浅谈现代国有企业的人力资源管理
浅谈国企人力资源规划与实施
浅谈国企人力资源规划与实施国有企业是国家经济命脉和国家利益的重要支柱，其发展管理与企业治理一直备受关注。
人力资源规划与实施是国有企业管理中的重要一环。
国有企业人力资源规划与实施，涉及到企业的发展战略、组织结构、人才选拔培养、激励机制等方方面面，对于企业长期发展和稳定经营起着至关重要的作用。
本文将围绕国有企业人力资源规划与实施展开讨论，探讨其重要性、框架构建和实施方法。
一、国有企业人力资源规划的重要性1. 人力资源是企业最重要的资源之一，是企业发展的关键因素。
国有企业面临着巨大的市场竞争和产业变革，要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须依靠优秀的人才和科学的人力资源配置。
人力资源规划能够帮助企业合理配置人力资源，做到科学管理，建立有竞争力的人才队伍，提高企业核心竞争力。
2. 人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分。
国有企业要实现可持续发展，必须制定明确的发展战略和规划，而人力资源规划则是战略规划的关键一环。
通过确定人才需求、合理配置人力资源，国有企业能够更好地实施企业战略，提高企业整体竞争力。
3. 人力资源规划是国有企业的发展基础。
国有企业要保持长期的发展和稳定，就必须构建高效的人力资源规划机制，确保企业人才队伍的合理化、专业化和稳定性。
只有有序、科学的发展人力资源，才能保障企业的发展基础。
二、国有企业人力资源规划的框架构建1. 制定人力资源规划的战略目标。
国有企业应该从企业的战略高度出发，制定明确的人力资源规划战略目标，明确企业发展的方向和目标。
2. 分析人力资源的供需情况。
通过企业的发展战略目标，结合市场环境等因素，对企业当前和未来的人力资源需求进行分析，包括人才结构、数量结构、技能结构等方面的分析。
3. 制定人才选拔、培养和激励机制。
根据需求分析，国有企业应该制定合理的人才选拔、培养和激励机制，吸引优秀人才，培养高素质人才，使其能够忠诚、稳定地为企业发展贡献力量。
4. 落实人力资源规划。
当前国有企业人力资源管理的难点和对策
当前国有企业人力资源管理的难点和对策首先，人才引进是国有企业人力资源管理的难点之一、国有企业在竞争激烈的市场环境中面临着各种形式的招聘困难，特别是对高端人才的吸引力相对较弱。
为了解决这个问题，国有企业应该加强对高端人才的选拔和引进，并提供更具竞争力的薪酬和福利待遇，同时加强企业文化建设，提升企业的品牌形象，从而吸引更多的高端人才。
其次，人员流动率高也是国有企业人力资源管理的一大难点。
由于国有企业的制度和管理体制相对僵化，很多员工会选择流动到其他企业或行业。
为了解决这个问题，国有企业可以采取一些激励措施，如提供更多的培训和发展机会，为员工提供更有竞争力的待遇和晋升机会，以留住优秀人才。
此外，国有企业还可以通过改善工作环境和加强员工参与感，从而提高员工的归属感和忠诚度。
第三，绩效评估不准确也是国有企业人力资源管理的一大难题。
目前，国有企业的绩效评估主要以岗位能力为指标，缺乏绩效考核的科学性和客观性。
为了解决这个问题，国有企业可以建立科学合理的绩效评估体系，引入多种评估指标和方法，包括个人绩效、团队绩效和企业绩效等，以提高绩效评估的准确性和公正性。
此外，人力资源信息化建设滞后也是国有企业人力资源管理的一大难点。
很多国有企业尚未完全实现人力资源信息化管理，人事档案、绩效评估、薪酬福利等流程仍然依赖于传统的纸质文档和人工操作。
为了解决这个问题，国有企业应该加快推进信息化建设，建立完善的人力资源管理信息系统，实现人事流程的电子化和自动化，提高工作效率和管理水平。
总之，当前国有企业人力资源管理面临的难点包括人才引进困难、人员流动率高、绩效评估不准确、人力资源信息化建设滞后等。
