我眼中的HR
我眼中的HR
张霞20130724342
当我拿到高考成绩开始填报志愿的时候，其实所有的专业对我而言，都不过是几个简单的汉字而已，我并不知道这几个字的背后到底意味着什么，甚至也不清楚当时的填报是否真的会影响我的一生。
于是我就这样迷茫的来到大学，成为人力资源管理专业的一员。
大学匆匆过了两年，现在让我谈谈到底什么是人力资源，怎样去管理，我似乎仍然会感到非常的惶恐和局促不安。
虽然学了两年的课程，似乎自己学会了一些东西，但又是那样的虚无。
就好像我们明明知道空气的存在，伸手去抓，却一无所有。
但毕竟已是大三，就浅显的谈论一下我眼中的人力资源管理。
首先，人力资源管理究竟是干什么的？规划、招聘、薪酬、绩效、培训、劳动关系，基本上期末考试的时候都背过了。
但当我这样回答我爸时，他面无表情的说：“不就干后勤的，扯那么多没用的。
”除了代沟之外我更想说自己是专业的。
但是我爸确实代表了绝大部分人对我们专业的看法。
那时杜拉拉正流行，许多人对于我们专业的看法都是基于那部王珞丹版的《杜拉拉升职记》，外行人那样理解我们，那主要是因为外行的不了解。
无论一个企业里人力资源部门有多少个人，我们所承担的任务却是涉及到了整个企业，不论职位的高低大小每一位员工，我们的重要性可见一般。
如今许多人并不看重人力资源部，认为它既不像市场营销那样盈利，又不像财务部门一样关系到企业存亡，所以并不十分的重视。
对此，我认为，在企业的起步阶段，人力资源的确并没有我们教科书中所说的那么重要。
一个企业在初创阶段的确不需要一个会算入成本的人力资源部，或许一个会计足以。
但那就像我们的原始社会，同吃同住，没有社会分工。
当一个企业发展壮大到一定程度，人们的分工越来越详细，一个企业管理的员工越来越多，就像社会有了剩余价值，就需要一个领导者的出现，管理财富，管理人。
所以一个企业规模越大，人力资源部门就越重要。
因为它管理的，是挣钱的人。
所以，在杜拉拉那种跨国企业中，她才可以一步步的走上人生巅峰。
详细的来说一下具体的工作吧。
第一要谈到的当然是工作岗位分析。
工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定而基础，为员工的考评、晋升提供了依据。
岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
此外，工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景，更有利于员工“量体裁及”，结合自身的条件制订职业生涯规划，愉快的投入于本职工作中。
第二是招聘。
招聘可分为内部招聘和外部招聘，各有优势。
内部招募具有准确性高、员工适应较快、激励性强、费用较低的优点，同时可能因处理不公、方法不当或者员工个人原因，在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
也容易造成“近亲繁殖”的不良现象。
采用内部招募的方法，在培训上有时并不经济。
而且有时可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向。
外部招募具有可以带来新思想和新方法、有利于招聘一流人才、起到树立形象的优势。
但同时又具有删选难度大、时间长，新员工进入角色慢、招募成本大、决策风险大、影响内部员工的积极性的缺点。
所以，在招聘选择是内部招聘还是外部招聘时，我们应遵循三个原则。
第一是高级管理人才选拔应遵循内部优先原则。
第二外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式。
