领导情境理论

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领导——参与模型
• 这是管理心理学家弗鲁姆和耶顿于1973 年提出的。 • 这一理论模型的要点是:有效的领导应 根据不同情况,让职工不同程度地参与 决策。领导者应根据不同情况来选择最 为合适的领导作风。
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该理论认为领导决策有5种方式,这些领导方式是以 下级参与决策的程度来决定的。参与程度由低到高分别为: 参与程度1,领导者运用手上现有资料,自已解决问题, 作出决策。 参与程度2,从下级得到必需的情报资料,然后自已作出 决策,提出解决问题的方案。 参与程度3,以个别接触方式 ,让下级知道问题,取得他 们的意见之后,由领导作出决策。决策可以 反映,也可以不反映下级的意见。 参与程度4, 让下级集体了解问题,集体提意见或建议, 随后由领导作出决策。 参与程度5,让下级集体知道问题,并一起提出和评价可 供选择的方案,争取获得解决问题的一致意 见。
弗鲁姆和耶顿还提出了选择领导作风的七条原则: 一是信息的原则。 如果决策的质量重要,而领导者又没有足够的信息七单独解决问题的专业知识, 那么就排除“参与1”专制决策的领导方式;否则会影响决策的质量。 二是目标合适的原则。 如果决策的质量是重要的,而下属又不肯备为组织作出合适 决策的能力,那么 就排除“参与5”参与决策的领导作风 的可能。 三是非结构性原则。 如果决策的质量 是重要的,而领导又缺乏充分的信息和专业知识,并且问题又 是非结构性的,那么就应排除“参与1、2、3种”专制领导的作风。因为问题答 案需要下属公开讨论才能提出来,所以应多采用高参与 决策的领导方式。 四是接受性原则。 如果下属对决策的接受性是有效贯彻决策的关键,那么就应排除“参与 1、2”专 制的领导作风。 五是冲突的原则。 如果下属对决策的接受性是很重要的,那么就应排除“参与 1、2”专制的领导作 风。而且下属似乎是不赞成过于正确的决策,可以通过“参与3、4”决策的领导 方式消除冲突。 六是合理原则。 如果决策的质量并不重要,而决策的接受性却很重要,那么最好采用第5种参与 决策的领导作风。 七是接受最优的原则。 如果接受性是重要的,而且不一定是由于专制所引起的,如果要激励下属实现 组织的目标,为了最优地解决问题,采用高参与决策的领导作风最好。 2011-11-28 31
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费德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个 体的基本领导风格,因此他为发现这种基本风格而 设计了最不喜欢同事( LPC)调查问卷,问卷由16 组对应形容词构成。作答者要先回想一下自己共过 事的所有同事,并找出一个最不喜欢的同事,在16 组形容词中按 1-8等级对他进行评估。如果以相对 积极的词汇描述最不喜欢同事(LPC得分高),则 作答者很乐于与同事形成良好的人际关系,就是关 系取向型。相反,如果对最不喜欢同事看法很消极, 则说明作答者可能更关注生产,就称为任务取向型。 费德勒运用LPC问卷将绝大多数作答者划分为两种 领导风格,也有一小部分处于两者之间,很难勾勒。 两种领导风格 :关系取向型、任务取向型
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该理论包括如下内容: 第一、目标导向理论认为,有四种领导方 式可供同一领导 者在不同环境下选用 1、指令性方式 领导发指示、决策时没有下级参与。 2、支持性方式 领导者对下级友善关心从各方面给予 支持。 3、参与性方式 领导决策时,征求并采纳下级的建 议。 4、以成就为目标 领导给下级提出挑战性的目标,并相 信他们能达到目的。
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目标导向理论联系
目标导向理论是加拿大多伦多大学教授 伊万斯1968年提出,后来由豪斯于1971年补 充发展的。 其出发点:领导者是实现使下属获得更 好的激励,更高满意程度和工作成效的关键 人物。领导者应排除走向目标的障碍,使其 顺利达到组织或团体目标,在此过程中给予 职工满足多种多样需要的机会。
该理论模型还认为,合适的领导方式 ,就参与程度1、 2、 3、4、5而言,都取决于8个情境因素的结合。这些因素 是以问题的形式列出并反映了与需要解决的问题和与下属们 本身有关的问题。 这8个情境因素如下: (1)决策质量的重要性。 (2)领导者作出高质量决策后能掌握资料和技能的程度。 (3)为提出高质量 的决策,下属作为一个集体,掌握必要资料 的程度。 (4)问题的明确程度。 (5)下属接受决策对贯彻执行决策的关系程度。 (6)领导者的独裁决策为下属接受的可能性。 (7)下属对叙述问题中新明确的组织目标所表现的积极性。 (8)准备采用的方案可能引起下属之间发生矛盾的程度。 总之,要根据问题的性质、决策的时间要求、掌握信息 资料的情况、需要职工合作的程度等条件,来决定领导的方 2011-11-28 30 式是民主还是专制。
