及工作评价、岗位评估来说明职业经理人薪酬的决定。
④组织行为学家；从行为的标准来说明职业经理人的报酬决定，主张根据职业经理人发生的行为来决定职业经理人薪酬。
⑤还有学者从企业特征和治理结构等角度对职业经理人薪酬决定进行研究。
他们认为企业所处的环境、企业的技术特征、所有权结构、董事会的构成都对职业经理人薪酬水平和结构构成重要影响。
2职业经理人薪酬决定现象的简析在理论上，收入分配现象可以从不同的现象来考察。
在现实中，来自企业行为、要素相对稀缺性、人们需求偏好以及自然、社会、政治等市场外部的各种力量，共同对收入分配起作用，并达到瞬间的分配均衡。
《薪酬管理》专升本考试题(附参考答案)
《薪酬管理》考试题（附参考答案）一、单选题（共80题，每题1分，共80分）1、以人为本，理顺家庭与工作之间的关系，指的是美国公务员薪酬制度的（）特点。
A、高绩效化B、人性化C、市场化D、弹性化正确答案：B2、红利属于（）A、间接经济报酬B、经济福利C、福利D、直接经济报酬正确答案：D3、要明确薪酬沟通需要沟通的信息，首先要确定（）。
A、沟通的技巧B、沟通的内容C、沟通的方法D、沟通的步骤正确答案：B4、福利不包括（）。
A、退休福利B、年度奖金C、健康福利D、带薪休假正确答案：B5、薪酬水平的（）和企业的总成本支出密切相关，尤其是在一些劳动密集型的行业和以低成本作为竞争手段的企业中。
A、控制B、大小C、高低D、涨幅正确答案：C6、我国的工伤保险制度最初建立于（）A、1956年B、1950年C、1949年D、1996年正确答案：B7、根据职位本身的价值支付薪酬的报酬制度属于A、职位薪酬体系B、绩效薪酬体系C、技能薪酬体系D、职务薪酬体系正确答案：A8、一种典型的宽带薪酬体系可能只有不超过（）个等级的薪酬级别。
A、三B、六C、四D、五正确答案：C9、了解管理的科学和艺术，知道如何去激励下属这些属于冰山模型中的A、价值观B、知识C、技能D、自我形象正确答案：B10、建立薪酬结构的第一个步骤的目的是（）A、可以初步判断，点数接近的职位应当是属于同一个级别的B、从整体上观察一下通过计点法所得到的被评价职位的点值情况C、确定每一个职位等级的最低点数和最高点数D、得到相应职位的市场薪酬水平正确答案：B11、不属于基本薪酬结构要注意的是（）A、不用与市场薪酬情况保持紧密联系B、有关管理人员需要加强交流C、对体系做出定期的回顾和更新D、监控评估结果的质量正确答案：A12、与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬，尤其是（）A、奖金B、福利C、员工保险D、薪酬正确答案：D13、与基本薪酬相比，（）更容易通过调整来反映组织目标的变化。
11 央企薪酬改革落地一年多效果如何？
2016年4月7日责任编辑：李元版式策划：赵玫兰责任校对：颜华11时政解读央企薪酬改革落地一年多效果如何？据媒体统计，由国务院国资委监管的48家已发布年报的央企，以总经理、总裁为样本，薪酬同比下降的有18家上市公司，同比涨幅过100%的有4家。
48家上市公司总经理平均薪酬由2014年的97万元上涨至2015年的107万元。
从涨跌幅来看，其中降幅最大的是国电南自。
2014年国电南自总经理黄源红年薪是51.8万元。
2015年6月，黄源红辞职。
此后，国电南自迎来了新的总经理应光伟，根据年报，其2015年年薪为16.4万元，较前任下降了68.34%；增幅最大的则是振华重工。
2015年，振华重工总裁黄庆丰的年薪是89.4万元，而2014年，原总裁陆建忠的薪酬仅有20.53万元。
从薪酬绝对数来看，薪酬最高的是中集集团。
2015年中集集团总裁麦伯良薪酬高达637.3万元，雄踞各大央企高管之首，其较2012年的薪酬998万元已经有所下滑，但近三年均是A 股薪酬榜前三名。
不管是前任总经理还是现任总经理，中铝旗下的云南铜业的高管拿的年薪在上市公司中属于超低的，现任总经理高贵超2015年的年薪是6万元，他的前任沈南山在2014年拿的年薪为15.75万元。
有网友甚至调侃，这个收入不如一个送快递的。
记者近日获悉，与预算改革、税制改革同属于财税改革三大重点任务之一的中央和地方关系改革正在推进。
目前，中央和地方收入划分过渡方案正在征求意见。
根据过渡方案的征求意见稿，营改增之后，增值税收入或由中央与地方五五分成。
专家表示，过渡方案有利于理顺中央和地方收入划分，调动中央和地方两个积极性。