第三，处于成长期的组织，应当广开外部渠道。
内部招募主要有推荐法、布告法、档案法。
外部招募主要有广发布告、借助中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐等几种方法。
人力资源的招聘也存在一定的风险。
招聘是人力资源管理的第一环节，在此环节中必然存在管理上的风险，称为招聘风险。
招聘风险堪称企业面临的最大风险，具体可以将其包括以下几种类型的风险。
第一，招聘成本的回报风险。
人员甄选往往需要高昂的费用，而且空缺职位等级越高，其花费也越大。
如果甄选出的人员不合格，则不但甄选成本无法收回，还会随年限的推移产生持续的负面效应。
第二，招聘渠道的选取风险。
企业通过普通招聘方式(如刊登报刊广告、参加招聘会等)很难找到合适的人才，这是因为真正成熟的优秀人才一般都会被自己的雇主重用，不会特别关注广告中的职位，也不会轻易到招聘会去找工作。
他们即使需要跳槽，一般会通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘。
一般选取普通招聘方式的人才可能有下列情况：一是不够成熟的人才，虽然有潜力但是表现不充分，使用风险较大，不适合掌控大集团全盘;二是过于注重金钱的人才，只是因为较高的年薪吸引他们，这些人往往道德水准不一定高，对企业的长远发展不利。
所以我们在进行招聘之前，不单要考虑招聘成本，还应根据职位和目标人才对象的特点，选择最合适的招聘方式。
第三，人才判别的测评风险。
据有关调查，真正运用现代科技手段进行人才测评的企业屈指可数，而传统的、主观的面试却大行其道，令人深思。
在对不同招聘方式的准确性、成本性的研究中，研究者们得出在招聘员工过程中，常犯的错误是招聘依赖面试评价应聘者和评价常依据个性。
培训与开发同样存在风险。
培训风险主要存在于企业培训的过程和结果中，如果从其产生的原因来分析，可以将其分为培训的内在风险和外在风险。
第一，培训的内在风险。
所谓培训的内在风险，是指由于企业没有对培训进行合理规划和有效的管理而导致培训的质量不高，难以达成培训的目的，培训投资效益低下。
培训的内在风险源于培训本身，它主要包括培训观念风险、培训技术风险等。
第二，培训的外在风险。
培训的外在风险是指虽然培训项目达成了预定目标，但由于各种外在因素导致企业遭受各种直接或间接损失。
常见的培训外在风险主要包括人才流失的风险、培养竞争对手的风险、专业技术保密难度增大的风险、培训收益风险等等。
薪酬的风险是由期望绩效的不确定性决定的。
由于雇佣双方在约定薪酬时，劳动过程还没有发生，所以双方的薪酬约定是根据各自对劳动者未来的劳动行为的预期做出的;而劳动者未来的劳动行为在劳动的类别、数量和质量等方面都具有很大的不确定性;所以薪酬对双方都有一定程度的风险性。
薪酬风险主要是针对传统的固定薪酬的情况而言的，当企业采用可变薪酬体系，将薪酬与实际劳动行为的业绩挂钩时，这种风险就可以在很大程度上得到控制。
薪酬是企业吸引人才，留住人才的重要手段之一，如果缺乏外部竞争性和内部公平性，往往会使潜在的隐性风险(如对组织的不满，怠工等)转化为外在的显性风险(如离职等)。
绩效考核是人力资源管理的重要环节，它能调动员工工作的积极性。
调查表明，大多数员工认为目前的绩效考核能调动工作积极性，但仍有相当部分的员工认为绩效考核没有起到相应的作用，甚至存在反作用。
在考核出现不公平时，有的人会采取向“领导提出质疑”的方式解决问题，使风险显性化。
有的员工会采取“怠工”，还有的人会“产生离职的念头”，使员工将不良情绪带入工作中，或者散布不利于组织的言论，影响其他员工情绪，甚至会突然离职，导致组织的业务出现断层，影响公司正常运作。
