法院人员分类管理制度初探
法院人事管理制度[1]
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法院人事管理制度第一章总则第一条法院人事管理的目的和原则1.目的：为了规范法院人事管理行为，促进法院人才培养和合理使用，提升法院综合管理水平，确保法院工作的顺利进行。
2.原则：公平、公正、公开、激励、懂人、管人。
第二条适用范围本制度适用于我司所有人事管理工作，包括人才招聘、人才培养、人才评价、人才使用、人际关系处理等。
第三条定义1.人事管理：指法院对人力资源的全过程的规划、组织、实施和控制。
2.人才：指在法院工作中表现突出，具有较高素质和业务能力，为法院事业发展做出重要贡献的员工。
3.人才培养：指法院根据人才需求，通过培训、学习、教育等方式培养、提高和发展员工的综合素质和专业能力。
4.人才评价：指法院对员工工作表现进行全面、客观、公正、准确评价的活动。
第二章人才招聘第四条招聘政策1.遵守国家有关法律法规，坚持公正、公开、公平、懂人的原则。
2.根据法院工作需要，招聘具有相应专业技能和能力的人才。
3.鼓励引进和培养有能力的高校毕业生。
第五条招聘程序1.招聘岗位的确定：根据法院内部职位需求，制定招聘计划。
2.招聘公告的发布：通过法院官方网站、招聘网站等媒介公告招聘信息。
3.符合条件的面试人员的筛选和面试。
4.符合条件人员的体检和背景调查。
5.最终确认录用人员。
第六条招聘考核标准1.符合法院所需专业技能和能力的要求。
2.持有相关职业资格证书者优先考虑。
3.学历要求符合法院规定。
4.考察面试人员的逻辑思维、沟通能力和团队协作精神。
第三章人才培养第七条培养计划1.根据岗位职责和员工需求，制定个人发展计划和职业发展通道。
2.培训计划覆盖员工的职业能力、业务能力和综合素质的提升。
第八条培训机制1.内部培训：法院建立内部培训系统，提供各类培训课程，包括法律知识和业务技能培训。
2.外部培训：鼓励员工参加外部培训课程，提升专业素养。
第九条培训考核标准1.培训内容与员工工作岗位需求相匹配。
2.培训效果评估，以实际工作表现作为评价指标。
法院人员分类管理体制与机制转型研究
管理观察42作者简介：叶根峰（1981— ），男，汉族，浙江青田人。
主要研究方向：管理体制与机制。
本文将分析法院人员分层管理的困境，并基于这些问题，提出可行性的建议，希望对我国推进分类管理工作有所帮助。
一、我国法院人员分层管理的困境“分层管理”概念很早已经被提出来了，但十几年来并未取得显著的效果。
为确保人员分层管理体制能够在法院得以有效的应用，就必须总结以前的经验教训，基于出现的问题探究新的实施途径。
导致我国之前法院人员分层管理出现如此困境，主要有以下两个原因造成。
（1）缺乏健全的体系支撑。
全面完成法院人员的分层管理改革，涉及到的人事变动、薪酬调整以及晋升条件变化的范围非常广。
上到最高人民法院，下至地方各级人民法院，如果没有相应健全的人事和薪酬体制，以及规范的行政管理管理体系，法院人员的分层管理工作很难在整个司法体系中得以有效的推进。
人事和薪酬体制支撑的缺乏，正如前文提到的，最具有代表性的就是书记员单列改革和法官助理改革未取得显著的效果。
最开始提出的书记员单列改革就是为书记员提供不同层次的职位、薪酬以及晋升体系，与现在所倡导的分层管理的理念大致上吻合。
然而，书记员单列改革在实施过程中，由于没有与之对应的，灵活的薪酬与人事体制加以配合，看似先进科学的书记员单列改革最后只能被人“唱衰”。
与之类似的还有法官助理改革，法官助理在司法体系中一直是一个比较尴尬的职位，正因如此，该职位人员的考核、晋升以及薪酬方面都存在很大的问题。
中途，最高人民法院尝试出台关于法官助理问题的相关问题，但最后由于没有相应完善的体制支撑，最后还是难以为法院助理的职业地位正名，改革还是不了了之。
（2）有“分类行为”无“分类管理”。