要解决这些难点，国有企业应该加强对高端人才的引进与培养，提供更具竞争力的薪酬福利待遇；加强员工激励措施，提高员工的归属感和忠诚度；建立科学合理的绩效评估体系，提高评估的准确性和公正性；加快推进人力资源信息化建设，提高工作效率和管理水平。
这些对策将有助于提升国有企业的人力资源管理水平，推动企业的可持续发展。
浅谈国有企业人力资源的开发与管理
１ ． ２ 信息化 、 网络化 、 科 技化对 国有企 业人力 资源 的开发 和管 理提 出了更高要求 。从 电话会议 到电视会议 ， 计算机 、 网络等技 术的发展消 除 了企业之间 以及 人在 空间上的间隔 。 使 得世界越来 越小 ， 信息、 服务 和产品等传 播速度越来越快 ， 并为企业提供了新的发展空间和机会 ； 技 术 的进步缩短了产品 、 服务更新周期 ， 加剧了企业的竞争。这些新的现 象 反映出我国现有的人力资源开发方式 、 方法 、 手段存在着明显的不相
项 挑战。 ２ ． 纠正观念偏差 。 提高思想认识 在人力 资源 开发管理理念上 ， 许多 国有企业的管理者还没有真正
业人力 资源的开发与管理取得了明显的进步 ， 但仍 然存 在着不少问题 ， 如没有树立 人才资源开发理念 ，建 立一套 适合 知识经济发展的人才资 源开发体制 ； 市场化的人才资源开发环境还不够完善 ； 人力资源开发手 段 和方式单一 ， 等等。为此 ， 我们要进一步加强国有企业人力资源的开 发。应 该抓好 以下几个方面 ： １ ． 理性把握形势 。 应对严 峻挑 战 自我国人世以来 ， 国有企业面临国内和 国际市场的竞争 日益激烈 ， 这种竞争是多方面 的． 也是多层次 的， 但最终都集 中表现在人才 的竞争 上 ．这就迫使所有的企业尤其是我们的 国有企业必须在人才资源开 发
适应 。 因此 ， 需要对 它进行 改革和创新 ， 信息 、 网络和科技发展与人力资 源方式的的合理配置如何调整到最佳状态 ． 如何实现相互促进 、 相互发
２ ． ２ 人力资源的开发与管理是企业发展的内在动力 。 人才是企 业发 展 的基础 ，对人才资源的开发 与管 理能够有效地挖 掘员工的潜能 、 才 智， 不 断地发挥他们 的主管能动性和聪明才智 ， 为推动企业发 展提供 源 源不 断的内在动力 。随着现代化大生产的发展 ， 分工越来越细 ， 劳动组 织越来越复杂 ， 专业化与协作化程度越来越高 ， 大量新技术 、 新 工艺 、 新 工程 、 新 岗位 、 新职位不断 出现 ， 都需要对人才资源进行 开发与 管理 。
浅谈国有企业人力资源管理的现状及改革
１ 国有 企业人 力资 源管理 的现 状及 问题
１ 人 力资源管 理理念 落后 ． １ 长期 以来 ，国有 企业一 直将 人力 资源管 理与传 统 的人 事管理 予 以等同 ，其 职能仅 仅局 限于人 员调 配 、晋 升 、培 训 以及 工资分 配方案 的制订 等 ，并 没有 依据企 业 的长期 发 展战略 制订统一 、详 细 的规 划 。就 目前来 看 ，大多数 国有
系 ，完善 企业 的组织 架构并 使其 形成 由传统 的金 字塔 式 向 扁平 的事 业部 制 的转 变 ， 从企 业 自身实 际 出发 革新人 力 并 资 源管理 的理念 ，将 人力 资源管 理战 略纳入 企业 的整体 经 营发 展 战 略 之 中 ， 以 推 动 企 业 价 值 最 大 化 目标 的 最 终
实现 。 ２２ 积极 实施 人才 引进 战略 ． 为 了应对 国有 企业 人才不 断 流失 的状 况 ，改变 国有企 业 人力 资源 质 量 较低 的窘 境 ，必 须 积 极 实 施 人 才 引 进 战
