浅析高职院校人力资源管理专业教学新模式
高职院校人力资源管理专业“TTP”教学模式探索
专业知识， 并 具 有 较 高 的 分 析 解 决 人 力 资 源 管 理 实 际 问 题 能 力 的 复 合型 、 实 用 型 人 才。 高职 院校也是如此 ， 具 有一 定 的 理 论 功 底 、 懂 操作 ， 又 能 在 实
际 管 理 场 域 中分 析 、 解 决 实际 问题 ， 是 人 才 培 养 的 目标 。 因此， 在 人 力资 源
Ｅ ｄ ｕ ｃ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ＆Ｔ ｅ ａ ｃ ｈ ｉ ｎ ｇ教膏教 学
高职 院校 人力 资源 管理 专业 “ Ｔ Ｔ Ｐ ” 教学 模 式 探索
李蕙 羽 桂 林 师范 高 等专 科 学校 政 治 经济 与 管理 系
争 ’ ． 毫 曼 塑： ． ０ ５ １ １ ５ 介 ． 摩 世 些 果 ． 西高 等教育教学改 革工程立项 项目 《 人力 资源 管理专业Ｇ Ｐ Ｓ Ｖ 人才培养 模式的实践 研究 》 （ 编号 研 究 与 实 践 》 阶 段 性 成 果 ； 桂 林 师 范 高 等 专 科 学 校２ ０ １ ６ 年 校 级 教 改 项目 《 基 于“ 四 化 ” 人 才 培 养目 标 的《 绩 效 管 理》 程Ｔ — Ｔ 。 Ｐ 。 拿 横
强调理论与实践相结合是离职院校的教学要求， 但在现实教学当中， 对实践 的认知不够深刻 ， 理论联系实 际或理论与实践 （ 实训 ） 的 结 合 是 较
为简单 、 含糊 、 浅层次的二元架构； 在教学过程中， 一 是 在 认 知上 教 师 对理 论与实 际结合理 解有偏差 ， 二 是 在 教 学 行 为上 ， 理论与 实践常常脱节 ， 理 论 教 学 与实 践 教 学 往 往 是 两 张 皮 ， 重理 论 轻 实践 的 倾 向普 遍 存 在 。具体 表 现 为： 满堂灌 、 一 言 堂 、照 本 宣 科 等 ， 教学 形 式 单一 ， 课堂气氛死气 沉沉。 学 生 学 习索 然 无 味 ， 课 堂 上 甚 至 出现 上 网 聊 天 、 玩 游戏等行为， 学 习变 成 了 ‘ ‘ 上 课 抄 笔记 、 考前背笔记、 考 后 全 忘 记 ”的 应付 考 试 状 态 ， 学生 兴 趣 难 以
高职院校《人力资源管理》课程教学改革设计思路
高职院校《人力资源管理》课程教学改革设计思路一、高职《人力资源管理》课程性质《人力资源管理》是一门实践性、应用性很强的管理类课程，它以人力资本为研究对象，着重探讨人与人、人与组织、人与物之间的相互联系，其内容涉及人力资源计划制定、招聘与测试、培训与开发、绩效评估、薪酬设计、激励机制、劳动关系等诸多方面。
高职学生毕业后面临的问题不是管理别人，而是被管理。
学习这门课程的重要性体现在学生两种角色的扮演：一是管理者，即学习掌握相关的工作内容和方法，从管理者的角度思考问题；二是被管理者，以未来企业求职者和员工的身份，领悟和体会如何更好的被管理。
同时推行“双证”培养，结合企业人力资源管理师职业考证，以就业为宗旨，以工联盟作过程为导向，最终形成学生的三种能力：一是信息档案管理的能力，二是人力资源管理日常事务处理的能力，三是各种模块的基本操作能力。
二、当前课程教学中存在的常见问题1.学生学习主动性不强，动手操作能力较弱人才市场调查显示：接近80%的高职管理类学生没有相关工作和实习实践经验，无法将课程所学知识与职场情景或典型的工作任务联系起来，授课中无法实现教师与学生互动。