培训开发与绩效管理和劳动关系都是这学期新学的内容，了解的还并不是很深入。
在此不做过多详谈。
这便是我眼中的HR。
真实简明的简历更能吸引HR的眼球
真实简明的简历更能吸引HR的眼球转眼间，周英已经毕业三个月了，身边的同学纷纷找到工作，可她还在重复着找工作、投简历的循环。
迟迟得不到单位的通知，让她渐渐不自信起来。
“一个寝室的都找到工作了，可我投出的简历却如石沉大海，鲜有得到回复的，难道我的能力真的不如她们吗?”周英很泄气。
事实上，想得到企业(人力资源经理)的垂青，除了自身能力外，一份亮眼的简历也能为你加分不少。
也许周英缺的并不是能力，而是一份能为她增色的好简历。
目前各大高校均陆续开学，迈入校门的大四学生，马上就要找工作了，此时能否制作一份抓住眼球的简历，对于未来的成功求职将非常关键，但为了谋得一份不错的职业，在简历上“大下功夫”的人却不在少数。
【案例】一：各种“大下功夫”误区之一：简历造假、过度包装学新闻的陈晓文字功底不错，在实习期间勤奋努力，共发稿20多篇。
大家都很羡慕，认为他一定能凭着过硬的实力得到理想的媒体职位。
在写求职简历时，小陈看到他的一些同学本来表现平平，可求职简历上个个都成了才华横溢的牛人。
“成绩优秀”、“能熟练操作计算机”、“学生会干部”，成了求职简历“必备”条件。
他想自己的目标单位是一家知名杂志社，对编辑记者的要求一定也很高，于是也忍不住略加“浮夸”，在简历上写成了“发稿60余篇，特稿15篇”。
然而，正是这个“注水”简历葬送了小陈的理想职位。
原来，这家杂志的人事部门负责人的爱人就是小陈实习单位的领导，结果可想而知，小陈的注水简历露馅了。
不但失去了这家杂志的机会，在一次行业会议上，小陈的案例还成了反面教材。
误区之二好工作是“找”到的某二本院校中文系毕业生刘昭本来已经接到了两个录用通知，她也松了一口气，可不知为什么，这两天又阴沉着脸往外寄简历，跑面试，忙得不亦乐乎。
别人问她怎么又找开工作了?小刘撇撇嘴，什么烂工作呀，才4000元……原来，她们宿舍张爽刚得到的一个名企部的职位，月薪5000元，还有令人羡慕的福利。
而在刘昭眼中，张爽平素并无什么过人之处，论成绩，论能力，哪怕论长相都和自己相差无几。
如何当一个好的面试官？
如何当一个好的面试官？梅腾天的回答国内有一档节目叫《非你莫属》，是个打着职业面试旗号的综艺节。
我觉得每一个希望成为好面试官的人都要看看，因为里面充斥着一个好面试官需要避免反例。
这个节目的许多嘉宾许多是刚尝到成功滋味的私企老板，希望借助这个综艺节目提高自己公司的知名度。
但其高高在上的态度，让人掉下巴的问题和对应试者回答拙劣的评论让我每次都会看得一肚子气。
我见过嘉宾赤裸裸歧视女性的言论、明目张胆的打听家庭背景、大张旗鼓地讨论应试者的残疾、遇到不懂的专业知识不仅要装懂还要曲解应试者的答案等等。
更让我气愤的是，遇到这种明显违反基本面试规则的嘉宾，节目的主持人不仅不出面干预，还会为了收市率而附和，让我想起了以前那句“资本家走狗”的说法，给全国的企业管理人员树立了非常不好的示范作用。
回到题主的问题。
做一个好面试官第一原则：尊重。
面试之前都会筛选简历，简历上完全不附和工作要求的人就不必浪费彼此时间了。
既然给了对方面试的机会，就要尊重彼此的时间。
应试者的时间是宝贵的，面试官的时间从某种意义上来说更宝贵。
所以不附和条件的简历就不要浪费时间安排面试了。
做一个好面试官第二个原则：不要好奇应试者的私人生活。
种族背景、家庭背景、是否单身、生育计划等等都是大禁忌。
