06-企业内部晋升培训方案
销售人员晋升薪酬方案(3篇)
第1篇一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，企业对销售团队的要求越来越高。
为了激发销售人员的积极性和创造力，提高销售业绩，公司决定制定一套销售人员晋升薪酬方案。
本方案旨在通过明确晋升机制和薪酬结构，激励销售人员不断提升自身能力，为企业创造更大的价值。
二、晋升机制1. 晋升级别销售人员晋升分为初级、中级、高级和资深级四个级别。
每个级别对应不同的职责、能力和业绩要求。
- 初级销售人员：负责产品销售、客户关系维护和基本的市场推广工作。
- 中级销售人员：具备一定的市场分析能力，能够独立完成销售任务，负责客户拓展和团队协作。
- 高级销售人员：具备较强的市场分析和客户管理能力，能够带领团队完成销售目标，参与公司重大决策。
- 资深级销售人员：具备卓越的销售管理能力，能够制定销售战略，培养和带领优秀销售团队，为公司创造显著业绩。
2. 晋升条件- 工作表现：连续三个月业绩排名前10%，或年度业绩排名前20%。
- 能力考核：通过公司组织的专业知识和技能考核。
- 团队贡献：对团队业绩提升有显著贡献，获得团队认可。
- 考勤表现：无迟到、早退、旷工等不良记录。
3. 晋升流程- 自我申请：销售人员根据自身情况，向部门主管提出晋升申请。
- 考核评估：部门主管根据晋升条件对申请人进行考核评估。
- 结果公示：考核结果在部门内部公示，接受全体员工的监督。
- 职位调整：晋升成功的销售人员进入新岗位，享受相应级别的薪酬待遇。
三、薪酬结构1. 基本工资- 初级销售人员：4000元/月- 中级销售人员：5000元/月- 高级销售人员：6000元/月- 资深级销售人员：8000元/月2. 绩效工资绩效工资根据个人业绩完成情况进行浮动，具体计算方法如下：- 业绩完成率 = （实际销售额/目标销售额）× 100%- 绩效工资 = 基本工资× 业绩完成率× 绩效系数绩效系数根据不同岗位和工作内容进行调整，一般在0.8至1.2之间。
晋位升级整改方案
3.加强技术研发，提高产品竞争力。
4.拓展市场渠道，提升品牌知名度。
5.优化资金运作，降低财务风险。
四、整改措施
1.企业内部管理方面：
（1）建立健全管理制度，明确各部门职责，优化工作流程。
（2）加强内部培训，提高员工执行力。
（3）建立激励机制，激发员工积极性和创新能力。
2.人力资源方面：人才结构不合理，缺乏高端人才，员工素质参差不齐。
3.技术研发方面：研发能力不足，产品创新性不强，技术储备不足。
4.市场营销方面：市场渠道不完善，品牌知名度不高，客户满意度有待提高。
5.资金运作方面：资金周转不畅，融资渠道单一，财务风险较高。
三、整改目标
1.完善企业内部管理制度，提高管理效率。
-加强品牌建设，提升品牌知名度和美誉度。
-增强客户服务能力，提高客户满意度和忠诚度。
5.财务状况改善：
-实施全面预算管理，提高资金使用效率。
-拓展融资渠道，优化资本结构。
-强化风险意识，建立健全财务风险防控体系。
四、实施步骤
1.成立整改工作小组，明确各成员职责。
2.开展深入调研，全面掌握企业现状。
3.制定详细整改计划，明确时间表和责任人。
晋位升级整改方案
第1篇
晋位升级整改方案
一、前言
随着我国市场经济体制的不断完善，企业竞争压力日益加剧，为了提高企业核心竞争力，实现可持续发展，晋位升级已成为企业发展的关键环节。本方案旨在针对企业当前存在的问题，制定一系列合法合规的整改措施，以促进企业晋位升级，提高市场地位。
二、现状分析
1.企业内部管理方面：存在管理制度不健全、流程不清晰、执行力不足等问题。
4.拓宽市场渠道，提升品牌形象。
人员能级提升方案
人员能级提升方案概述人员能级提升方案是企业为了提高员工能力，满足企业发展需要而制定的计划，其目的是让员工通过不断的学习、训练和实践，不断提升自己的能力和技能，更好地实现企业目标。
