人力资源调查研究报告
关于企业的人力资源状况与人力资源管理情况的调查报告
X X学院关于企业的人力资源状况与人力资源管理情况的调查报告院系：管理学院班级：人力101姓名：XX学号：XXX指导老师：xxx调查时间：2013.8.10—2013.8.11调查地点：省阳春市关于企业的人力资源状况与人力资源管理情况的调查报告————绿业工业集团股份调查的目的此次对企业的企业的人力资源状况与人力资源管理情况的调查，充分的运用到我们的学习知识，在实践中了解自己的不足，可以在今后的学习生活中鼓励自己。
一、调查的地点和时间地点：省阳春市时间：2013-8-10到2013-8-11二、调查的对象和方法对象：绿业工业集团股份方法：问卷调查和访谈法三、调查的容该企业目前的：①企业基本情况、②人力资源状况、③人力资源管理各项工作的情况。
四、企业基本情况绿业工业集团股份是从事农产品、中草药材等种植、加工、销售，集科研、推广、商贸、服务于一体的综合型农业龙头企业。
公司创建于1991年，属下有阳春市绿业保健食品、阳春市绿业动物保健品、阳春市绿业特产连锁销售、阳春市绿业斑斓广告、南药种植基地、阳春市农联经济专业合作社、绿业土特产购销中心、阳春市农联畜牧发展有公司、阳春市绿业投资发展有公司、信宜市绿业食品、广明县绿业保健食品公司等企业。
现属国家扶贫龙头企业、省农业扶贫龙头企业、省连续十三年重合同守信用企业，组建有省农业科技创新中心、省春砂仁工程技术研究开发中心，通过AAA级“标准化良好行为企业确认审查。
通过了HACCP认证、ISO9001：2008认证、QS质量安全认证、GMP认证，“绿业”、“春砂”商标被评定为省著名商标，“蜜饯黄皮”“桂圆宝”“春砂仁干果”产品被评为省名牌产品。
南药科普示基地被中国科协、财政部评为“科普惠农兴村”农村科普示基地。
集团公司于2000年成立科研中心，目前已与市中医药大学、省华南农业大学、华南农业科学院等院校建立了长期合作伙伴关系。
2007年组建省绿色农产品创新中心，2008 年组建省春砂仁工程技术研究开发中心。
民营企业人力资源管理问题及对策研究报告
民营企业人力资源管理问题及对策研究报告篇一：民营企业人力资源管理问题及对策研究天津大学本科生毕业设计任务书专业商务管理班设计题目：民营企业人力资源管理问题及对策研究完成期限:自年月日至年月日止注：1。
本任务书一式两份，一份院或系留存，一份发给学生，任务完成后附在说明书内。
2.“检查人签名"一栏和“指导教师批准日期”由教师用笔填写，其余各项均要求打印。
一、设计原始依据改革开放以来,我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时"的企业和企业家。
但随着大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒U曲线",一批又一批的企业家也就随风而逝。
从整体看，民营企业的发展状况比国营企业在许多方面甚至还要艰难些，很多企业都呈现出“昙花一现，步履维艰"的现象。
进入知识经济时代后,我国的企业迫切需要高素质的人力资源。
但是企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的管理模式,落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流,忽视员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业主的人格缺陷等使得企业的发展受困于自身的“人才陷阱"。
即一方面急需高素质的人才,另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能。
民营企业独具的灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国的国民经济作出了重要的贡献，在我国国民经济中占有重要的地位。
