国有企业职业经理人政策解读

近些年来，随着国企改革进程的加快，职业经理人已成为国企改革重点突破的方面。自20RR年起，职业经理人的相关政策逐渐出台，职业经理人的改革方向也逐渐清晰，总的来说可以分成三个阶段：第一个阶段一一探索阶段

以20RR年国务院办公厅印发《20RR-20RR全国人才队伍建设规划纲要》为标志，初步提出探索与制定职业经理人资质评价体系；

20RR年要求建立职业经理人资质评价制度并加强规范化管

理。

第二阶段一一试水阶段

20RR年十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干

重大问题的决定》提出建立职业经理人制度；

第三阶段一一逐步推广阶段

2015年后《关于深化国有企业改革的指导意见》等1+N文

件出台，职业经理人制度改革方向逐步清晰，出台包括《国务院关于国有企业发展混合所有制经济的意见》、《关于在深化国有企业改革中坚持党的领导加强党的建设的若干意见》、《关于深化人才发展体制机制改革的意见》等涉及到职业经理人的政策；

在完成国资国企改革的顶层设计后，国资委将“推进职业经理人制度”改革作为2016年十项改革试点之一，并出台《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》。

综合来看，自20RR年以来，虽然中央办公厅、国务院、国资委已先后出台十几个涉及职业经理人的相关制度，但其中并没有一项制度是完全只针对于职业经理人的而设立的。目前出台的所有相关文件中来看，只有湖南省国资委出台了明确的《职业经理人制度指导意见》。除此而外，可参考的资料还包括国资委第一批职业经理人试点的案例，中央办公厅、国务院、国资委负责人讲话以及政策解读等内容。

基于此，佐佑国企改革研究中心认为，关于职业经理人管理的总体思路是“国企用人机制市场化、去行政化，突出市场导向，充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用以及更好的发挥政府作用”。总结这三个阶段，政策内容主要包含以下三个层面：

职业经理人制度要有一定的先决条件，即需明确党委会、董事会、监事会及经理人四个角色的权、责、利；

就职业经理人而言，逐步明确了其来源、管理方式、薪酬激励方式、考核方式、退出方式等要点；

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同时，在职业经理人制度设计过程中，需要激励与约

束并存，做好风险防范

一、职业经理人制度建设的先决条件

国有企业在推进职业经理人制度的过程中，党委会与董事会是非常重要的两个角色，所以梳理二者的关系就变得十分必要。在坚决贯彻党委会领导地位的同时，积极进行董事会建设，明确董事会的权、责、利，并在此基础上搭建职业经理人制度。

明确党对国有企业的政治领导作用，坚持党管干部的

原则

坚持党管干部原则与董事会依法产生、董事会依法选择经营管理者、经营管理者依法行使用人权相结合，不断创新有效实现形式，需进一步明确国务院国资委党委、央企本部党委在确定重大事项方面的领导地位，充分发挥党委会的政治领导作用；推进职业经理人队伍建设，由央企本部党委及试点企业党委决定方向和确定重大原则。

重点推进董事会建设，充分发挥董事会的决策作用

《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》指出，

重点推进董事会建设，建立健全权责对等、运转协调、有效制衡的决策执行监督机制，规范董事长行权行为，充分发挥董事会的决策作用。

董事会依法行使重大决策、选人用人、薪酬分配等权利，包括中长期发展战略规划制定、高级管理人员选聘、业绩考核、薪酬管理、工资总额备案制管理和对重大财务事项的管理。

职业经理人在国有企业中要充分发挥经营管理作用

政策中多次提到要充分发挥董事会的决策作用、监事会的监督作用、经理层的经营管理作用、党组织的政治核心作用。

职业经理人作为经理层，有充分的经营管理权，对董事会负责并以契约的形式得到确认。

二、职业经理人的管理

从以上政策及制度来看，国家目前在职业经理人的选聘、身份转化、考核、激励、退出等方面有较为明确的规定，且都已经突破现有国有体制。一是从原有的国家行政干部级别制变成了相应企业高管的层级制；二是由政府任命制变成董事会聘任制；三是从企业人的身份变成了社会人的身份；四是从政府定薪酬变成企业依据市场定薪酬；五是职务由终身制变成职位流动制，具体有以下：

来源：内部培养与外部聘任结合

推行职业经理人制度，要实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例。

管理方式：以聘任合同和业绩合同为基础的契约化管理机制

对市场化选聘的职业经理人实行聘任制。通过劳动合同确立劳动关系；通过聘用合同明确职业身份和聘用期限；通过业绩合同，严格任期管理和目标考核，建立与业绩考核紧密挂钩的激励约束和引进退出机制。

激励：根据市场化原则决定薪酬，激励与考核对等

国务院国资委主任张毅在中央企业、地方国资委负责人会议上表示，中央企业市场化选聘的职业经理人将实行市场化薪酬分配机制，国有企业内部职工的薪酬分配，要依照《公司法》等法律法规和有关政策，由企业自主决定。

职业经理人的薪酬标准由岗位市场价值决定，收入高低取决于经营业绩、岗位贡献、责任风险，激励方式灵活多样，还可以采取多种方式探索完善中长期激励机制。

考核：建立以股东回报为导向的评价体系，并加强日常监督和综合考核评价

在国资委、发改委和人社部联合举行的新闻发布会上，国资委副主任张喜武明确指出“对职业经理人，主要考核经营业绩指标完成情况”。

同时，也需要加强对国有企业主要领导人员的日常监督管理和综合考核评价，强化对企业领导人员廉洁从业、行使权力等的监督。

退出：完善职业经理人考核评价体系，加快建立退出机制职业经理人制度的核心是“选聘市场化、管理市场化、退出制度化”，建立与业绩考核紧密挂钩的激励约束和引进退出机制。在国资委、发改委和人社部联合举行的新闻发布会上，国资委副主任张喜武明确指出“对职业经理人，聘任关系终止后，一并解除劳动合同，自然回到人才市场，充分体现” 市场化来、市场化去“的原则”。

三、职业经理人的约束机制

针对职业经理人的制度设计需防范一定的风险，但国家目前对这部分内容并没有明文规定。而佐佑国企改革研究中心认为，国有企业市场化选聘职业经理人，需要考虑三个方面的约束，一是引入约束，二是激励与考核约束，三是防止国有资产流失。