险 ，从而 降低 国有企业 在 国内外市 场 中的竞争 力 ，不 利 于 其 长期生存 或发展 。 １ 人力资 源缺乏 有效激 励 ． ３ 与外资企 业相 比 ，国有企业 普遍 缺乏有 效 的激励机 制 和手段 ，这 既包 括 物 质 激 励 方 式 ，也 包 括 非 物 质 激 励 方 式 。就 目前来 看 ，大多数 国有企业 在调 动员 工积极 性 的方 式上 ， 般 是 以 工 资 、奖 金 、福 利 以及 职 务 的 晋 升 等 为 一 主 ，物质 激励 占据 主 要 地 位 ，缺 乏 对 非 物 质 激 励 方 式 的 使用。
代企业 制度相 适应 的 、科 学 的人 事管 理机制 和人 才保 障体
现代化国有企业管理制度
现代化国有企业管理制度：
现代化国有企业管理制度主要包括以下几个方面：
1.人力资源管理：国有企业应建立科学的人力资源管理制度，包括招聘、培训、考核、
薪酬等方面。
通过合理的人力资源配置，激发员工的积极性和创造力，提高企业的整体效益。
2.财务管理：国有企业应建立健全的财务管理制度，规范财务管理流程，强化风险控
制。
通过科学的资金运作和管理，提高企业的经济效益和资产质量。
3.战略管理：国有企业应制定符合自身特点的发展战略，明确企业的使命、愿景和价
值观。
通过科学的战略规划和实施，实现企业的长期可持续发展。
4.风险管理：国有企业应建立完善的风险管理制度，对企业的经营风险、财务风险、
法律风险等进行全面评估和管理。
通过有效的风险控制，降低企业的风险损失。
5.信息管理：国有企业应建立完善的信息管理制度，保障企业信息的安全、准确和及
时。
通过信息化手段提高企业的管理效率和决策水平。
6.质量管理：国有企业应建立完善的质量管理制度，保障产品的质量和安全。
通过严
格的质量控制和质量保证，提高企业的市场竞争力。
7.知识产权管理：国有企业应加强知识产权的管理，保护企业的创新成果和品牌形象。
通过有效的知识产权保护，提高企业的核心竞争力。
8.行政管理：国有企业应建立完善的行政管理制度，保障企业的日常运营和管理。
通
过高效的行政管理，提高企业的运营效率和管理水平。
浅谈国有企业人力资源管理改革
创 值 过程 具 有路 径依 赖 和 因果 关系 模糊 的特 征 ．其 细 微 之 处竞 争对 手 难 以模仿 ，所 以企 业 的人 力资 源将 是 持 久 竞争优 势 的 重要 来源 ．有效 地 管理 人 力资源 ，将 是企 业 绩 效 的最终 决 定 因素 。换 言之 ．在企 业 的四 大 资 源 中 ，人 力资 源是 最重 要 的资 源 。如 果一 个企 业 缺 乏人 力资 源 ．或者 人 力 资源 开发 、管 理 出现 了 问题 ． 那 么 即使 有 了其 他 三大 资源 ，也会 失 去优 势 ，甚 至 变得 毫无 用处 。如 果 一个企 业 在 人力 资源 方 面具 有优 势 ，那 么 没 有资 金 可 以筹措 、借贷 ，没 有 厂房 可 以 建造 、添置 ，没有 信 息可 以 收集 、分 析 。企 业需 要 的
四大 资 源原 则 上是 可 以相 互转 变 的 其 中人 力资 源作
够更好 地发展 ，在 人力 资源 管理 上的变 革成 为必需 。
一
老 员 工 的待遇 的不 同 ，造 成企 业 内部 的矛 盾 ．加剧 了 人 才 的外 流 。 由于 企 业 内部 存 在 的 自 身缺 陷 没 有 改
善 ．新 员 工在 加 盟企 业 后不 久 便 滋 生 了不 满 ；严格 但
不合 理 的规 章 制 度 在客 观上 遏 止 了 员工 的个 人 发展 ， 从 而进 一 步 阻碍 企 业 的发 展 ：不 合理 的制 度 ．使 员工 的个 性 被扭 曲 ，同样 会 导致 内部 员 工 的强 烈不 满 ．使 员 工对 企 业产 生 严重 的 不信 任 感 ，造 成信 任 危机 激 化 了人 才 的流 失 ；不 规 范 的做 法给 企 业带 来 越 来越 多
规 范化 系统 化 ．相 关 的人 力 开发 政 策பைடு நூலகம்不配 套 ．给 新