2.教学方式传统，教学方法相对落后目前大多数讲授人力资源管理的老师基本采用管理类课程的教学方法，以讲授相关的模块、知识点为主，缺乏与企业实际结合的实训项目，学生能进行的具体实务操作很少，传统的课堂灌输教学方法一直在教学领域占据主流位置，学生被动地接受知识，不能发挥学生的主体作用，更不利于学生创新能力的培养。
虽然在教学中也使用了无领导小组讨论、案例分析、情景模拟等方法，加深了学生对知识点的理解，但并不全面、系统。
3.教学实践环节薄弱，实践机会少由于客观条件限制，大部分高职院校无法成立人力资源管理课程的实训室或仿真教室，建立长期稳定的校外实习基地也比较困难，即便给学生提供实践机会，也基本上是辅助性或兼职类的工作，实际操作能力得不到有效提高，导致学生动手实践能力较差。
浅析高职院校人力资源管理专业实践体系构建
浅析高职院校人力资源管理专业实践体系构建1. 引言人力资源管理专业是经济管理类高职院校的一门重要专业，它致力于培养具备人力资源管理知识和技能的专业人才。
为了保证人力资源管理专业的培养质量，高职院校需要构建一个完善的实践体系，以提供学生实践机会和培养能力的平台。
本文将浅析高职院校人力资源管理专业实践体系的构建。
2. 实践课程设置人力资源管理专业的实践体系构建首先需要建立合理的实践课程设置。
实践课程应包括实习、企业实训、案例分析等内容，以帮助学生将理论知识应用到实际操作中。
这些实践课程可以安排在专业课程之后，以确保学生具备一定的理论基础。
3. 实习安排实习是人力资源管理专业实践体系中至关重要的一部分。
高职院校可以与企业合作，为学生提供实习机会，使他们能够在真实的工作环境中学习和实践。
为了确保实习质量，高职院校可以设立专门的实习指导教师，提供实习前的培训和指导，帮助学生充分准备并融入实习工作。
4. 企业实训基地建设为了提供更好的实践平台，高职院校可以与企业合作建设人力资源管理实训基地。
这些实训基地可以模拟真实企业的工作环境，为学生提供更真实的实训机会。
学生可以在实训基地中进行组织行为观察、人力资源管理策略制定等实践活动，以提高他们的实践能力。
5. 案例分析教学案例分析是培养学生实际解决问题能力的有效方法。
高职院校可以引入实际的人力资源管理案例，让学生进行分析和讨论。
通过案例分析教学，学生可以将理论知识应用到实际问题中，并培养解决问题的能力和思维方式。
6. 实践教师队伍建设要构建一个完整的实践体系，高职院校需要具备合格的实践教师队伍。
这些实践教师应具备丰富的实践经验和较高的理论水平，能够为学生提供有效的指导和支持。
高职院校可以通过聘请企业实践人员、定期培训和进修等方式来提升教师的实践能力和专业水平。
7. 实践成果评价高职院校人力资源管理专业的实践体系构建还需要建立科学的实践成果评价体系。
评价体系可以包括实习报告、实训成果、案例分析等多种评估方式，以全面评价学生的实践能力和专业水平。
高职院校人力资源管理的新模式——柔性管理
期 内潜 移 默 化 的 指 导 和 规 范 人 们 的 行 为 。 成
维普资讯
《 经济师｝０８ ２０ 年第 ５ 期
摘 要： 随着 高职 院校体 制改革 的深入 ，
传 统 的 人 力 资 源 管 理 已 经 无 法 适 应 时 代 发 展
●高职高专教育
要求。柔性管 理作 为一 种全 新 的管理模 式， 相对刚性管理 而言有 着刚性管理 所不及 的特 点和优 势， 它的科 学性和 重要 性 已经得 到 了 社 会 的 普遍 承 认 和 重 视 。 高 职 院校 作 为 一 知 识型组织， 在其 人 力资 源管理 中借 鉴和 采 用 柔 性 管 理 ， 以 大 大提 高教 育 教 学效 率 ，以适 可 应社会及高职院校 又好 又快发展的新趋势。 关键词 ： 柔性 管理 高职 院校 人 力资
