薪酬体系设计方案 PPT
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薪酬体系介绍PPT课件PPT83页
2024/3/19
7 第8页，共83页。
薪酬理念（续）
How:我们如何支付？用什么样的支付方式
n Direct Compensation直接薪酬:
1、固定薪酬：基本工资+（津贴）
2、变动薪酬：
短期激励或奖金（与业绩相联系） 长期激励(略）
n Indirect Compensation间接薪酬：
1、福利
人际关系
职位评估及级别 认识各岗位的价值对比
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职位分析的方法（略）
2024/3/19
访谈法 观察法 工作日志法 调查问卷（附件1）
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职位分析的项目
主要应负职责 影响范围
影响程度
授权程度
面对问题复杂度
事业环境复杂度 工作场所 工作关系范围 工作关系程度 工作知识与技能
薪酬理念（续）
What:我们支付什么？付酬的因素是什么？
nOrganizational Objectives 组织的目标（关键业绩指标） nDepartmental/Team Objective部门/团队目标 nPersonal Objective个人目标 nRole Requirements职位要求（职位所要求的知识、经验、技能等） nPersonal Development个人发展（教育、培训和发展）
职位说明书
对职位的任务和性质加以说明 明确职位的职责
明确工作权限和责任大小 明确对任职者的要求
任职者与上级的沟通、达成一致、
承诺过程
2024/3/19
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第17页，共83页。
职位说明书是人力资源管理的基础
招聘—— 新设职位设置岗位的必要性，人员编制的
薪酬福利管理(PPT)PPT课件
薪酬福利管理(ppt)ppt 课件
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
薪资结构设计方案ppt课件.pptx
传统薪资等级制与薪资宽带
职位薪资体系下的宽带薪资结构
二、宽带薪资的特征和作用
宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。宽带型薪资结构有利于职位的轮换。宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化。宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。
薪资结构的设计与调整（6-1）
步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。
薪资结构的设计与调整（6-2）
步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。
薪资结构的设计与调整（6-3）
步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。
薪资结构的设计与调整（6-4）
附——薪酬结构实践
差别化薪资政策
操作层：等级工资定期晋升政策较少差别奖金制度设立：革新、团队合作、 成本节约等奖励项目
研发人员：技术等级相对应的等级工资制随技术等级提高晋升工资与项目创新、专利、周期制定奖金设立：专利转让制度，如： 一次性提取/销售挂钩/股权置换
中高层管理人员：协议薪资制度：年薪责任、风险、技能的评估确定年度工作业绩、目标达成确定 收入水平设立：特别福利、股票期权