近些年我国一直尝试对法院人员进行分类管理的改革，这过程中也出现了一些“分类行为”，但由于一直缺乏真正的分类管理措施，导致此工作一直难以深入开展下去。
比如说书记员的任职学历放宽到了大学专科，只要学历在此以上，通过严格的考核和筛选后，都有机会任职书记员。
甘肃省地方司法体制改革中关于法院人员分类管理改革的问题及建议
要不到钱就不离开。对 于法官的 日常工作制造 了一定障碍 。 １ ． ２ ． ２案 多 人 少 的原 因 。
实行法 院人员分类管理 ，不仅是 司法运行规律 的内在要求 ， 也 （ １ ） 案件分流机制不够健全 ， 程序设置不够合理 ， 不论案件简单 是现代社会分工协作 、 追求效率 和节 约成 本理念在司法领域 的具体 复杂 ， 都是采用 同样 的诉讼 程序 ， 大量的司法资源浪费 在繁琐 的程 体现 。通过 内涵式发展道路解决人少案多这一矛盾 ， 需要通过进一 序之 中 ， 影响法官办案效率 。 步 明确法官 、 司法辅助人员 、 司法行政人员 的类别和职责 ， 科学设 置 （ ２ ）群众法制意识的不断增强也是造成 案件增多的原因之一。 各类人员的员额 比例 ， 确定职务序列和职数来实现。 根据调研情况 ， 国务 院颁布实施新的《 诉讼费用收费办法》 ， 对法院诉讼收费作 了大 实行人 员分类管理 中 ， 法官 、 司法辅 助人员及 司法行 政人员 的比例 幅调整 ， 基层 法院诉讼 收费平均下降 ７ ０ ％。一些可以通过其它途径 达到 ３ ： ５ ： ２ ， 则相对较为稳定 、 合理 。人员分类管理过程 中的主要 问 解决 的纠纷 ， 因诉讼费下降 ， 诉讼 门槛 降低 ， 人 民群众更多地选择通 题在于如何 进一步 明确不 同 岗位职责 ，科 学合理配备各 类人员数 过“ 打官司” 来解决纠纷 ， 案件数量逐年增加 。 （ ３ ） 修改实施后 的《 中华人 民共 和国民事诉讼法 》 ， 对基层法 院 １ ． ２法 院人员分类管理改革 中存在的问题 受理 民商事案件的诉讼标 的作大幅调高 ， 同时物权法 、 劳动合 同法 、 以兰卅ｌ 市两级 法院为例 ，兰州市 两级法 院共有 中央 政法编制 道路交通安全法等一 大批法律相继 出台或修订 ， 这些法律 的规定加 １ １ ９ ４个 ， 法官 ６ ９ ８名 ， 占中央政法 编制 ５ ８ ． ５ ％； 司法辅 助人 员 ２ ９ ６ 大了对人民群众合法权益 的保护力度 ， 越来越 多的社会矛盾 纠纷都 名， 占中央政法 编制 ２ ４ ． ８ ％； 司法行 政人员 ２ ３ ６名 ， 占中央政法编制 通过诉 讼渠 道解决 ， 使 法院的案件有增无减。
关于科学的人员分类管理与法官制度改革
关于科学的人员分类管理与法官制度改革人民法院司法实践的历史发展表明，公正司法不但须有依法独立公正行使审判权的司法体制构建及其制度安排作保障，而且也须臾离不开一支高素质、过硬的法院队伍的精心锤炼和打造。
二者的共同作用、合力并行，才可营造出风景这边独好的氛围和景象，任何一方的缺失或乏力都终将酿造跛脚难行的苦酒，绽放花拳绣腿式的花蕾。
值得欣喜的是，纵观《决定》，无论是在司法管理宏观体制改革架构中，关于健全司法人员分类管理制度，完善法官统招、逐级遴选机制和职业保障制度等内容的匠心设计，还是在司法权力运行机制等重大司法制度改革体系建构下，关于完善主审法官、合议庭办案责任制，让审理者裁判、由裁判者负责等具体审判管理制度的细致表述，都深刻体现并反映了司法改革项目内容的系统性、整体性和协同性的关系，突出强化了审判活动以法官为中心、法院以法官为主体的典型司法工作的规律性特征和法院人员分类管理模式的核心，为人民法院队伍建设的科学发展和深化法院人事制度改革，指明了前进的方向，提出了明确的要求。
回首人民法院司法改革实践即可看到，早在本世纪初，人民法院就根据现代人力资源管理科学化发展需要和国家深化干部人事制度改革的要求，自上而下开展了法院工作人员分类管理制度的改革实践，并以法官职业化建设为主线，积极试点、探索一系列深化人民法院干部人事制度改革的重要举措。
