员工招聘流程
员工招聘管理制度及流程
员工招聘管理制度及流程员工招聘管理制度及流程【精选7篇】对于员工招聘管理制度及流程，你会写吗?来看看吧。
在当下社会，需要使用制度的场合越来越多，制度是在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范。
那么你真正懂得怎么制定制度吗?下面是小编整理的员工招聘管理制度及流程，希望能够帮助到大家。
员工招聘管理制度及流程精选篇1一总则第一条目的为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本制度来规范员工招聘流程和健全人才选用机制。
第二条原则公司以“人才是企业之本”为指导思想，坚持公开、公平、公正的招聘原则，使公司用人机制更趋科学、合理。
第三条适用范围本制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理及普通员工（含临时员工）的招聘管理。
二招聘组织第四条招聘组织管理一、公司所有岗位的招聘工作由办公室负责，在办公室分管领导指导下开展工作，经总经理批准后执行。
二、对公司部门经理以下职位的招聘工作由办公室负责拟订招聘计划并组织实施。
副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导，办公室承办。
三、招聘形式及流程第五条招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。
招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。
（一）、内部招聘1、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。
2、内部招聘形式在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。
（1）内部招聘的主要方法有推荐法（公司内部推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。
（2）中层管理以上职位可试行竞聘方式。
经用人部门申请，办公室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。
3、内部招聘流程（1）内部招聘公告办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。
（2）内部报名所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。
员工招聘制度及流程
员工招聘制度及流程1. 简介本文档旨在设立一个完善的员工招聘制度并规范其流程，以确保招聘过程的透明度、公正性和高效性。
2. 申请岗位要求所有招聘岗位的要求将在招聘广告和招聘相关渠道上公示。
申请者应具备满足岗位要求的相关背景、技能和经验，并能提供相关证明文件。
3. 招聘流程以下是标准的员工招聘流程：3.1. 职位发布人力资源部门将职位空缺信息发布在公司内部招聘渠道和外部招聘网站上，包括职位描述、要求和福利待遇等信息。
3.2. 简历筛选人力资源部门将收到的申请简历进行筛选，评估申请者是否满足所申请岗位的要求和条件。
符合要求的简历将进入下一阶段。
3.3. 面试安排人力资源部门将与申请者联系并安排面试时间和地点。
面试方式可能包括个人面试、组面试、电话面试或视频面试等，根据岗位的需求和特点来确定。
3.4. 面试评估面试由招聘专员或面试官进行。
面试官将根据面试细则和标准对每个申请者进行评估。
评估内容可能包括技能测试、脱口秀表达、团队合作能力以及工作经验等。
3.5. 背景调查在录用之前，人力资源部门将对候选人进行背景调查。
这包括教育背景、工作经验、资格证书和其他重要事项的核实。
只有在背景调查通过后，候选人才能被录用。
3.6. 录用决策根据面试评估和背景调查结果，招聘决策将由人力资源部门或招聘委员会共同针对每位候选人做出。