薪酬主要根据员工所具备的工作能力和潜能来确定。如工人技术等级工资制。优点：1. 激励员工提高技术和能力； 2. 鼓励技术人才安心本职工作。不足：1. 忽略绩效和能力的实际发挥程度； 2.薪酬成本高； 3.只适用技术复杂、技术差别影响大的企业。
将薪酬分解成几部分，分别确定薪酬额度。岗位技能工资制、岗位效益工资制、薪点工资制等均属此列。优点：1、工资结构反映劳动诸要素的差别。 2、各个单元各有其职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小。 3、工资结构比较灵活，便于调整。适用于各类型企业。
《奖金体系的设计》课件
等。
员工留任率
分析实施奖金体系前后员工的 离职率变化，以及员工对组织
的忠诚度。
评估结果的应用
优化奖金体系
根据评估结果，对奖金体系进行必要 的调整和优化，提高员工的满意度和 工作绩效。
制定改进措施
针对评估结果中存在的问题，制定相 应的改进措施，如加强培训、调整奖 励标准等。
调整组织战略
根据评估结果，对组织的战略进行调 整，以提高组织整体绩效和市场竞争 力。
个性化激励
针对不同员工的需求和特点，提 供个性化的奖金激励方案。
可操作性原则
明确性
可持续性
奖金体系的设计应明确具体，避免模 糊和歧义，确保员工对奖金分配的规 则和标准有清晰的认识。
确保奖金体系的可持续性，避免因过 度激励导致公司财务负担过重。
灵活性
在保证基本原则不变的前提下，根据 实际情况灵活调整奖金体系，以适应 公司发展和市场变化。
2023-2026
ONE
KEEP VIEW
《奖金体系的设计》 ppt课件
REPORTING
CATALOGUE
目 录
• 奖金体系概述 • 设计奖金体系的原则 • 设计奖金体系的步骤 • 奖金体系的效果评估 • 奖金体系案例分析
PART 01
奖金体系概述
奖金的定义与目的
奖金的定义
奖金是一种激励员工努力工作、 提高工作效率和创造更多价值的 财务奖励。
持组织的核心竞争力。
PART 02
设计奖金体系的原则
公平性原则
内部公平
确保奖金分配与员工的职 位、能力和贡献相匹配， 避免不公平的待遇。
外部公平
参照市场水平，确保公司 奖金体系与同行业标准相 当，以吸引和留住优秀人 才。
员工留任率
分析实施奖金体系前后员工的 离职率变化，以及员工对组织
的忠诚度。
评估结果的应用
优化奖金体系
根据评估结果，对奖金体系进行必要 的调整和优化，提高员工的满意度和 工作绩效。
制定改进措施
针对评估结果中存在的问题，制定相 应的改进措施，如加强培训、调整奖 励标准等。
调整组织战略
根据评估结果，对组织的战略进行调 整，以提高组织整体绩效和市场竞争 力。
个性化激励
针对不同员工的需求和特点，提 供个性化的奖金激励方案。
可操作性原则
明确性
可持续性
奖金体系的设计应明确具体，避免模 糊和歧义，确保员工对奖金分配的规 则和标准有清晰的认识。
确保奖金体系的可持续性，避免因过 度激励导致公司财务负担过重。
灵活性
在保证基本原则不变的前提下，根据 实际情况灵活调整奖金体系，以适应 公司发展和市场变化。
2023-2026
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《奖金体系的设计》 ppt课件
REPORTING
CATALOGUE
目 录
• 奖金体系概述 • 设计奖金体系的原则 • 设计奖金体系的步骤 • 奖金体系的效果评估 • 奖金体系案例分析
PART 01
奖金体系概述
奖金的定义与目的
奖金的定义
奖金是一种激励员工努力工作、 提高工作效率和创造更多价值的 财务奖励。
持组织的核心竞争力。
PART 02
设计奖金体系的原则
公平性原则
内部公平
确保奖金分配与员工的职 位、能力和贡献相匹配， 避免不公平的待遇。
外部公平
参照市场水平，确保公司 奖金体系与同行业标准相 当，以吸引和留住优秀人 才。
薪酬套改方案PPT课件
绩效与晋升挂钩
将员工的绩效表现与晋升机会 相挂钩，激励员工提高工作表