尤其是近年来，最高人民法院按照中央司法体制和工作机制改革的统一部署，在中央有关部门的大力支持下，积极探索法院工作人员分类管理制度改革，研究制定、实施了一系列相关的文件规定和具体措施，为进一步深化改革奠定了重要基础。
2011年，中组部、最高人民法院联合出台《法官职务序列设置暂行规定》及其配套文件。
2012年，最高人民法院颁布实施《人民法院司法警察条例》。
2013年，中组部、最高人民法院联合印发《人民法院工作人员分类管理制度改革意见》。
上述举措对于创新审判工作机制，不断优化审判资源配置，加强职业保障，激发队伍内在活力，实现人民法院干部队伍正规化、专业化、职业化建设目标，推进审判事业科学发展奠定了良好的基础，创造了有利条件，收到了积极成效。
司法改革视野下法院工作人员的分类管理
二、 法 院人 员分 类管 理 改革工 作 需要 注意 的问题
执结投入办案工作 。【 ， 怛 是在基层法 院实行人员分类
管 理 改革 不能 照 搬上 海 的员 额 比例 ， 应 充分 根据 当地
经济 的发 展 水平 、 案 件 的数 量 、 案件 的复 司法人员分类管理制度 ， 是司法体制改革顶层设 人 口的数量 、
（ 二） 正视 个人在 改 革 中的进 退流 转
、
法 院人 员必 须正 视人 员分 类管 理改 革
司法体 制 改革 包 含 四个 方 面 的 内容 ， 人 员 分类 管
理 是 其 中之一 ， 习 近平 总 书记 指 出 “ 健 全 符 合 职 业 特
法 院 人 员分 类 管 理 改 革 中最 吸 睛 的 当 属法 官 员 额制 ， 实行法 官 员 额制 ， 是优 中选 优 ， 目的是把 最 好 的
司法 体 制 改 革 的终 极 目标 是 建设 公 正 高效 权 威 的社 会 主义 司法 制 度 ， 维 护 人 民权 益 ， 让 人 民群 众 在
（ 一） 正视 人 员分类 改革 的 重要性 及 必要性
法 院人 员 分 类 管理 是 实 现 法 官 职业 化 建设 的必 由之 路 ， 是 一 个 必 然趋 势 ， 是 建 设 社 会 主 义 法 治 国 家
一
建立符合职业特点的司法人员管理制度 ， 是建设高素 质司法队伍的制度保障。 人员分类管理的目的是革除
法 院现行 人 员管 理制 度 的弊 端 ， 符 合 审 判权 运行 的基 本规 律 ， 实行 司法人 员分 类 管理 有 助于 提高 法 院 队伍 素质 ， 有 助于 提升公 正 司法 能力 。
知， 作为法院的工作人员 ， 尤其要端正心态 ， 正视司法 改革 ， 尤其是法 院人 员的分类管理改革 。
法院人事管理制度
法院人事管理制度1. 概述法院作为司法机关，人事管理制度对于保障法院工作的正常运转和司法公正具有重要意义。
本文旨在介绍法院人事管理制度的相关规定，包括人事管理的目的、职责、流程等方面的内容。
2. 目的法院人事管理制度的目的在于合理配置和利用法院的人力资源，优化工作效率和绩效。
具体目标如下：•确保人事决策公正、合理，依据能力和业绩进行聘任、晋升和离任的决策；•促进法院员工的职业发展和个人成长，提升整体工作素质和业务能力；•加强法院内部的沟通和团队协作，提高工作效率和质量；•建立稳定的人事管理机制，维护法院的权威和公信力。
3. 职责3.1 院长和各级领导•负责制定和完善人事管理制度，确保其符合法律法规和法院实际情况；•审核重要人事任免决定，确保公正和合理；•指导和督促下属部门做好人事管理工作，解决相关问题。
3.2 人力资源部门•负责协助院长和各级领导制定人事管理制度，提供人力资源管理相关的政策建议；•负责招聘、录用和选拔工作，确保聘用的人员符合法院岗位要求；•负责编制和实施员工培训计划，提高员工的业务能力；•组织和协调纠纷解决工作，包括考核和纠正员工行为。