费德勒模型指出,当个体的 LPC分数与三项 权变因素的评估分数相匹配时则会达到最佳的领 导效果。费德勒研究了12OO个工作群体,对八 种情境类型的每一种,均对比了关系取向和任务 取向两种领导风格。 他得出结论:任务取向的领导者在非常有利 的情境和非常不利的情境下工作得更好。也就是 说,当面对1、2、3、7、8类型的情境时,任务 取向的领导者干得更好;而关系取向的领导者则 在中度有利的情境,即在4、5、6类型的情境中 干得更好。
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领导情境理论概述 领导生命周期性理论 费德勒的权变模型 目标导向理论联系 领导——参与模型 领导——参与模型 案例分析
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领导情境理论概述
领导情境理论也叫情景理论、因地制宜理论等 领导情境理论的出发点: 领导情境理论的出发点 许多人认为,领导者与普通人在性格或品质上 没有明显的差别,有效的领导者不是由于他们是天 生的"伟人",而是因为他们能够根据环境条件,采 取适宜的领导行为和管理办法,组织起其他人把事 情办好。性格虽然是重要的因素,但它只是整个领 导结构的一部分,不能忽视其它一些环境因素。
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快乐 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——不快乐 友善 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——不友善 拒绝 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——接纳 有益 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——无益 不热情 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——热情 紧张 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——轻松 疏远 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——亲密 冷漠 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——热心 合作 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——不合作 助人 —— 8 7 6 5 4 3 2 I ——敌意 无聊 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——有趣 好争 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——融洽 自信 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——犹豫 高效 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——低效 郁闷 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——开朗 开放 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——防备
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费德勒的权变模型
费德勒经过长达15年之久的研究, 把人格测验与情境分类结合起来,创建 权变式的领导模型理论。 他提出的影响领导行为效果的情境 因素主要有三个。
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16wenku.baidu.com
费德勒的权变模型
1、领导者与被领导者之间的关系 领导者是否受到下级的喜爱、尊敬和信任,是否能吸引 并使下级愿意追随他。 2、职位权利 领导者所处的职位能提供的权力和权威是否明确充分, 在上级和整个组织中所得到的支持是否有力,对雇佣、解雇、 纪律、晋升和增加工资的影响程度大小。 3、任务结构 指工作团体要完成的任务是否明确,有无含糊不清之处, 其规范和程序化程度如何。
卡曼认为,从不成熟到成熟的 发展,领导行为应按照下列顺序渐 渐变化: 高工作、低关系(命令式领导)→ 高工作、高关系(说服式领导)→ 低工作、高关系(参与式领导)→ 低工作、低关系(授权式领导)
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效率模型——生命周期模式图