尽管民营企业在如此环境中不断发展壮大，为社会稳定、经济发展作出了不可忽视的贡献，但由于其自身的、历史的原因，在发展的过程中急需规范管理.目前我国有很大一部分民营企业在人力资源方面存在众多的问题，没有建立起真正意义上的人力资源战略体系.据统计GDP的50％以上,社会就业岗位的70%以上都来自民营民营企业。
而据对民营企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时,63％企业主认为是融资，47％回答是产品销售,38％认为是市场开拓，只有33％的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。
《华为公司人力资源管理问题研究开题报告3000字》
[10]刘志永，张嘉译．中国人力资源管理的特色研究〔M〕．合肥：中国科技大学出版社，2016.11．
[11]赵开民，徐金碧．人力资源管理发展历程及回顾〔M〕．南京：南京大学出版社，2012.2．
六、计划进度
1.2017年6月25日-7月5日，准备、选题阶段
2.2017年7月6日-8月1日，查阅、收集、整理相关资料，完成开题报告并交到指导老师
[2]张小林．人力资源管理〔M〕．杭州：浙江大学出版社，2014.11
[3]刘希娟，梅芳．华为人力资源管理浅谈〔J〕．企业技术开发，2014.6．
[4]李洁．国外人力资源管理对我国事业单位的借鉴〔N〕．高等专科学报，2011.6．
[5]赵娜．浅谈人力资源管理的现状〔J〕．市场周刊.新物流，2013.4．
针对酒店的“选用育留”四大环节人力资源管理情况的研究报告
酒店人力资源管理研究报告选用育留四大环节分析本报告针对酒店行业的人力资源管理，分析了选用育留四大环节存在的问题及优化建议。
酒店人力资源管理研究报告：选用育留四大环节分析一、背景酒店行业是我国服务业的重要组成部分，人力资源管理在酒店的运营中起着举足轻重的作用。
选用育留是酒店人力资源管理的四大环节，通过对这四个环节的研究和分析，可以为酒店提供优化人力资源管理的思路。
二、选用环节分析1.招聘渠道单一：酒店在招聘过程中，往往依赖于传统的招聘网站、人才市场等渠道，忽略了新兴的社交媒体、职业网站等渠道。
2.招聘标准不统一：酒店在招聘时，缺乏明确的招聘标准，导致员工素质参差不齐。
3.面试流程繁琐：酒店面试流程复杂，涉及多个部门和人员，容易给应聘者留下不良印象。
三、育留环节分析1.培训不足：酒店在员工培训方面投入不足，导致员工业务能力和服务水平提升有限。
2.激励机制单一：酒店通常采用奖金、晋升等激励措施，忽略了员工个性化需求和多元化激励方式。
3.员工关怀不够：酒店在员工关怀方面，往往局限于生日福利、节假日福利等，对员工的心理健康、职业发展等方面的关注不足。
四、改进建议1.拓宽招聘渠道：酒店应积极利用社交媒体、职业网站等新兴招聘渠道，提高招聘效果。
2.统一招聘标准：酒店应建立明确的招聘标准，确保员工素质。
3.简化面试流程：酒店应优化面试流程，提高应聘者体验。
4.加大培训投入：酒店应提高员工培训投入，提升员工业务能力和服务水平。
5.丰富激励机制：酒店应采用多元化激励方式，满足员工个性化需求。
6.加强员工关怀：酒店应关注员工心理健康、职业发展等方面，提高员工满意度和忠诚度。
中船重工西安东仪科工集团有限公司人力资源管理调查报告
企业简介中船重工西安东仪科工集团有限公司隶属中国船舶重工集团公司，是国家“一五”期间156个重点工程之一。
公司位于历史文化名城西安，占地67万平方米，总资产38亿元，现有员工2700余人。
经过50余年的奋斗，公司现已发展成为以电子产品装配调试、水声工艺测试研究、可靠性环境试验及小型精密机械加工为专业特色，机、电、声、磁等多个专业相结合的国家高新技术企业。
先后获得国家科技进步奖等科研成果100余项及“中央企业先进集体”等荣誉称号，通过了GJB9001B—2009质量体系认证、环境与职业健康安全管理体系认证、国家测量管理AAA认证、武器装备科研生产单位一级保密资格审核认证等多项国家级认证。