【为改革奠定基础】根据财政部公布的2015年财政收支情况显示，2015年1至12月，国内增值税31109亿元，营业税19313亿元。
长期以来，增值税和营业税位列我国前两大税种。
今年的政府工作报告明确，从5月1日起，全面实施营改增。
这意味着营业税退出历史舞台，增值税将稳居第一大税，收入规模将遥遥领先。
《薪酬管理》.案例与讨论
刘昕《薪酬管理》p33.案例与讨论：1.这次东航云南分公司飞行员的“集体返航”事件反映出薪酬管理的哪些基本原理答①薪酬的经济保障功能未发挥作用。
云南分公司的工资待遇太低还要面临高税收使得飞行员的基本生活难以保障更难以满足员工在娱乐、教育、自我开发等方面的发展需要。
②薪酬的激励功能未发挥作用。
东航总公司在航线分配和干线支线的小时费问题上对云南分公司明显不公平未考虑到云南支线的地理位置、气象情况等造成的飞行难度大、危险系数高等问题而给予低小时费还要与东航总公司吃大锅饭面临高税收和限期补税压力种种不公平对待未能产生激励效果相反是员工得不到满足产生反效果。
③薪酬的社会信号功能未体现。
与同行业其他航空公司相比东航云南分公司飞行员待遇很低东航总公司高层管理人员不重视员工意见不能妥善处理员工反映问题造成员工认为自身价值在社会和组织内部未得到实现。
④薪酬管理的公平性、有效性、合法性未得到体现。
云南分公司飞行员和东航总公司及同行其他航空公司飞行员工资待遇差距悬殊分公司与总公司分配不公平云南分公司飞行员限期补税高税率都体现出薪酬管理的不公平性薪酬体系未能有效帮助组织实现预定经营目标云南分公司飞行员的不公平待遇与国家的相关法律规定相抵触薪酬体系和管理的不科学性。
⑤薪酬管理的要求目标未达到实现。
薪酬强调外部公平性或者外部竞争性内部公平性或者内部一致性而云南分公司飞行员工资待遇远低于上海总公司及同行其他航空公司所缴税还比上海的多。
⑥现有绩效考核方式、指标不合理。
飞行员薪酬按照统一标准发放仅考虑主干线重要性支线向干线让利未考虑不同航线飞行难度指标过于单一。
企业内部的科层化、等级化与“上海人”的差别对待绩效考核方式不科学。
/⑦薪酬体系不能与组织的文化和价值观保持一致。
薪酬体系的设计令员工对企业文化不认同凝聚力不强。
东航高层贪污受贿面对多家分公司劳资不和东航总公司不重视都对企业文化价值理念造成负面影响使得分公司员工失去信心。
⑧薪酬管理未与东航企业战略挂钩。
中国十大经理人事件
刀尖上的舞者——中国经理人职业发展史十大事件综述自1999年华帝的姚吉庆为中国职业经理人揭开序幕，中国的职业经理人一直都是“刀尖上的舞者”。
姚吉庆事件——幕起中国职业经理人时代1999年10月28日，姚吉庆被推到国内燃气灶巨头——广东中山华帝燃具有限公司总经理以及华帝集团总经理的职位上，公司创业的七位老板全部退位让贤，姚吉庆一举成名，成为“中国职业经理第一人”。
2002年3月底姚吉庆离开华帝集团，4月初就任威莱数码（中山）有限公司执行董事兼CEO。
姚吉庆，在中国企业界绝对是一个响当当的名字，在他毫不犹豫地把“螃蟹”吃下去的时候，他就已经走进了一个鲜花与荆棘并生的世界。
“中国职业经理第一人”，这不仅是一面在中国树起的流行旗帜，而且是一个影响着我们整整一代人的时代符号。
如今的他，已经顺利地完成了由职业经理人到老板的蝶变，然而在提到职业经理人的时候，我们还是毫不犹豫地把目光锁定在这位时代先行者的身上。
祝剑秋祝剑秋事件——资本重压下的牺牲品1992年，祝剑秋加盟北大方正集团。
1993年担任上海方正新技术公司总经理，率上海方正公司进入了“上海百强企业”。
1998年任上海方正延中科技集团股份有限公司常务副董事长、总裁。
在其入主之后，作为方正集团核心业务的方正电脑发展迅猛，市场占有率一直稳居全国第二、亚太十强。
2000年10月，祝剑秋当选为“2000年度跨世纪人才十大新闻人物”，风头一时无出其右。
2001年6月份祝剑秋辞去方正科技总裁职务，现任朝华科技集团股份有限公司总裁、朝华科技有限责任公司董事长兼总裁。
姚吉庆似乎是民营资本力量下的牺牲者，而祝剑秋则在国有经济的路上演绎了另一种悲哀，一路悲歌让祝剑秋心灰意冷，最终向世人展示了他“再也不去国营企业工作”的最后决裂。
方正，经理人落幕的舞台？熟悉方正历史的人都知道，方正高层变动之频繁，是中国高科技企业中所罕见的：1992年，总经理楼滨龙下台；1995年，创业者之一的晏懋洵出局，总工宋再生被撤，张玉峰则走上前台，做了集团总裁；1997年，张兆东替换贺文成为总裁，张玉峰由此历任董事长一职，直到被排除在董事会之外。