现。
福利政策调整
福利政策梳理
对现有的福利政策进行梳理和分析，了解员工的福利需求和满意 度。
福利政策调整方案
根据市场情况和员工需求，制定福利政策调整方案。
福利政策宣传与推广
通过各种渠道宣传和推广新的福利政策，提高员工的福利意识和满 意度。
培训与沟通
对相关人员进行培训，确保他们对薪酬套改方案的理解 和掌握。同时，与员工进行充分的沟通和解释，确保员 工对薪酬套改方案的接受和支持。
实施步骤
确定薪酬套改目标
根据企业战略和业务发展需要，明确薪酬套改的目标和 方向。
进行市场薪酬调查
收集同行业、同地区、同规模企业的薪酬数据，为薪酬 套改提供参考。
当前薪酬体系的问题
01
02
03
薪酬水平偏低
当前薪酬体系未能充分反 映员工的工作表现和价值， 导致员工工作积极性不高。
薪酬结构不合理
现有薪酬结构过于复杂， 不同职位之间的薪酬差异 不合理，缺乏公平性和激 励性。
缺乏晋升通道
现有薪酬体系缺乏明确的 晋升通道，员工职业发展 空间受限。
薪酬套改的必要性
提高员工工作积极性
进行市场薪酬调查，分析企业 现有薪酬状况，确定薪酬套改
目标等。
设计阶段
制定薪酬套改方案，包括薪酬 结构、薪酬水平、薪酬等级等
。
实施阶段
按照薪酬套改方案进行薪酬调 整，确保员工薪酬与市场接轨
。
评估阶段
对薪酬套改效果进行评估，收 集员工反馈，持续改进。
实施步骤
确定薪酬套改目标
根据企业战略和业务发展需要，明确薪酬套改的目标和 方向。
将员工的绩效表现与晋升机会 相挂钩，激励员工提高工作表
现。
福利政策调整
福利政策梳理
对现有的福利政策进行梳理和分析，了解员工的福利需求和满意 度。
福利政策调整方案
根据市场情况和员工需求，制定福利政策调整方案。
福利政策宣传与推广
通过各种渠道宣传和推广新的福利政策，提高员工的福利意识和满 意度。
培训与沟通
对相关人员进行培训，确保他们对薪酬套改方案的理解 和掌握。同时，与员工进行充分的沟通和解释，确保员 工对薪酬套改方案的接受和支持。
实施步骤
确定薪酬套改目标
根据企业战略和业务发展需要，明确薪酬套改的目标和 方向。
进行市场薪酬调查
收集同行业、同地区、同规模企业的薪酬数据，为薪酬 套改提供参考。
当前薪酬体系的问题
01
02
03
薪酬水平偏低
当前薪酬体系未能充分反 映员工的工作表现和价值， 导致员工工作积极性不高。
薪酬结构不合理
现有薪酬结构过于复杂， 不同职位之间的薪酬差异 不合理，缺乏公平性和激 励性。
缺乏晋升通道
现有薪酬体系缺乏明确的 晋升通道，员工职业发展 空间受限。
薪酬套改的必要性
提高员工工作积极性
进行市场薪酬调查，分析企业 现有薪酬状况，确定薪酬套改
目标等。
设计阶段
制定薪酬套改方案，包括薪酬 结构、薪酬水平、薪酬等级等
。
实施阶段
按照薪酬套改方案进行薪酬调 整，确保员工薪酬与市场接轨
。
评估阶段
对薪酬套改效果进行评估，收 集员工反馈，持续改进。
实施步骤
确定薪酬套改目标
根据企业战略和业务发展需要，明确薪酬套改的目标和 方向。
薪酬体系设计实务(完整版)最新PPT课件
感、责任感等。
1.4 薪酬设计需要遵循哪些基本理念？
? 基于3P的付薪哲学 ? 岗位价值（Position) ? 绩效贡献（Performance) ? 个人能力（Personality）
? 基于3E的设计原则 ? 外部均衡性（Eeternal Equity） ? 内部均衡性（Internal Equity） ? 个人均衡性（Individual Equity）
4.2 企业薪酬模式有哪些类型？
薪酬模式
薪酬总体收入的构成要素及各构成要素比例与支付方式。
结构类型
结构构成
年薪 + 超额利润奖 +福利补贴
结构工资制 基本工资 + 技能工资 + 绩效工资 +福利补贴
提成工资制 责任底薪 + 业务提成
计时/计件工 按单位工时 /产品数量和约定标准工资核算 资制
