做一个优秀的hr管理者
HR在企业中扮演的角色
HR在企业中扮演的角色当今社会人力资源的重要性毫无疑问决定了企业管理的重要性。
和过去传统观念中的人事管理不同，HR的职能发生彻底的转变，从过去的以职能为导向到现在的以战略为导向；从过去的行政管理者到现在的咨询者等等，HR的“脸谱”在前进中不断变换。
那么，HR在企业中究竟应扮演什么角色呢？1.公司的战略伙伴。
人力资源管理部门应当从关注日常运作的行政专家和员工支持者晋升为企业战略性的人力资源伙伴和企业的变革代理，HR经理应当把80%的时间花在关注企业的未来、战略和商业运作上。
比如一个大公司想派代表去美国，核心业务骨干的英文不行，英文好的人，技术能力不足，公司不敢委以重任，如果拔苗助长，从销售员提升为经理或是从销售经理提升为地方总监，各方面的培养不到位，由他掌管业务，可能就会出现问题，他的薪资怎么算，家人怎么安排等等，很多人力资源相关的政策都要得跟上，企业才能发展得当。
不管企业快速发展过程、国际化过程、还是调整新结构，HR都要站在老总的高度看事情。
2、行政管理专家。
档案是不是完整、所有员工信息的收集是否到位，招聘流程是否得当、培训、考核、薪资福利、岗位调整等基本信息资料的建构是否完整等等，这项工作要求HR 细致、有耐心。
3、人力资源管理领域的技术专家。
比如什么招聘手段较有效？招新人招不来，是不是薪资福利不具有竞争力，同行的水平是什么？北京、上海同样领域的薪资水平如何？培训手法110多种，哪种方法最有效？什么是360度考核，什么是平民考绩法，什么是职业生涯规划系统等等，从选才、培训、考核、人才激励、留才、组织文化塑造等方面，点点滴滴，必须成为人力资源管理专家。
4、内、外部关系的公关高手。
对上司要敢于任事，积极主动提供决策信息与建议，未雨绸缪，凡事想在别人之前，同时又要开动脑筋想办法，不断寻找最佳解决方案；对下属要像个教练，既要做好计划、组织、领导、控制、又要锻炼下属，丰富知识，提高技能、积累经验，使部下成为胜任工作、技艺精湛、责任心强的员工，对各个部门的角色是合作者。
[资料]人力资源管理师HR知识：做高情商的领导者先培养自我意识吧
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人力资源管理师HR知识：做高情商的领导者先培养自我意识吧在过去，一位领导者可能仅凭智商和专业技能就可以应付管理。
而在当今日趋复杂的世界，人们对领导者的标准也水涨船高；如果想要赢得别人的尊重，领导者就需要不断提高自己的情商。
“如果你没有足够的情商，没有自我意识，不能克服负面情绪，没有同理心也没有良好的人际关系，那么，无论你的智商多高，你都不会取得多么大的成就。
”——丹尼尔戈尔曼“决定你能否从事某一行业的主要因素是智商。
但是，在你入行之后，决定你能否成功的更重要因素是情商。
这是因为，你的工作表现取决于你如何处理工作关系，而如何处理工作关系取决于情商。
”——丹尼尔戈尔曼根据最近一项对斯坦福商学院顾问委员会（Stanford Graduate School of Business Advisory Council）成员的调查，75人均将自我意识列为成功领导者最为重要的一项能力。
作为领导者，需要了解自己的脾性，扬长避短。
自我意识关系到分辨自身特有的习性，而领导者往往将这种特性视为理所当然，可实际上只是特例。
自我意识对于领导者尤为关键，也是情商权威专家丹尼尔戈尔曼博士认定的情商的五大维度之一。
在过去，一位领导者可能仅凭智商和专业技能就可以应付管理。
而在当今日趋复杂的世界，人们对领导者的标准也水涨船高；如果想要赢得别人的尊重，领导者就需要不断提高自己的情商。
如果你以前对所谓的“情商”不甚了解，那么我强烈建议你阅读本文，因为这对你将非常重要！戈尔曼认定的情商的五个维度为：1. 自我意识：也就是对自身的了解2. 自我调节：控制自己的行为和情绪3. 自我激励：知晓什么能够和不能激励自己4. 同理心：能对别人的心态感同身受并认同别人的努力5. 社交能力：能在任何情况下与他人达成默契我们认为，在科尔曼认定的五大维度中，自我意识是万能之钥，另外四种最终均取决于自我意识。