不要对应试者的私人生活进行任何的假设，有些女性面试官面对女性应试者时会有“同为女人”之感，会忍不住谈到这些问题，这也是要避免的。
有些应试者会主动提及这些问题，正确的态度因该是“左耳进、右耳出”。
做一个好面试官第三个原则：做好准备。
作为“伯乐”的面试官，最郁闷的不是遇到一匹劣马，而是遇到一匹千里马，却拱手让给了自己的竞争对手。
所以好的面试官应该分析千里马的心理需求，一个小时的面试能在考察千里马能力的同时，也为团队树立良好的形象。
作为一匹千里马，最希望遇到的是懂我信我的好老板。
所以面试官在面试前之前最好充分阅读其简历，如果简历遇到不熟悉的领域最好能积极查阅资料准备问题。
HR的职业发展前景方向分析
HR的职业发展前景方向分析2017HR的职业发展前景方向分析第一阶段，入门级。
入门要看个人的潜在素质，就像武侠小说里写的“根骨”，拿一句专业术语来说“是不是适合做HR?”，做HR需要耐得住寂寞(其实不寂寞)、需要忍受老板和同事的白眼(初级阶段)、需要守住清贫(暂时的);当然，做HR还需要一大堆的胜任能力要求，做招聘的要具备“伯乐”的品质，做培训的要有“师者”风范，做绩效的要有宏观思考能力，做薪酬的要对数字非常敏感等等。
入门级HR的基本特点是了解了一大堆概念，满口能讲一堆HR名词，经常把人搞晕。
比如从面试的无领导小组讨论，到绩效的KPI，再到胜任能力模型，总体特征是已经感受到了做HR是一件挺复杂的事，感觉工作不知道如何入手，做了一些HR的工作，但大部分都是事务性的。
第二阶段，入道级。
入道就是“上道”了，看到一大堆人力资源概念不再犯愁，不仅仅知道HR名词，还能讲出一大堆理论来，听起来是那么回事。
在某一模块上有了进一步的认识，通过培训、学习、在公司实践等等，也知道了流程、知道了标准，试用了一大堆的HR工具，说起来也是头头是道了，感觉要做的事情特别多，每天非常忙，成功谈不上，但至少积累了一大堆失败的教训。
第三阶段，略有小成级。
在某一模块上仔细钻研，在公司中全力推进，开始用一种系统的眼光思考问题，能够搞定至少一个模块的所有工作，同时也对其他模块有了一定的了解，不再担心找不到工作，在圈里面大家也都认识，开始有粉丝了。
很多人会认为这就是HR的终点，于是开始有了其他想法，有的转行了，有的还在坚守。
第四阶段，苦练秘笈。
这是最苦的一段，所以达到这个阶段的人数相比第三阶段要少很多，这个阶段需要扎到一个大一点的公司去实践，去全模块实践，同时要对公司的业务模式、管理的本质进行深入思考，要把之前的人力资源模块部分变成体系，对每一工具的应用方法和技巧都了如指掌。
这中间需要秘笈推动，如果没有秘笈，就得创造，通过创造性的学习和研究，成为实至名归的HR专家!第五阶段，顶尖高手。
我眼中的爸爸 Father In My Eyes作文
我眼中的爸爸 Father In My Eyes作文（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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从HR人员管理招聘技巧获悉你求职技巧
从HR人员管理招聘技巧获悉你求职技巧在竞争激烈的求职市场中，拥有一定的求职技巧是非常重要的。
HR人员在管理招聘过程中会了解到一些求职技巧，这里我将从HR人员的角度出发，为你介绍一些求职技巧，帮助你在求职过程中获得更多的机会。
首先，一个好的简历是你获得面试机会的第一步。
HR人员通常会在短短几十秒内快速浏览简历，因此，简历要简洁明了，重点突出，能够清晰地展示你的个人信息、教育背景、工作经验和技能特长。
此外，注重语言和格式的规范也是简历制作的重要一环。