柔性管理的内涵与特征 １ 柔 性 管 理 的 内 涵 。 柔 性 管 理 ， 指 在 ， 是 研 究 人 的 心 理 和 行 为 规 律 的 基 础 上 ， 用 非 采 强 制性 的 方 式 ， 人 的 心 目 中 产 生 一 种 潜 在 在
一
、
说 服 力 ， 而把 组 织 意 志 变 为 个 人 的 自觉 行 从 动的管理。
性 管 理 能 满 足 教 职 工 的 高 层 次 需 要 ， 深 层 能 次地 激 发 教 职 工 的 工 作 动 机 ， 强 教 职 工 的 增
治工作 往往 能够发挥 有效 的作 用。一长 的时
高职院校教师人力资源管理模式研究报告
算机 应用 能力培训 ，３ ．％ ５ ８ 的教师 参加 过岗位技 术培 训。这个 比
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
例 远远低 于西方发达 国家 高职 院校对 教师 的培训 力度 。甚至 存 专 职 教师 教 学经 验 丰 富 ，他们 忠 诚 于教 育 事业 ，脚踏 实 在不会使用最 基础 的办公软件的现象。 地 、认 真 负责 、勇 于进 取 ，是 学 院教 育教 学 岗位 的骨 干和 中 此 外 ，培 训结束后 要对培 训的效果进 行评价 ，从调查结 果 坚力量 。但是专 职教师 多是从学校 毕业后直接 走入教学 工作 岗 来看 ，只 有５ ．％ ３ ２ 的教师认为 学院重视或者 非常重视评价培 训效 位 ，缺 乏实践经验 ，而高职 院校是 培养技能型 人才 的学校 ，要 果 。 培 训 效 果 的 评 价 是 很 复 杂 的管 理 活 动 ，也 是 培 训 中 最 难 实 Ｉ
求 教 师 不 仅 具 有 丰 富 的理 论 知 识 ， 而 且 要 有 很 强 的 实 践 操 作 技 现 的 一 个 环 节 ， 我 们 一 定 要 以高 度 的 责 任 感 和 严 谨 的 科 学 态 度
１ 、教 师队伍 结构亟待优化
能 。因此 需要来 自企业 、行 业 的专家 、能手来 丰富教师 队伍 。 对待 评价工作 ，任何懈怠 的心理和敷衍 了事 的作法 都会使培 训 他们 不仅 对 所教 专 业精 益求 精 ，而 且 不失 时机 对 学生 进行 教 活动流于形式 ，从 而丧 失实际意义。 育， 能够 收到很好 的教学 效果 ；同时，兼职教 师能够及 时地 了 ４ 考核评价体系 “ 以点带面” 解 社会 需求 ，关心和 支持 学校 ，不 断地 调整专业 设置和教 学 内 当前 高职 院 校对 教 师考 核 管理 中广 泛 流 行 的是 “ 效考 绩 容。从 调查结果来看 ，只有 ２％ ６ 的教师认 为学院能够 做到将 内部 核 ”方式 ，即在 学期或学年 结束时 ，对 教师教育 教学职责 的履 开发和外 部引进 并重 。因此建 立一支 以专职为骨干 ，兼职 为主 行情 况进行评价 和检查 。评价 的标准往往 存在 “ 以点代面 ”的 体 的 教 师 队 伍 是 亟 待 解 决 的一 个 问题 。 偏 差 ， 侧 重 考 察 学 生 对 教 师 的 满 意 程 度 和 教 学 效 果 ， 而 忽 视 科 ２ 、双师 队伍急 需壮大 研 能力，产 品开发能力 ，这样 容易造成 教师心理存在 落差 ，从 “ 双师 型 ”教师 队伍建 设是提 高高职 高专教育 教学质量 的 而动摇 了教师 的 “ 军心 ”。因此 ，建立科 学 、公 正、合理的绩 关键 。高职 院校 的人 才培养方 向必须与 区域经济 的发展方 向保 效考核机制才 能保证教育教学改革和教师专业化发展 。 