3.7. 录用通知人力资源部门将与被录用的候选人联系，并向其提供录用通知书和入职手续的相关信息。
3.8. 入职安排被录用的员工将与人力资源部门协商入职日期和相关安排，包括签订合同、办理入职手续、培训等。
4. 招聘结果反馈对于未能通过面试或录用的申请者，人力资源部门将及时通知他们的招聘结果，并致以诚挚的感谢和鼓励。
5. 变更与修改本招聘制度及流程可能根据公司的需要随时进行变更和修改。
任何变更和修改将通过公司内部通知或更新在公司网站上进行通告。
以上是我们公司员工招聘制度及流程的简要说明。
我们将严格依照此流程进行招聘工作，以确保公平、透明和高效的招聘过程。
招聘流程员工招聘工作流程
招聘流程员工招聘工作流程员工招聘是企业发展过程中非常重要的一环，对于企业未来的发展具有重要的影响。
因此，建立一个有效的招聘流程，是保证招聘工作高效、科学进行的关键。
以下是一个完整的员工招聘流程及其各个环节的详细介绍：1.招聘需求确认在开始招聘工作之前，首先需要由相关部门（如人力资源部门、部门负责人等）明确招聘的需求。
确定岗位名称、岗位的职责和要求，以及新员工的数量等。
2.岗位描述和要求在确认招聘需求之后，需要编写详细的岗位描述和要求，包括岗位职责、任职资格、工作地点和工作时间等。
这些信息可以通过和相关部门的讨论或者参考现有岗位的描述来进行编写。
3.编制招聘计划招聘计划是根据招聘需求和岗位描述与要求，确定招聘时间、招聘数量、招聘途径等，并确定预算。
招聘计划需要和相关部门负责人协商，确保符合企业整体发展战略。
4.岗位广告发布在开始招聘过程之前，需要制定详细的招聘广告，并选择合适的发布渠道。
可以选择进行线上招聘，发布于招聘网站、社交媒体等，或者选择线下招聘，发布于招聘会、校园招聘等。
5.简历筛选和初步面试收到投递的简历后，需要对简历进行筛选，初步评估候选人是否符合岗位要求。
对于符合要求的候选人，可以进行初步面试，以进一步了解候选人的个人能力、经验和背景。
6.筛选面试在初步面试之后，可以根据候选人的表现和初步面试结果，决定是否进行进一步的筛选面试。
筛选面试可以是一对一的面试，也可以是小组面试或者考察等。
7.终面和录用决策经过候选人的筛选面试后，可以进行终面，即由主管或者部门负责人进行面试，以最终决定是否录用该候选人。
在面试结束后，需要评估候选人的表现和符合度，并与相关部门进行评估讨论，最终决定是否录用该候选人。
8.录用通知和报到在决定录用一些候选人之后，需要及时向候选人发出录用通知，并告知相关的入职事项、薪酬待遇和公司政策等。
在候选人接受录用后，需要提前为新员工准备好入职所需的各种材料和设备，并安排合适的培训计划。
内部招聘流程
内部招聘流程一、背景介绍。
内部招聘是指公司内部员工之间的职位调动和晋升过程。
内部招聘不仅可以激励员工的积极性，提高员工的忠诚度，还可以节约招聘成本，减少新员工的培训时间，对于公司来说具有双赢的效果。
二、内部招聘的流程。
1. 职位空缺发布。
当公司内部出现职位空缺时，首先由人力资源部门向全公司内部发布职位空缺信息。
此信息应包括职位名称、职责描述、任职资格要求等内容，并在公司内部网站或公告栏上进行发布。
2. 内部员工申请。
公司内部员工可以根据自身的职业规划和兴趣选择合适的职位进行申请。
申请时，员工需要提交个人简历、职业规划书等相关材料，并在规定时间内提交给人力资源部门。
3. 部门面试。
人力资源部门会对申请职位的员工进行初步筛选，并安排面试。
面试一般由申请职位的部门负责人和人力资源部门的面试官组成面试小组，对员工进行面试评定。
4. 职位调动。
经过面试评定后，公司将确定最适合职位的员工，并进行职位调动。
调动成功后，公司会与员工进行相关的合同签订和薪酬调整等事宜。
5. 培训和适应期。
调动成功的员工将进行相关培训，以适应新的工作环境和职责。
公司会安排相关部门的同事进行帮扶，帮助员工尽快适应新的工作岗位。
6. 职位空缺关闭。
一旦内部员工成功调动，原职位空缺将被关闭，并在公司内部网站或公告栏上进行通知。
三、内部招聘的优势。