多年来，公司始终贯彻“军民结合，寓军于民”的发展思路，全面优化民品产业结构，努力做稳输配电、精密测量仪器、烟草机械等成熟产业；强力发展新能源、矿用安全装备、环保科技等新兴产业；重点推动水能设备、综合试验、三产经营开发等特色产业，稳步实现了民品产业的健康发展。
公司发展战略中船重工是国家战略性产业的重要组成部分，是中国海军装备建设的主体力量，承载着核潜艇、常规潜艇、大型水面舰艇以及水中兵器等军品的研制生产任务，是国防现代化建设不可或缺的重要力量。
中船重工集团以科学发展观为统领，从面临的形势、发展的态势出发，站在新起点、抢占制高点、创出新水平，将集团公司2020年前的发展战略目标定为“三步走、翻四番”：第一步，2010年前提前实现主要经济指标在2000年基础上翻三番；第二步，“十二五”进入世界500强；第三步，2020年前实现主要经济指标在2000年基础上翻四番，把集团公司建设成为中国最强最大、国际一流的船舶集团，成为中国海军的坚强后盾、中国造船业的主导力量。
战略是组织成功的根本，它确定了组织的长期发展方向、经营范围、竞争优势与行动策略。
东仪科工集团公司作为中船重工的下属企业，紧紧围绕中船重工集团的战略部署，根据公司自身发展状况，制定了战略指导方针及主要任务目标。
开封企业人力资源现状调查报告
开封企业人力资源现状调查报告前言为了了解开封企业人力资源状况在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置方面的表现，明确各不同年龄层次之间、不同学历之间对自身现状的看法以及对自身未来发展状况观念上的差异以及他们之间存在的差异原因。
我们分别以年龄和学历两个不同的指标为分类标准，对企业职工进入公司的方式，选择公司的理由，收入状况，对公司的员工制度较满意的地方，可能离开公司的理由以及选择新企业觉得最重要的地方，对公司奖励制度的看法，对自身和公司发展前景关系持有的观念和想法，工作时间的长短，休息情况，薪酬及分配方式等方面进行了全面、细致地调查。
结合开封现今企业的发展状况，2011 年7 月至8月，进行为期一个月的开封企业人力资源现状调查。
以开封地区的企业的员工为调查对象，在随机发放问卷110 份，从中抽有效问卷100 份。
在进行问卷数据统计和分析后，针对其中显露出来的问题进行解释和剖析，并给出了相应的解决方法和建议，以供各企业进行人力资源管理参考之用。
一、不同的年龄层次为分类指标进行的数据分析对搜集的有效调查问卷进行数据统计分析，得到如下表格（表一），所分出的四个年龄层中，在以亲戚朋友介绍为进入企业方式上，主要是年龄31-40 和年龄41以上这两个层次的职工的进入方式。
年龄在20岁以下这一层次由于他们的年龄小，没有足够的工作经验和学历作为自己找工作的资本，所以他们一般都是通过短期的专业培训，然后由培训的学校为他们安排对口的企业工作。
年龄21-30岁的职工一般都是刚从大学毕业的学生，他们没有足够的经验，但是他们都具备相应的、比较完备的专业知识，他们希望通过自己寻找到符合自己要求的工作，在吸收经验的同时提高自己的实践能力。
年龄31-40这个层次的职工，他们的经验和知识已经相对地比较系统，但由于年龄的增长和信息迅速的更新速度，他们的知识和脑筋的灵活程度远远比不上年轻一代，但也算企业的骨干力量，而年龄在41以上这个层次的职工，很多是毕业分配后一直在公司的前辈，他们的经验已经相当丰富，并且在企业也具有一定的地位，但是如果就这个年龄层而言，很多高新技术企业都不会雇佣这个年龄层次的职工，所以他们都是企业有一定地位和资深经验的老员工。
人力分析报告
人力分析报告人力分析报告人力资源分析报告是对企业人力资源状况进行全面深入的调查、分析和评价，旨在为企业决策制定和人力资源管理提供依据。
本报告以某公司为例，对其人力资源进行分析和评价，以期为企业提供有价值的建议和改进措施。
