企业人力资源事务法律风险防范

公司人资事务法律风险与防控 招聘广告 问题 法律风险 防控手段 1、招聘广告中的就业歧视 就业歧视指用人单位基于与工作内在要求无关的一些因素而对应聘者进行的不合理的差别对待，包括民族、种族、性别、宗教信仰、户口、地域、相貌、乙肝、血型、姓氏等。 违反《劳动法》第十二条、第十三条； 违反《就业促进法》第三条。 1、避免明显的歧视性条件的出现，但对工作经验有要求的，属于合理要求； 2、 对身高、性别、经历等方面有特殊要求的，须合理说明该要求与将从事工作的关系； 3、在招聘广告中应该尽量使用 “优先”、 “择优”等词汇，避免刚性表达。 2、招聘广告中的录用条件不明确 《劳动合同法》明确规定了，当劳动者不符合录用条件时，企业需承担举证责任．否则可能承担无故解除劳动合同的法律责任。 1、招聘广告中列明具体的录用条件和录用标准，并对招聘广告中的录用条件进行存档 2、让应聘人员签收已经得到告知录用条件和标准的协议并存档； 3、建立试用期的绩效评估制度，明确考核标准、方式和方法，作为劳动者不能胜任的证据。 3、招聘广告中的岗位职责不明确 如果招聘广告对岗位职责描述不具体，员工进入企业开始工作后，公司才发现招录员工与其要求不一致，在工作中不能胜任，那么在解除劳动关系时就会发生一定的劳资纠纷。 《劳动法》第26条以及 《劳动合同法》第40条均规定单位解除劳动合同的法定依据之一是劳动者不能胜任工作，但证明劳动者不能胜任工作，需在前期招聘广告中以岗位职责的标准为证据。 清晰地表述岗位职责要求，并对招聘广告中的岗位职责进行存档，作为日后诉讼的依据。

4、招聘广告中的任意承诺 招聘广告是劳动者了解企业需求的平台，一旦招聘信息夸大事实任意承诺而无法实现，容易使公司陷入欺诈纠纷，令公司信誉受损。 若招聘广告中的承诺在日后签订劳动合同时纳入合同范围，公司将依据《合同法》《劳动合同法》受到法律制裁。 实事求是，提供真实的就业信息，给予能实现的承诺．切勿任意许诺。

招聘面试 问题 法律风险 防控手段 1、面试中知情权与隐私权的冲突 应聘者的隐私权：被问及家庭、恋爱等隐私信息，应聘者有权拒绝回答； 用人单位的知情权：存在于缔约过程中，而应聘者应保证其个人信息的真实性 《民法总则》第一百一十一条第一款列明了自然人的隐私权； 《劳动合同法》第8条规定了用人单位的知情权。 1、面试时应避免对应聘者提出过于隐私性的问题； 2、与劳动者签订协议，保证信息真实。

2、面试中用人单位告知不全 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。 《劳动合同法》规定用人单位对劳动者有告知义务。 若应聘者在签订劳动合同后发现实际情况与预期不符，可能会以此原因与用人单位解约、甚至申请仲裁，令公司陷入诉讼。 1、用人单位尽可能的详尽告知，并附上详细内容见《员工手册》： 2、以书面形式告知并让员工签字确认。 录用 问题 法律风险 防控手段 1、工作经历与学历证书等信息审查 避免劳动合同订立后，发生用人单位发现劳动者欺诈，行使法定解除权，造成公司资源与精力的浪费。 1、前期通过网络和人脉了解应聘者的真实信息； 2、要求员工签订诚信说明书，为自己言行负责。 2、双重劳动合同 《劳动合同法》规定“用人单位招用其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。” 要求应聘者提供离职证明