3.3 各部门负责人•负责根据工作需要提出人力资源需求计划，保证部门的正常运转；•参与招聘和选拔工作，确保招聘到符合岗位要求的合适人员；•负责本部门员工的工作安排、考核和激励措施，促进员工的工作热情和积极性。
4. 流程4.1 招聘流程1.部门提出人力需求计划，包括岗位和人数要求；2.人力资源部门根据需求发布招聘通知，并组织面试和筛选工作，最终确定录用人员；3.人力资源部门完成录用手续，办理新员工入职手续。
4.2 员工培训流程1.人力资源部门根据员工的岗位需要和个人发展计划，制定培训计划；2.培训计划包括内部培训、外部培训和岗位轮岗等内容；3.培训完成后，员工需要进行岗位培训评估。
4.3 考核流程1.定期进行员工绩效考核，包括工作态度、工作质量、工作成果等方面；2.考核包括自评、上级评价和同事评价；3.考核结果作为晋升、离任等决策的重要依据。
法院有谁管理制度
法院有谁管理制度一、导言法院是国家的司法机关，其管理制度的健全与否直接关系到司法权的行使，关系到社会公平正义的实现。
因此，建立健全的法院管理制度是法院工作的重要内容。
本文将深入探讨法院管理制度的相关内容，包括法官管理、审判工作管理、行政管理等方面。
二、法官管理制度1.法官选拔任用制度法官是法院的核心力量，其选拔任用制度的健全与否直接关系到法院的司法能力和公信力。
我国的法官选拔任用制度分为初任和晋升两种情况。
初任法官需要通过司法考试和政治审查，晋升法官需要综合考核和竞聘等程序，以保证法官的高素质和公正性。
2.法官职业道德管理法官是依法行使审判权的国家机关工作人员，其职业道德和行为规范直接关系到司法权的公正性和权威性。
因此，法院需要建立健全的法官职业道德管理制度，包括对法官行为的监督、检举和处理程序等。
同时，要注重对法官的教育培训，不断提高其职业素养和道德水平。
3.法官权利与义务法官是依法行使审判权的国家机关工作人员，其权利和义务需要得到充分保障和规范。
在保障法官权利的同时，法院需要建立健全的法官义务制度，要求法官依法行使职权，服从组织管理，遵守纪律规定等。
三、审判工作管理制度1.审判程序管理审判程序是法院进行审判工作的基本依据，其规范和合理性直接关系到司法活动的公正性和效率。
因此，需要建立健全的审判程序管理制度，包括对审判程序的规范、优化和改进等方面进行管理，以保证审判活动的公正和高效。
2.审判质量管理审判质量是评价法院公信力和司法效果的重要指标，其管理制度的健全与否关系到审判活动的公正和权威。
因此，需要建立健全的审判质量管理制度，包括对审判标准、程序、证据、判决书等方面进行监督和评估，及时发现和纠正审判中的问题。
3.审判流程管理审判流程是审判活动的重要环节，其简化和优化对提高审判效率和公正性具有重要意义。
因此，需要建立健全的审判流程管理制度，包括对审判程序、庭审程序、文书制作等方面进行规范和优化，以及时处理案件，保障当事人的合法权益。
建立法官分类制度的构想
建立法官分类制度的设想我国四等十二级法官等级制度确实立，为法官正常晋升建立了顺畅的渠道，从纵向管理的角度开启了法官职业化建立的大门。
然而，要建立真正的职业化法官队伍，仅有纵向的管理是不够的，应当辅之以横向的管理方式，使之与纵向的管理相结合，才能实现法官管理的科学化、系统化。
法官的职业化才会具有现实的可能性。
鉴于此，笔者提出建立法官分类制度的设想。
一、法官分类制度的涵义法官分类制度是指在一个法院内，根据审判工作的分类需求，结合法官的专业特点和本人意愿，对法官进展分类管理，以提高法官的在某一审判领域专业水平的一种法官管理制度。
审判工作的分类需求是指法院按照立案、民事、刑事、行政、审判监视、执行等门类的审判工作对法官的数量、专业素质、特长等方面的需求。
法官分类制度具有以下三个方面的特征：一、它是法院内部对法官的一种管理制度，各法院可以自己审判工作的需要、法官的素质状况比较灵活地确定分类管理的、方法，具有较强的灵活性、适应性。
与之相对照的是，法官等级制度是法院系统对法官进展管理的制度，它具有很强的原那么性。