持 一致 ，故教师必须 进行广泛 深入 的社会 调研 ，对 相关行业 、 ５ 、激励机 制不健 全 产业 的动 向以及发展 了如指掌 ，进行严 密的论证 ，将行业 、产 高职 教师都是 受过 良好 的高层 次教育 的知识分子 ，对物质 业 的信息及 时反馈在 课堂教学 上 。从调 查结果来看 ，近几年 河 文 化 生 活 和 福 利 的 需 要 有 了更 高 的 要 求 ，他 们 迫 切 的 要 求 丰 富 北 省高职 院校 在培养 “ 双师型 ”教师方 面取得 了一 定的成效 ， 业务文化 娱乐 生活 ，改善物质 生活条件 （ 尤其是住房 条件，超 有 超 过 半 数 的 教 师 考 取 了 专 业 职 业 资 格 证 书 。 但 是 从 未 参 加 过 过 半 数 的 教 师 对 住 房 条 件 不 满 意 ） 。近 几 年 ， 随 着 教 师 福 利 待
“2+1”教学模式下高职院校人力资源管理专业实训教学的思考与探索
理等 实 际工 作能 力 ， 应生 产 、 适 建设 、 理 、 务 第 一 线 需 要 的 德 、 、 、 等 方 面 全 面 发 展 的 高素 质 、 管 服 智 体 美 强技
能、 善创 新 、 可持 续 发展 的应用 型 专 门人 才 。 目前我 国高 职人 力资 源 管理 课程 的设 置 已有 了很 大 的变 化和 改 进 ， 加 了 实践 教学 环 节 ， 增 注重 人 力 资源 管 理课 程实 践 教 学体 系 的构 成 、 践教 学 方 法 的探 讨 和实 践 平 台的 实 构 建 等多 个方 面 。 高职 院校 实 行 “ ２＋１ 教 学模 式 要求 我 们 改变 传 统 的教 学 模 式 ， ” 围绕 高 职教 育 目标 探 索新 的教 学方 式 方法 ， 能较 好 地 完成 培养 高 职 人才 的任务 。 才
新模式 ， 即两 年在 校 理论 学 习 、 一年 在 校外 顶 岗实 习。那 么 ， 如何 树 立新 的 培养 目标 ， 革原 有 的教学 方 式方 改
法 ， 我们 在 教学 一 线工 作 的教 师 应该 思 考 和探 索 的 问题 。 是
１ 高 职 院 校 “ １ 教 学 模 式 下 人 力 资 源 管 理 专 业 的培 养 目标 ２＋ ”
・
９９ ・
要 同时上 多 门课程 ， 备课 和上课 工作 量大 ， 很多 人还要 担任 班 主任 ， 以要 真 正实施 实训教 学 ， 所 教师 在时 间和 精力上 很难保 证 。因此 ， 大多数 课程依 然采 用 以纯理论 教学 为 主 、 教师 一 言堂 的方式 。在 人力 资源 管理专业 的实训 教学 方法上 ， 人们 已经提 出 了诸 如 案 例教 学 法 』小 组 讨 论法 、 景 演示 法 、 会 调 查 、 案 设计 、 、 情 社 方 专
研究论文：浅谈高校人力资管理专业实训教学模式与创新
113845 高等教育论文浅谈高校人力资管理专业实训教学模式与创新一、人力资源管理专业实践教学的常用方法（一）体验式训练法。
此方法是指在教师的指导下，通过学生充分的参与，来获得对所学理论知识的感性体验，之后与参与活动的其他同学一起交流，分享各自的心得体会，并针对自己的缺点改进与提升，提高对所学理论知识的应用能力和实操能力。
在人力资源管理专业的实践教学中，常见的具体方式有：培训游戏、素质拓展训练等。
（二）角色扮演。
学生各自扮演不同的角色，来处理具体的人事管理事务，这种方法常用于对学生的心理素质的锻炼、综合技能的训练和潜在能力的挖掘。
其最突出的特点是：提高学生的参与度，提升实践的效用，使学生能亲身体会所扮演角色的心理活动、行为，例如：在模拟招聘中，让学生分别扮演HR、求职者的角色；在培训模块中，让学生扮演培训师的角色。