使用清晰简洁的语言描述能力和经验，确保没有拼写和语法错误。
同时，注意简历的格式和排版，使其易于阅读和查找所需信息。
此外，建立良好的个人品牌也是求职过程中非常重要的一步。
现在，HR人员也会通过社交媒体等渠道来了解你的个人信息。
因此，你需要确保你的个人信息在互联网上的表现符合职业规范，并突出你的专业知识和技能。
你还可以参与一些与行业相关的活动，参加在线培训或证书课程，以扩展你的知识和能力。
这些努力都可以加强你的个人品牌，提高你在HR人员眼中的竞争力。
在面试环节，准备是关键。
在面试之前，你要对公司进行充分的调研，了解他们的产品、市场定位、竞争对手等方面的信息。
这样你可以在面试中更好地回答问题，展示你对公司的了解和共鸣。
此外，你还可以做一些常见面试题的练习，并准备一些能够展示你在工作中解决问题能力的案例。
这些准备工作可以提高你在面试中的表现，让HR人员对你的能力有更好的了解。
最后，不要忽视感谢信的重要性。
在面试结束后，发送一封感谢信是一个非常好的礼貌举止，也是表达你对面试机会的感激之情的方式。
感谢信应该简短明了，表达你对面试者的时间和机会的感谢，并再次强调你对该职位的兴趣。
这一简单的举动可以给HR人员留下良好的印象，并增加你被录用的概率。
正如以上所提到的，HR人员在管理招聘过程中会了解到一些求职技巧。
通过遵循这些技巧，你可以提高自己在求职过程中的竞争力，增加获得面试和录用的机会。
一个HR眼中,卓越BOSS的四项修炼
上都 取 决于 上 帝 的意 志～ 一 对 于 下属 而言 ，则尽 量
祈 祷 自己遇 到一 个不 那 么坏 的老 板 吧 。
当然 对于 组 织 中 的扮 演各 种 老板 角 色 的人 而
的 机 会 、获 得 尊 重 与 认 可 的 机 会 、获 得 自
我 价 值 实现 的机 会 ， 包括 接 受表 扬 和 荣 也
的具 体 领 导 或管 理 风格 如 何 ． 于 下 属 而 立 下 属信 任 和 依 赖 的 关键 用 “ ”只 能 誉 的机 会 。 对 利 每个 人 都 有 自我 发 展和 价 值 实
地 处 理 好 利
Ｂ Ｓ Ｏ Ｓ
人 。
小 毛 病 ，但在 工 作 场
所 和 工作 中 ，应 该 表
现 为一 个 优 秀 的人 ， 而
Ｂ Ｓ出发 ， ＯＳ 就能 很 好 地 解读 出下 属对 老 益 分 配 问
板 有 哪些 基 本 期 望 ： 首 先 ，是 Ｂ （ ｅ ａ ｉｒ 。我们 可 以 ｂ ｈ ｖｏ ） 理 解 为 ：下 属 期 望 老 板 是 一 个 公 平 、公 题 ，以至 于 让 下属 心 怀 不 满 ．离 心 离 德 ， 就 迟早 会 走 上众 叛 亲 离 的道 路 。
下一 个老 板 比这 个 更好 或 者更 坏 ：所 以 ． 其在 更换 老 板上 面 与
遇到 什 么样 的老 板 多取 决于 组 织的 安排 ， 这个 大 而
老板 是卓 越 还是 平庸 、 优 秀还 是低 劣 ， 很大 程度 是 在
煞 费 苦心 如 直 面本心 ． 不 看清 我 们到 底 需要 什 么样 的老 板 吧 ， 诸 如 ． 么 样 的老板 对 我而 言 是可 以获得 激 励 的 ． 么 样 的老 什 什
我眼中的宝洁CMK
我眼中的宝洁CMK我眼中的宝洁CMK 第一部分CMK简介CMK全名Consumer and Market Knowledge, 又叫市场研究部，是宝洁公司最为神秘的部门之一。
简单归纳，CMK负责分析、监测、预测消费者行为和市场变化。
Hindsight，Insigh t，Foresight是CMK的三个关键词。