过业绩评估方式加速调整； ? 对于原有薪酬高于新的薪酬标准者，或基本保持不变，或进行晋
升调整，主要依靠薪酬增长趋势的延迟逐步调整到位。
谢 谢！
1.5 薪酬体系的核心构成内容是哪些？
? 薪酬标准 ? 外部薪酬调研 ? 内部薪酬分析 ? 薪酬战略定位
? 薪酬结构 ? 薪酬模式 ? 薪酬结构
? 薪酬等级 ? 岗位价值评估 ? 职位序列划分
1.6 薪酬体系设计的基本流程是什么？
1.薪酬调查 2.薪酬分析 3.薪酬诊断 4.提出薪酬战略、制定薪酬政策 5.确定薪酬模式 6.建立并审核薪酬结构 7.建立特殊部门、职位族的薪酬体系 8.薪酬套改与成本测算 9.制定薪酬制度和激励机制
协议工资制 通过谈判确定薪酬水平
高管层 职能支持、技术研发等 部门人员 营销、销售部门人员
基础操作人员
1.4 薪酬设计需要遵循哪些基本理念？
? 基于3P的付薪哲学 ? 岗位价值（Position) ? 绩效贡献（Performance) ? 个人能力（Personality）
? 基于3E的设计原则 ? 外部均衡性（Eeternal Equity） ? 内部均衡性（Internal Equity） ? 个人均衡性（Individual Equity）
4.2 企业薪酬模式有哪些类型？
薪酬模式
薪酬总体收入的构成要素及各构成要素比例与支付方式。
结构类型
结构构成
年薪 + 超额利润奖 +福利补贴
结构工资制 基本工资 + 技能工资 + 绩效工资 +福利补贴
提成工资制 责任底薪 + 业务提成
计时/计件工 按单位工时 /产品数量和约定标准工资核算 资制
过业绩评估方式加速调整； ? 对于原有薪酬高于新的薪酬标准者，或基本保持不变，或进行晋
升调整，主要依靠薪酬增长趋势的延迟逐步调整到位。
谢 谢！
1.5 薪酬体系的核心构成内容是哪些？
? 薪酬标准 ? 外部薪酬调研 ? 内部薪酬分析 ? 薪酬战略定位
? 薪酬结构 ? 薪酬模式 ? 薪酬结构
? 薪酬等级 ? 岗位价值评估 ? 职位序列划分
1.6 薪酬体系设计的基本流程是什么？
1.薪酬调查 2.薪酬分析 3.薪酬诊断 4.提出薪酬战略、制定薪酬政策 5.确定薪酬模式 6.建立并审核薪酬结构 7.建立特殊部门、职位族的薪酬体系 8.薪酬套改与成本测算 9.制定薪酬制度和激励机制
协议工资制 通过谈判确定薪酬水平
高管层 职能支持、技术研发等 部门人员 营销、销售部门人员
基础操作人员
薪酬设计及绩效管理PPT课件
根据绩效评估结果，对员 工进行相应的激励或惩罚， 以促进整体绩效的提升。
绩效反馈与改进
绩效面谈
定期进行绩效面谈，与员 工进行面对面的沟通，了 解其工作状况和困难。
改进计划
根据绩效评估结果，为员 工制定具体的改进计划， 帮助其提升工作表现。
激励与惩罚
根据绩效评估结果，对员 工进行相应的激励或惩罚， 以促进整体绩效的提升。
06 案例分析与实践
06 案例分析与实践
成功企业的薪酬设计案例
华为
华为的薪酬设计以市场为导向，通过与市场对标，制定具有 竞争力的薪酬体系，同时结合员工能力和绩效，实现薪酬的 合理分配。
阿里巴巴
阿里巴巴的薪酬设计注重员工的长远发展，采用股权激励等 措施，激发员工的积极性和创造力，促进企业的持续发展。
响。
企业战略
企业的战略定位和发展目标决 定了薪酬设计的导向和重点。
组织ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ构
企业的组织结构和职位设置影 响薪酬设计的层级和分配比例
。
法律法规
国家和地区的法律法规对企业 薪酬设计具有约束作用，需遵
守相关规定。
薪酬设计的影响因素
01
02
03
04
市场环境
同行业的薪酬水平和市场供需 关系对企业薪酬设计有直接影
要依据。
绩效薪酬
根据员工的绩效表现确定薪酬 水平，以绩效考核结果为主要 依据。
市场薪酬
参照市场薪酬水平和竞争对手 的薪酬策略确定薪酬水平。
技能薪酬
根据员工的技能和能力确定薪 酬水平，以技能评估和认证为
