年人力资源成本分析月
人力资源成本分析PPT课件
第三节 固定人力成本
不因增加产品或服务而直接增加
（亦称“间接人力成本”）
基本固定：
高管人员、主要只能负责人、固定岗位等，如总经理、人力资源经 理、
财务主管、门卫、绿化工
相对固定：
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第四节 变动人力成本
因增加产品或服务而直接增加 （亦称“直接人力成本”）
直接变动： 以工时或工作量计量为主的岗位人员，如：生产操作工、餐厅服务
工资 2,924,456,04 2,221,432,22 3,507,457,58 3,748,987,10 3,658,458,12 3,597,457,12 3,840,490,00 3,988,230,40 4,562,421,10 4,702,458,23 4,834,708,00 4,530,452,96 46,247,253,38
组装行业 织造行业 房地产行业 标准板材 注塑、铸造 教育、咨询 采掘行业
电器组装、成衣制造、五金加工 塑料膜、织布、瓦楞纸板 房地产建筑、物业管理 人造板、玻璃
…… ……
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标准时工 单位长度 单位面积 单位面积 回合工时 标准工时 掘进立方 单位重量 单位瓶数
2.1如何分析人力资源效率的开发空间1/5
销售额 20090336 22877584 29339218 35630616 31544443 43564099 43717313
44024961 54568640 50193689 50439971 40007937 40190063 26068184 43864199 50616207 57702662 64319347 69228938
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3.1 历史数据法---1/2
财务上人力成本分析报告(3篇)
第1篇一、报告概述随着我国经济的持续发展和市场竞争的加剧，人力成本在企业运营中的地位日益凸显。
为了更好地掌握企业人力成本状况，提高企业财务管理水平，本报告将对企业人力成本进行深入分析，旨在为企业提供有效的成本控制策略。
二、人力成本构成分析1. 基本工资基本工资是企业支付给员工的固定薪酬，包括岗位工资、技能工资、学历工资等。
基本工资在企业人力成本中占据较大比重，是人力成本分析的重点。
2. 社会保险及公积金社会保险及公积金是企业按照国家规定为员工缴纳的各项社会保险和住房公积金。
这部分费用是企业人力成本的重要组成部分，关系到员工福利待遇和企业的社会责任。
3. 福利待遇福利待遇包括带薪休假、员工培训、节日慰问等。
福利待遇是企业吸引和留住人才的重要手段，也是企业人力成本的重要组成部分。
4. 人工成本附加费人工成本附加费包括加班费、病假工资、事假工资等。
这部分费用往往与企业的生产规模、员工数量等因素密切相关。
三、人力成本分析1. 基本工资分析（1）岗位工资差异分析通过对不同岗位的基本工资进行对比，可以发现企业内部岗位工资的合理性。
若存在较大差异，可能存在以下问题：①岗位价值评估不合理；②薪酬体系不完善；③人才流失。
（2）学历工资差异分析学历工资是企业对员工知识水平的一种认可。
通过对学历工资的分析，可以发现企业是否重视人才发展，以及学历与岗位价值的匹配程度。
2. 社会保险及公积金分析（1）缴费基数分析缴费基数是企业缴纳社会保险及公积金的依据。
通过对缴费基数的分析，可以发现企业是否存在少缴、漏缴现象。
（2）缴费比例分析缴费比例是企业缴纳社会保险及公积金的额度。
通过对缴费比例的分析，可以发现企业是否合理承担社会责任。
3. 福利待遇分析（1）带薪休假分析带薪休假是企业为员工提供的一种福利待遇，有助于提高员工的工作积极性。
通过对带薪休假的分析，可以发现企业是否严格执行国家相关政策。
（2）员工培训分析员工培训是企业提高员工素质、增强企业竞争力的重要手段。
人力成本分析报告(一)2024
人力成本分析报告（一）引言概述：人力成本是企业经营管理的重要组成部分，对企业的财务状况、竞争力和发展战略有着重要的影响。
