校园招聘—留住毕业生是重点
工厂招人的十种方法
工厂招人的十种方法在如今竞争激烈的劳动力市场中，工厂需要采取一系列创新的招聘方法来吸引和留住人才。
本文将介绍工厂招聘人才的十种方法，帮助工厂更好地发展人才队伍。
一、招聘网站招聘网站已经成为求职者寻找工作的主要途径之一，工厂可以在各大招聘网站上发布招聘信息，与潜在员工直接联系。
工厂可以在招聘网站上详细列出公司背景、工作职责和福利待遇等信息，吸引合适的候选人申请工作。
二、校园招聘为了吸引年轻、有活力的人才，工厂可以与大学或职业学院合作，举办校园招聘活动。
通过校园招聘，工厂可以向毕业生介绍公司文化、职业发展机会和福利待遇，吸引优秀的人才加入。
三、员工推荐计划员工推荐计划是一种简单而有效的招聘方法。
通过奖励员工帮助公司推荐合适的候选人，工厂可以利用员工的人际网络，快速找到潜在的高素质员工。
四、社交媒体招聘社交媒体已经成为各行业招聘的重要途径之一。
工厂可以利用社交媒体平台，如LinkedIn、Facebook和微信等，发布招聘信息、与候选人进行交流，增加公司知名度和吸引力。
五、求职者体验日为了吸引潜在员工，工厂可以组织求职者体验日。
在这一天，求职者可以实地参观工厂，与现任员工交流，并了解工作环境和公司文化。
这样的活动可以帮助求职者更好地理解公司，提高他们对工作的兴趣。
六、扩展招聘渠道工厂不仅可以在传统渠道上发布招聘信息，还可以尝试扩展招聘渠道。
例如，与行业协会、职业培训机构或劳动力市场合作，共同开展招聘活动，寻找潜在的候选人。
七、灵活的工作安排灵活的工作安排是吸引人才的一种重要方式。
工厂可以提供弹性工作时间、远程办公或轮班制度等灵活的工作安排，以满足员工的不同需求，提高员工的工作满意度。
八、品牌建设建立良好的品牌形象可以帮助工厂吸引更多的人才。
通过积极参与社会公益活动、赞助行业活动或与员工建立良好的沟通，工厂可以塑造良好的企业形象，吸引更多优秀的人才。
九、定期参与招聘会参加招聘会是一种有效的招聘方式。
工厂可以定期参加行业或地区的招聘会，与潜在的候选人进行面对面交流，宣传公司优势、招聘需求和发展机会。
人力资源招聘部门人才需求招聘渠道与人才储备
人力资源招聘部门人才需求招聘渠道与人才储备人力资源招聘部门是企业中非常重要的一环，负责为公司吸引招募高质量的人才，满足公司发展的需求。
而为了有效地找到合适的人才，招聘渠道的选择以及人才储备的建立都显得尤为关键。
本文将探讨人力资源招聘部门在招聘渠道和人才储备方面的策略与方法。
一、招聘渠道的选择1. 内部招聘内部招聘是指通过内部员工推荐或内部职位调动的方式来填补职位空缺。
这种渠道的优势在于能够更好地激励和留住员工，同时也能够快速找到适应公司文化和岗位需求的人才。
内部招聘可以通过内部人才市场系统、内部邮件或公司内部网站等方式进行推广。
对于公司来说，内部招聘还可以节省成本和时间，简化招聘程序。
2. 外部招聘外部招聘是指通过招聘网站、猎头公司、校园招聘、社交媒体和专业网站等外部渠道来吸引外部求职者。
外部招聘可以扩大人才获取的范围，引进新的视角和思维，为公司注入新鲜血液。
同时，外部招聘也需要加强对候选人的筛选和面试，以确保最终聘用的人才能够适应公司的需求。
3. 校园招聘对于许多企业来说，校园招聘是一个重要的渠道，可以及早争取到优秀的毕业生。
通过与高校合作，参加校园招聘会或举办线上招聘推广活动，公司可以吸引到具有新鲜知识和活力的毕业生，对公司的创新和发展起到积极的推动作用。
此外，校园招聘也能够培养自己的人才储备，为公司未来的发展储备优秀的后备人才。
二、人才储备的建立1. 建立人才数据库人力资源招聘部门需要建立一个完善的人才数据库，收集和整理候选人的信息，包括简历、面试评估结果、背景调查等。
这样可以方便在职位空缺出现时快速找到合适的人选。