Hindsight是指CMK有行业中最全面的数据库，记录了宝洁公司和行业的历史动态，从这些市场行为出发，CMK总结出客观深入的规律，帮助公司更好的理解消费者偏好，营销计划的可行性，竞争对手的思维行为模式，行业的发展规律等。
Insight是指CMK根据自身对行业的专家级知识，通过与市场部、财务部、销售部、产品供应部、研发部等各个部门的紧密合作，指引公司前进，例如新产品的上市以及上市后的发展等。
Foresight是指CMK从历史数据以及对商业的深入理解出发，对行业以及公司的未来发展作出预测，为公司发展提供方向。
简单的说，CMK是一个专家，她有着对行业和公司的深刻认识，可以指导其他部门走向正确的方向。
CMK是一个市场研究人员，她通过分析深入了解消费者需求和行为，并从这些深层次的研究中帮助公司作出正确的决定。
CMK是一个咨询师，当其他部门遇到困难的时候，C MK会通过分析寻找到问题的原因并提出解决方案。
但是CMK并不等同于以上的任何一种，而有着根本的区别。
第二部分CMK 与市场部/市场研究/咨询公司的区别1．CMK与市场部的区别两部门合作很多。
作为品牌的管理者，市场部的许多决策都基于CMK的分析和数据作出。
但数据是大家共享的，理论上来说市场部也完全可以不通过CMK的协助，独立分析数据得出结论，那么CMK究竟提供了什么独特并且是不可替代的价值？在许多公司里面，CMK的许多工作都是由市场部来承担的。
但是由于宝洁公司内部非常庞大，使得各个部门不断发展细化，从而有了CMK和市场部的分工。
行业的数据太庞大，如何驾驭这个数据库，并从数据中得出对公司有利的结论，这部分工作越来越多的由CMK承担，也就是说，CMK就像是一个军师，从策略和战略层面给公司提供指导。
简历爱好特长怎么写(优秀9篇)
简历爱好特长怎么写（优秀9篇）简历兴趣爱好篇一忠实诚信，讲原则，说到做到，决不推卸责任；有自制力，做事情始终坚持有始有终，从不半途而废；肯学习，有问题不逃避，愿意虚心向他人学习；自信但不自负，不以自我为中心；愿意以谦虚态度赞扬接纳优越者，权威者；会用100%的热情和精力投入到工作中；平易近人。
为人诚恳，性格开朗，积极进取，适应力强、勤奋好学、脚踏实地，有较强的团队精神，工作积极进取，态度认真。
我安静，友好，诚实，谦虚，善于思考，学习能力强。
专业知识扎实，熟练操作办公系统软件，接受新事物快，主动性高，工作认真负责。
但是人不是完美的，在某些方面还是有不足的，比如知识，社会阅历，但是我相信这些都是可以通过自己的努力来提高的，我也在朝着这个方向努力！我愿意从最基础的财务工作做起。
求职简历中特长爱篇二范本1 特长爱好和优势一起写我性格开朗，办事稳重善于思考，自学能力强，专业知识扎实，积极参加校园的各种文体活动，参加社会实践。
我喜欢打羽毛球，乒乓球，强身健体。
我兴趣广泛，爱好体育、绘画，积极参加各类竞赛，获得各类奖项。
假期时间参加英语培训班。
经过高中三年的学习，相信我我一定在德智体各项中得到很好的发展。
范本2 分点写特长爱好1、电脑应用熟练，熟练操作word,excel,，outlook,erp等各种办公软件； 2.勤奋上进好学，工作细心，条理清晰，踏实肯干，有很强的责任心； 3.性格开朗乐观，善于人际交流和沟通，具备团队合作精神； 4.喜好书法并有一定的书写能力。
范本3特长和爱好分开写特长：擅长ps软件的应用，文字功底好，有独立排舞的能力。
爱好：听音乐，追求新鲜事物，阅读，运动等下面是一些简历中的兴趣爱好及让人联想到的特征，可以作为借鉴：篮球，足球，排球：团队精神。
适用大多数岗位，如果你有这方面的爱好可以写进简历。
围棋、象棋:战略意识，应聘市场或高端职位比较适合写这类爱好。
阅读，古典音乐：高雅。