这种理论在领导与管理实践中可以这样应用:当职工 的成熟度低于平均水平时,可采取第一象限内高工作、低 关系的命令式领导方式通过单向信息沟通向下级规定任务: “干什么,怎么干。” 例如,对于刚参加工作的人,严格指导,严格管理, 严格要求。就是这种方式。当职工 的成熟度处于中等水平 (即初步成熟或比较成熟)时,应采取第二、第三象限内 的高关系、高工作的说服式领导方式或者高关系、低工作 的参与领导方式,通过说服和参与方式来调动职工的积极 性。当职工 的成熟度高于平均水平(即很成熟)时,应采 取第四象限内的低工作、低关系,授权式的领导方式,通 过授权和高度信任来调动职工的积极性。例如对老工人、 工程师、专家等均可用授权的方式来加以领导。
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豪斯通过研究认为,高工作、高关系组合 的领导方式,并不一定是最有效的,而应该注 意环境因素。在工作任务模糊不清,职工无所 适从的时候,职工都希望有高工作的领导,帮 助他们把工作作出更加明确的规定和安排。如 果工作任务比较明确或遇常规性的工作,只需 高关系的领导,以满足职工心理感情的需要, 若领导者继续发号施令、说长道短地指导工作, 不仅浪费时间,还会挫伤职工的自尊心。
上式告诉我们,领导的有效与否, 要根据领导者本身的条件、被领导者的 情况和环境(包括工作任务)条件,以 及上述三者的相互关系而定。
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领导情境理论
• 领导情境理论定义: 领导情境理论是研究被领 导者的特征、环境因素及领导者 与被领导者的关系影响领导行为 效率的理论。
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领导作决策,宣布行之 领导者说服下级,执行决定 领导者提出观点,征求意见 领导者提出可作修改的决策草案 领导者提出问题,征求意见作出决 策 领导者明确范围,请集体作决策 领导者允许下级在上级规定的范围 内发挥作用
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阿吉里的“不成熟—成熟”模型
从不面熟到面熟过程中的七个阶段 不效的管理要求
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这种理论认为: 这种理论认为: 一、领导的有效行为应随着被领导 者的特点和环境的变化而变化,不能是 一成不变的。 二、领导的有效性是领导者、被领 导者、环境相互作用的函数。
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它可用下列公式来表达:
领导的有效性= (领导者、被领导者、 领导的有效性 f(领导者、被领导者、环境)
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L P C
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费德勒的权变模型
格费德勒认为领导风格是与生俱来的——你不 可能改变你的风格去适应变化的情境。因此提高领导 者的有效性实际上只有两条途径: (1)你可以替换领导者以适应环境。 (2)改变情境以适应领导者。 这些研究结果表明,某一领导风格,不能简单地 区分优劣,因为在不同条件下都可能取得好的领导成 效。换言之,在不同的情境下,应采取不同的领导方 式。
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第二、 领导方式的选择依据 一是下级的特点 若下级有能力完成任务,需要荣誉 与交往,则应选择支持型领导;若能力 有困难,就选择指令型领导方式。 二是任务性质 常规任务 例行任务 多变任务
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任务性质不同,有如下不同的选择结果
A 高常规任务,支持性领导 (即指令性低)对职工有高 满意感。 B 常规任务,指令性领导 (即指令性高)对职工有低 满意感。 C 多变化任务,指令性领导 (即指令性高)更有成效。 D 多变化任务,支持性领导 (即指令性低)职工满意感 高。
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被动状态┈┈主动状态 依赖性┈┈独立性 少量局限行为┈┈能做多种行为 偶然而浅淡的兴趣┈┈浓厚而强 烈的兴趣 “只有”、“现在”时间观念 ┈┈已有“过去”与“将来”的 时间概念 从属与附属地位┈┈同等或优越 的地位 不明白自我┈┈认识自我,控制 自我
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针对下级不同成熟度 分别指导 创造条件帮助下级趋 于成熟 扩大工作范围,知与 管理,个人责任给下 级在工作中面长的机 会
领导情境理论
主要包括以下几个理论 1、领导生命周期性理论 、 2、费德勒的权变模型 、 3、目标导向理论联系 、 4、领导——参与模型 、
领导生命周期性理论
这是美国俄亥俄州立大学的 心理学家卡曼首创的。他把“领 导行为四分图模型”与阿吉里的 “不成熟—成熟”理论结合起来, 创造了三度空间领导。
上图说明:
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