（三）方案设计。
先设定具体的要求，让学生依据专业理论知识和实践工作需要，设计和撰写方案。
常见的人力资源管理方案设计的主题有：人事制度的编制、不同时期人力资源规划的编制、工作说明书的撰写、招聘计划方案的设计、绩效考核方案的设计、薪酬结构的设计等。
（四）案例分析。
教师在教学过程中引入与本专业所授课程内容相关的案例，通过对这些案例的分析，学生将学到的理论知识应用到人力资源管理实际中，使学生加深对所学理论知识的认知。
（五）校内实训室软件操作。
实训室为学生创造一个模拟的、逼真的实践模拟平台，例如企业人力资源管理软件的使用与操作，其不仅为老师提供了多种辅助教学手段，而且还提高了学生对于书本知识的实际掌握程度，为将来的工作奠定基础。
（六）校企合作。
学校与各用人单位之间人才交流，为其培养亟需的专业人才，提供专业服务；用人单位为学校提供实践教学指导老师，向教师和学生传授前沿知识。
二、人力资源管理专业实践教学方法创新的现实意义以上列举的人力资源管理专业常用的实践教学方法经常被其他专业的课程所运用，且实践项目与内容比较陈旧，使得学生常处于被动状态，难以激发他们的学习兴趣，学生的主观能动性很难在实践过程中得到发挥。
高职院校人力资源管理现状及创新对策分析
高职院校人力资源管理现状及创新对策分析随着我国经济的逐步发展和劳动力市场的不断扩大，高职院校人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
本文将从以下几个方面来分析高职院校人力资源管理的现状以及应该如何进行创新改革。
一、现状分析1. 人才结构不平衡高职院校人才结构中，存在技能型和管理型人才比例不均衡的问题，管理型人才相对不足，这使得高职院校的管理与经营困难重重。
2. 人才培养缺乏市场导向现在许多高职院校的人才培养目标只考虑学校自身的需要，而忽略了市场需求。
这样做的结果就是学生在走出校门后往往会发现自己所学的专业与市场需求不符，难以找到合适的工作。
3. 人员流动大高职院校在人力资源管理上存在人员流动大的情况，这会导致学校的稳定性和管理效率降低，同时也会对学生的学习和教育造成一定的影响。
4. 管理机制滞后高职院校的管理机制也存在着滞后的情况，这导致学校管理者无法及时地反应和应对外部变化，从而影响学校的稳定运营。
二、创新对策1. 建立灵活的人才管理模式高职院校应建立灵活的人才管理模式，采用灵活的用人机制，包括招聘、晋升、离职等，实现人力资源的管理去中心化。
2. 学校与市场联动高职院校需要加强与市场的联动，调整学校的专业设置，符合市场需求。
同时学校与企业合作开展实践教学，以提高毕业生的实际操作能力。
3. 实行个性化培养高职院校应考虑实现个性化培养，充分考虑学生的自身优势、兴趣爱好、职业规划，进行差异化的培养，帮助学生更好地适应社会需求。
4. 实施全过程人才管理高职院校需要实施全过程人才管理，从招聘到离职的整个过程进行有效管理，包括对学生成长、教师发展、职业规划支持等，以提高学校的管理和竞争力。
总之，高职院校要通过打破传统管理模式，建立新的管理机制和模式，以适应大环境下的需求变化。
同时，校方应尽快起草新的人力资源管理政策，制定具体的人才引进、流动和激励方案，提升学校的管理和竞争力，实现高质量的教育教学。
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浅析高职院校人力资源管理专业教学新模式
高职院校开办人力资源管理专业的前景非常广阔，同时也面临着困境，主要