人才数据库可以使用专业的人才招聘软件来进行管理，提高工作效率和信息的准确性。
2. 建立人才关系管理系统与潜在候选人保持良好的关系对于人才储备非常重要。
人力资源招聘部门可以通过与候选人及时沟通、参加行业或职业协会活动、提供专业知识分享等方式来加深联系。
与候选人建立良好的关系，可以在需要招聘时更容易与其取得联系，并提高成功邀约的几率。
校招管培生方案范文
校招管培生方案范文一、背景介绍在当前激烈的竞争环境下，每个企业都需要招聘和培养一批优秀的毕业生，以保证企业的长期发展和持续竞争力。
因此，为了能够吸引并留住高素质的毕业生，以及培养他们成为企业的中坚力量，制定一套完善的校园招聘管培生方案至关重要。
二、目标三、招聘流程1.招聘渠道：与各大知名高校和专业机构合作，通过宣讲会、招聘官网、校园招聘交流会等方式发布招聘信息，并与求职者进行面试和综合评估。
2.面试流程：初试（筛选面试）-归档面试（深度了解应聘者）-综合面试（考察应聘者综合素质）-最终面试（公司高层面试）。
3.综合评估：综合评估主要通过面试、考试、实操案例等形式进行，针对学习能力、团队合作、沟通能力、创新思维等方面进行评估。
四、培养计划1.公司介绍和岗位熟悉化：通过公司介绍和岗位熟悉化的培训，使管培生对公司的战略和文化有一个全面的了解，并对自己所担任的岗位职责有一个清晰的认识。
2.跨部门轮岗：通过跨部门轮岗，让管培生能够更全面地了解企业各个部门的职能和运营方式，并培养他们的跨部门协作能力。
3.导师制度：为每个管培生分配一位资深经理作为导师，帮助他们制定个人职业发展规划，并提供相关的培训和指导。
4.培训和学习计划：制定个性化的培训和学习计划，包括基础知识培训、专业技能培训、管理知识培训等，根据不同职能和岗位进行针对性的培训，提高管培生的综合能力。
5.项目实践：通过参与公司内部重要项目的实践，培养管培生的项目管理、决策能力和团队合作能力。
五、发展路径1.阶段评估：每隔一段时间，对管培生进行阶段性评估，包括个人表现、学习成果和工作实际表现等，对符合发展要求的人员给予相应的激励和晋升机会。
2.职业发展规划：根据管培生的个人兴趣和能力进行职业发展规划，制定个人能力建设和发展路径，提供各种晋升机会和培养计划，以刺激和激励他们的积极性和创造力。
3.岗位晋升：通过阶梯式晋升，将管培生培养为中层管理人员和高级管理人才，提供更高级、更具挑战性的岗位机会，并制定相应的晋升标准和岗位要求。
现代企业人才招聘现状及发展趋势
现代企业人才招聘现状及发展趋势一、概述随着全球经济的不断发展与变革，现代企业面临着前所未有的挑战与机遇。
在这一背景下，人才作为企业最宝贵的资源，其招聘与培养的重要性日益凸显。
现代企业人才招聘不仅关乎企业的日常运营，更直接关系到企业的长远发展。
现代企业人才招聘的现状呈现出多元化、专业化的特点。
随着互联网的普及和信息技术的快速发展，企业招聘的渠道日益丰富，线上招聘平台、社交媒体、猎头公司等多种渠道为企业提供了更加便捷、高效的招聘方式。
企业对人才的需求也日趋专业和精准，不仅需要应聘者具备扎实的专业知识和技能，还需要其具备良好的沟通能力、团队协作精神和创新能力等综合素质。
现代企业在人才招聘过程中也面临着诸多挑战。
人才市场竞争激烈，优秀的应聘者往往拥有多个选择机会，导致企业招聘难度加大；随着企业规模的不断扩大和业务的不断拓展，企业对人才的需求也呈现出多样化和复杂化的趋势，这对企业的招聘策略和人力资源管理提出了更高的要求。
现代企业人才招聘将呈现出以下几个发展趋势：一是招聘流程将更加智能化和自动化，借助大数据、人工智能等技术手段提高招聘效率和精准度；二是招聘将更加注重应聘者的综合素质和潜力，而非单一的专业技能；三是企业将更加重视内部人才培养和激励机制的完善，通过内部晋升和员工培训等方式留住优秀人才；四是跨界招聘和多元化招聘将成为趋势，企业将通过跨界合作和多元化招聘策略吸引更多具有创新精神和多元化背景的优秀人才。