本文将对某公司的人力成本进行分析，旨在深入了解人力成本的构成、变化趋势以及对企业经营的影响，为企业提供合理的人力资源管理策略和决策支持。
正文：1. 人力成本构成a. 直接人力成本i. 员工工资与福利ii. 员工培训费用iii. 员工的社会保险与公积金缴纳iv. 员工的差旅费用v. 员工的奖金与补贴b. 间接人力成本i. 人力资源部门的运营费用ii. 招聘和面试费用iii. 人力资源信息化系统的维护与开发费用iv. 工会费用v. 员工调查与评估费用2. 人力成本的变化趋势a. 人力成本在不同时间周期内的波动情况b. 人力成本与员工数量、平均工资的关系c. 人力成本与行业、经济状况的关联性d. 人力成本的年度变化趋势分析e. 人力成本的季度变化趋势分析3. 人力成本对企业经营的影响a. 人力成本占比对利润率的影响b. 人力成本对产品成本的影响c. 人力成本对企业经营效率的影响d. 人力成本对企业竞争力的影响e. 人力成本管理对企业长期发展的影响4. 人力成本的优化策略a. 薪资结构和福利待遇的合理调整b. 培训与绩效管理的优化c. 人力资源部门的精简与效率提升d. 用工策略的优化与灵活化e. 人力资源信息化系统的引入与优化5. 人力成本分析的局限性与建议a. 数据收集与分析的局限性b. 竞争对手的人力成本分析c. 综合考量的重要性与建议d. 风险和不确定性的考虑e. 深入研究人力成本管理与企业绩效关系的建议总结：本文对某公司的人力成本进行了深入分析，并阐述了其对企业经营的重要性与影响。
通过对人力成本构成、变化趋势、对企业经营的影响以及优化策略的探讨，为企业提供了合理的人力资源管理策略和决策支持。
然而，人力成本分析存在一定的局限性，建议进一步深入研究人力成本管理与企业绩效关系，以提高分析的准确性和指导性。
年度人工成本分析报告
年度人工成本分析报告年度人工成本分析报告1. 引言本报告旨在对公司的年度人工成本进行分析，以提供对人力资源的合理配置和预算控制的建议。
人力资源是公司运营的核心要素，人工成本的控制和管理对于公司盈利能力和可持续发展至关重要。
2. 人工成本的构成和趋势人工成本主要包括员工的工资、福利和津贴等直接支付部分，以及社保、住房公积金和培训费用等间接支付部分。
今年公司的人工成本总额为X万元，占总成本的XX%。
与去年相比，人工成本有所增加，主要受到工资调整和福利待遇改善的影响。
3. 人工成本的结构与比例我公司人工成本主要分布在各个部门和岗位之间，其中销售和生产部门的人工成本占比最高，分别为XX%和XX%。
这是因为销售和生产是公司运营的核心环节，需要大量的雇员来完成相关任务。
其他部门如行政、财务等的人工成本占比较低，但仍然需要合理控制。
4. 人工成本的效益与业绩人工成本的增加应该通过员工的工作效益和公司绩效来体现。
我们的分析结果表明，人工成本的增加并没有直接提升公司的业绩。
虽然在某些部门和岗位上增加人力可能会提高效率和减少错误率，但也存在一些部门出现过剩劳动力的情况。
因此，我们需要对人力资源的配置和培训进行进一步优化，以提高人力资源的效益。
5. 人工成本的预算与控制为了控制人工成本的增长，在公司内部可以采取以下措施：- 优化组织结构和岗位设置，消除重复和不必要的岗位，提高工作效率。
- 加强绩效管理，与工资挂钩，提高员工的工作激励。
- 提高招聘和培训的效率，确保员工的能力与工作需要相匹配。
- 合理制定福利政策，平衡员工期望与公司经济状况。
- 对人力资源的使用进行定期监控和评估，及时调整人力布局和配置。
6. 人工成本与竞争优势人力资源的合理配置和预算控制直接关系到公司的竞争优势。
通过控制人工成本，我们可以降低成本，提高竞争力。
同时，适当提高员工薪酬和福利待遇，可以吸引和留住优秀的人才，提升公司的核心竞争力。
7. 结论与建议根据本报告的分析结果，我们可以得出以下结论和建议：- 需要进一步优化人力资源的配置，避免出现劳动力过剩的情况。
企业人力资源成本分析
企业人力资源成本分析中央财经大学吴中兵人力资源会计(human resource accounting）自从20世纪60年代在美国产生以来，从理论到实务都得到了大量有益的探索，但是至今仍然未能在理论上与传统会计融为一体，实务中亦未能得以大规模应用.对人力资源会计的探索和研究仍然进展缓慢。