是由专业本身的特点所决定的，人力资源专业的实践技能训练和提高难以与企业
接轨。文章剖析了目前高职人力资源管理专业的实践教学的主要问题，指出有效
解决途径是必须建立符合高职培养目标的专业人才培养模式和专业课程体系。一
方面要重视各个实践性教学环节，另一方面要加紧建立校内实训室，同时还应该
重视校外实训基地建设。
标签：高职院校 人力资源教学模式
高职院校内的专业能否良性发展很大程度上取决于本专业毕业生的就业状
况，而毕业生的职业竞争力又直接与该专业的人才培养模式息息相关。目前，高
职人力资源专业培养模式仍然存在一定的问题。
1 当前人力资源管理专业实践教学存在的问题
1.1 实践课时太少，教学形式单一、缺乏创新并且时间安排不当
实践课时少是目前高校各专业教学实践中存在的普遍现象，目前高校管理类
专业实践教学课时包括军训和劳动等时间在内，仅占总课时的10％～20％。长
期以来，高等学校都是以理论教学为主，实践教学为辅。理论教学体现学术性，
实践教学只是理论教学的补充。在这样的背景下，高校各专业特别是文科专业实
践教学普遍较弱，存在着重理论、轻实践；重知识、轻能力；重课堂、轻课外的
倾向，使实践教学很难落到实处，实践环节少，学时数少。人力资源管理作为办
学历史不长的年轻专业，其基本理论框架尚需进一步建立和完善，实践教学体系
的构建和创新就更加困难了。提到实践就想到建立实习基地、專业调查等传统项
目，而如何用创新的理念整合政府、企业资源，设计专业实践教学体系还是一个
从长计议的问题。目前高校的模拟实验教学、实务课程设计、社会实践等环节十
分薄弱，比较成熟的实践教学教材也十分缺乏，致使其实践教学体系不够完善，
也缺乏创新。
1.2 校内外实习基地匮乏
校内外企事业单位一般对接纳实习学生不大愿意，怕麻烦，加之人力资源管
理部门是其单位的涉密部门，有些商业机密不愿往外泄漏，所以更难接纳学生实
习。再者，各高校招生规模不断扩大，每年到企业实习学生日益增多，造成企业
接纳困难，即使企业接受了，对学生的指导也是流于形式，很难达到实践教学目
的。
2 加强实践教学的主要途径和措施
2.1 课堂采用多元化教学方法，加强学生对专业知识的认识。
要切实有效地对学生进行职业能力训练，使学生掌握人力资源管理职业技
能，首先应以课堂为中心，在教学方法上下工夫，现列举两种教学方法。
2.1.1 课堂情景模拟教学
情景模拟为学生提供了一个仿真的实践平台，学生在亲身体验中自觉将理论
知识与实际操作结合起来，综合培养了各种能力。通过这一系列情景模拟，能让
学生体会到公司员工人力资源管理工作的各环节应该如何操作，并在操作中提升
了作为人力资源管理者应该具备的能力，从而能不断提高其专业能力。
2.1.2 案例教学
案例教学是管理专业运用较为成功的教学方法，它贴近生活和实际，使学生
能够设身处地思考问题，并调动自身知识、潜能来解决问题，这就拉近了人力资
源管理教学与实际的距离。案例教学使用的案例要有代表性，具有分析价值，应
该反映企业人力资源管理现实情景。它既可是成功经验，也可是失败教训，这些
案例可以使学生在将来面对复杂的具体事件时有可借鉴的处理方法。教师在运用
案例教学时可事先布置案例，让学生在课堂或课后进行思考，查阅资料，撰写分
析报告，再由教师精心安排，组织课堂讨论或辩论，最后得出相关结论。
2.2 加强校内外实践教学环节，将实践能力培养做到细处
为突出实践教学的地位，我校逐步加强了“工学结合”的力度，增加了实训、
实习等多形式实践性教学的内容，提高了实践学时的比例，强化对学生的人力资
源管理综合操作技能、职业能力的培养
2.2.1 重视各个实践环节的教学，突出学生实践能力的培养