1. 提高员工积极性。
内部招聘可以激励员工的积极性，增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作积极性和工作效率。
2. 节约招聘成本。
内部招聘可以节约公司的招聘成本，避免了外部招聘的广告费、中介费等支出。
3. 缩短新员工适应期。
内部员工对公司的文化、制度等已经有一定了解，因此调动到新的岗位后，适应期相对较短，能更快地投入工作。
4. 提高员工忠诚度。
通过内部招聘，公司能够向员工传递出一种信号，即公司重视员工的成长和发展，能够提高员工的忠诚度和归属感。
四、内部招聘的注意事项。
1. 公平公正。
内部招聘应该遵循公平、公正的原则，不得因私人关系或其他非工作相关因素影响招聘结果。
招聘流程的六大步骤
招聘流程的六大步骤下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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1. 需求分析。
确定职位空缺的原因和需求。
分析职位职责和要求，制定职位描述。
员工招聘流程规范
员工招聘流程规范员工招聘流程规范在人力资源管理中，员工招聘是一个至关重要的环节。
一个规范的招聘流程可以确保公司能够吸引到合适的人才，并且提高招聘效率。
以下是一个员工招聘流程规范的示例：1. 确定招聘需求：在开始招聘之前，人力资源部门需要与相关部门沟通，了解他们的招聘需求。
这包括确定职位名称、职责和要求，以及招聘数量和预算。
2. 编写职位描述：根据部门的需求，人力资源部门应该编写清晰、详细的职位描述。
职位描述应包括职位名称、职责、要求、工作地点、薪资范围等信息。
3. 发布招聘广告：根据职位描述，人力资源部门可以选择适当的渠道发布招聘广告。
这可以是公司网站、招聘网站、社交媒体等。
同时，人力资源部门也可以利用人脉关系和员工推荐来寻找潜在的候选人。
4. 筛选简历：收到应聘者的简历后，人力资源部门需要对简历进行筛选。
他们可以根据预先设定的标准，如教育背景、工作经验、技能等，来评估每个应聘者的资格。
5. 面试候选人：在筛选出合适的候选人后，人力资源部门将安排面试。
面试可以分为多轮，包括电话面试、面对面面试和技能测试等。
面试过程中，面试官应该提问与职位相关的问题，评估候选人的能力和适应性。
6. 检查背景和参考：在最终决定录用之前，人力资源部门应该对候选人的背景进行核查。
这包括验证教育和工作经历，以及联系参考人了解候选人的表现和品德。
7. 录用决策：根据面试和背景调查的结果，人力资源部门将做出录用决策。
他们会与相关部门协商，确定薪资和福利待遇，并向候选人发出录用通知。
8. 完成入职手续：一旦候选人接受录用，人力资源部门将与他们安排入职手续。
这包括签订合同、办理员工档案、办理社会保险和培训等。
9. 跟踪新员工：在新员工入职后，人力资源部门应该与他们保持联系，并提供必要的支持和培训。
他们还可以进行入职满意度调查，以了解新员工的体验和反馈。
以上是一个员工招聘流程规范的示例。
每个公司可以根据自身情况进行调整和优化，以确保招聘流程的顺畅和高效。
人员招聘制度及流程
人员招聘制度及流程一、制度目标和原则制度目标：1.确保职位招聘的公正和透明。
2.提高招聘效率，并降低招聘成本。
3.确保招聘程序符合相关法律法规和政策。
制度原则：1.公正：职位招聘应公开、平等、公正进行，避免歧视现象。
2.透明：招聘过程和标准应明确并向招聘参与者公示。
3.灵活：根据不同职位的需求，为每个岗位确定招聘程序和方法。
4.效率：通过优化流程及考核标准，提高整体招聘效率。
5.合法合规：遵循相关法律法规，确保招聘过程合法合规。
二、招聘流程1.确定岗位需求：企业或组织根据业务和发展需要，确定招聘岗位的职责和要求，并编制岗位招聘方案。
2.招聘计划制定：根据岗位需求，制定招聘计划，明确招聘数量、时间和预算。
计划制定应经过相关职能部门和上级领导的审批。