主要依据。
薪酬结构类型
岗位薪酬
根据岗位的价值和职责确定薪 酬水平，以岗位评估结果为主
要依据。
绩效反馈与改进
绩效面谈
定期进行绩效面谈，与员 工进行面对面的沟通，了 解其工作状况和困难。
改进计划
根据绩效评估结果，为员 工制定具体的改进计划， 帮助其提升工作表现。
激励与惩罚
根据绩效评估结果，对员 工进行相应的激励或惩罚， 以促进整体绩效的提升。
06 案例分析与实践
06 案例分析与实践
成功企业的薪酬设计案例
华为
华为的薪酬设计以市场为导向，通过与市场对标，制定具有 竞争力的薪酬体系，同时结合员工能力和绩效，实现薪酬的 合理分配。
阿里巴巴
阿里巴巴的薪酬设计注重员工的长远发展，采用股权激励等 措施，激发员工的积极性和创造力，促进企业的持续发展。
响。
企业战略
企业的战略定位和发展目标决 定了薪酬设计的导向和重点。
组织ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ构
企业的组织结构和职位设置影 响薪酬设计的层级和分配比例
。
法律法规
国家和地区的法律法规对企业 薪酬设计具有约束作用，需遵
守相关规定。
薪酬设计的影响因素
01
02
03
04
市场环境
同行业的薪酬水平和市场供需 关系对企业薪酬设计有直接影
要依据。
绩效薪酬
根据员工的绩效表现确定薪酬 水平，以绩效考核结果为主要 依据。
市场薪酬
参照市场薪酬水平和竞争对手 的薪酬策略确定薪酬水平。
技能薪酬
根据员工的技能和能力确定薪 酬水平，以技能评估和认证为
主要依据。
薪酬结构类型
岗位薪酬
根据岗位的价值和职责确定薪 酬水平，以岗位评估结果为主
要依据。
事业单位薪酬体系与奖惩机制ppt教案
问题案例剖析
案例一
某市文化馆由于薪酬体系不合理，导致人才流失严重，影响了文化活动的开展。问题主要表现在薪酬标准不透明 、岗位等级设置不合理等方面。
案例二
某高校教师薪酬制度缺乏激励性，导致教师工作积极性不高，教学质量下降。问题主要表现在薪酬水平偏低、绩 效考核制度不完善等方面。
案例启示与建议
启示一
事业单位薪酬体系的改革与发展
改革背景
随着社会经济的发展和事业单位 改革的深入，传统的事业单位薪 酬体系已经难以适应新的形势和
要求，需要进行改革。
改革内容 包括优化薪酬结构、完善绩效工资 制度、加强薪酬管理等方面的改革 ，以适应市场经济的发展和人才竞 争的需要。
发展趋势
未来事业单位薪酬体系将更加注重 市场化和灵活性，同时加强与绩效 的挂钩，建立更加科学、合理、公 正的薪酬体系。
绩效工资的发放
绩效工资的发放应公正、透明，并与 员工的实际工作表现挂钩，确保激励 效果。
津贴补贴体系
津贴补贴的种类
津贴补贴包括住房补贴、交通补贴、餐补等，是对员工额外工作负担和生活费用 的补偿。
津贴补贴的标准
津贴补贴的标准应合理确定，并根据市场情况和企业的经济状况进行调整，确保 津贴补贴的公平性和有效性。
如何实现薪酬体系与奖惩机制的有效结合
制定合理的薪酬政策
组织应根据自身实际情况和发展战略，制定符合员工需求的薪酬 政策，确保薪酬体系与组织目标的协调一致。
建立完善的奖惩制度
组织应建立完善的奖惩制度，明确奖励和惩罚的标准、程序和方式 ，确保奖惩制度的公正、透明和可操作性。
加强沟通和执行力度
组织应加强与员工的沟通，确保员工对薪酬体系和奖惩机制的理解 和认同。同时，应加强执行力度，确保制度的有效实施。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
•对个别明显发生偏离的结 果进行修正，注明调整原 因，并经工作组讨论通过
•在员工评估的基础上，进行 薪酬对位分析
•进行员工薪酬调整
•形成岗位价值序列
•确定中位值曲线，并切换 成年度基本薪酬
•与外部市场水平进行对比， 根据薪酬策略进行调整
该阶段工作由金昌 项目工作组主持， 赛普提供调整程序 建议与指标