我们的实践环节大致包括课程实训、集中实训、岗位认识实习、专业认识实
习、毕业实习等几部分，我们要重视这一系列实训实习环节，并且要落到实处。
每门课程，尤其是专业核心课程都安排了相当的实训学时，在课程学习的过程中
通过经典案例，调动学生参与，训练学生对人力资源管理各方面的基本能力。如
我校在综合实训环节中，让学生们参与当地人才市场招聘的过程，或作为应聘者，
或作为服务人员，通过亲身体验招聘甄选的场面，了解详细过程，对招聘的程序
和技能有更多的了解和掌握。参与过后，学生们自己搞一个模拟招聘会，从岗位
说明、招聘表设计、简历投放、甄选到面试提问等，都是同学们自己设计进行的，
全校许多专业学生热情参与。通过这种方式，既调动了同学们的学习兴趣，又使
得他们对理论知识有一个体会玩味的过程，对招聘相关的能力有了更好的掌握。
2.2.2 建立校内专业核心实训室，加强学生综合能力的培养
为配合课内实践教学的需要，随着在校生规模的扩大和教学内容的深化，在
原有共享实验室的基础上，建设了“人力资源管理实训室”专业实验室。以小组讨
论式布局，有利于学生在对相关模块的仿真实操的基础上，进一步开展组内讨论、
交流和协作，并开展小组之间的竞赛，增加趣味性和挑战性，提高教学的效率和
效果。
2.2.3 加强校外实习基地建设，为学生架起就业桥梁
两年来，我们已经与广州市高校毕业生就业指导中心、南方人才市场代理部、
广州市场、南方人才网、南方人才资源租赁中心、广州仕邦人力资源有限公司、
外商大酒店、侨鑫集团等15家企事业单位建立了比较稳定的合作关系，签订了
合作协议，共同建立了一种新的互动双赢的合作模式。一方面，我们将这些单位
作为本专业的校外实习基地，安排学生前往参加专项技能的实训。另一方面，部
分实习单位也在学院挂牌，成立“培训基地”。由学院委派一些专业教师为这些企
事业单位进行员工培训、讲座，或提供咨询服务、活动场地服务等等。这样，不
仅能增强学生的专业知识，更能为学生的就业架起一座桥梁。
3 存在的问题
通过上述一些主要的专业实践教学的探索和尝试，我们走出了一些新路子，
也找到了一些新方法，教学质量确实有所提高。但是，在目前的教学改革方面，
仍存在一些问题与不足：
3.1 符合自己特色的高职高专教材或讲义还比较缺乏，需有计划、有步骤地
与一些企业专家合作，开发《绩效管理实训》、《薪酬福利管理实训》等教材；此
外，部分课程的《实训指导书》编写还不够齐全，而且与工科专业相比，其“工
学结合”的特色更是不够突出，需逐步予以强化。
3.2 在高技能水平兼职教师的聘请方面也是刚刚开始，其数量还远远不能满
足实践教学的需要。此外，在实际操作时，尽管实行了“弹性教学制”，兼职教师
在时间上还是存在着极大的不确定性，给教学带来较大的不稳定。
3.3 由于实习单位自身工作的特点，在安排实习时存在一定的不确定性，很
难保证与实习要求的环节、时间、内容等完全吻合，这在一定程度上影响了实习
的系统性、规范性，“工学结合”的效果受到一定影响。
总之，高职院校培养的是应用型高技能人才。需要抓好实践教学，但由于专
业不同，实践教学体系和方法也不尽相同，搞好高职人力资源管理专业实践教学，
需要任课教师的大力探索，也需要校方政策、资金的大力支持。
参考文献：
[1]傅志明.我国人力资源管理专业发展现状与对策Ⅱ.煤炭高等教育，2001(2).
[2]朱新艳.人力资源管理专业实践教学的研究现状与改革[J].中国水运，
2006，(12).
[3]王成云.高职院校人力资源管理专业实践教学研究现状与改革[J].集体经
济一培训教育，2009，(03).
[4]周元福.高等学校加强人力资源管理专业实践教学的途径和措施[J].