二是可以最大限度地满足法官自己特长的专业领域充分开展的需求。
三是可以最大限度地利用审判人才资源，实现法官的精英化。
建立法官分类制度的目的就是为了推行法官助理制，实行法官员额制，培养专家型、复合型审判人才，建立精英型的法官群体，最大限度地实现司法公正，尽可能地提高司法效率。
二、法官分类制度设立的必要性法官分类制度是法官职业化、精英化的必然产物，它的设立是必要的：它是提高法官素质的必然要求。
高素质的法官是高质量的裁判的前提和根底，法官的素质越高，那么法官在人们心目中的地位越高，司法权威性也越强。
高素质的法官至少应包括以下五个方面的内容：高尚的职业道德、丰富的文化底蕴、深厚的法学理论功底，娴熟的审判操作技能、过硬的审判作风。
与上述要求相比，我国法官队伍素质还是有比较大的差距：个别法官追名逐利，缺乏起码的道德水准，为了一已私利，甚至不惜利用手中的审判权算计当事人；少数法官文化素质低下，滥芋充数；部分法官缺乏对法学理论比较全面的了解，对法律规定一知半解；少数法官驾驭庭审的能力欠缺得令人不敢想像，以致案件程序上经常出错；审判作风拖沓，超审限办案者更是不在少数。
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法院人员分类管理制度初探 摘要：目前我国的法院人员管理模式一直沿用单一的行政化人事管理模式， 法官与各类司法辅助后勤人员混为一体。这一管理模式限制了司法独立，降低 了司法效率，阻碍了司法的良性发展。随着社会法治进程的推进，法官职业化 建设成为发展趋势，而法院队伍的分类管理是实现法官职业化建设的必由之路。 本文探索根据法院工作的性质、职业特点,将法院人员分为法官、司法辅助人员、 行政后勤人员等三种类型，并按不同类型建立相对独立又各具特色的管理体系， 以实现法院人事管理工作的科学化、法制化、规范化。
关键词：法院；法官；分类管理 一、我国法院人员单一行政化管理模式的弊端由于法院工作的特殊性，法院工 作人员除了核心主体法官之外还包括书记员、法警、执行员、行政后勤人员， 部分试点法院还存在法官助理。对丁•各类人员实行单一的行政化管理是我国法 院人事管理的传统模式，即院长之下设立若干中层部门，实行院长、庭长、法 官及其他工作人员三级纵向管理，一级管一级，层层请示，层层汇报，层层负 责。单一行政化管理模式在现实中产生了诸多弊端，影响了司法权的正常行使， 极大地制约司法制度的发展。
(一）司法独立受到影响 由于行政化管理模式的存在，法官的独立审判权受到限制，无法实现真正的司 法独立。行政化管理模式下，法官之上有若干级别的领导干预或制约着，如审 委会、院长、副院长、庭长、副庭长。有的法院还出台内部规定，判决书一律 要院长、庭长签发，判处三年以上徒刑的案件要经过审委会讨论等等。正因如 此，法官们必须顺着领导的意图或思路办案，否则判决书签不下来，左右了办 案法官，实际上剥夺了法官独立的审判权。此外，由于法院人、财、物管理权 限受到行政机关的限制，行政官员依此对法官施压的事例也屡见不鲜，也极大 影响了法官独立审判权的行使。
(二）各类人员配备比例失调 单一的行政模式管理造成了法官没有独立的员额限定。由于法院的编制是统一 使用的，一部分书记员通过司法考试后转为法官，而他们占用的政法编制数却 不发生变化，这使得法院无法招录新的人员，从而形成了法官数远远多于书记 员数的不协调比例。由丁•比例失衡，使得法官要分散精力处理很多本应由书记 员完成的司法事务性工作，同时书记员由于事务繁多，常出现审判文书未校对、 案件统计不准确等失误，影响了审判的质量。
(三）影响审判效率 司法权行政化运作，使得司法审判工作和司法行政工作界限不清、职能混乱，
法官除了进行司法审判工作之外还需要从事大量与审判工作无关的行政工作。 这在院长、副院长、庭长、副庭长等具有行政职务的法官身上表现尤为明显。 大量法院的院长、副院长都已不再独立受理案件，庭长、副庭长也相应减少审 理的案件数。在大多数法院还存在案多人少的情况下，这些具有丰富审判实践 经验的资深法官却受困丁•繁重的行政事务，对于司法系统而言不能不说是一个 司法资源的巨大浪费。