3.招聘渠道选择：根据不同岗位的性质和需求，选择合适的招聘渠道，如在线招聘平台、招聘网站、人才市场、校园招聘等。
4.简历筛选：通过收集和筛选求职者的简历，初步评估其是否符合岗位要求，筛选出符合条件的候选人。
5.面试安排和面试评估：通知候选人参加面试，并根据面试评估表进行候选人的综合评估，包括面试官打分、答辩、技能测试等。
6.参考人选及背景调查：对面试合格的候选人进行背景调查，确认其个人信息、教育经历、工作经验等的真实性。
7.择优录用：根据面试评估和背景调查结果，综合考虑候选人的能力、工作经验和潜力，确定录用人选，并发出录用通知。
8.员工入职：与录用人员签署劳动合同，并完成入职手续，包括员工档案建立、工资福利安排等。
9.招聘数据统计及报告：对整个招聘过程进行数据统计和分析，生成招聘报告，包括招聘成本、招聘效果等，为后续招聘工作提供参考。
三、制度执行和监督1.制度执行：企业或组织需成立专门的招聘团队或委员会，负责执行招聘计划和招聘流程，并保证每个岗位的招聘程序严格按照规定执行。
2.制度监督：建立监督机制，监督招聘的公正和透明，例如设置内部员工投诉渠道、接受外部监督或第三方评估等。
员工招聘制度及流程
员工招聘制度及流程一、员工招聘制度1.招聘目标及职位需求：公司应明确所需员工的具体职位及职责，并制定招聘目标和计划。
这需要与相关部门进行沟通，了解不同部门的人力资源需求，包括职位空缺、新项目或扩张所需的人员等。
2.招聘政策和标准：公司应建立统一的招聘政策和标准，确保招聘过程的公平性和透明度。
招聘政策包括招聘渠道的选择、用人要求的设定、薪资待遇的确定等；招聘标准包括学历、工作经验、技能等方面的要求。
3.招聘程序：公司应明确招聘流程的各个环节，确保招聘程序的规范性和高效性。
招聘程序主要包括：岗位发布、简历筛选、面试、背景调查和录用等。
4.招聘条件和入职程序：公司应制定明确的招聘条件和入职程序。
招聘条件包括招聘对象的工作经验、学历、技能等方面的要求；入职程序包括面试结果确认、签订劳动合同、办理入职手续等。
5.薪酬制度：公司应根据不同职位制定相应的薪酬制度，确保薪酬的公平和合理性。
薪酬制度可以根据不同地区、不同行业、不同职位进行差异化设定。
二、员工招聘流程1.岗位发布：确定招聘需求后，公司需发布招聘岗位的信息。
可以通过公司内部网站、求职网站、人才中介以及校园招聘等渠道发布招聘信息。
信息应包含岗位名称、工作内容、要求条件、薪资待遇等。
2.简历筛选：根据招聘条件和职位要求，对收到的简历进行筛选。
筛选过程中，应根据招聘标准进行评估和比较，初步选出符合条件的候选人。
3.面试：通过面试进一步了解候选人的素质和能力。
面试可以包括个人面试、技术面试、案例分析、团队面试等不同形式。
面试官应准备好面试问题，针对候选人的能力、沟通能力、团队合作能力等进行全面评估。
5.录用：综合评估候选人的综合能力和适应度，确定最终录用人选。
公司应及时向录用人发送录用通知，确认入职时间、薪酬待遇等相关事宜。
6.入职手续：录用人员确认后，公司需为其办理入职手续。
包括签订劳动合同、办理社保、提供员工手册、办理入职培训等。
7.员工培训：新员工入职后，公司应为其提供必要的培训，使其快速适应工作并提高工作能力。
内部招聘流程
内部招聘流程内部招聘是指公司内部员工之间的岗位调动或晋升，是企业人力资源管理中重要的一环。
通过内部招聘，公司可以充分发挥现有员工的潜力，提高员工的工作积极性和忠诚度，同时也可以节约招聘成本。
本文将介绍内部招聘的流程及注意事项。
内部招聘流程1. 岗位空缺发布•HR部门收到相关部门的岗位需求后，会首先在内部通知渠道发布岗位空缺信息，如公司内部网站、员工通讯等。
2. 员工申请•在岗位空缺发布后，员工可以根据自身的兴趣和能力自愿申请该岗位。
3. 面试选拔•HR部门会对申请岗位的员工进行筛选，符合条件的员工将被邀请参加面试。
面试通常包括个人面试和技能测试等环节，以评估员工是否适合该岗位。
4. 功能部门面试•经过HR部门筛选的员工将进入相关功能部门的面试环节，由部门主管或相关人员进行面试，以确保员工的专业能力符合岗位要求。