薪酬管理案例分析题
薪酬管理案例分析题薪酬管理案例分析题案例一：佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。
近几年，该公司的经济效果迅速提高，财务实力明显增强。
但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。
为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。
该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金(按月支付)的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。
图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。
图1一般员工薪资满意度调查结果分析图图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图请结合上述三张结果分析图，回答下列问题：(1)根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么?(2)针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整?答：(1)问题分析根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：① 与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。
② 对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。
③ 对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。
④ 对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。
(2)调整建议① 通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。
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《经理人》：薪酬升势下涌动降薪暗流(一)
上海CEO总年薪包揽了8大热门行业第一
“我特别想知道我所在行业与我同级职位的人挣多少钱。据此来判断老
板是否亏待我了。”一提起《经理人》薪酬大调查，这是无数职业经理
人最本能的第一反应。
“我特别想知道2005年市场的整体薪酬走势，以及我所在行业各职位
薪酬的市场水平大致情况如何，并据此制定薪酬方案。”提起薪酬调查，
这是众多投资者、企业CEO最关心的事情。
整体呈上升趋势
根据本次调查数据，2004年薪酬总体上升幅度在6.4%～7.6%，薪酬增
长的特点是：越高级的职位幅度越大；薪酬基数越大增幅越大。而且
在高薪群体中呈现分化趋势，最高端的20%经理人，与其他“高薪同僚”
的薪酬差距正在拉大，企业总经理、副总经理与普通经理的薪酬差距
可达2～4倍。
高薪的部门经理与低薪部门经理之间的差距也在进一步加大，其中，
信息技术经理、财务经理的薪酬水平要略高于其他部门经理，人事经
理在同级别中薪酬水平总体最低。而总监级与经理级的差别可以达到
一倍甚至两倍。
行业薪水上涨也达到了一个高峰，尤其新开放的一些领域，在金融，
保险，基金等行业，外资的进入形成新的人才“黑洞”，大幅拉动薪金的
变化。这种情况非常类似于2003年的汽车业。一些核心保险销售经理
的底薪高达30万元人民币，加上销售提成，往往会高达百万。
上海CEO挣得最多
在北京和上海，在8大主流行业之中，房地产行业的老总“薪情”最为高
涨。上海房产行业老总的总年薪高居所有被调查行业及城市榜首，高
达96.7421万元(此部分数据均取90分位值。“分位值”是统计学上的一
种数据分析的统计量。90分位值可直观地理解为，在被调查者中，有
90%的人的总年薪在所公布数值之下，有10%的人的总年薪在所公布数
值之上)。在北京，房地产老总也以79.2831万元的总年薪高居该市6
大热门行业之首。房产老总的高薪，也反映了北京、上海房价居全国
之最的市场行情，更折射出了老百姓抱怨京沪房价过高背后的隐情。