因此，我们在本文中要探讨关于自我意识的以下三个问题：自我意识到底是什么如何提高自我意识为什么说自我意识是领导者成功必需的“万能之钥”1. 自我意识到底是什么根据个人能力提升网站Mind Tools的定义，自我意识是“总是知道自己的感受，懂得自己的情绪和行为对他人会造成何种影响；作为领导者，具有自我意识还意味着清楚自己的长处和不足，待人处事时保持谦虚”。
HR者职业发展前景及生涯规划
HR者职业发展前景及生涯规划HR（Human Resources）是指人力资源管理，负责组织和管理企业的人力资源，包括人员招聘、培训、薪酬福利、绩效管理等。
随着社会的发展和企业对人力资源管理的重视，HR职业发展前景广阔，职业规划也愈加重要。
首先，随着经济的快速发展，企业对人力资源的需求越来越大。
人才竞争激烈，企业之间在人力资源管理方面的差距也越来越明显，因此需要有专业的HR团队进行人力资源的管理和规划。
HR作为承担这一任务的核心部门，具有重要的职业发展前景。
HR的本质是员工的内部顾问，他们通过对员工进行招聘、培训、绩效管理等一系列工作，帮助企业提高员工的素质和能力，进而提升企业的综合竞争力。
其次，随着人力资源管理的专业化发展，HR职业的需求也在不断增长。
HR岗位不再只是一个辅助工作，而是一个战略性的岗位。
越来越多的企业意识到人力资源的重要性，他们希望HR能够为企业做出战略性的决策，并且能与企业的高层管理层相互协作，帮助企业实现长期的目标。
这也为HR职业的发展提供了更广阔的空间。
另外，随着科技的发展和信息化的进步，HR的工作方式也在发生变化。
传统的人力资源管理以文件和纸质档案为主，工作效率较低。
而现在，很多企业都引入了人力资源管理系统，将人力资源管理的各个环节进行了整合，提高了效率。
HR人员需要掌握信息技术的应用和管理，参与和推动企业的信息化进程。
因此，HR人员需要具备广泛的知识和技能，包括人力资源管理、组织行为学、劳动法律等，才能适应和胜任这一职业。
最后，HR职业的发展还受到个人能力和经验的制约。
HR工作需要处理大量的人际关系和矛盾，需要具备较强的沟通、协调和处理问题的能力。
同时，HR人员还需要有丰富的实践经验，了解企业的运行机制和现实问题，通过实践和不断学习提升自己的专业知识和技能。
只有不断提高自己，才能在职业发展中取得更好的发展。
对于HR人员来说，职业规划是十分重要的。
我们可以从以下几个方面进行职业规划：首先，需要明确自己的职业目标。
人力资源管理学习心得体会（精选11篇）
人力资源管理学习心得体会（精选11篇）人力资源管理学习心得体会什么是心得体会心得体会是指一种读书、实践后所写的感受性文字。
语言类读书心得同数学札记相近；体会是指将学习的东西运用到实践中去，通过实践反思学习内容并记录下来的文字，近似于经验总结。
人力资源管理学习心得体会（精选11篇）我们有一些启发后，将其记录在心得体会里，让自己铭记于心，这么做可以让我们不断思考不断进步。
那么心得体会怎么写才能感染读者呢？下面是小编为大家整理的人力资源管理学习心得体会（精选11篇），希望对大家有所帮助。
人力资源管理学习心得体会1通过xx两年多的的人力资源管理的学习，我深刻的领悟到了人力资源管理的真谛：其实是人的管理。
管理是一门科学，也是一门艺术。
随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。
管理工作千头万绪，管理者要做好管理工作，就必须提高管理艺术水平。
人是企业的灵魂：人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。
无论是在工厂、企业，哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。
而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。
人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。
我国正在从计划经济向市场经济转变。
传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。
人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。