方案细节员工培训企业可以通过内部培训或外部培训的方式，让员工不断学习和掌握新知识和技能。
内部培训可以由企业内部的专家和资深员工进行授课，外部培训则可以寻求专业的培训机构提供服务。
企业在制定培训计划时，应考虑员工的职位、工作内容、工作经验和未来的发展需要，以确保培训计划的实用性和针对性。
岗位轮换通过岗位轮换，让员工认识和理解企业不同部门的工作流程和运营模式，提高他们对企业全局的认识和理解。
岗位轮换也可以增加员工的工作经验，丰富员工的工作经历和工作技能，同时也可以激发员工的创新思维和发现新机会的能力。
晋升机制企业应该建立完善的晋升机制，让员工明确自己的晋升途径和路径，以及晋升所需的能力和技能要求。
企业应该评估员工的工作表现和能力，制定合理的评估标准，对表现优秀的员工给予适当的奖励和晋升机会。
通过这样的方式，激励员工的上进心和积极性，同时也提高了企业的绩效和竞争力。
导师制度导师制度是企业内部为员工提供指导和支持的机制。
企业可以选派有丰富工作经验和技能的资深员工担任导师，为新员工提供职业规划、技术指导等帮助。
导师制度可以促使员工快速适应工作和环境，更加快速地提高工作能力和技能水平。
结尾人员能级提升方案是企业发展的基础，无论是员工的能力提升，还是企业的绩效提高，都需要良好的人员能级提升方案。
根据企业的特点和员工的实际情况，科学制定人员能级提升方案，才能更好地实现企业和员工的共赢。
企业人才培养计划方案(精选10篇)
企业人才培养计划方案一、背景现代企业要想立足市场并保持持续的发展，企业人才的培养方案是必不可少的一部分，尤其在人才竞争日益激烈的时代，注重人才培养亦成为了企业的生存之道。
因此，各大企业在制定全面的人才培养方案的基础上，在实施及监督的过程中也要协调各环节执行的内容，使之与企业业务和未来发展背景相符合。
二、目的企业人才培养计划方案旨在提高员工的工作技能和综合素质，加强员工的岗位责任意识和主动性，从而提升员工的工作效率和绩效，使企业在激烈的市场竞争中具有更强的竞争力和发展能力。
三、方案1. 制定人才发展计划企业需要对员工的发展规划进行妥善安排，包括对不同岗位的员工的晋升规划、培养计划、职业规划、学习计划等。
为实现人才培养的有效性，各项计划必须与业务的需求及员工的发展方向相结合，融入企业的战略方向和未来发展方向。
2. 积极开展员工培训通过经常性的培训课程，企业可以向员工提供技能和知识，帮助他们提升绩效和工作能力。
培训课程可以包含日常工作技能、沟通技巧、管理技能等方面。
培训可以采用包括面对面培训、网络培训、线上学习等多种形式。
此外对于“公司文化”的培训也是一项非常重要的课程，它能够帮助员工了解公司的理念和价值，并且在公司内部建立一种共同的文化认同和价值观，培养出具有强烈使命感和紧密团结的团队。
3. 确定激励机制企业需要通过激励机制调动员工的积极性和自主性，从而实现员工培养方案的持续和有效性。
企业应该给出合适的薪酬和奖金，让员工感受到他们的工作被重视。
此外，企业还可以为员工的进修学习提供资助，为他们扩展不同的技能和知识，让员工感受到公司的发展和他们自身发展是高度重视的。
4. 建立导师制度导师是一种在职人才培养方式，通常由经验丰富的高级员工担任。
通过导师的指导，新员工能够更快地了解公司的业务和文化，并更快地适应工作。
导师可以为新员工提供工作目标和指导，为新员工提供实际工作机会和定期反馈。
建立起导师制度，不仅可以为新员工提供支持，同时也可以为企业节省培训新员工的时间和成本。
营销经理培训计划方案
一、背景及目的随着市场竞争的日益激烈，企业对营销经理的要求越来越高。
为了提高营销经理的综合素质，提升企业市场竞争力，特制定本培训计划方案。
二、培训对象1. 营销部门全体经理；2. 市场部门经理；3. 新晋升或即将晋升的营销经理。