5. 决定候选人•经过面试选拔后，HR部门将根据面试结果和部门反馈确定最终候选人，并对候选人进行评估。
6. 确定调动及培训计划•完成候选人的确认后，HR部门将安排岗位调动及相应的培训计划，以确保员工顺利过渡到新岗位并适应新工作环境。
7. 公示结果•最终选定的内部候选人将会通过内部渠道公示，以及时通知所有员工该招聘的结果。
注意事项•内部招聘应公平公正，避免利用内部关系或其他不当手段干扰岗位竞争。
•员工应认真准备面试，展示自己的实力和能力，争取能够胜任目标岗位。
•公司应关注员工的发展需求，鼓励员工积极参与内部招聘，激励其进步和成长。
通过以上流程和注意事项，内部招聘可以有效地促进公司员工的职业发展和团队建设，提高员工的工作满意度和忠诚度，为公司的发展提供稳定的人才基础。
员工招聘管理制度及操作流程
员工招聘管理制度及操作流程一、员工招聘管理制度:1.基本原则-公平公正原则：招聘过程应当公开透明，确保招聘程序的公平性和契约精神。
-遵循法律法规原则：招聘过程应遵守国家和地方相关劳动法律法规的规定，确保招聘行为的合法性。
-选优录用原则：招聘应当根据应聘者的能力、经验和素质来选择最适合的人员。
-公开竞争原则：招聘程序应当通过公开竞争的方式进行，确保性别、民族、宗教等因素不影响招聘结果。
2.招聘岗位的确定-根据组织的发展需求和人员规模编制，确定招聘的岗位和数量。
-通过分析职位的职责和需求，明确职位的技能要求和人员素质。
-制定并发布岗位招聘需求通知。
3.招聘策略的确定-根据岗位需求，设计招聘策略，包括招聘渠道、招聘方式和招聘周期等。
-吸引人才的措施，如提供具有竞争力的薪酬福利、良好的工作环境和发展机会等。
-招聘职位的发布：将招聘职位的需求和要求通过内部和外部渠道广泛宣传发布。
-简历筛选：根据招聘职位的需求和要求，对提交的简历进行筛选，选出符合条件的候选人。
-面试和评估：对通过简历筛选的候选人进行面试和评估，包括知识技能面试和综合素质评估。
-背景调查和考察：对面试通过的候选人进行背景调查和相关资料考察。
-录用决策和合同签订：根据候选人的面试和评估结果，决定是否录用，并与录用人签订劳动合同。
-入职手续办理：新员工入职前的相关手续办理，包括签订合同、办理保险和社会保障等手续。
5.招聘结果反馈-及时通知面试未通过的候选人，给予诚恳的解释和回馈。
-对已录用的员工进行入职培训和指导，帮助他们更好地适应工作。
二、员工招聘管理操作流程:1.招聘岗位的确定-根据组织发展计划和人员需求，确定需要招聘的岗位和数量。
-确定岗位的职责和要求，包括所需的技能和素质。
-根据岗位需求和组织战略，确定适合的招聘渠道和方式，如内部推荐、招聘网站、校园招聘等。
-设计吸引和留住人才的措施，如薪酬福利、培训发展和职业晋升等。
3.招聘程序的执行-发布岗位招聘需求通知，将职位和招聘要求通过内部和外部渠道宣传发布。
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招聘工作流程 招聘工作流程 - 第一章 招聘计划
第一条：公司各部门需招聘员工，应事先向公司人力资源部门提出招聘申请，填写《招聘人员申请表》，
注明需要招聘人员的原因，提出招聘的职位、人数及要求。 第二条：人力资源部门根据各部门人员编制情况和部门招聘申请，与各部门充分沟通后提出初步意见，报总经理审核，批准后执行招聘。 招聘工作流程 - 第二章 招聘原则和招聘方式 第三条：招聘原则：公平竞争、择优录用。
第四条：招聘方式：分为外聘和内聘。 外聘：内部员工推荐、面向社会登报招聘、到学校招聘、参加人才交流会及劳务市场现场招聘、委托专业猎头公司及行业协会、网络招聘等形式。内聘：公司内部员工都可以根据所需岗位要求并结合自身能力参与竞聘，但需要参与公司组织的面试和考核；
招聘工作流程 - 第三章 应聘 第五条：应聘人员应如实填写《应聘登记表》，并提交学历、简历、身份证、各类职称证书等应聘材料的原件及复印件。
第六条：人力资源部门在收齐应聘者材料后，会同用人部门管理者对应聘者资格进行书面材料初审；