对内公平 •优秀员工及重要岗位 的员工获得更多报酬
市场价值
•岗位的市场薪资水平 •是决定岗位薪资标准
额度的依据
绩效
•公司的绩效与个人的 绩效
•决定具体每个 员工能 够获得的最终报酬额 度
程序公平
•每位员工获 得报酬的评 价过程是公 平的
对外公平
•保持一定的市场竞争 力，提供员工合理的 报酬水平
薪酬激励体系还将体现个人利益与公司利益的结合与兼 顾
•福利总体支出小、项目设置少 •公司内部各岗位之间的薪酬相对水平不合理
•不同专业员工的薪酬相对水平关系没有明确的界定的原则，不利于 内部薪酬相对关系的合理性与公平性 •薪酬调整不能匹配外部市场变化，导致新老员工薪酬相对水平失衡 •薪酬激励与业绩表现的结合程度不强 •浮动薪酬的发放周期过长，不利于当期激励 •由于绩效考核本身缺乏公正性、合理性，薪酬激励与业绩表现缺乏 结合机制
薪酬体系兼顾公司利益原则
• 报酬总额的增长率原则上不 超过公司经济效益的增长率
• 员工平均报酬的增长率不超 过劳动效率的增长率
• 平均增长幅度由公司效益决 定
说明
• 但近期的调整可能需要 金昌支付比较多的成本 来解决历史问题，以及 结构调整的问题
薪酬水平设计的整体思路
员工薪酬水平的设计分四步走
1 进行薪酬调研 明确薪酬策略
• 远期（2－3年） – 通过项目奖的试点运作，结合成本管理、计划管理能力的提升，对项目奖的提取比例设置、发 放方式等进行调整、细化 – 在理顺绩效管理体系的基础上，进一步调整薪酬政策与岗位工作内容设置，扩充岗位工作内容， 提高岗位薪酬的市场分位
目录
• 薪酬福利调研诊断及改进思路 • 薪酬水平设计 • 薪酬结构设计 • 薪酬管理实施规则设计 • 薪酬方案实施
金昌集团的整体薪酬水平示意图
10P 25P 50P 75P 90P
0
本次岗位价值评估将按如下顺序展开
岗位说明书梳理
成立岗位评估委员会 组织预评估并调整 岗位价值评估方法 岗位评估方法培训
选定评估岗位
• 按目前岗位的实际职责，清理、修正岗位说明书 • 准备明晰的组织机构图（包括：部门、岗位、人数）
• 成立岗位评估委员会 • 参加岗位评估的人员源自由对公司业务及被评估岗位非常了解，具有
2 岗位价值评估
3
岗位价值评估结果调整、 优化，并进行薪酬参数设 计，形成员工薪酬规划表
4 员工薪酬对位与调整
主要内容
•明确公司战略对不同层级、 专业人员薪酬定位的要求
•准备岗位价值评估工作 •确定评估人员 •确定评估岗位 •确定分值有效性标准 •进行培训
•进行岗位价值评估
•岗位价值评估结果的修正
•检验评估结果的有效性
2. 中层经理及专业类员工： •公司对此类人才的岗位要求较高，人才市 场竞争较强，个人薪资要求较高，是公司 需要吸引和保留的人才，且多数人才需从 杭州或其他一二线城市获取 •市场定薪原则：中偏高风险，中偏高回报 。 •薪酬定位：杭州市场的75P
3. 高层管理人员： •岗位对公司的影响重大，公司对岗位的要 求很高，人才市场紧缺，很难找到合适的 人才, 是公司需要重点保留和激励的人才 ，且多数人才需从杭州或其他一二线城市 获取 •市场定薪原则：高风险，高回报。 •薪酬定位：杭州市场的90P
深层原因
•金昌的人力资源管理基础 较为薄弱，相关工作经 09年有所起色，但离公 司要求尚有差距
•未充分认识福利在员工保 障与激励方面的作用 •没有明确界定公司内部各 岗位之间、公司内部与外 部市场之间的匹配关系
•绩效考核体系机制不健全、 考核周期过长
综合我们调研中发现的问题，我们对金昌的薪酬体系提出以 下的初步建议
薪酬体系设计方案 PPT
目录
• 薪酬体系调研诊断及改进思路 • 薪酬水平设计 • 薪酬结构设计 • 薪酬管理实施规则设计 • 薪酬方案实施
通过调研诊断，我们发现，金昌在薪酬福利方面主要存 在以下几个问题
主要问题