一、人力资源概况分析1. 公司员工总人数：300人，其中男性占70%，女性占30%。
2. 平均年龄：36岁，年龄结构较为均衡，但年轻员工占比较高。
3. 教育背景：大专及以上学历占比65%，本科学历占比30%，研究生以上学历占比5%。
4. 岗位结构：管理岗位占15%，技术岗位占40%，行政岗位占25%，销售和客服岗位占20%。
二、用工情况分析1. 员工离职率：年均离职率为15%，相对较高。
主要原因包括待遇不竞争、工作压力大、个人发展空间有限等。
2. 员工绩效评估：绩效评估制度尚未建立，规范性不强。
对员工的工作表现缺乏权威性评估和激励措施，影响了员工的积极性和工作动力。
三、培训与发展分析1. 拥有专业培训师团队，定期开展内部培训和外部培训。
培训内容涵盖技术培训、职业素养培训和管理培训等多个方面。
2. 员工参与培训的积极性较低，多数员工认为培训内容与个人发展需要不匹配，缺乏激励和期待。
四、绩效管理分析1. 绩效考核方式为年度评定，评定标准不够明确，缺乏具体的量化指标。
导致评定结果主观性较强，公平性受到质疑。
2. 绩效考核结果未与员工薪酬挂钩，未能起到激励和约束的作用，难以吸引和留住优秀人才。
五、用工成本分析1. 人力成本占企业总成本的40%，其中薪酬和福利支出占比较高，培训和绩效奖励支出较低。
2. 部分薪酬待遇较低，未能吸引和激励员工。
同时，用工效率较低也导致了人力成本较高。
六、对策建议1. 加强绩效管理制度建设，明确评定标准，建立量化指标体系，提高考核结果的客观性和公平性。
2. 建立完善员工培训与发展体系，根据员工需求和公司发展需要进行有针对性的培训，提高培训的参与度和效果。
3. 合理激励薪酬体系，与绩效挂钩，提高员工的工作积极性和凝聚力，同时提高用人效率。
中国科技人力资源发展研究报告
● 中国科协调研宣传部 ● 中国科协发展研究中心一、科技人力资源研究的意义随着经济全球化的深入发展和知识经济的初步形成，综合国力竞争越来越多地体现为创新能力的竞争，世界各国对科学技术重要性的认识越来越深刻。
科学技术是第一生产力，科技知识作为国家最重要的战略资源具有特别重要的意义。
研究表明，科技资源投入的数量与质量是一个国家创新能力的重要基础，从根本上决定着这个国家的创新水平和创新绩效。
科技人力资源作为科技资源的核心，最具创新性和革命性，也是支撑一国科技知识的生产、扩散和应用的重要载体，体现在创新过程的各个环节、各个方面，在推动一国经济社会发展方面发挥着举足轻重的作用。
研究一国的科技实力和创新能力，科技人力资源的规模和结构、流动和分布、质量和水平是一个很好的切入点。
１． 科技人力资源自身具有优越性科技人力资源作为一个学术概念，在研究国家、区域或特定团体和组织的科技资源投入方面具有突出的优越性。
一是科技人力资源是可测度的。
国际上对于科技人力资源的界定具有统一的、客观的判别标准，不容易受主观因素影响。
二是科技人力资源概念具有国际可比性。
２． 加强科技人力资源研究是建设创新型国家提出的时代要求优先发展教育，建设人力资源强国，是党的十七大为推动中国特色社会主义事业全面发展作出的重大战略部署，也是提高自主创新能力，建设创新型国家，促进国民经济又好又快发展的基础工程。
完成这一重大战略部署，做好这一基础工程，很重要的一个方面就是加强科技人力资源的培育和开发，最大限度地发挥我国科技人员数量多的突出优势，加快完成我国从科技人力资源大国走向科技人力资源强国的历史进程。
３． 做好科技人力资源研究是科协工作的题中应有之义中国科协是党领导下的人民团体，是国家推动科技事业发展的重要力量。
科协工作主要是做人的工作，做科技工作者工作。
做好科协工作，履行好党和政府联系广大科技工作者的桥梁纽带职责，首先需要我们深入开展科技人力资源调查研究工作，全面了解我国科技人力资源的年龄结构、学科分布、区域和产业配置等方面的基本情况，摸清家底，掌握情况，把我们的工作范围和服务对象搞清楚。