第七条：应聘者书面材料初审合格者通知面试或当场面试。 招聘工作流程 - 第四章 面试 第八条：招聘小组一般由人力资源部门与用人部门领导等人员组成。
第九条：面试内容及招聘小组职责： A．审核应聘者是否具备专业素质及资格。 B．对应聘者是否具备正式录用资格以及综合素质进行评审。 C．对小组成员的意见进行综合分析后，做出初步决定。 第十条：面试评价： A．面试小组成员应对面试结果做出评价并表明意见。 B．评价标准应根据公司实际情况和岗位业务需要。 第十一条：面试结果审核： 面试（加试）结束后，由人力资源部对面试结果进行汇总，合格者将拟录用者的材料，并报总经理批准。 招聘工作流程 - 第五章 录用 第十二条：录用名单确定后，及时确定并通知；对招聘未入选面试及面试不合格者，由人力资源部将其资料整理入公司人才库。
第十三条：对于确定录用人员由总经理进行最终面试并确定。 第十四条：对合格人员，人力资源部会同用人部门协商其进入公司日期，并确定其职级后报总经理审批。
第十五条：被录用者须办理的进入公司的相关手续： 1． 按要求提供个人材料，包括身份证、学历证明、经历证明等。
2． 提供正式、有效的人事手续，如辞职证明或其他相关资料等。 3． 对不能按要求提供有关材料或弄虚作假者，应取消其录用资格并报主管领导。
招聘工作流程 - 第六章 员工加入公司当日手续 第十六条：员工本人填写详细的《员工档案登记表》，并领取考勤卡开始考勤。
第十七条：办理相应手续或签订相关协议（视岗位需要）。 第十八条：公司基本情况介绍、部门人员引见、申领相关办公用品和设备等。
第十九条：人力资源部组织入职引导，然后由部门组织业务技能培训。
第二十条：因录用发生的被录用人与以前相关单位的一切经济问题应自行处理。
第二十一条：应聘应届毕业生与原学校产生的任何问题，由被聘者自行解决。
招聘工作流程 - 第七章 不适用性 第二十二条：本规定不适用于公司招聘的临时工、钟点工和实习生。
招聘工作流程 - 第九章 原则 1、客观公正原则 人事部门及经办人员在人员招聘中，必须克服个人好恶以客观的态度及眼光去甄选人员，做到不偏不倚、客观公正。
2、德才兼备原则 人才招聘中必须注重应聘人员的品德修养，在此基础上考察应聘者的才能，做到以德为先、德才兼备。
3、先内后外原则 人事部门及用人部门在人才招聘中，应先从公司内部选聘合适人才，在此基础上进行对外招聘，从而充分运用和整合公司现有人力资源。
4、回避原则 德才兼备、唯才是举是公司用人的基本方针，因此对公司现有员工介绍的亲朋，公司将在充分考察的基础上予以选用，但与之有关联的相关人员在招聘过程中应主动予以回避，同时不能对招聘过程或人员施加压力影响招聘的客观性公正性。 招聘工作流程 - 第十章 附则 第二十三条：本规定由人力资源部负责解释。
第二十四条：本规定自发布之日起执行。 招聘工作流程 - 招兵选将：走好招聘三步曲 作为企业的招聘工作者，要保质保量地完成“招兵选将”工作，应注意走好招聘三步曲：
第一步 招聘渠道的选择 招聘工作的成败在很大程度上取决于有多少合格的应聘者来应聘，应聘的人越多，企业选择到合适人员的可能性就越大，因此招聘渠道的合理选择非常重要。因为企业招聘的岗位不同，人员的任职要求、需求数量不同，新员工到岗时间及企业对招聘工作的投入等因素不同，企业的招聘工作者由此选择的招聘渠道也有所不同，这直接决定了招聘对象的来源、范围、整体质量、数量等。
第二步 招聘流程的高效 收到了数量繁多的简历之后，高效的面试环节对于保证企业及时、有效地吸引到人才非常关键。当然在这个过程中，还伴随着企业文化与形象的展示，如果能够树立和保持良好的企业文化和形象，同时提高招聘效率，必然有利于企业招聘到比之其他企业更多更好的人才。因为，你看重的人才，在其他企业同样受欢迎，最后“花落谁家”，在基本条件相似的条件下，主要就是效率问题了。
因此，在招聘工作开展之前，就需要企业人力资源部制定一套行之有效的面试流程。在流程中，除了人员、职责、工作环节明确之外，还要明确招聘工作的时间、地点等细节安排，否则会使整个招聘过程看起来杂乱无章。