浅谈新时期下国有企业人力资源管理存在的问题及措施
浅析国有企业人力资源管理现状
Ｃｈ ａＳ ｉｎ ｅ ａ ｄＴ ｃ ｎ ｌｇ ｅ ｉｗ ｉ ｃｅ ｃ ｅ ｈ ｏｏ ｙＲ ｖｅ ｎ ｎ
。 Ｉ ■
浅析 国有企业人 力资源 管理现状
李 英 芳 白庆 国
（ 国 石 油 青 海 油 田采 油 二 厂 中 中国 敦煌 ８ ６０ １４ ０）
源 单 一
现 国 有 企 业 职 工 主要 来 源 于 招 工 、 转 军 人 安 置 、 及 内 部 职 工 子 复 以 女安排 、 和大 中专毕业生分配等几方面。这就使得 国有企 业经常 出现 凭 人情 、 亲情 、 以及打招呼 、 拉关 系等不正 常途径招 收职工 的现 象 ， 从而 使 得职工素质偏低 ， 造成企业处在 一种低水 平 、 低质 量的运行 状态 。企业 对 职工 的管理观念也还是传统的 以“ 为 中心 的人 事管理 。把 人设为 事” 种“ 成本” 注重 的投入 、 使用和控制 ， 而不是把人作为一种 “ 资源” 注重 的产 出和开发。企业 职工知识 一般都 是在 “ 师父带 徒弟 、 徒弟变 师傅 ” 的循环中建立起来的 ， 这样不 仅制约 了职工 的创 造力 和创新性 ， 而且抑 制 了职工的潜质得 到充分 的挖掘 。使得职工对工作没有热情 、 乏竞争 缺 意识 ， 这必然导致人才知识老化 、 知识结构单一和专业的不合理。 （ ） 二 人力资源开发方法落后 。 缺乏开发 的手段 和条件 国有企业对人才的开发储备的条件有限 ， 也没有 合理 的选拔和 培训 人才机制 。在选拔人才中论资排 辈现象还十分普遍 ， 严重 制约了人 才特 别是青年人才 的脱颖而出 ， 使其 不能很好 的体现他 们的人身 价值 ， 而 从 选择 离 开 企 业 ， 成 了 企 业人 才 的严 重 流失 。企 业 对 于不 能 胜 任 岗位 要 造 求 的职工 ， 又难以像民营企业 或外资 企业那样 辞退 ， 因为这些人 员 当初 进入企业时可能就是 一种行政行为 ， 是经过 国家劳动部 门分 配来 的 。另 方 面 ， 果一 个 优 秀 职 工 主 动 提 出辞 职 ， 业 又 往 往 没 有 有 效 的 措 施 如 企 去 挽 留 。这 就 形成 了一 种 不 对 称 的选 择 — — 职 工 可 以 自 由地 选 择 企 业 ， 而 企 业 只 能有 限地 选 择 职 工 。 （ Ｊ 三 缺乏人力资源相关的开发投入 和保 障 在 国有企 业中考核方法 落后 、 激励机 制不到位 ， 人才流失 的又一 是 重要 因素。企业没有系统的考核方法 ， 职工涨工 资， 干部评 职称全靠 “ 熬 年头”， 工资分配依然是 “ 大锅 饭” 。搬掉 “ 铁交椅 ”、 打破 “ 大锅饭 ”， 虽 然喊 了多年 ， 国有企业 的工 资奖 金分 配 始终 未能 从平 均分 配 的“ 但 大 锅” 里跳 出来 ， 职工依然普遍存在干多于少都一样的心理 ， 严重挫伤 了职 工 钻 研 本 职 工作 的积 极 性 ， 有 职 工 的 积 极 努 力 企 业 又 怎 么 会 发 展 呢？ 没 “ 干部能上不能下 ， 工资 可增不 可减 ” 的心态依 然 长期存在 。国有企 业 的收入分配仍 以国家的工资总额计划管理为基础 ， 在一定程度上影 响激 励机制 的有效性 。使得国有企业无法 以优厚的待 遇吸引和 留住人 才 ， 大 大削弱 了企业的生存力与竞争力。
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浅谈现代国有企业的人力资源管理
浅谈现代国有企业的人力资源管理
摘要：当今一个企业的兴衰成败在很大程度上取决于其对人力
资源进行的开发与管理。科学的人力资源管理对培养和造就人才以及
实现员工价值具有重要的影响。