其原因在于人力资源会计面临的种种难题尚无法统一认识，其中重要的一点是如何认识人力资源的成本问题，比如哪些应该资本化的问题。
本文拟就这一问题作以初步探讨。
第一、人力资源成本一、什么是人力资源？人力资源,是存在于一定年龄阶段和健康状况基础上的人的劳动能力，是有待于发挥和可以发挥的潜在的生产要素。
人力资源的质的规定体现在劳动者的年龄分布、学历层次、知识结构等方面上，量的规定体现在劳动者各个构成层次人员的多少上。
从其效用上讲,人力资源和劳动力的概念基本相似，只是人力资源是与劳动者的知识状况紧密相联系的，强调其是有一定体质、智力和智能的劳动力，即强调其质的规定。
所以,对于人力资源的把握关键在于质的把握，尤其是组织内高层管理、技术人员的质的规定。
人力资源的质的规定，决定了人力资源具有区别于其他资源的如下特征：1、主观能动性，是人力资源区别于其他资源的本质性特征,决定了人是最重要的资源。
其他任何资源,都不具有积极主动地、富有创造性地认识世界、改造世界的能力,只有具备一定的体力和智力的劳动者及其劳动能力，才具有这种能力，才是决定性的生产要素。
离开了人力资源，企业有再多的资金、机器，也如同一盘散沙,不会创造效益。
2、个体性和变化性.人力资源的质的规定，决定了人力资源与劳动者的知识紧密联系，而知识分子的工作的一个重要特征是其个体性，倾向于独立劳动，而不象机器、房屋等物质资产那样与组织的集体劳动和持续经营紧密相连.比如，大学里不坐班的制度，更有利于教师发展个性，从事适合自己的研究，但是也减少了职工相互交流、相互监督的机会；又如，如果个体之间相互碰撞,搞“内耗”，不但不能发挥人力资源的作用，反而会阻碍组织的发展.其次，同一个人才，在不同背景下对同一种管理方式的反应也会不同，会对一成不变的管理方式感到厌倦，失去工作效率。
人力资源部门员工流动成本分析
人力资源部门员工流动成本分析人力资源流动成本是指企业在员工离职、招聘和培训等人力资源流动过程中所产生的各项直接和间接费用。
对于企业来说，了解并分析员工流动成本，能够帮助其更好地管理人力资源，并在招聘、培训和激励等方面做出更合理的决策。
一、员工离职成本分析员工离职是人力资源管理中无法避免的现象，同时也是流动成本中最直接且直接的一部分。
员工离职成本主要包括人员招聘费用、员工培训费用以及员工离职后的补偿费用。
1. 人员招聘费用企业在员工离职后需要重新招聘新人填补空缺岗位，这意味着招聘过程中会产生一系列的费用，如招聘广告费、组织面试的成本和时间等。
这些费用统称为人员招聘费用。
2. 员工培训费用新员工上岗需要进行一系列的培训，以适应工作环境和职位要求。
员工培训费用包括培训师的费用、培训材料的费用以及培训过程中的交通和食宿费用等。
3. 员工离职后的补偿费用根据相关法律法规的规定，企业需要向员工支付相应的离职补偿金。
离职补偿金的数额取决于员工的工龄、岗位级别和企业政策等因素。
二、员工招聘成本分析员工招聘是企业维持正常运转不可或缺的环节，同时招聘成本也是人力资源流动成本的重要组成部分。
员工招聘成本主要包括招聘渠道费用、面试和选拔成本以及员工入职后的培训成本。
1. 招聘渠道费用企业在寻找合适的员工时，通常会通过各种渠道发布招聘信息，如招聘网站、招聘猎头或中介机构等，这些渠道的使用都需要支付相应的费用。
2. 面试和选拔成本在招聘过程中，企业需要筛选出合适的候选人，并通过面试等环节进行选拔。
面试和选拔成本包括了公司面试官的时间成本、候选人的交通费用以及企业评估候选人的工具和流程所产生的费用。
3. 员工入职后的培训成本新员工入职后需要进行相关岗位的培训，以熟悉工作内容和流程。
这些培训成本包括培训设备、培训师费和培训时间。
三、员工培训成本分析员工培训是企业提升员工综合素质、提高员工能力的一种重要方式，同时也是人力资源流动成本的一部分。
人力资源成本构成分析方案
人力资源成本构成分析方案一、人力资源成本的定义所谓企业人力资源成本(以下简称为HR成本)，是指为了获得日常经营管理所需的人力资源，并于使用过程中及人员离职后所产生的所有费用支出，具体包括招聘、录用、培训、使用、管理、医疗、保健和福利等各项费用。