现代企业人才招聘是一个复杂而重要的过程，需要企业不断适应市场变化和技术发展，完善招聘策略和人力资源管理机制，以吸引和留住更多优秀人才，推动企业实现可持续发展。
1. 人才招聘在现代企业中的重要性人才招聘是企业获取优秀人才、提升核心竞争力的关键途径。
通过精心挑选具备专业技能、良好职业素养和高度责任感的员工，企业能够构建起一支高效、稳定的团队，从而在市场竞争中占据优势地位。
人才招聘有助于企业优化人力资源配置，提高整体运营效率。
如何提高招聘渠道的曝光率与影响力
如何提高招聘渠道的曝光率与影响力招聘是企业发展过程中至关重要的一环，而招聘渠道的曝光率和影响力则直接影响到企业能否吸引到并留住优秀人才。
本文将探讨如何提高招聘渠道的曝光率与影响力，以帮助企业更高效地招聘人才。
一、优化在线招聘平台随着互联网的普及，越来越多的求职者倾向于通过在线招聘平台寻找工作机会。
因此，要提高招聘渠道的曝光率和影响力，企业应该注重优化在线招聘平台的使用体验。
具体可采取以下措施：1. 确保平台简洁美观，符合用户习惯；2. 提供详细的职位信息，包括薪资待遇、福利待遇等；3. 增加企业文化展示，吸引求职者的注意力；4. 引入智能推荐系统，精确匹配求职者的需求。
二、拓宽招聘渠道除了在线招聘平台，拓宽招聘渠道也是提高曝光率和影响力的有效途径。
企业可以考虑以下方法：1. 利用社交媒体平台开展招聘活动，如发布招聘信息、分享员工故事等；2. 参加招聘会、职业展览会等行业活动，与求职者进行面对面沟通；3. 与高校合作，开展校园招聘，吸引毕业生加入企业；4. 利用专业招聘机构的资源，提高曝光率和影响力。
三、提升企业形象和口碑企业的形象和口碑是影响招聘渠道曝光率和影响力的重要因素。
求职者更倾向于选择那些有良好声誉和良好员工体验的企业。
以下是一些建议：1. 建立并维护良好的企业品牌形象，如通过品牌广告宣传、公益活动参与等方式；2. 关注员工满意度，提供良好的工作环境和福利待遇；3. 加强员工培训和发展，提高员工的专业素质；4. 注重员工的声誉和口碑，鼓励员工积极参与社交活动。
四、优化招聘流程招聘流程的优化能够提高企业的招聘效率，增加曝光率和影响力。
以下是一些建议：1. 简化招聘流程，减少冗余环节，提高效率；2. 及时回应求职者的申请和咨询，保持良好的沟通；3. 定期评估和改进招聘流程，提高对人才的吸引力。
五、关注员工推荐员工推荐是一种低成本且高效的招聘方式。
关注员工推荐，激励员工积极参与招聘活动，不仅可以提高曝光率和影响力，还能吸引更多优秀的人才。
保险行业的人才招聘和培养吸引和留住优秀人才的方法
保险行业的人才招聘和培养吸引和留住优秀人才的方法保险行业作为一个不可忽视的经济领域，对于招聘和培养优秀人才具有重要意义。
在如今竞争激烈的市场环境下，吸引和留住优秀人才对于该行业的发展至关重要。
本文将探讨保险行业招聘和培养优秀人才的方法，以期提供有益的建议。
1. 制定明确的人才需求计划保险公司需要根据业务发展战略和目标，制定明确的人才需求计划。
这包括确定所需人才的数量、专业背景和技能要求等。
通过精确的人才需求计划，保险公司可以有针对性地招聘和培养适合岗位要求的人才，以提高人员配备的合理性和有效性。
2. 深入开展有效的招聘渠道保险公司应该深入挖掘多种招聘渠道，以吸引更多的优秀人才。
除了传统的招聘渠道，如招聘网站和人才市场，还可以积极参与校园招聘活动、与高校建立合作关系等，以寻找具有潜力和才华的毕业生。
此外，通过利用社交媒体和专业网络平台，保险公司可以更广泛地宣传招聘信息，吸引更多的候选人。
3. 加强培训和发展培训和发展是吸引和留住优秀人才的重要手段。
保险公司应该建立全面的培训计划，为员工提供专业知识培训和技能提升。