关键词：现代国有企业 人力资源管理 现状 对策
一、中国国有企业人力资源管理的现状
随着人力资源管理理论的发展，国家在人才规划、人才开发、人
才培养方面出台一系列战略决策，进一步提升了人力资源管理的战略
定位，国有企业在人力资源开发与管理方面也取得了一定的成绩。但
是，从总体来看，中国现有的人才总量、结构和素质还不能适应经济
社会发展的需要，特别是现代化建设急需的高层次、高技能和复合型
人才，市场配置人才资源的基础性作用发挥的还不够，人才流动的体
制性障碍尚未完全消除，人尽其才的用人机制有待完善。
二、国企人力资源管理中需要注意的问题
第一，培养员工主人翁责任感和归属感。在传统的粗放型劳动正
加速向智力集约型劳动转变的今天，尊重员工，从内心深处来激发每
位员工的内在潜力，往往是企业克敌制胜的法宝。加强国有企业的人
力资源管理，需要培养广大员工的主人翁责任感和整体意识，营造团
队合作的工作氛围，增强员工的组织归属感。
第二，梳理企业的人力资源管理状况。人力资源管理是一个配套
的系统工程，需要各职能部分形成一个完整的循环链，并建立以人为
中心的协调机制。目前，绝大多数国企都有招聘、培训、工资待遇、
人员调配、合同管理等基本职能，但人力资源管理不仅仅局限于这些
职能。因此，企业需借助专业结构进行人力资源诊断，明确“症结”，
探索新的管理措施。
第三，营造尊重和爱护员工的组织文化。长期以来，国企管理者
的国家干部身份使其有着一种优越感，无形中和员工产生一种距离，
这种距离使管理和具体劳动形成截然分开的两极，造成员工凝聚力的
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涣散。在国企改革过程中，管理者要认真倾听员工呼声、关心员工，
认真做好调查、研究、摸底工作，及时掌握员工生活、思想状况，从
内心深处来激发员工的内在潜力。
第四，完善的体系建设是现代人力资源管理的核心内容。人力资
源管理是一个系统工程，不是一个只承担HR管理职能的部门。它要
实现的是从后台式、静态化、边缘式的模式向前台式、动态化、轴心
式管理模式的转变：职能不再固定不变，而要随企业的发展变化随时
调整。国企要根据企业外部环境的变化而调整自己的整体战略，不断
完善自身的人力资源管理体系建设。
三、加强国企人力资源管理的基本对策
人力资源是现代企业中最宝贵、最重要的资源，是推动国民经济
发展的第一要素。因此，探讨国企人力资源管理的新策略，进一步发
挥人力资源管理在现代企业建设中的作用，这对于国企的可持续发展
和核心竞争力建设具有重要的现实作用和指导意义。
第一，坚持以人为本，强化人本管理。实施“人本管理”是现代
企业制度的内在要求。然而在市场经济条件下，国企以建立现代企业
制度作为改革目标，势必要求社会化的管理，即人人参与管理。尽管
现代企业管理理论学派各自研究的出发点不同，表述问题的角度不
同，但它们的理论核心却是相同的：即强调以“人”为中心的管理。
国企要全面提高企业的经济效益和社会效益，提高企业的市场竞争能
力，必须调动各方面的积极因素，发掘每位员工的潜能。
第二，做好人力资源规划，加强对企业人力资源的整合。人力资
源规划作为人力资源管理最为基础的一项活动，它具有的目的和功能
不仅是达到人员供给的平衡，它还包括使企业的成员能够人尽其才。
要做好人力资源规划，首先要进行人力资源需求预测，预测内容包括
达到企业所需的人力资源数量和类别，分析内外部劳动力市场。通过
预测和分析，企业可制定一连串相互整合的人力资源规划方案，以平
衡人力资源供给与需求。需要说明的是，企业制定出人力资源管理战
略和规划并不表示人力资源管理者可以高枕无忧。人力资源战略需要
一系列活动来推行，人力资源规划需要一系列活动来实施。因此，需
要建立起科学、有效、健全的人力资源管理机制。