•公司薪酬管理机制不透明 •各岗位的整体薪酬水平不透明，对不同层级、不同专业的员工整体 薪酬没有明确标准 •各岗位薪酬的固定与浮动比例界定规则不透明 •新员工入职定薪规则不透明，谈判议定的情况较多 •员工薪酬调整机制不透明，薪酬激励对员工工作的指导性、激励性 不强
• 根据岗位位价值及薪酬策略， 设计级差、带宽等薪酬参数
工作成果
• 岗位价值评估分数
•金昌员工薪酬规划表
•员工薪酬对位分析表
进行市场薪酬调查，并明确薪酬策略
设计依据
•1. 普通员工： •人才市场供应量较大，薪资要求不高,公 司对于岗位的要求不高； •市场定薪原则：低风险，低回报； •薪酬定位：绍兴市场的50P
薪酬水平的定义
考虑行业人员习惯，本次薪酬水平设计选择年度总收入作为设计基准
大家学习辛苦了，还是要坚持
继续保持安静
薪酬体系的建立需要综合考虑岗位价值、市场价值、绩效这 三个因素确定，并做到三个公平
薪酬体系设计考虑的三个因素
岗位价值 •职位的相对价值与贡献 •决定工资级别与奖励级别
薪酬体系追求的目标：三个公平
跨部门经验、正直公正的中层经理及以上人员优先 • 选择时需考虑产品、运营、管理、监控线人员间的平衡搭配 • 组织评估委员会部分成员，选取少量典型岗位进行价值评估 • 根据预评估情况，与评估委员会沟通后，对岗位价值评估方法进行调整、 修正
• 短期内（1－2年） – 薪酬水平设计 • 收集内外部薪酬数据，并确定公司薪酬政策 • 在工作分析的基础上，进行岗位价值评估，衡量内部各岗位之间的相对关系 • 综合市场水平、内部相对关系，设计薪酬中位值、带宽，确定公司岗位薪酬标准 – 薪酬结构设计 • 薪酬组成结构设计 • 浮动收入金额及分配机制设计（可包含绩效工资、项目奖等） – 薪酬管理实施规则设计 • 明确薪酬发放依据及计算方式 • 在薪酬标准确定之后，对新员工入职定薪、薪酬调整、体系维护等方面作出明确规定 – 进行新旧体系切换，并结合配套方案，推进实施
•在员工评估的基础上，进行 薪酬对位分析
•进行员工薪酬调整
•形成岗位价值序列
•确定中位值曲线，并切换 成年度基本薪酬
•与外部市场水平进行对比， 根据薪酬策略进行调整
该阶段工作由金昌 项目工作组主持， 赛普提供调整程序 建议与指标
对内公平 •优秀员工及重要岗位 的员工获得更多报酬
市场价值
•岗位的市场薪资水平 •是决定岗位薪资标准
额度的依据
绩效
•公司的绩效与个人的 绩效
•决定具体每个 员工能 够获得的最终报酬额 度
程序公平
•每位员工获 得报酬的评 价过程是公 平的
对外公平
•保持一定的市场竞争 力，提供员工合理的 报酬水平
薪酬激励体系还将体现个人利益与公司利益的结合与兼 顾
•福利总体支出小、项目设置少 •公司内部各岗位之间的薪酬相对水平不合理
•不同专业员工的薪酬相对水平关系没有明确的界定的原则，不利于 内部薪酬相对关系的合理性与公平性 •薪酬调整不能匹配外部市场变化，导致新老员工薪酬相对水平失衡 •薪酬激励与业绩表现的结合程度不强 •浮动薪酬的发放周期过长，不利于当期激励 •由于绩效考核本身缺乏公正性、合理性，薪酬激励与业绩表现缺乏 结合机制
薪酬体系兼顾公司利益原则
• 报酬总额的增长率原则上不 超过公司经济效益的增长率
• 员工平均报酬的增长率不超 过劳动效率的增长率
• 平均增长幅度由公司效益决 定
说明
• 但近期的调整可能需要 金昌支付比较多的成本 来解决历史问题，以及 结构调整的问题
薪酬水平设计的整体思路
员工薪酬水平的设计分四步走
1 进行薪酬调研 明确薪酬策略
• 远期（2－3年） – 通过项目奖的试点运作，结合成本管理、计划管理能力的提升，对项目奖的提取比例设置、发 放方式等进行调整、细化 – 在理顺绩效管理体系的基础上，进一步调整薪酬政策与岗位工作内容设置，扩充岗位工作内容， 提高岗位薪酬的市场分位
目录
• 薪酬福利调研诊断及改进思路 • 薪酬水平设计 • 薪酬结构设计 • 薪酬管理实施规则设计 • 薪酬方案实施
金昌集团的整体薪酬水平示意图
10P 25P 50P 75P 90P
0
本次岗位价值评估将按如下顺序展开