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人力资源调查研究报告
人力资源调查研究报告
一、研究内容
本次人力资源调查研究重点针对企业招聘、员工绩效评估、薪酬体系和员工福利等方面进行深入分析。
通过问卷调查和实地访谈等多种方式，对企业的人力资源管理情况进行了详细的研究和分析，旨在为企业的人力资源管理提供实用性和参考性建议。
二、招聘状况分析
在调查中，我们发现大多数企业的招聘都在专业招聘网站上发布招聘需求，同时也会通过人才市场、社交媒体等渠道开展招聘。
与此同时，招聘方式也愈发多元化，例如培训营、宣讲会、校园招聘、内部推荐等方式，这些方式有效地拓宽了人才招聘渠道。
然而，在招聘过程中，一些企业存在的问题仍然不能够忽视。
调查中发现，部分企业对岗位需求不足了解，导致招聘岗位不匹配；有的企业招聘流程不规范，招聘周期长，导致招聘失败；同时，一些企业在招聘人员后没有进行有效的培训，导致员工融入企业缓慢，工作效率低下。
因此，为了改善企业招聘问题，我们提出以下建议：
1.加强招聘前期调研，了解岗位需求和市场行情。
2.规范企业招聘流程，简化操作流程，加快招聘速度。
3.通过专业培训和实操指导，提升员工岗位技能和工作效率，提高员工绩效。
三、员工绩效评估
员工绩效评估是企业人力资源管理的核心内容之一，在企业绩效管理过程中扮演着重要角色。
通过评估员工的工作表现和达成的目标，为企业提供有效的员工管理方案和决策依据。
在调查中，我们发现在员工绩效评估方面，大多数企业采用360度评估和KPI等多种指标来考核员工绩效，同时多数企业也会在员工绩效表现优秀时，给予相应的激励和奖励。
但在实际操作过程中，一些企业也存在问题。
例如，员工的绩效评估过于主观化，缺乏科学性和客观性；存在评估不公平，产生动机误导，导致员工不满情绪等现象。
因此，我们提出以下建议：
1.建立合理、科学的评估指标和绩效考核系统，增强考核结果的客观性、公正性和可比性。
2.加强员工的参与度和科学性，鼓励员工积极参与绩效管理，提高工作效率。
3.加强对绩效考核结果的透明度和交流，帮助员工更好地理解和适应绩效管理，促进员工与企业之间的沟通和联系。
四、薪酬体系
薪酬体系是企业人力资源管理的核心要素之一。
建立合理的薪酬体系能有效地激励员工积极性，提高员工幸福感和归属感，从而提高员工的工作效率和工作满意度。
在调查中，我们发现，当前企业普遍存在薪资过低、考核方式落后、职级制度不够完善等问题。
这些因素导致大量优秀的员工离职，对企业的发展造成了很大的阻碍。
因此，我们提出以下建议：
1.建立薪资比较系统，对企业薪资体系进行合理调整。
2.精简薪资架构，建立符合岗位需求的薪资体系，确保员
工获得合理的薪资回报。
3.建立合理的职级制度，激发员工的工作动力和创新能力，提升员工的归属感和员工忠诚度。
五、员工福利
员工福利是企业人力资源管理的重要组成部分。
对员工提供良好的工作福利，不仅能够激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率，还可以提高员工的幸福感和归属感，增加员工的忠诚度和稳定性。
在调查中，我们发现，大多数企业都提供了相对稳定的员工福利，但是福利的种类和质量还有待提高。
因此，我们提出以下建议：
1.适应现代化的员工生活和工作需求，加强员工健康管理，提供良好的健康、休闲、娱乐等方面的服务。
2.确保员工的职业发展，在员工培训、职称晋升、职业规
划等方面给予支持和帮助。
3.加强员工家庭关怀，在员工福利体系中给予适当的关怀
和补贴，增加员工的归属感和忠诚度。
六、总结
综上所述，通过本次人力资源调查研究，我们对企业招聘、员工绩效评估、薪酬体系和员工福利等方面进行了深度分析，并提出了一系列的合理化建议。
我们相信，只要企业积极采纳这些建议，以科学的方法和理念，对企业的人力资源进行规范化和优化，必然会提高员工的工作效率和工作满意度，促进企业的持续健康发展。