三、培训目标1. 提升营销经理的市场洞察力、分析能力和决策能力；2. 强化营销经理的团队协作、沟通和领导能力；3. 增强营销经理对产品和服务的理解，提高客户满意度；4. 培养营销经理的创新思维和应变能力。
四、培训内容1. 市场营销基础知识：市场调研、消费者行为分析、竞争分析、市场细分、产品定位等；2. 营销策略与规划：市场进入策略、产品策略、价格策略、渠道策略、促销策略等；3. 团队管理与领导力：团队建设、团队沟通、激励与约束、领导风格、执行力等；4. 沟通技巧与谈判艺术：商务沟通、谈判技巧、演讲技巧、冲突处理等；5. 客户关系管理：客户满意度、客户忠诚度、客户生命周期管理等；6. 创新思维与应变能力：头脑风暴、思维导图、创新方法、案例分析等。
五、培训方式1. 内部培训：邀请公司内部有经验的营销经理、市场经理或相关专家进行授课；2. 外部培训：与专业培训机构合作，组织外部专家授课；3. 案例分析：结合实际案例，引导学员进行讨论和分析；4. 实战演练：设置模拟场景，让学员在实践中提升能力；5. 互动交流：组织座谈会、研讨会等形式，促进学员之间的交流与合作。
六、培训时间与周期1. 培训时间：每月安排1-2次，每次1-2天；2. 培训周期：全年共安排12次培训，共计24天。
七、培训评估与反馈1. 培训结束后，对学员进行考核，评估培训效果；2. 收集学员反馈意见，不断优化培训内容和方式；3. 建立培训档案，跟踪学员培训成果，为后续培训提供依据。
八、培训费用1. 内部培训：公司承担；2. 外部培训：根据实际情况，由公司承担或部分承担。
通过本培训计划方案的实施，提升营销经理的综合素质，为企业创造更大的价值。
公司员工晋升通道方案
第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通，满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法. 二、范围适用于公司所有员工。
三、基本原则(1）季度考评和岗位绩效、业绩绩效并重的原则。
晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则.员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
(3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。
员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道.(4)能升能降的原则。
根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
(5)职位空缺时,首先考虑内部人员，在没有合适人选时,考虑外部招聘.四、晋升需具备的条件：(1)具备较高职位的技能；（2）相关工作经验和资历；（3）在职工作表现及职业道德；（4）具有较好的适应性和潜力。
五、管理职责划分人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门.各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
第二章员工职业发展通道员工职业发展路径包括纵向职级晋升和横向跨通道发展,通过纵横向发展，为员工提供更多可晋升与发展平台和机会.一、纵向发展:纵向发展主要是指公司内部职级的晋升路径。
在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司结合员工本人能力特点和公司对人才需求的状况，帮助员工规划个人发展方向。