此外，公司还应该提供发展机会，鼓励员工参与内部培训课程、专业学习和行业研讨会等，以提高他们的专业能力和素质水平。
4. 提供有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素之一。
保险公司应该根据员工的贡献和市场行情，提供具有竞争力的薪酬待遇。
此外，公司还可以提供多样化的福利计划，如健康保险、养老金计划和职业发展支持等，以提高员工的满意度和忠诚度。
5. 建立良好的企业文化和工作环境良好的企业文化和工作环境有助于吸引和留住优秀人才。
保险公司应该营造开放、公正、激励和和谐的文化氛围，鼓励员工积极投入、创新和合作。
此外，公司还可以提供员工认可和成就感的机会，例如员工表彰、晋升机会和项目奖励等，以激发员工的工作热情和参与度。
6. 建立有效的绩效评估和激励机制绩效评估和激励机制是保险公司激励员工积极工作并留住优秀人才的重要方式之一。
如何进行有效的员工招聘渠道优化
如何进行有效的员工招聘渠道优化在当前激烈的竞争环境下，招聘优秀的员工对于企业的发展至关重要。
然而，如何找到合适的人才成为众多企业面临的难题。
本文将介绍如何进行有效的员工招聘渠道优化，以帮助企业更好地吸引和留住人才。
一、明确职位需求在招聘之前，企业需要明确职位的具体需求，包括岗位职责、任职资格和所需的技能等。
只有明确了职位需求，企业才能有针对性地选择合适的招聘渠道，并吸引到符合要求的候选人。
二、多渠道发布招聘信息为了扩大招聘的范围，企业应当选择多个渠道发布招聘信息。
例如，可以通过招聘网站、社交媒体、校园招聘以及专业人才市场等渠道来吸引候选人。
通过多渠道的发布，企业可以增加曝光率，提高招聘效果。
三、优化招聘网站和社交媒体招聘网站和社交媒体是企业最常用的招聘渠道。
为了提高招聘渠道的效果，企业应当优化招聘网站和社交媒体的内容。
首先，确保信息完整准确，包括公司介绍、职位描述和福利待遇等。
其次，根据目标受众定制招聘信息，比如在社交媒体上发布有趣的招聘视频或图片，以吸引更多的候选人关注。
四、建立良好的企业品牌形象建立良好的企业品牌形象，可以吸引更多有才华的候选人关注。
企业可以通过宣传企业文化、奖项荣誉和员工福利等方式塑造良好的品牌形象。
此外，也可以通过与高校、专业协会等合作，提高企业在目标受众中的知名度。
五、积极参与校园招聘校园招聘是吸引优秀毕业生的重要途径。
企业应当积极参与校园招聘活动，并与学校建立紧密的合作关系。
在校园招聘中，企业可以提供实习机会、校园讲座和企业参观等活动，吸引优秀学生加入企业。
六、建立员工推荐制度员工推荐制度是一种有效的招聘渠道。
企业可以建立奖励机制，鼓励员工推荐合适的候选人。
员工推荐的候选人通常会更好地适应企业文化，并更容易融入团队。
七、定期评估和调整招聘渠道的优化是一个动态的过程，企业需要定期评估和调整招聘策略。
通过分析招聘渠道的效果和候选人来源，企业可以了解哪些渠道表现良好，哪些渠道需要进一步优化。
招聘中的雇主品牌塑造与传播
招聘中的雇主品牌塑造与传播在当今竞争激烈的人才市场中，企业招聘不再仅仅是寻找合适的员工填补职位空缺，更是一场关于吸引和留住优秀人才的战役。
而在这场战役中，雇主品牌的塑造与传播成为了企业致胜的关键武器。
一、雇主品牌的定义与重要性雇主品牌，简单来说，就是企业在潜在和现有员工心目中的形象。
它不仅仅关乎企业的知名度和声誉，更涉及到员工对企业的认同感、归属感以及忠诚度。
一个强大的雇主品牌可以帮助企业吸引到更多高素质的人才，降低招聘成本，提高员工的工作满意度和绩效，进而促进企业的长期发展。
想象一下，当求职者在面对众多招聘信息时，他们往往会更倾向于选择那些具有良好雇主品牌形象的企业。
这是因为他们相信在这样的企业中，能够获得更好的职业发展机会、工作环境和福利待遇。
相反，如果企业的雇主品牌形象不佳，即使提供诱人的薪酬，也可能难以吸引到理想的人才。