3、与前单位的竞业限制、保密限制 主要约束高层管理人员和某些掌握公司核心技术的普通员工 《劳动法》规定，用人单位招聘的员工在竞业限制期限内，给原用人单位造成损失的需要与该员工一起承担连带责任。 1、要求应聘者签署保证书，保证其在原用人单位工作期间无保密和竞业限制的约定，否则责任自担； 2、向原用人单位开具信息背景调查表，向原单位核实相关信息，并把回执留存。 4、外籍人员就业手续 因此我国企业招聘外国人，需为其办理特定的相应手续，否则便属于非法用工。 《外国人在中国就业管理规定》规定“用人单位聘用外 国人必须为该外国人申请就业许可，经获准并取得 《中华人民共和国外国人就业许可证书》。” 1、审查其年龄是否年满16周岁； 2、为其申请就业许可证。

5、入职体检 入职前体检能够明确员工入职时是否已经存在职业病和不能够从事该工作岗位相应工作的疾病等，能够避免录用体检不合格者，降低企业的日后发生诉讼的法律风险和招聘成本。 法律规定，员工医疗期满后若不能够从事原工作，经过培训、换岗等仍不能够从事工作时，企业才可以解除劳动关系。在这个过程中，企业会付出沉重的经济代价以及岗位人员缺失带来的经营管理问题 在录用通知书发放之前组织进行员工体检，或要求应聘者提交近三个月内的体检报告。

6、录用通知书内容不明确、时间不适宜 录用通知是公司向应聘者发出的希望与其建立一种长期的劳动关系的要约。当员工接受录取通知书，该通知书即对企业产生约束力。 公司在录用通知书的发放上要慎重。应聘者一旦表示接受录用，法律虽不能强制公司履行录用义务，但可以判决承担经济赔偿责任。 1、内容上应明确在劳动台同签订后．录用通知书就自动失效，发生冲突时，以劳动台同的内容为准； 2、内容上明确有效期限； 3、应该放在入职体检完成后进行发放。

试岗、试用 问题 法律风险 防控手段 1、在试用期之前约定无薪试岗期 《劳动合同法》规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 不得约定试岗期，或者约定试岗期不能实际延长员工的试用期限，且试岗期间必须支付工资。 2、试用期约定不当 对用人单位而言，试用期存在工资低等有利条件，但如果使用期约定不当容易产生劳资纠纷。 《劳动合同法》规定，企业不能无限制的规定试用期或者延长试用期期限，企业试用期最长不能超过6个月，且试用期工资不得低于本单位同岗位最低档工资或正式工资的80%，不得低于当地最低工资标准。 1、合理约定试用期期限、工资； 2、录用条件明确。 3、向员工收取押金或保证金、扣押证件 《劳动合同法》第9条明确规定，用人单位不得要求劳动者提供担保或者扣押劳动者证件。第84条第2款规定了用人单位的责任。 不得向员工收取押金、保证金，不得扣押证件。

4、不签劳动合同或不按法定形式、时间签订劳动合同 劳动合同的签订，一方面能够给予员工应有的保障，另一方面也是保障公司自身的利益的手段，并非用人单位一旦签署劳动合同就一定处于劳动用工的被动地位。如用人单位想开除员工而没有证据时，可以以劳动合同的相关条款为依据。 《劳动合同法》第1O条规定，用人单位如果不按照法定形式签订劳动合同或者在规定的期限内未签订劳动合同将会面临支付双倍劳动报酬的风险。 《劳动合同法实施条例》第8条、第33条规定用人单位签订劳动合同必须细致，需要涉及到劳动者基本信息情况、用工起始时间、劳动合同期限等内容，并规定了用人单位责任。 1、在法定期间内签订合同； 2、合同附则明确岗位职责等细化的工作相关事宜。

转正 问题 法律风险 防控手段 薪资 1、基本工资 依据《劳动法》《劳动合同法》的相关规定，获得劳动报酬是劳动者的基本权利，公司如果未及时、足额地向劳动者支付工资，员工可以随时解除劳动合同，并主张额外的赔偿金，严重时可能受到劳动监管部门的处罚、被法院降低公司征信等级。 1、员工工资不得低于所在省、自治区、直辖市最低工资标准； 2、工资应当按月支付,本月工资未在下月支付的，构成拖欠工资。