管理人员沿管理通道发展，可让员工享有更多的参与决策制定的权力，同时也需承担更多责任；专业技术人员可以沿项目管理或技术通道发展，可让员工具有更强的独立性、更高的专业能力，同时拥有更多从事专业活动的资源.二、横向发展：员工除了在本岗位类别内按照岗位层级的要求晋升外,对不同岗位类别间，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供跨类别发展的机会,主要以内部调配与内部竞聘方式进行晋升或调岗。
制药企业内训师选拔及培养方案
制药企业内部培训师评审及培养方案内部培训师体系作为公司内部知识管理的载体，有助于知识的传播和分享，公司知识成果沉淀和转化。
内部培训师在企业人才培养和知识传递中起到推动的作用。
根据公司2022年人才需求及培养计划，重点进行内部培训师队伍的建设和培养，打造企业内部无形资产和竞争优势内部培训师建设与培养的三个步骤：◆内部培训师的选拔：设定标准和规范，循环选拔的模式；◆内部培训师的培养：成长路径和培养方式；◆内部培训师的使用、管理和有效激励。
第一章【内部培训师的评审与选拔】一、内部培训师的评审与选拔流程二、内部培训师的选拔原则1、内部培训师可覆盖各个专业领域：包括但不局限于销售、研发、生产、质量、技术、管理、知识产权、政策解读等；2、内部培训师可覆盖各个层级：中高层、基层、普通员工；3、内部培训师所讲课题要契合公司发展，除内部积累的经典课题外，鼓励创新鼓励引进。
三、内部培训师的申报条件1、大专以上学历，在公司工作1年以上；2、在公司管理、业务管理、专业知识等方面具备较为丰富的经验，并在擅长的领域有所研究；3、具有较强的语言表达能力和感染力；4、有意愿和精力投入培训工作中；5、愿意分享自己掌握的新资讯、新知识、新技能，愿意奉献自己的工作心得与经验；6、高层管理人员自动纳入内部培训师队伍，并根据具体培训主题开展管理业务范围内外的相关专业知识、政策宣导、阶段工作方案与计划等内容的培训与宣导。
四、内部培训师的申报方式及要求1、人力资源管理中心预选设定课程体系及具体课题范围（如表四-1），在此范围内有授课经验或有相关知识储备的人员可填写“内部培训师申报表一”提交人力资源管理中心进行报名表四-1 课程体系特别说明：符合课程体系的工作经验分享也被纳入申报范围，鼓励具备优秀企业工作经历的人员分享其工作技巧与经验2、有原创的专业知识课题，并有意向与他人进行分享的，可填写“内部培训师申报表二”提交人力资源管理中心进行报名；3、申报人员所申报的课程需制作成PPT格式（模板统一由人力资源管理中心制作），核心内容不少于10张，内容必须体现整个课程的设计思路（大纲）、课程学习目标及评估方案等；4、课程资料需在提交报名表后两周内提交，否则视为申报无效；五、内部培训师的选拔形式：1、人力资源管理中心会牵头组建“内部培训师评审委员会”进行申报课题及申报人员条件的筛选（即初选）；2、课题不符合规定的或申报条件不够的直接筛掉，并给予申报人回复，但为公司所用的课题进行保留3、人员条件及申报课题均符合规定的人员参与选拔（即终选）；4、选拔通过集中评审进行，申报人进行20分钟课程试讲，评审员根据标准（如表五-3）评分表五-3评审意见：请在最终评审后打“√”。
国企员工等级提升实施方案
国企员工等级提升实施方案在国有企业中，建立科学合理的员工等级提升机制对于激励员工积极性、提高工作效率、促进企业发展具有重要意义。
为了进一步优化企业人才结构，提升员工素质和能力，特制定本国企员工等级提升实施方案。
一、实施目的1、激励员工积极进取，提高工作绩效和业务水平。
2、为员工提供明确的职业发展路径，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
3、优化企业人力资源配置，提高企业整体竞争力。
二、适用范围本方案适用于本国企全体正式员工。
三、等级划分及标准1、员工等级分为初级员工、中级员工、高级员工和资深员工四个等级。
2、等级划分的标准主要包括工作年限、工作业绩、专业技能、综合素质等方面。