企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位；个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。
人力资源管理，首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。
也就是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为（本站推荐）现实的人才。
所以人力资源管理需要如下的条件，只要真正的按照下面的条件来管理人才，才能真正的是人才为社会做贡献，真正的服务于社会，而不是成为假人才。
HR职业特征
前言不少从事HR工作的职场人士，特别是新手，对具体的工作感到力不从心，对HR 工作前景认识不清，对未来的职业发展感到迷芒，本期讨论中，群友们就这些问题进行了交流，下面是交流总结，希望对业内人士有所帮助。
一、 HR职业前景HR管理在近十年来，不断普及，虽然很多企业HR实际上还是在做传统的“人事”工作，但是，我们相信，随着社会的进步与发展，成熟的企业会越来越多，HR管理将越来越规范，HR管理要求也将越来越高，相应的，HR管理工作肯定越来越受重视，HR工作者的地位将会越来越重要。
有个别朋友认为：HR再怎么发展，再怎么被重视，终究是一个后勤保障部门，不要与盈利部门争权。
这种看法是不对的，这是一种基于“人事管理”层面而对“表面HR”的评价，实际上，后勤保障部门与人力资源管理，完全是二回事。
站在HR管理的高度看，真正的HR管理，是组织的战略管理部门，从每一个模块的规划与实施，都具有神圣的使命感和强烈的责任感，HR的管理工作，决定着企业的命运和前途，绝不是什么后勤保障部门。
二、 HR的胜任特征一般来说，作为HR的职业特点，从业人员需要具备如下胜任特征：第一、严谨与理性。
不严谨的人，从事HR工作，是大忌；不理性的人，遇事沉不住气；而且，沉不住气，是不自信的表现。
第二、自律。
身为管理者，首先要做好表率，已所不欲，忽施于人；否则，很难树立自己的威信。
而自律，恰恰是很多HR从业者做不好的。
第三、乐观。
生性乐观，有利于树立正确的工作态度，创造良好的工作氛围，对自身的工作有很大的帮助。
第四、自信。
人有自信，就能淡然面对一切难事，就能面对一切压力，就能气定神闲。
如何建立自信呢？最简单的方法，就是多表现自己的长处，从他人的认同中树立自信。
第五、上进心。
HR管理者，身负促进企业发展的重任，不断学习新管理知识、新管理理论，既是提升自我的需要，更是职责所在。
第六、亲和力。
没有亲和力，就很难与从多的领导、同事和下属融洽相处，而融洽相处，是工作顺利开展的前提。
我们一般可以把人力资源分为三个层级
我们一般可以把人力资源分为三个层级，分别是事务层、技术层、管理层。
下面我就分别说说这三个层级，然后大家可以根据自己的实际情况，比方自己的个性，才能，爱好以及工作环境等，参照的给自己做一个人力资源职业生涯规划，给自己设计一个开展道路，然后再细分，进展一系列的方案，最终到达顶峰。
一、人力资源之事务层事务层介绍：这个层次是绝大多数人力资源从业者入门的时候所需要经历的阶段，也是目前大部分人力资源从业者所处的一个层次。
这个层次主要侧重各项人力资源事务流程的操作、办理、解决、执行。
部分企业这个层次的人甚至还需要做一些行政或者财务的工作。
事务层岗位：人事专员、人事助理、人事文员、行政人事专员，部分企业的人事主管、个别企业的人事经理。
事务层工作内容：员工录用手续办理、解除劳动合同手续办理、社会保险交纳、工资计造、考勤管理、简单的招聘、简单的考核、小公司规章制度的起草、其他执行操作性人力资源事务。
事务层应掌握知识：当地用工政策及事务办理流程、劳动法律法规、办公软件的纯熟运用〔特别是EXCEL〕、人力资源软件的操作〔比方考勤系统、EHR系统等〕、当地人才、劳务市场机构的熟悉、根本的招聘流程、根底的绩效考核常识。
事务层工作时间：1~3年，看个人，才能强的人，1年不到就能全部掌握各项人事事务流程与操作技巧，最多3年，假设超过了3年，你还停留在这个层次，或许你已经是个主管或者是经理了，但是你仍然还是属于人力资源最基层，对自己的人力资源知识，自己的才能，需要好好的提升下了！二、人力资源之技术层技术层介绍：技术层我们又可以分为根底级和专家级。