二、人力资源成本的构成根据人员从进入企业到离开企业整个过程中所发生的人力资源工作事项，可将HR成本分为取得成本、开发成本、使用成本与离职成本四个方面，具体明细如表1-1所示.三、人力资源成本各级科目说明(一)取得成本取得成本是指企业在招募和录取员工的过程中发生的成本，主要包括招聘、选择、录用和安置等各个环节所发生的费用.包括工伤和患职业病的工资、医药费、残废补贴、丧葬费、遗属补贴、缺勤损失、最终补贴等。
一、1. 1. 2人力资源成本预算管理制度第1条目的为合理安排人力资源管理活动资金，规范人力资源管理活动的费用使用，在遵循企业战略目标和人力资源战略规划目标的前提下，依据公司预算制度，特制定此制度.第2条预算职责分工1.人力资源部是人力资源成本（以下简称HR成本）预算的主要执行部门及本制度的制定部门。
2.公司预算委员会负责审查、核准HR成本预算，并提出修正意见。
第3条范围HR成本预算的编制、执行与调整均须遵循本制度的相关规定.工作期间规定人力资源部应于每月28日前编妥下个月的各项HR成本支出预计表，并于次月15日前编妥上月份实际与预计比较的费用比较表，呈总经理核阅后一式三份，一份自存，一份送总经理办公室，一份送财务部。
第5条制定依据1 .董事会确定的经营发展规划及人力资源战略规划。
2.历年人力资源管理活动的实际费用情况及本年度预计的内外部变化因素。
第2章HR成本预算的编制第6条HR成本所包含的内容具体如表1-4所示。
图1—1 HR成本预算编制流程示意图第8条人力资源部在制定预算时，应考虑各项可能变化的因素，留出预备费，以备发生预算外支出。
第9条人力资源部做好年度预算后，编制《年度预算书》并于三个工作日内上报预算委员会进行核准、审批。
人工成本分析报告
人工成本分析报告一、引言人工成本是企业中最重要的成本之一，也是企业可控成本的重要组成部分。
人工成本的合理控制对于企业的发展具有重要的意义。
本报告将对人工成本进行分析，以帮助企业了解该项成本的构成和控制方式。
二、人工成本的构成1.直接人工成本：直接与产品或服务相关的人力成本，包括生产工人的工资、津贴、奖金等。
2.间接人工成本：与产品或服务间接相关的人力成本，包括管理人员的工资、保险费、福利费等。
3.全职人员成本：包括员工工资、津贴、奖金、年终奖、福利费等。
4.兼职人员成本：包括兼职工资、津贴、奖金等。
5.社会保险费：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等。
6.人力资源培训费用：包括招聘、培训、人力资源管理软件等费用。
三、人工成本的控制方式1.优化组织结构：通过合理的人员配置和岗位设置，降低冗余人员，提高效率，减少人力资源浪费。
2.提高员工绩效：通过设立激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和质量。
3.控制加班成本：合理安排工作时间，减少加班，避免加班费用的增加。
4.发展员工培训计划：通过培训提高员工的专业能力和技术水平，以提高工作效率和质量，减少人力资源的浪费。
5.优化薪酬制度：通过合理制定薪酬体系，给予员工公平合理的报酬，提高员工的满意度，减少员工离职率和招聘成本。
四、人工成本分析案例以制造企业为例，该企业拥有500名员工，其中200名生产工人，100名管理人员，200名兼职人员。
根据公司财务数据，该企业上一年的人工成本为1000万元。
1.直接人工成本：生产工人的平均工资为每月5000元，津贴和奖金为每年4000元。
因此，生产工人的直接人工成本为200人×5000元×12个月+200人×4000元=1200万元。
2.间接人工成本：管理人员的平均工资为每月8000元，保险费和福利费为每年5000元。
因此，管理人员的间接人工成本为100人×8000元×12个月+100人×5000元=1200万元。
人事成本分析总结
人事成本分析总结人事成本是指企业在雇佣、管理和培养员工过程中所发生的各项费用。
对于企业来说，合理控制和分析人事成本是非常关键的，可以帮助企业优化资源配置、降低经营成本，提升企业竞争力。
本文将对人事成本进行分析总结，并提出相应的策略建议。
1. 人事成本构成分析人事成本主要包括以下几个方面：1.1 薪资和福利：薪资是企业员工的直接报酬，包括基本工资、绩效奖金等。
福利是企业提供给员工的额外福利，例如保险、餐补、住房补贴等。
1.2 招聘和培训：招聘成本包括招聘广告费用、面试费用等。