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第三，建立现代企业职业经理人制度，实行人才市场化配置。目
前，经理人的市场化配置在中国才刚刚起步，还没有完全形成职业经
理人这个阶层，职业经理人的市场评价还在探索，职业经理人市场规
则还有待建立。然而，随着中国经济的迅猛发展，以及对职业经理人
需求迅速增长的现实，要求我们必须强化职业经理人的培养、加快职
业经理人队伍建设，促进国企经理人实现市场化配置。只有建立一套
科学、客观的绩效评价体系，才能真正建立起国企经营者的激励机制。
第四，建立完善国企人力资源开发制度，形成完整配套的培训体
系。首先，注重培训的规划工作。要围绕企业的发展需要制订详细的
短期、中期计划。根据科技进步和世界经济发展提出高层次的培训要
求，提高各岗位员工的关键能力。其次，注重培训形式的多样化。国
企培训要采用内部培训和购买培训服务相结合，组织培训和个人学习
相结合的形式。国企人力资源部门在购买培训服务时，可以向开发培
训机构招标，与开发培训机构建立培训契约关系，直接向开发培训机
构提出培训内容、形式和质量的具体要求，使培训服务质量得到应有
的保证。最后，注重培训评估体系的建立。培训是多层次的，目的也
有很大的差异，因此有必要建立一个培训评估体系，对培训效果予以
系统检测。这种体系不仅要观察学员的反映和检查学员的学习结果，
而且要对培训前后的表现和企业经营业绩的变化做出评估。评估可采
用问卷调查、访谈、笔试、考核、观察、业绩考核等等方法进行。
第五，建立健全科学的员工绩效考评体系，形成有效的员工激励
机制。建立员工绩效考评体系，首先要制定切合企业实际的绩效考核
制度、标准和流程。对人员分类考评，除制订通用的考核标准外，还
应根据人员岗位、职责不同，分别按高层管理人员、中层管理人员、
专业技术人员和技术工人制订考评细则，可实行自我评估、同事评估、
下属评估和上司评估的360度考核方法。同时，指标要尽可能做到定
量化。要建立反馈制度，减少评估误差，并根据实际情况的变化不断
完善考评制度和方法，以保持其有效性；此外国企还要根据企业实际
预先设计完整的绩效考核流程，使考核过程和结果公开、透明。其次
要有灵活丰富的激励手段。
第六，建立和培养优秀企业文化，创造良性的软环境。企业文化
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是指一个组织所具有的共同的价值判断准则、文化观念和历史传统、
道德规范和生活信念等。企业文化将企业内部的多种力量，特别是人
力资源的管理和使用，统一于共同的指导思想和经营哲学当中，汇聚
一个共同的方向，进而激励员工共同努力去完成组织的共同目标。它
与人力资源战略管理之间存在显著的联系。人力资源管理学者夏里逊
提出，企业文化是进行人力资源战略是一个绝对不能忽略的因素，人
力资源战略要有成效，一定要得到企业文化的支持，亦要同时支持企
业文化的延续。她强调企业文化可以构成人力资源管理活动中一种能
动的源头之一，在人力资源战略管理活动中，企业文化的影响是无所
不在的。因此说建立和培养企业文化是人力资源战略管理的基本任务
之一。
总之，国企人力资源管理是一套复杂的系统工程，其存在的诸多
问题并非偶然形成，其完善的过程也不是一蹴而就的。它既要国家宏
观政策和法律法规的引导和规范，更需要国企自身实施切实有效的内
部变革，建立起现代科学的人力资源管理体系，从而使人力资源管理
战略成为国企谋求发展的第一战略，不断提升国企的核心竞争力。
参考文献：
[1]白晓丽.传统人事管理向现代化管理转变的途径[J].现代企
业，2007（10）.
[2]陈春生.和谐理念对中国人力资源开发与管理启示[J].中国
石油大学学报（社会科学版），2007（5）.
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