二、雇主品牌的塑造1、明确企业价值观和使命企业的价值观和使命是雇主品牌的核心。
它们应该清晰明确，并且能够被全体员工所理解和认同。
例如，一家致力于环保事业的企业，可以将“为地球创造更美好的未来”作为其使命，这不仅能够吸引到具有环保意识的人才，也能让员工在工作中感受到自己的价值和意义。
2、打造独特的企业文化企业文化是雇主品牌的重要组成部分。
它包括企业的工作氛围、团队合作方式、沟通模式等。
一个积极向上、开放包容、创新进取的企业文化，能够让员工感到舒适和自由，从而激发他们的创造力和工作热情。
3、提供有竞争力的薪酬福利虽然薪酬福利不是吸引人才的唯一因素，但却是不可或缺的一部分。
企业需要根据市场行情和自身实力，提供具有竞争力的薪酬和完善的福利体系，如健康保险、带薪休假、培训机会等，以满足员工的物质需求。
4、重视员工发展优秀的人才往往注重自身的职业发展。
因此，企业需要为员工提供清晰的职业发展路径和丰富的培训机会，帮助他们不断提升自己的能力和价值，实现个人与企业的共同成长。
三、雇主品牌的传播1、利用线上渠道（1）企业官方网站企业官方网站是展示雇主品牌的重要窗口。
常用的招聘渠道使用技巧
常用的招聘渠道使用技巧在现代社会中，企业用人不仅仅依靠传统的招聘方式，而是借助各种招聘渠道来寻找适合的人才。
以下是一些常用的招聘渠道使用技巧，帮助企业更有效地吸引和筛选人才。
1. 招聘网站：招聘网站是最常用的招聘渠道之一，如智联招聘、前程无忧等。
首先，在选择招聘网站时，应选择知名度高、流量大的平台，以提高曝光率。
其次，在发布岗位招聘信息时，要详细、准确地描述岗位职责和要求，吸引合适的候选人。
另外，可以利用网站提供的筛选功能，快速排查潜在的合适人选。
2. 社交媒体招聘：社交媒体成为企业招聘的新宠，如微信、微博、Linkedin等。
企业可以通过这些平台发布岗位招聘信息，并通过分享和转发吸引更多的人才。
此外，利用社交媒体的人才搜索功能，可以根据关键词、地理位置等条件准确搜索潜在人才，并主动联系他们，提高招聘效率。
3. 校园招聘：对于需要大量本科毕业生的企业来说，校园招聘是不可或缺的渠道。
在举办校园招聘会时，企业应提前做好准备工作，如制定招聘计划、准备招聘宣传材料等。
此外，与高校就业中心和学生组织合作，增加企业在校园的曝光度。
在参加校园招聘会时，注意与求职者积极沟通，并留下联系方式以便后续跟进。
4. 中介机构：招聘中介机构可以帮助企业快速找到合适的人才，尤其是对于企业人力资源有限的情况下。
选择合适的中介机构时，要查明其信誉和专业能力，避免受到不良影响。
与中介机构合作时，要与其建立良好的合作关系，明确招聘需求并及时提供更新的岗位要求，以获得更好的人才匹配。
5. 员工推荐：员工推荐是一种经济高效的招聘方式，通过内部员工的推荐，可以找到更适合的候选人。
企业可以通过建立员工推荐制度，奖励员工的推荐行为，激发员工的积极性。
此外，及时回馈反馈给推荐人，无论结果如何都应表示感谢，并给予适当的奖励或鼓励。
在使用以上招聘渠道时，还需要注意以下几点：1. 定期更新招聘信息，确保信息的时效性和准确性。
2. 针对不同的招聘渠道，量身定制招聘策略和宣传材料，以吸引目标人群。
人才引进方法
人才引进方法人才是一个国家或组织的宝贵资源，对于促进经济发展和创新能力的提升起着至关重要的作用。
有效引进高素质人才，对于国家和组织实现持续发展具有重要意义。
本文将探讨人才引进的几种方法，并分析其优缺点。
一、招聘渠道1. 内部推荐：内部推荐是一种常见的人才引进方式。
通过员工内部推荐，可以发现隐藏在组织内部的潜力人才。
优点是省时省力，通过员工的内部关系可以更快地找到合适的人选。
缺点是可能导致招聘范围狭窄，缺乏多样性。
2. 招聘网站：招聘网站是目前吸引人才的主要渠道之一。