应聘文职类的职位适合。
宝洁人力资源案例
宝洁人力资源案例【篇一：宝洁人力资源案例】案例概述2003年9月，宝洁与ibm签订了为期10年、价值约5亿美元的合同。
从04年1月起，宝洁全球各地的800名人力资源部门员工转入ibm,协同ibm原有员工一起为全球的宝洁员工提供包括：工资管理、津贴管理、补偿计划、移居国外和相关的安置服务，差旅和相关费用的管理以及人力资源数据管理在内的服务。
ibm还将利用宝洁公司现有的全球sap系统和员工门户网站，为宝洁的人力资源系统提供应用开发和管理服务。
案例分析人力资源职能外包的内容主要包括工资管理、福利管理、招聘及人员外派以及招聘。
中国人力资源外包服务商主要由人力服务中心、猎头公司以及专业的培训公司组成。
而最近几年，随着it与业务的不断结合，it外包服务商已经开始向人力资源等业务流程外包领域拓展。
根据idc的统计数据，2006年中国人力资源职能外包产业规模达到2.6亿，基本由内需驱动，未来四年，人力资源职能外包市场将保持25.8%的高速发展，至2010年，预计该市场将增长到 6.5亿美元。
招聘及人员外派为目前国内企业在人力资源职能外包的主要内容。
而工资管理以及福利管理大多数国内企业还未接受，将这两个职能进行外包的企业也仅是停留在业务程序外包的层面。
通过外包，宝洁成功实现了业务转型，集中精力专注于产品的配送和公司资源的重组上。
把更重充足的资源放在开发核心业务上。
ibm 专业的外包服务使宝洁公司通过流程改造，技术集成和最佳实践来改进服务和减少人力资源成本，为高层管理人员提供统一、精确和标准化的实时员工报告，进一步改善决策质量，此外，还能够以更加实时、灵活和随需应变的方式提供各种员工服务。
总结从服务行业角度来看属于服务行业，具有服务行业的通性特点：1、无形性：人力资源外包服务是一种行动，我们无法像感觉实物商品那样来看到、感觉或触摸到这种行动。
2、异质性：人力资源外包服务由于是人表现出来的一系列行动，那么就没有两种服务会完全一致。
我选择猎头行业的4个理由
合伙人
1、综合性学习（做一个好的猎头，需要不断 学习人力资源管理、销售等通用技能，也需要 涉猎心理学、行为学等社会学）
2、符合一定条件后，成为公司的合伙人。
现阶段 未来3年
未来5年
猎头的薪资与压力
薪资
基础底薪+绩效奖金+业绩提成
➢基础底薪：作为新入职的基础生活保障 ➢绩效奖金：完成本职工作任务内容 ➢业绩提成：为公司创造价值后的收益
我选择猎头行业的4个理由
面试人：***
目录
CONTENTS
01 我理解的猎头 02 我从事猎头的未来发展 03 猎头的薪资与压力 04 入职后我的工作开展
猎头是什么
猎头：即高级人才寻访，为物色人才的人，是帮助优秀的“企业”找到需要的“人 才”。对企业而言，猎头是专业的人才需求建议；对个人而言，猎头是专业的职业生 涯规划师 。
3
快速成长
参与团队项目，积极获取业务经验
2014
2
主动BD
寻找目标客户，开拓发展
4
增加人才库
搜寻优质候选人，获取信任，储备 人脉，并保持长期有效的联系。
2014
THANKS 谢谢聆% 大型公司需要猎头； 2、企业HR希望猎头具备的 素质 ➢深耕某个行业，对行业有 深入的研究 ➢沟通能力强，遇到问题及 时解决
求职者眼中的猎头
1、不主动联系猎头，一般 希望猎头与自己联系 2、比较信任专业猎头给自 己做的职业规划 3、希望能和猎头保持长期 的沟通与联系
我眼中的猎头
1、职责： ➢客户的开发与管理； ➢候选人的搜索与管理； ➢招聘流程的管理。 2、能力： ➢阅历丰富 ➢沟通能力强
猎头的发展前景
企业HR
在猎头企业中获得充足的HR经验，可以转