2、加班工资 《劳动法》第四十四条规定： （1）工作日加班的，支付不低于工资的150%的工资报酬； （2）休息日加班且不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬； （3）法定休假日加班的，支付不低于工资的300%的工资报酬。 劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定，企业拒不支付劳动者加班工资的，除全额支付应付工资，还须加付一定赔偿金。 1、建立合理、灵活的工作时间制度； 2、规范加班审批流程 3、配合设计相应的调休、补休制度可减少实际加班工资的支付。

3、绩效考核 由公司在不违反法律法规的情况下，自行结合公司特色制定的管理及考核制度 不属于劳动法的调整范围，是公司对员工进行薪资升降、职位调整、甚至单方解除劳动合同等决定的执行依据。与员工发生纠纷时，公司规章制度、绩效考核标准可作为证据。 1、考核标准的制定应做到全面细致、操作性强。 2、完善公示程序：（1）员工签收；（2）在劳动合同中作为附件；（3）无纸化办公的公司要在劳动合同中约定每天查看公告等，且考核制度的修改也要做到公示。 福利 及 保险 4、社会保险 《劳动法》第72条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险。用人单位没有为劳动者办理社保的，一旦员工向劳动监察部分投诉举报，公司必须从建立用工关系之日起为其补缴社会保险费用。 为正式员工办理社保。

5、住房公积金 国务院《住房公积金管理条例》规定，用人单位录用职工的，应当自录用之日起30日内为职工办理职工住房公积金账户的设立或转移手续。 与社会保险一样，为员工缴纳住房公积金也是用人单位的法定义务，具有强制的法律约束力。 劳动者公积金权益纠纷由公积金管理中心而非劳动仲裁委管辖。 6、员工配股 多见于上市公司的一种员工福利制度。 大陆的公司法制度对员工持股没有专门性的规定，但由于公司法对股东人数、公司上市条件的限制，导致实践中操作员工持股须提前合理规划设计，避免潜在的法律风险。 1、提前设计股权退出制度，防控员工离职风险； 2、员工持股数量不宜过多，以免公司控制权分散； 3、成立专门的投资控股平台，集中管理员工所持股份，行使股权 7、员工培训 分为入职培训、专项技能提升培训、管理技巧提升培训等。 对员工而言，培训是一种能提升个人技能的公司福利，但实践中容易出现因员工在接受公司付费培训后离职导给公司造成损失的情形。对此，《劳动合同法》做出了相应的保护性规定，第22条规定，用人单位提供费用，对劳动者进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期及违约金条款。 1、公司财务上应加强培训费用管理，人力资源管理部门建立培训档案； 2、尽量避免在试用期内提供有偿的专项技能的培训； 3、订立专项培训协议，约定服务期及违约金。

8、女职工特别保护 根据《劳动法》《妇女权益保障法》等相关法律法规规定， 女性由于身体的特殊性，法律禁止女职工从事有关繁重体力劳动的作业，并对经期、怀孕期、生育期、哺乳期“四期”给予特别保护。 1、合理安排女员工的工种和工作； 2、女员工在孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同，合同期限应自动延续至孕期、产期和哺乳期期满为止。 9、工伤、职业病 根据国务院《工伤保险条例》，工伤是指因工作遭受事故伤害或者患职业病。企业对此负无过错责任。 实践中，发生工伤后如能通过工伤理赔的，一般不会发生纠纷，企业损失也较小，主要的问题发生在一部分因各种原因没有参加工伤保险或不符合工伤保险条件的事故。 1、为正式员工缴纳五险一金； 2、为处于试用期及其他因专项工作需要而招录的临时用工等未参加五险一金的员工单独办理专项工伤及意外保险。 10、为员工办理落户 现实中很多公司为了吸引人才，在招聘应届毕业生时会为其办理本地户口。 北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第33条规定：“用人单位为其招用的劳动者办理了本市户口，双方据此约定了服务期和违约金，用人单位以双方约定为依据要求劳动者支付违约金，不应予以支持。确因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。” 签订落户协议作为劳动合同的附件，或要求员工出具“承诺书”，承诺最低服务期限，约定违约条款及相应赔偿金(不能出现违约金条款）。