优点是覆盖范围广，可以吸引到各行各业的人才。
同时，也提供了对候选人的在线筛选和背景调查的功能，为招聘提供了便利。
缺点是人才信息真实性难以确保，需要组织在招聘过程中进行筛选。
3. 高校合作：与高校进行合作，是一种有效吸引优秀毕业生的方法。
可以通过参与校园招聘会、赞助学术活动等方式，吸引并留住校园中的优秀毕业生。
优点是可以早早接触到新鲜血液，发现潜力人才。
缺点是需要投入较多人力物力，并且可能需要一定的时间去培养这些人才。
二、人才培养1. 培养计划：通过制定完善的员工培养计划，可以提升员工的技能和能力，从而为组织提供更多的发展机会。
利用内部培养的方法，可以提高员工的忠诚度，减少离职率。
优点是培养的人才更加适应组织文化和工作环境，更容易融入团队。
缺点是需要耗费一定的时间和资源，效果可能需要一定的时间才能显现。
2. 外部培训：外部培训是指组织向外部专业机构购买培训服务，通过培训提升员工的技能和知识水平。
优点是可以在短时间内迅速提升员工的能力，适应组织发展的需要。
缺点是培训成本较高，培训效果需要持续跟踪评估。
三、人才留存1. 薪酬福利：提供具有竞争力的薪酬福利是吸引和留住人才的重要手段之一。
组织可以根据不同岗位和能力水平，制定合理的薪酬体系，及时调整员工薪资，并提供具有吸引力的福利待遇。
优点是可以激励员工的工作积极性和创造性，增加员工的忠诚度。
缺点是薪酬成本可能较高，需要组织进行合理的薪酬管理。
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校园招聘—留住毕业生是重点
近年来，中小企业进行校园招聘的越来越多。中小企业实施校园招
聘，是大势所趋：中小型企业由粗放经营转向专业经营，由经验管理
转向规范化管理，这都需要高素质的人才，毕业生由于学习能力强、
可塑性好，是理想的员工来源；另外，随着经济增速的降低，向管理
要效益是必然的，使用毕业生可有利于降低企业的用工成本。但很多
中小企业校园招聘的实践并不理想。笔者认为主要原因有以下四点：
缺乏差异化竞争的手段。校园招聘一直是大型企业人员招聘的主要
手段，这些大型企业，他们在校园招聘上往往投入巨大的资源和精力，
他们拥有完善的人力资源管理体系尤其是人才培养体系，他们提供的
薪酬、福利等待遇也往往比中小企业好，他们的招聘人员一般比中小
企业的要专业。中小企业如果采用和大型企业相似的方式，和大型企
业在相同的时刻、地点，去竞争校园人才的招聘，大多会失败。
没有做好毕业生的保留工作。招到毕业生不是难事，保留好毕业生
才是中小企业头疼的事情。毕业生从学校到企业，是个人社会化过程
中的转折点，企业如果提供不了他们心理上的安全感和尊重，企业如
果没有给他们融入企业提供周到的保姆式服务，企业如果给予不了他
们想要的发展机会和成长机会，他们都会离开。毕业生的保留工作做
好，校园招聘的果实才是实在的，否则就是一场空。
没有找到自己的卖点。大型企业毕竟是少数，绝大多数的毕业生最
终要落脚于中小企业。通常，中小型企业在进行校园招聘时有以下优
势：企业决策效率高，老板或其他高层直接上阵，看中了就可以直接
拍板；由于面试官有高层人员，他们比较具有个人魅力，容易建立起
毕业生的信赖感；提供的内部的发展机会多，毕业生只要有能力，成
长为中高层人员的速度要比大型企业快；企业的招聘方式灵活性强，
可以根据需要及时调整招聘计划；企业文化比较亲情化，容易拉近和
毕业生的距离。问题是，很多中小企业并没有把这些优势体现到企业
的招聘实践中去。
没有弄清楚自己的需求。热衷于名校，热衷于高学历，热衷于取得
优秀学习成绩的学生，这些都是中小企业在需求认知上的误区。虽然
现在大学毕业生、研究生的供应已经是很充足的了，但中专、技校等
学历人员对于某些操作类岗位可能更适合。企业热衷于名校，但名校
的毕业生由于竞争性强，往往也热衷于知名企业，很容易跳槽，而一
