电大人力资源考试答案定稿版

电大人力资源考试答案 HUA system office room 【HUA16H-TTMS2A-HUAS8Q8-HUAH1688】

一、单项选择题

1．影响招聘的内部因素是( A )。 A．企事业组织形象

2．招聘中运用评价中心技术频率最高的是( B )。B．公文处理

3．甄选程序中不包括的是( B)。B．职位安排

4．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做( A ) Ａ．岗前培训

5．在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（ A ）Ａ．人力资源

的获得成本

6．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做( A ) Ａ．岗前培训

7．以人性为核心的人本管理的主体是何种?( A ) A．职工

8．某企业对 10 名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了 5000 元费

用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B ) B．开发成本

9．工作分析中方法分析常用的方法是（A ）。A。关键事件技术

10．从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C ) C．思想

11．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?( C) C．以人为中

心、理性化团队管理

12．岗位培训成本应属于下列哪种成本？（B）B．开发成本

13．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的

培

训

方

式

，

是

（

A

）

。A。讲授法

14．一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。这是人力资源的（D）特

点。D．内耗性

15．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的

培训方式是( A )。

Ａ．讲授法

二、简答试题

1．工作分析在人力资源管理中的作用

1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据

1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息；

2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准；

3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据；

4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助；

5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础

2．工作分析实施阶段的主要工作

书111页

3．绩效的概念与特点

概念：

绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。

绩效，单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比；用在公共部门中来衡量政府活动的效果，则是一个包含多元目标在内的概念

特点：

它具有多因性、多维性和动态性

多因性是指员工的绩效高低受多方面因素的影响，主要有四方面：技能、激励、机会、环境。

多维性是指需要从多个不同的方面和维度对员工的绩效进行考评分析。不仅考虑工作行为还要考虑工作结果，如果在实际中我们不仅要考虑员工完成产量指标的完成情况，还要考虑其出勤、服从合作态度、与其他岗位的沟通协调等方面，综合性地得到最终评价。

动态性：绩效是多因性的，并且这些因素处于不断变化中，因此绩效也会不断发生变化。这涉及到绩效考评的时效性问题。

4．薪酬的构成

薪酬主要由以下几部分构成：基本薪酬，奖励薪酬（奖金），附加薪酬（津贴）、补贴薪酬、红利、酬金和福利。

5．培训计划制定的内容

这包括确定培训对象、培训目标（达到什么效果）、培训课程、培训实施机构、培训时间、培训方法、培训设施等。

6．招聘工作的流程

蓝册子 29页 48题

7．员工培训与开发的特点

1.培训的本质是学习。

2.培训的主要目的是提高员工的绩效和有利于实现企业的目标。

3.培训的直接任务是获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为。

4.培训主要包括有计划的、有系统的各种努力。

三、论述题

1．制定人力资源规划为什么要进行人力资源供给与需求的平衡？

在对企业人力资源的供给与需求情况进行深入的预测分析之后，需要根据两个方面的预测结果，进行全面的综合平衡。

企业人力资源供求达到平衡(包括数量和质量)是人力资源规划的目的。企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡；人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下；人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。人力资源规划就是要根据企业人力资源供求预测结果，制定相应的政策措施，使企业未来人力资源供求实现平衡。

一、企业人力资源供求平衡

企业人力资源供求完全平衡这种情况极少见，甚至不可能，即使是供求总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡，高职务需从低职务者中培训晋升，对新上岗人员需进行岗前培训等。企业应依具体情况制定供求平衡规划。

二、企业人力资源供不应求

当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。

1．将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。

2．如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。