根底级主要做一些人力资源专业性的技术事务的设计、操作、执行，工作具有一定的技术含量，但是未必非常专业。
专家级主要是对人力资源专业性的某一个模块或几个模块有深化的研究，精通并能纯熟运用，成为业内专家。
技术层根底级岗位：人力资源各个模块的专员、人力资源主管，部分企业的人力资源经理，个别企业的人力资源总监。
HR从业人员的职业发展
♫ 现有人才是否进展了评估和测试 ？
How and how quickly a company responds to the change
5 Questions HR Managers must ask in China :
Does HR understand the business goals of the company ? Does HR have top management support to drive changes? What part of HR management practices must change in
order to support business objectives ? Does HR know how to implement , manage , communicate
HR 从业人员的职业开展
Q&A
大家为什么选择HR作为职业？
HR 胜任者应该具备什么素质
HR 从业者个人该如何规划开 展
为什么选择 HR 作为职业 ？
1. HR 给予个人的开展空间
2. 从人事行政到人力资源管 3. 理的开展
不从事人力资源工作的N个理由 (广阔HR心声)
一、人际关系复杂，管理工作繁重； 二、工作行为难以衡量，投资效益不明显； 三、难以得到老板的认同； 四、上下夹击，处在员工和老板的夹击中，很难在
客户资源
文化资源
企业家
要素
管理团队
后备队伍的培养
行业选择
产品选择
定位选择
竞争方法选择
主要环节的能力与使 用，如施工/销售能力等
变革推动者的角色
➢ 变化总在发生
➢ 预测变化
写 在
刘建华对HR从业者的建议（上篇）
刘建华对HR从业者的建议（上篇）刘建华——HR Bar人力资源学院执行董事研究领域人力资源体系设计、组织职位管理、任职资格体系建设、培训体系设计、个人及团队学习研究、部门经理人力资源管理系列。
教学领域在培训、咨询方案设计和实施上具有丰富经验，对培训开发、人力资源管理流程、工具方法具有深入的研究和开发。
学术成就曾任迪信通人力资源总监，具有多年成功的人力资源管理与培训实践经验，对通信、计算机网络及手机零售等行业的人力资源管理现状具有深入的研究和理解。
一个团队是否强大，取决于1、有多少“老鸟”级别员工，一个优秀的“老鸟”抵10个或更多的“菜鸟”；2、人员性格能力互补，就像之前乔丹带领的公牛队，每个人有特长，彼此互补；3、有统一的梦想，统一的纪律；4、形成小团队亚文化，彼此的称呼；5、强有力的领导，一定要有高手中的高手领导。
新任HRM/HRD要明白的几个道理：1、管理好老板的期望值，不要让老板觉得你来了什么都可以搞定，希望越大，失望也越大；2、寻找突破点，快速建立成功样板，让领导和员工信服你，而不是什么都做，结果什么都没做好；3、全面了解公司，快速拿出方案，逐步击破；4、重视员工感受，没有群众基础什么也做不成。
优秀员工带来的损失：1、直接业绩损失，在另外一个未能补位时，损失按月计算；2、士气低落，一个走了，问题还不大，如果走了一批，将是致命损伤；3、因为新员工成长带来的客户满意度下降；4、招聘新人直接成本和间接成本；5、因为优秀员工流失带走的机会成本。
善待老员工，特别是善待优秀业绩员工！如何成功推进绩效项目：1、不给绩效管理施加太多的目的，提升业绩是关键；2、起点是协助GM梳理工作重点和目标，组织有效分解；3、目标落实到计划最好用套表，一个excel文件覆盖全部；4、设计KPI指标5-8项，要简练直接；5、核心关键点是提升业务部门经理的考核和面谈水平；6、HR辅导业务部门经理是重点。
不同公司阶段的不同激励方式选择：1、创业初始，事业梦想+原始股份；2、有一定基础，需大幅提升销售业绩，高提成；3、业绩相对稳定，需要提高赢利能力，提成+一定的绩效考核；4、上市前，需要冲业绩，降低成本，使用股票期权；5、上市后，业绩稳定，高薪请高人。
做人事管理工作需要看的一些书籍