线一般院校的学生在稳定性上可能就好一些。取得优秀学习成绩的学
生，只能证明在考试上优异，也可能是死读书的人，不一定工作能力
就强。
知名人力资源管理专家黄老师认为，中小型企业要有效实施校园招
聘，需要注意以下五点：
弄清楚需要什么样的人。企业需要的毕业生，学历、专业、性别、
个性、院校类型、成绩水平、培养到何种岗位上，能提供什么样的待
遇水平，这些问题要考虑清楚。很多中小型企业在进行校园招聘时往
往会忽视毕业生和企业文化的匹配性问题，个性特征与企业文化不适
合的毕业生很容易因不适应而流失。对于中小型企业来说，对于毕业
生还有一个普遍性的个性要求，那就是勤奋、踏实、吃苦耐劳。除此
之外，中小型企业在进行校园招聘时，还需要重视院校的多元化，需
要长远考虑以后的管理风险。
弄清楚自己的优势和卖点。和大型企业不要拼场面，拼投入，拼硬
件，而是要体现自己的独特个性和优势。实践中常用的主要有三个方
法：卖文化，企业拥有优秀的企业文化，或者企业文化内容充满内涵，
也能够建立起毕业生的信赖感；傍大款，企业不是知名企业，但企业
的客户、供应商中则会有知名企业，企业可以通过宣传这样的事实使
得自己看上去不比知名企业差；卖发展机会，毕业生在中小型企业机
会更多。除了卖文化、傍大款、卖发展机会这些常见的卖点之外，中
小型企业的老板如果具有较强的个人魅力，也是一个在校园招聘时可
以发掘的优势。
制定好校园招聘计划。每家中小型企业需求的毕业生数量并不多，
企业的可选范围非常大。时间上，中小型企业要尽量避开知名企业招
聘的高峰期，避免在同一时间和地点竞争，中小型企业并不需要最优
秀的毕业生，一般优秀或者良好水平的毕业生是最适合的，没有必要
和知名企业正面竞争。
方式上，校园现场招聘、校园网络招聘、人才市场现场招聘、专业
招聘网站网络招聘是中小型企业常用的招聘方式。企业一定要做的是
校园现场招聘，这种方式能够获得企业在校园招聘市场持久的存在感
和由此带来的信赖感，有利于树立好企业的专业形象。现场招聘，无
论是校园现场招聘，还是人才市场现场招聘，都利于企业对优秀的人
才迅速拍板，相比网络成本投入大一些，但是效率高。网络招聘是目
前成本低、使用最广泛的招聘方式。中小型企业在制定校园招聘计划
时，建议应以一定场次的校园现场招聘为基础，校园网络招聘和专业
招聘网站网络招聘为依托，必要时附加一定场次的人才市场现场招
聘。
提升现场招聘的效率。如果是现场招聘，笔者比较推崇的是现场决
策。毕业生的专业基础水平，毕业生的成绩单基本上可以衡量，在这
之外，面试官可以针对每个应聘者问1-3道专业性的问题做重点考察；
在现场考察中，应着重考察毕业生的品德、个性和潜力，这个最有效
的方法就是情景模拟法；对于有经验的面试官，通过结构化的测评，
基本上可以在现场判断出满足需求的毕业生。对于品德好、能力优秀、
踏实的毕业生，企业应现场敲定，既利于形成宣传效应，也利于抓牢
人才；对于不符合条件的人员，企业也可以明确告知，征得应聘者同
意后列入备选人才库。只是在现场问问应聘者的背景，收收简历，这
是很多中小型企业现场招聘的怪现状，中小型企业要注意提升面试官
的面试技能。
做好毕业生的融合工作。中小型企业至少应有人力资源负责人出面
承担毕业生融合的服务工作，做好接待安排、制定专人对接，保姆式
跟进；企业要在内部建立起对毕业生关心和爱护的观念，视毕业生为
企业发展需要的人才，给予他们尊重；企业的高层人员，要经常关心
毕业生的工作和生活，周期性的和毕业生互动，建立畅通的沟通，为
他们遮风挡雨；企业的往届毕业生，是比较好的形象大使，企业可鼓
励往届毕业生多去关照新的毕业生，并使毕业生形成一个团体，便于
毕业生的自立和团队感；中小型企业可鼓励毕业生制定课题，为他们
制定逐步锻炼的培养计划，辅以师傅带徒弟的形式，为毕业生提供成
长需要的机会和资源。