另一方面，从审判工作本身来说，由于前文提到的书记员等辅助职位的缺 乏，使得法官在办理案件的同时需要从事一些事务性工作，如收集证据、庭前 调解、送达文书、申请司法鉴定、审判文书校对等等。这些工作使得法官无法 全身心地投入到需要专业性的审判工作中，从而极大地影响了审判效率。
二、法院人员的合理化分类 根据目前法院从业人员的职责和性质，笔者认为可以将法院工作人员大致分为 三类：法官、司法辅助人员及行政后勤人员。
(一）法官的界定 法律借助于法官降临尘世，法官实际上是法院的核心。根据我国《法官法》的 规定，“法官是依法行使国家审判权的审判人员”，也就是说法官的最主要工 作就是“行使国家审判权”。但是，我国目前相当数量的法官并未从事审判工 作，而只是挂着“法官”的虚名从事其他工作。实行分类管理，应当要严格法 官队伍的界定标准，只有实际从事审判工作的人员才能被任命为法官。对于法 院领导可以区别对待，部分由于“审而优则仕”的可以继续保持法官的资格， 但是应当规定其每年的办理案件数，充分利用其审判业务精湛的优势；而另一 部分始终未从事过审判工作，没有审判经验的则应取消法官的资格。
(二）司法辅助人员的界定 司法辅助人员是协助法官开展司法审判工作，并具有部分法律规定的司法权力 的人员。包括法官助理、书记员、执行员、司法警察。
法官助理是指在审判活动中从事辅助性、事务性、技术性工作的法院人员， 其工作包括庭前准备阶段的程序性事务工作和开庭审判阶段的文字工作或事务 性工作。目前一些地方已经开展的法官助理试点工作已经取得了一定的成效， 可以在其基础上加以推广运用。笔者认为，法官助理应当是其他法律从业人员 向法官过渡的一个很好职位。
书记员是在法官的指导下，专门负责办理庭前准备、庭审记录、卷宗装订 等相关事务性工作的人员。书记员与法官助理的区别是书记员职责的行使不需 要众多法律知识的综合运用，而只是一些案件流程中的程序化工作。 执行员就是代表人民法院具体行使强制执行权，采取一切合法手段，使生 效的裁判文书得以实现的法院工作人员。执行员的职责主要是主动地实施执行 行为，通过查封、扣押、冻结、处分被执行人的财产，实现已经确认的权利。
法院司法警察是指依照法律法规可以使用法律赋予的强制手段，维护审判 机关的审判、执行秩序，保障法官和其他诉讼参与人的人身和财产安全的人民 警察。其担负着值庭、押解、看管、送达、执行死刑等职能，并参与对判决、 裁定财产的查封、扣押等强制措施的实施。
(三）行政后勤人员的界定 行政后勤人员是指在法院屮从事人事管理、法官的日常管理、司法预算的执行、 财务管理、机关建筑维修、交通工具管理、档案管理等工作人员。对应目前的 法院相关部门，具体指法院领导、政工、纪检、党务、办公室等科室的工作人 员。这类人员不直接参与司法审判业务，但为法院体系的正常运作提供了必不 可少的支持。
三、法院人员分类管理模式的构建在对法院人员进行正确分类的基础上， 对于不同类型人员构建不同的管理模式是分类管理制度建立的核心机制。
(一）人员录用分类管理 目前，法院在人员录用上主要是通过人事部门组织的公务员考试统一录入。在 录用上虽然体现出公开选拔，平等竞争，优胜劣汰作用，但忽略了法院工作人 员，特别是法官的特殊性。