做人事管理需要看的一些书籍1 《六顶思考帽》 , 作者——爱德华·德·波诺，推荐理由——帮助员工变得更富有创造力，能轻易的集中或引导思维、对话或者会议。
) 《思维导图》作者——爱德华·德·波诺，推荐理由——帮助员工变得更富有创造力，能轻易的集中或引导思维、对话或者会议。
2 《思维导图》作者——东尼·博赞推荐理由——思维导图可以应用于生活和工作的各个方面，包括学习、写作、沟通、演讲、管理、会议等，运用思维导图带来的学习能力和清晰的思维方式会改善人的诸多行为表现。
3 《笑着离开惠普》作者——高建华推荐理由——作者曾在中国惠普公司工作 15 年，从助理工程师做到惠普决策委员会成员。
在本书中作者用平淡、朴实的语言讲述着惠普的种种制度、文化。
他甚至教我们实用的管理技巧。
没有玄乎高深的理论，只有简单可行的方法。
4 《第五项修炼》作者——彼得·圣吉（ Peter M. Senge ）推荐理由——彼得·圣吉在研究中发现，要使企业茁壮成长，必须建立学习型组织，即将企业变成一种学习型的组织，并使得组织内的人员全心投入学习，提升能力在本职岗位上获得成功。
《第五项修炼》的五项修炼概括地说：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考5 《契约精神》作者——汪中求推荐理由——改革开放前三十年中国充满着“粗放增长”的机会未来中国三十年；中国必然建立具有“契约精神”的新商业文明。
一部公务员、企业老板、员工的必读书。
6 《杜拉拉升职记》作者——李可推荐理由——主人公是典型的中产阶级代表，没有背景，受过较好的教育，靠个人奋斗获取成功。
对于职场新人来说，他的经历比名人传记更好用，对于新人快速了解办公室政治，融入团队有很好的指导意义，已经是职场新人与新员工培训必读本7 《人事第一》推荐理由——入门初级参考 , 重点企业的文化建设和人力资源的发展 , 适合刚入门的人力资源们来看看8 《回归人本》作者——刘秋华推荐理由——系统的简述了每位经理人遇到的问题 , 指明了人力资源的工作方向绩效魔方 ( 一个 HR 眼中的绩效管理 ) 赵日磊对绩效考核一知半解者可详读 , 是不错的了解实际操作方法的步骤9 《管理的实践》作者——彼得·德鲁克推荐理由——《管理的实践》一书即以管理的本质切入——就管理者的角色、职务、功能的认知及其未来面临的挑战，有着精辟独到的见解，掀开了管理的奥秘与实务。
为什么选择HR作为职业
－ Who Moved My Cheese?
HR从业人员的个人发展
• 作为分享服务的HR与HR专才 • 作为业务部门的HR与HR通才 • HR从业的未来与挑战
HR职业生涯规划
HR组织模型
HR 总监
业务伙伴 ➢咨询员
战略中心 资源共享中心 信息服务中心 外包服务
➢集团专家
➢薪酬 ➢福利 ➢政策法规 ➢人员招聘 ➢档案管理
总部 HR
业务部门HR
共享服务HR
•统一的政策 •高效的运作
•集团范围的政策 •企业的长远发展
•与实际的结合 •负责的精神
•根据业务需求建立 落实政策的措施和 系统
•技术支持 •信息共享 •统一操作
•有效准确的运作
•连贯性 •有效性 •缺乏灵活度 •缺少责任感
•高水平的专家 •了解一线需求
•丰富的资源 •可行的计划
过执行政策帮助他们改善业绩。
HR 是一种时尚
HR是变革过程中不可或缺的一部分。
HR部门由一群善良人组成 HR就是HR部门的工作。
HR工作面临各种挑战和冲突。HR人员必须勇于面对 挑战和解决棘手问题。
HR与企业其他部门，如财务、战略和业务部门同等 重要，必须帮助企业解决各种与人相关的问题。
E
HR 的度量指标
关注日常工作
1
HR的有效价值在于全方位的角色运用
HR的素质模型
业务伙伴
精通业务
通晓业务 能成为业务伙伴
职能专家
个人品质 身体力行公司的价 值观 ，诚信，有
判断力，有勇气 精通HR 战略
履行 HR 的职责，是 HR 技术和实践的专 家 ;了解并能够制订 最好的 HR 策略
精通变革和流程
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做一个优秀的HR 管理者
HR是“ human resouce勺缩写，即我们常说的人力资源。