岗位说明书梳理
成立岗位评估委员会 组织预评估并调整 岗位价值评估方法 岗位评估方法培训
选定评估岗位
• 按目前岗位的实际职责，清理、修正岗位说明书 • 准备明晰的组织机构图（包括：部门、岗位、人数）
• 成立岗位评估委员会 • 参加岗位评估的人员源自由对公司业务及被评估岗位非常了解，具有
2 岗位价值评估
3
岗位价值评估结果调整、 优化，并进行薪酬参数设 计，形成员工薪酬规划表
4 员工薪酬对位与调整
主要内容
•明确公司战略对不同层级、 专业人员薪酬定位的要求
•准备岗位价值评估工作 •确定评估人员 •确定评估岗位 •确定分值有效性标准 •进行培训
•进行岗位价值评估
•岗位价值评估结果的修正
•检验评估结果的有效性
2. 中层经理及专业类员工： •公司对此类人才的岗位要求较高，人才市 场竞争较强，个人薪资要求较高，是公司 需要吸引和保留的人才，且多数人才需从 杭州或其他一二线城市获取 •市场定薪原则：中偏高风险，中偏高回报 。 •薪酬定位：杭州市场的75P
3. 高层管理人员： •岗位对公司的影响重大，公司对岗位的要 求很高，人才市场紧缺，很难找到合适的 人才, 是公司需要重点保留和激励的人才 ，且多数人才需从杭州或其他一二线城市 获取 •市场定薪原则：高风险，高回报。 •薪酬定位：杭州市场的90P
深层原因
•金昌的人力资源管理基础 较为薄弱，相关工作经 09年有所起色，但离公 司要求尚有差距
•未充分认识福利在员工保 障与激励方面的作用 •没有明确界定公司内部各 岗位之间、公司内部与外 部市场之间的匹配关系
•绩效考核体系机制不健全、 考核周期过长
综合我们调研中发现的问题，我们对金昌的薪酬体系提出以 下的初步建议
薪酬体系设计方案 PPT
目录
• 薪酬体系调研诊断及改进思路 • 薪酬水平设计 • 薪酬结构设计 • 薪酬管理实施规则设计 • 薪酬方案实施
通过调研诊断，我们发现，金昌在薪酬福利方面主要存 在以下几个问题
主要问题
•公司薪酬管理机制不透明 •各岗位的整体薪酬水平不透明，对不同层级、不同专业的员工整体 薪酬没有明确标准 •各岗位薪酬的固定与浮动比例界定规则不透明 •新员工入职定薪规则不透明，谈判议定的情况较多 •员工薪酬调整机制不透明，薪酬激励对员工工作的指导性、激励性 不强
• 根据岗位位价值及薪酬策略， 设计级差、带宽等薪酬参数
工作成果
• 岗位价值评估分数
•金昌员工薪酬规划表
•员工薪酬对位分析表
进行市场薪酬调查，并明确薪酬策略
设计依据
•1. 普通员工： •人才市场供应量较大，薪资要求不高,公 司对于岗位的要求不高； •市场定薪原则：低风险，低回报； •薪酬定位：绍兴市场的50P
薪酬水平的定义
考虑行业人员习惯，本次薪酬水平设计选择年度总收入作为设计基准
大家学习辛苦了，还是要坚持
继续保持安静
薪酬体系的建立需要综合考虑岗位价值、市场价值、绩效这 三个因素确定，并做到三个公平
薪酬体系设计考虑的三个因素
岗位价值 •职位的相对价值与贡献 •决定工资级别与奖励级别
薪酬体系追求的目标：三个公平
跨部门经验、正直公正的中层经理及以上人员优先 • 选择时需考虑产品、运营、管理、监控线人员间的平衡搭配 • 组织评估委员会部分成员，选取少量典型岗位进行价值评估 • 根据预评估情况，与评估委员会沟通后，对岗位价值评估方法进行调整、 修正
• 短期内（1－2年） – 薪酬水平设计 • 收集内外部薪酬数据，并确定公司薪酬政策 • 在工作分析的基础上，进行岗位价值评估，衡量内部各岗位之间的相对关系 • 综合市场水平、内部相对关系，设计薪酬中位值、带宽，确定公司岗位薪酬标准 – 薪酬结构设计 • 薪酬组成结构设计 • 浮动收入金额及分配机制设计（可包含绩效工资、项目奖等） – 薪酬管理实施规则设计 • 明确薪酬发放依据及计算方式 • 在薪酬标准确定之后，对新员工入职定薪、薪酬调整、体系维护等方面作出明确规定 – 进行新旧体系切换，并结合配套方案，推进实施