分类管理模式下，对于法官应当有更严格的职业准入要求。 虽然目前《法官法》已经规定了初任法官需要通过国家司法考试，并从事 一定时间的法律工作，同时要参加任前培训结业后才能任命，较《法官法》颁 布之前已经有了很大的进步。但是，这种模式仍然是从已通过公务员考试的人 员中选任，而很难吸引具有深厚法律功底的其他法律从业人员充实到法官队伍 中来。笔者认为，在法官录用制度上应当有更大的改革，在原有法院工作人员 选任法官的基础上，探索公开向社会招考法官的制度。向社会公开招考法官应 当侧重于考察招考人员的法律实际运用能力和良好的职业修养。 对于司法 辅助人员的录用可以参照《人民法院书记员管理办法(试行)》中对于书记员录 用的相关规定，采用聘用制形式招考，这样可以使法院人员形成良性流动，也 促进相关人员提高工作效率、保证工作质量。此外，笔者认为，司法辅助人员 中的法官助理应当由政法编制的正式人员担任，其录用条件需要相对严格。其 原因有二： 一是法官助理所从事的工作将行使部分的司法权力，与审判工作息 息相关，因而需要有较高的法律专业知识和法律思维能力；二是法官助理如果 通过一定的见习阶段之后，可以选任其中较优秀的升任法官，因而在其录用时 就应当符合法官任命的基本条件。 行政后勤人员的录用则可以沿用目前公务 员招考的方式，即采用由组织部门统一公开招考，择优录用的方式。
(二）福利待遇分类管理 分类管理应当从优谋划各类人员的福利待遇。目前我国法院各类人员的工资福 利很大程度上依赖的是其行政级别，忽略了司法工作特殊性。这使得部分法官 千方百计地为提高自己的行政级别而努力，从而出现了许多法官要往上级法院 调动或调出法院系统的情形，不利于法官队伍的稳定和发展。从世界范围来看， 许多国家都对法官实行了不同于一般公务员的单独的职务和工资序列，法官整 体享受高薪，法官的工资高于一般公务员和警察。因此，实行人员分类管理， 应改革现行法院工资制度，建立与法官等级制度相配套的单独的法官工资序列, 以法官职务和等级作为确定法官工资待遇的基本依据，并完善法官等级津贴制 度，其他法院人员则享受相应的司法津贴。改革后的职业法官工资水平总体上 应略高于法官助理。对于法官助理与司法行政人员，可按略高于公务员的工资 标准确定工资报酬，从而体现司法公务人员的重要性。对于书记员可参照公务 员工资制度执行。司法警察可按人民警察工资标准执行。司法技术人员的工资 可以参照事业单位专业技术人员，执行相应的技术职称工资。
(三）考核晋升分类管理 对各类人员的职务任免升降均通过分类考核进行滚动管理，及时调整。法官根 据法官业绩考评标准进行考评，主要是综合考评法官的审判技能、审判质量、 审判效率、审判效果等内容。法官助理、书记员、执行员的考评可以由所服务 的法官或所在庭室的法官集体进行考评。对于司法警察则按照保障服务审判工 作要求进行考核。此外，对司法行政后勤人员主要考核服务审判工作情况和岗 位职责规范情况，同时可以辅以运用一般的公务员考核标准。考核结果将作为 奖惩、培训、升任、免职、降职、辞退以及调整等级和工资的依据。
此外对于法官，应当要建立更加完善的等级体系。目前我国的《法官法》 规定“法官的等级的确定，以法官所任职务、德才表现、业务水平、审判工作 实绩和工作年限为依据。”但是根据最高人民法院印发的《高级法官等级选升 标准（试行）》、《关于法官等级评定及管理工作若干问题的意见》以及《人 民法院法官等级评定申报审核工作规程》等文件的规定及各级法院的实务操作， 法官等级的评定仅与工龄、行政级别有关系，这分割了法官等级与审判能力挂 钩的原则。因而需在完善法官业绩考评体系的基础上修改法官等级晋升的依据。
(四）日常工作分类管理 法官独立是司法独立的重要组成部分，法官不能独立就不可能是真正意义上的 法官。因而在法院的日常工作管理中，需要保护法官在司法审判中的独立审判 权，特别是行政领导，不能用行政管理的方式干预法官审理案件。司法辅助人 员应授命于所服务的法官或法官群体，按照有利于审判工作开展的职责为法官 提供司法辅助服务。对于行政后勤人员则可以参照行政管理的相关内容管理， 对其日常工作进行指导、纠正。
四、结语 “法院是法律帝国的首都，法官是帝国的王侯。”但由于我国现行单一行政管 理体制中存在的权力配置弊端，我们的法官们并非处于“帝国王侯”的地位， 相反审判工作处处受制于司法行政工作。分类管理模式的推广，是法官职业化 建设的重要一步，通过分类模式的建立，必将使法院的人事管理制度更加科学 化、合理化，从而进一步提高法院的司法服务能力，为建设我国法治社会提供