工作年限：初级员工一般为入职 1-3 年，中级员工 3-5 年，高级员工 5-8 年，资深员工 8 年以上。
工作业绩：根据员工完成的工作任务、项目成果、业务指标等进行评估。
专业技能：包括专业知识、操作技能、解决问题的能力等。
综合素质：如沟通协作能力、团队领导能力、创新能力、责任心等。
四、提升条件1、初级员工晋升中级员工连续两年工作绩效考核达到良好及以上。
取得与工作相关的初级职业资格证书或完成内部初级培训课程。
能够独立完成本职工作任务，且无重大失误。
2、中级员工晋升高级员工连续三年工作绩效考核达到优秀。
取得与工作相关的中级职业资格证书或完成内部中级培训课程。
在团队中发挥重要作用，能够带领小组完成工作任务，有一定的团队管理能力。
至少参与过一个重要项目，并取得显著成果。
3、高级员工晋升资深员工连续五年工作绩效考核达到优秀。
取得与工作相关的高级职业资格证书或完成内部高级培训课程。
具有较强的团队领导能力，能够带领团队完成复杂的工作任务，为企业创造显著的经济效益。
在本专业领域有一定的影响力，能够为企业提供专业的技术支持和决策建议。
五、提升流程1、员工自评符合晋升条件的员工填写《员工等级晋升申请表》，对自己的工作表现、专业技能、综合素质等进行自我评价，并提交相关证明材料。
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1 企业内部晋升培训方案 部 门： 日 期：
Internal Promotion Training Program 1
一、晋级培训管理依据： 1、晋级培训依据： 本晋升培训体系主要以集团人力资源部薪酬管理办法为依据，结合集团员工职业发展规划考核办法，制定 员工晋升培训体系。 2、晋级培训条件： 集团人力资源部须明确规定不同级别的晋级条件，如专员晋升主管，主管晋升经理，经理晋升总监的相应 条件及任职要求，以此作为晋级培训的基础。 3、晋级通道： 明确集团各部门及子公司的各级员工，如子公司行政人员、技术人员、销售人员、生产人员；集团财务人 员、办公室人员等的晋级通道，并按照此通道进行培训设计。 4、晋级培训： 应明确不同晋级通道中不同级别的培训内容、培训方式、培训周期等培训要件。 5、晋级培训考核： 集团人力资源部应明确规定晋级培训考核的内容、考核标准、考核方式，以及晋级培训评分标准等。
二、晋级培训运营方式： 1、部门内部事先确定晋级对象名单，并安排其学习准备两个月。学习期间，部门主管负责对晋级人员培 训或参加其他相关晋级培训课程。 2、部门内部培训评价结果汇总，并通报集团人力资源部。 3、由集团人力资源部组织对各部门相同级别的晋级对象进行集中培训，集中培训周期为4—5天。 4、集团人力资源部将培训内容进行考核，并将考核结果上报人力资源部总监，经集团人力资源部总监审 2
核通过后，将培训考核结果全司通报，并正式发布晋级通知，进入晋级审核审批程序，最终完成晋级流程。 三、晋级培训评价方式： 1、人事评价； 2、培训内容评价； 3、用人部门评价。
四、晋级培训内容应考虑的因素： 1、明确培训目的： A、晋级人员培训； B、部门与部门之间平级调岗人员培训； 2、明确培训对象级别： 培训内容设计是对员工级、主管级、经理级还是总监级的培训课程设计。 3、课程维度： A、知识类； B、技能类； C、态度类； D、管理类； 4、课程设计与资源： A、是指在现有课程体系的基础上进行修改，还是根据晋级情况重新设计新课程。 B、是指组织人力资源部培训科自行设计课程，还是聘请讲师内训或直接参加外训。 5、培训方式： 课程授课形式选择：如现场操作演练；会议研讨；情景模拟；辩论等形式。
五、晋级培训差距测评： 1、主管级管理人员的主要职责： 有效执行上级的命令，掌握本岗位的专业知识和专业技能，指导下属的工作，根据对其工作的分析和判 断，向上级提出改进和创新的建议。 主管级培训测评内容及用到的测评工具： 3