主要有几个关键点: 1.明确人力资源部与人员需求部门在招聘中的职责与权限。 人力资源部在招聘中的主要职责是考察应聘者的基本素质和核查资料的真实性，在某种程度上是代表“企业老板”的眼光来选人(求职者是否具备企业价值观所要求的基本素质、个性和能力特点)，人员需求部门的主要职责是考察求职者的知识、技能、经验是否满足岗位要求。对于专业技术人员，主要由人员需求部门作录用决定;管理岗位的人员最终还须由主管高层领导面试通过。
2.明确不同岗位人员的测试环节、测试方法。 招聘岗位不同，招聘环节的复杂性和测试方法的设计方面都是有区别的。人力资源部应事先确定不同岗位的招聘环节及适用的测试方法及手段，并能有条不紊地按流程来操作。目前很多企业，对所有岗位的测试环节和方法都是一样的，比如招聘一名财务总监和一名文员都需要安排3次面试，测试的方法都是一样的，这样做并不能有针对性地检验出求职者与岗位要求相匹配的胜任特征，看似规范的测试环节和程序其实并没有发挥作用。
3.明确新员工入职程序。 对于经过企业选拔录用的新员工，为了保证他们能在短期内顺利地进入企业，需要有规范的入职程序，这对于帮助员工感受企业氛围，尽快适应工作角色有着非常重要的作用。如新员工入职前，详细告知新员工需要准备的个人资料，以避免日后因资料不全引起的麻烦;新员工入职后，需要不同的人员为其提供配套服务，如电脑、电话等设备的操作培训，办公用品的领用，用餐安排等，有时一个环节疏漏了，可能就会影响新员工的心理感受，惟有程序清晰化，才可能减少或避免此类问题。
第三步 人员的有效筛选 研究表明，同一岗位上最好的员工比最差员工的劳动效率要高3倍，这意味着在人员进入企业之前，需要有一个良好的辨别、甄选过程，挑选出有相应技能、知识和经验，同时又愿意为企业工作的人。因此，人员筛选是招聘过程中最关键，也是技术性最强的一步。
筛选的方法主要包括简历审查、面谈和测试。 1.简历审查 简历审查主要是根据求职者简历所反映出来的基本个人信息、工作经历、知识、技能等情况，对与招聘岗位要求较符合的内容或有疑点的情况等内容进行审查核实，判断其真实性。目前对于一些岗位，招聘者可以通过背景调查了解应聘者实际的工作情况，当然做背景调查前要确认求职者已经离开了原单位，并征得求职者同意。比如，前一段时间我们在招聘一名生产制造部经理时，通过先后3次面试，都认为其综合素质良好，并且具有一定的生产管理经验(简历反映出来是7年的生产管理经验)，就在企业发录用通知前，通过背景调查了解:他在两年前就离开了简历中所注明的最后那家公司，并不是简历上体现的工作时间。经过向本人了解，他后两年是在另外一家公司做销售，为了不影响这个岗位，所以没写这段经历。对于这种情况，公司招聘相关人员都感到非常遗憾，因为企业用人首先是“诚信”为先，在这个基础上还是以能力为主要导向，其实他本人没有如实告知的后两年销售工作经验对他应聘的生产制造经理岗位并没有太大影响，因为经过能力测试，他的专业技能、知识背景还是符合岗位要求的。只可惜求职心切，在为自己简历增加砝码的同时，把最根本的品质“诚信”抛弃了。
2.面谈 面谈是一种在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面(当然现在出现了计算机和网络的“面谈”方式)地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者素质、特征、能力状况及求职动机等的人员筛选方法。
面谈当中特别要注意识别对方的虚假信息，求职者提供真实信息时往往表现为:说话语气肯定，很有信心，所谈内容能够与简历体现出来的事实一致，相反，如果求职者提供虚假信息的表现为:在语言或行为举止上迟疑，或者扯东扯西，语言含糊不清，谈不到关键点上。
比如某求职者在举例如何开展项目管理时，他说，我们一起进行分工协作，推进项目进度……对项目管理中出现的问题，我们一起讨论，研究……。他总在强调我们，可能实际的情况是他只是项目管理的一分子，并不是项目领导，这时候，招聘者只要让他明确一下项目小组的人员构成、具体分工、上下级关系，就基本上证实了他的具体情况。