企业人力资源部门的工作范围主要是员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面。
一个出色的HR 管理者，会在整个公司中起到举足轻重的作用。
如何将自己打造成为出色的企业人力管理人员，看看优秀的HR 管理者们是如何总结的：
（一）订适当的目标
每一个成熟HR 管理者都有有一个具体的目标，并且愿意为目标努力，这个目标不能订得太高而达不到，它必需适度的激励，同时成熟的HR 管理者知道完成任何事情都要付出代价，不可能无中生有。
成熟的HR 管理者也明白资源是有限的，资金、人力、时间等各种资源一定得依照相馆完成目标的先后次序分配好。
（二）足够的自信
一个成熟的HR 管理者能接受决策，采取行动实行的责任，他不能故意将困难决策拖到最后才做，也不能请上司代做。
从经验中得知，HR 管理者往往不能等所有事情都清楚时再做决策，他通常得在资料情报不足的班干部做决定，所以HR 管理者的经验和判断力也是很重要的。
成塾HR 管理者对自己做决策和实行能力必需有足够的信心，寄存器怕犯错的HR 管理者拖延而迟迟不做决定，这会引起更严重的后果。
一个成熟的HR 管理者并不是一个完美主义者，他会在最佳方法和现实环境二者之间取得妥协，因为往往最佳方法是无法实行的。
（三）从别人取得帮助
HR 管理者是透过别人而使工作完成的人，所以一个成熟的HR 管理者必需能接受别人
的帮助。
授权可被定义为委托权力和责任给他人，所有有关管理的书都有说HR 管理者应授权给下属，但是许多HR 管理者认为授权是很难做到的事情，人了是怕别人做的没有自己做的好，一个成熟的HR 管理者就知道自己并不能做全部事情，所以能谦虚的接受别人帮助，同时适当的表达他对别人帮助的感谢。
（四）激励与控制
一个成熟的HR 管理者必需懂得如何激励和控制自己，有时候甚至要强迫自己去做困难。
不愉快但必需去做的事，小孩子做事喜欢别人奖励，成人就必需学习在奖励较少的环境中完成工作，多数成人都是靠自我激励来完成工作，控制自己的脾气是对HR 管理者的一种挑战，幼稚气常会造成
无理性的行为而导致人际关系的破裂，一个容易发脾气的HR 管理者，最先学习的应该是控制自己的脾气。
（五）利用时间
时间是有限的资源，一个成熟的HR 管理者必需谨慎的分配时间于他所希望完成的计划中，往往在做某个号召时会牺牲完成另一件事的机会，最节省时间的办法就是不去做那些不需要完成的事，成熟的HR 管理者能够区分紧急的事和重要的事，因为紧急有事不见得是重要的事，而重要的事又不见得会是紧争的事。
一个HR 管理者只应该做在他权力范围内的事棗计划、组织、指挥、控制和沟通意见，其他的活动可以授权给下属做，成熟的HR 管理者有用不着浪费时间在假造借口，参加无意义的争论和详察细审下属的工作上，他很清楚自己和别人一样都只有24 小时可有我以只做他真正想做也应该做的事。
（六）建立并维持和他人友善的关系
成熟的HR 管理者和他人建立并维持良好的关系。
这种关系建成立在人与人互相接的基础上，也许在私人方面彼此并不喜欢，但在工作上一定要相处和谐，并尊重他人的工作能力。
处处为他人蛘想是建立良好人际关系的第一步。
成熟的HR 管理者必需能了解，接受他人的意见的感觉，克服自己的偏见，同时适当的对他人表示出自己的感觉，成熟的HR 管理者听取别人的感觉和意见，并试着去了解他不见得要同意别人，但一定要使别人，但一定要使别人知道了解除他们。
（七）情绪的成熟
成熟的HR 管理者对应付挫折，失望，压力都有一套方法，每一个人都会不时碰到些麻烦事，如何处理这些麻烦事就看其情绪的成熟度而定了，成熟HR 管理者的情绪很少受到外界环境影响而变动。
（八）重视现在
成熟的HR 管理者重视在的问题和关系，虽然他要靠过去累积的经验做现在的指引，但他并不会毫无创造的模仿，当然他也不会对未来充满白日梦幻想或是无根据的恐惧，成熟的HR 管理者知道他只能有交物利用现在，所以尽量利用每天增加自己的智慧。
九）自我发展和自我评价
成熟的HR 管理者能适当而且客观的对自我表现评价，他明白没有人是完美的，只有成熟的人勇敢的认错，了解自己的缺点，这种认识就是成长和改进的起点。
成熟的一部分是原谅他人的错误，自我的责备和怀疑是自我发展的一大阻碍，一个成熟的定理者希望自己能够成长。
就必须针对自己的缺点，配合自己的能力，设计一系列的改正计划。