身体状况：体检（透视检验） 性格品质：心理测试（心理测试题） 知识水平：个人档案分析 一般能力：威克斯智力成人量表 职业倾向：心理测试（霍兰德职业兴趣与价值观测平量表） 统筹计划能力：评价中心测评 信息沟通能力：评价中心测评 预测判断能力：评价中心测评 执行能力：评价中心测评 指导能力：评价中心测评 2、主管→经理晋级差距测平： 执行企业的决定，参与员工的职业生涯管理，与上级、同级和下属工作协调与沟通，对本部门的事务进行 计划与管理，部门员工的培训与绩效考核管理等。 经理级管理人员测评内容及用到的测评工具： 专业知识； 团队建设与激励能力； 单独编制相应的试卷进行测评； 其他同上一张PPT 3、经理总监级差距测评： 决策能力；领导与管理；企业战略规划；
六、晋级培训体系情况说明： 1、专员→主管级晋升培训： A、在集团组织的管理层中，主管级管理人员属于基层管理人员，主管级员工一般在集团人事、行政、财 务部门或子公司的生产、销售、设计和研发等工作的第一线，行使基础管理职能，主要是协调和解决员工在工 作中遇见的具体问题，是整个管理系统的基础。
B、专员晋升到主管的培训体系结构会有所变化： 专员：专业知识，占20%；专业技能占50%；工作态度占30%； 主管：管理知识10%；专业技能30%；工作态度10%；基本管理技能和领导能力50%。 4
C、对专员晋升为主管采取常见的培训方式： a、让专员参加一些平时不参加的会议，开拓眼界和心胸，增强互助协作精神； b、企业内部组织一些有创意的竞赛活动，训练专员的观察、思维和创造能力； c、举办由专员和管理人员共同学习的课堂和讲座； d、鼓励专员就自己的工作项目和内容成果，在部门内外进行介绍和分享； e、创造条件，使专员乐于到各种临时的跨部门专项工作小组中工作和服务； f、培训方式：课堂式教学，引导他们学会自己考察，思考如何从竞争对手、客户、供应商以及其他部门 同事的身上学习知识技能。
D、专员到主管级培训课程的核心内容： a、主管角色认知与转换: 新任主管常犯的六个错误；管理层对主管的期望；主管所需素质要求、日常工作的重点、难点、注意事 项；主管面临的挑战；主管的六种角色（规划者、运营者、沟通者，团队领袖、教练员、和团队骨干成员） b、新任主管的业务知识和业务实践： 生产主管：生产运做管理、生产现场5S管理、精益生产、生产计划与物料控制，生产成本控制与价值分 析、全面质量管理，安全生产管理常识。 销售主管：大客户销售策略、客户心理学、与客户沟通技巧、销售辅导、销售费用控制、谈判成功经验、 如何处理客户的不满、抱怨和投诉； 财务主管： 财务报表的编制、财务报表分析、财务管理、会计制度； 人力资源主管：劳动纠纷处理，员工招聘，员工培训，绩效考核，薪酬管理等。 技术主管：主要工作职责，日常工作重点，技术规范，技术手册的编制，专业设备的维修保养，技术资料 和信息管理，技术改造与创新，流程再造，技术人员日常管理，技术人员团队建设，技术人员培训，沟通技 巧。 行政主管：主要工作职责，日常工作重点，行政人员的服务意识，行政人员日常管理，车辆调度管理，司 机管理，员工宿舍与餐厅管理，法律事务管理，行政人员的激励与培训； c、如何辅导和培养下属： 教练的职责与实务，员工绩效不高的要素分析，批评下属的技巧，高绩效的辅导行为，培训的行为准则， 下属性格类型分析，指导表达技巧，训练、教导实战演练等。 d、如何做一名出色的主管： 团队力量的来源，高绩效团队的特征，如何构建高绩效团队，安排任务和下达命令的技巧，如何创造亲和 协调的团队环境，有效授权和高效沟通，压力管理和冲突管理的技巧，辅导与激励团队成员，组织计划和控制 5
管理，评估团队发展和管理者的自我发展。 2、各类主管→经理级的晋升培训内容： A、主管级培训体系结构： 主管：基本管理能力和领导能力占50%；工作态度10%；专业技能30%；管理知识10%； 经理：管理能力和领导能力占50%；沟通协调能力20%；专业技能20%；企业文化与价值观10%；
B、主管晋升到经理级的主要培训内容： 专业知识培训：专业技术知识，经营核算知识，如何设定目标，如何做好预测，如何制定计划与预算，如 何设计组织结构，
C、培训方式：在岗培训、工作轮换、和多层次参与培训管理等方式。 D、主管晋升为经理级别培训课程的核心内容： a、晋级经理角色认知与转换： 工作目标、工作责任、和义务；日常工作的重点、难点和注意事项，经理的任务和挑战，保持积极主动的 态度，正确处理管理中的各种关系，用绩效导向，带动员工发展，工作目标的分解与落实，了解经理所必需的 任职资格，明确自身差距。 b、新任经理的业务知识和业务实践： 生产经理：角色定位、主要工作职责、日常工作重点、生产管理运做系统，生产车间环境管理，生产计划 管理，行业先进生产技术与流程，生产模式优化与改进，产品质量管理、生产安全管理，生产主管培训与激 励，上下级沟通技巧； 销售经理：主要工作职责、日常工作重点、市场营销知识、本行业销售专业知识，大客户分析与开发，客 户关系管理，客户服务管理，客户信息管理，销售成本的控制，销售数据的整理与分析，销售人员团队建设， 销售主管的激励，销售目标分解，销售区域开发与管理，销售主管培训管理，广告与宣传策略，促销活动策 划、卖点分析，成功人士经验，销售主管心态，销售主管自我减压； 财务经理：晋升岗位任职资格，工作难点与重点控制，财务管理类知识，预算编制与管理技巧，现金流管 理与控制，纳税筹划实务，经营核算与盈亏分析，企业赊销与风险控制，有效授权，团队建设与管理，时间管 理管理，压力与情绪管理； 人力资源经理：主要工作流程和职责，工作难点与重点，人力资源法律法规知识，人力成本管理，劳资关 系管理，职业生涯规划管理方法，离职面谈技巧，卓越领导力，如何辅导和培养下属，商务礼仪，创新思维顶 6
级训练，沟通技巧； 技术经理：晋升岗位任职资格、日常工作重点，技术规范，行业先进技术、设备更新换代，先进技术的引 进与开发，技术创新，企业流程再造，技术主管的管理、技术人员团队建设、技术主管的培训与激励，上下级 沟通技巧； c、如何有效授权： 有效授权与目标分解；有效的团队激励；有效授权的方法和技巧，授权范围及相应的目标考核制度。 d、如何做一名出色的经理： 建立有效的沟通渠道，沟通过程中个人和组织障碍，进行目标管理、组织计划和控制管理，提高战略意 识，与上级沟通策略，战略目标与衡量指标，平级沟通，如何达到双赢，下属的培训与激励，与下级沟通的方 式；
3、经理→总监级的晋升培训内容： A、总监级别人员的角色认知： 领导者、决策者、监督者、革新者、制度制订者、控制者、授权者、受训者
B、总监级培训方式： 高级研习班、研讨会、报告会、自学、公司间高层交流、热点案例研究讨论、在职高等学历教育，MBA， 以及EMBA，有计划选送出国进行实习和考察，业务进修等。
C、经理-总监级培训课程的核心内容： 各类总监级别人员专业技能培训： 生产总监：现代生产管理理论、精益生产、准时生产、敏捷制造、生产过程时间组织、生产过程空间组 织，设备管理、产品开发与工艺设计、并行工程、生产能力规划与决策、生产计划、生产作业控制、全面质量 管理、供应连管理、项目管理； 营销总监：销售战略、销售工作时间和进度控制、开发多种销售手段、销售渠道开拓与管理、重大销售合 同的谈判、建设品牌与公关策划，建立和规范营销管理体系，制定内部激励机制，完善量化管理，制定具有前 言性和可行性的品牌经营； 技术总监：产品设计规划、产品设计的技术实现、数据管理平台的设计与构建，技术人员的配置与协调， 监控技术开发项目的进展，新工艺、新设备、新技术的研究，产品开发与创新，技术分析，技术创新； 财务总监：财务组织建设能力、企业内控建设、资金筹措能力、投资分析决策、税收筹划，财务预算、成 本费用控制、财务分析、财务外事处理、财务预警、企业内部审计、对外投资和企业并购决策；