培训成本包括培训师费用、培训场地费用等。
1.3 离职和解雇：离职成本包括人事手续费用、终止合同赔偿金等。
解雇成本包括解雇补偿金、法律费用等。
1.4 人力资源管理系统：企业维护人力资源管理系统的成本，包括系统的购置费用、维护费用等。
2. 人事成本分析方法为了更好地控制和分析人事成本，企业可以采用以下方法：2.1 薪酬比较法：对企业内外类似职位进行薪资的比较，以确定企业的薪资水平是否合理。
2.2 经济指标分析法：通过对人事成本与企业经济指标（如销售额、利润）进行分析，找出二者之间的关联性，从而确定人事成本对企业经济效益的影响。
2.3 人力投入产出比分析法：将人事成本与员工的产出进行比较，计算出每单位成本所带来的产出，通过分析比值的变动，评估人力资源投入的效益和人力资源的配置情况。
3. 人事成本分析总结及策略建议3.1 成本控制：企业应设定合理的成本控制目标，通过优化薪资结构、减少离职和解雇成本、精简人力资源管理系统等方式，降低人事成本。
3.2 高绩效人才管理：企业应注重培养和留住高绩效人才，提高员工的工作满意度和忠诚度，避免频繁的人员流动和招聘成本。
3.3 增加员工福利：适当增加员工福利，如提供优厚的薪资待遇、健康保险、培训机会等，从而提高员工满意度和工作效率。
3.4 技术支持与自动化：引入人力资源信息系统、薪资管理系统等技术工具，提高人力资源管理的效率，减少人工操作的时间和成本。
人力成本年度总结(3篇)
第1篇一、年度人力成本概述2023年度，我国企业面临复杂多变的经济环境，人力成本管理成为企业关注的焦点。
本年度，我司在人力成本控制方面取得了显著成效，现将年度人力成本总结如下：二、人力成本构成分析1. 薪酬成本：本年度薪酬成本占人力成本的比例为XX%，较去年同期下降XX%。
这主要得益于优化人员结构、提高人均效能以及合理调整薪酬体系等因素。
2. 福利成本：福利成本占人力成本的比例为XX%，较去年同期下降XX%。
通过实施弹性福利制度，降低员工福利成本，同时提升员工满意度。
3. 社会保险及公积金：本年度社会保险及公积金成本占人力成本的比例为XX%，较去年同期上升XX%。
这主要受政策调整及企业规模扩大等因素影响。
4. 培训成本：培训成本占人力成本的比例为XX%，较去年同期上升XX%。
随着企业对人才培养的重视，培训投入持续增加。
5. 招聘及离职成本：招聘及离职成本占人力成本的比例为XX%，较去年同期下降XX%。
通过优化招聘流程、加强员工关系管理，降低招聘及离职成本。
三、人力成本控制措施1. 优化人员结构：通过定岗定编，优化人员结构，提高人均效能，降低薪酬成本。
2. 加强绩效考核：完善绩效考核体系，激发员工积极性，提高工作效率，降低人力成本。
3. 实施弹性福利制度：根据员工需求，提供个性化的福利方案，降低福利成本。
4. 加强培训体系建设：提升员工技能水平，提高人均效能，降低培训成本。
5. 优化招聘流程：提高招聘效率，降低招聘成本。
6. 加强员工关系管理：降低员工离职率，降低离职成本。
四、存在问题及改进措施1. 薪酬成本占比仍较高：未来将继续优化薪酬体系，提高人均效能，降低薪酬成本。
2. 福利成本控制需加强：继续实施弹性福利制度，提高员工满意度，降低福利成本。
3. 培训成本需合理控制：根据企业发展战略，合理规划培训投入，提高培训效果。
4. 招聘及离职成本需降低：优化招聘流程，加强员工关系管理，降低招聘及离职成本。
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2016年人力资源成本分析（1-10月）
一、人力资源的状况
16年11月1日，公司（天顺、润德、凯翼、观致）员工总人数123人，16年1月初总
人数105人，新增18人。为保证可分析性，本报告以工资表作为公司人力资源分析依据。
类别 年初人数 年末人数 入职人数 离职人数 本年度新增
全职人数
105 123 49 31 18
总数
105 123 49 31 18
二、人员结构
人员类别 职能
管理人员 部门经理及以上人员
客户接待人员的 负责客户接待服务顾问、客服、装饰、售后、
销售等人员
技术人员 车间各类技师
职能人员 为公司运营提供服务工作的，一般指财务、行政人事、市场、信息等部门人员
后勤服务 司机、厨师、清洁人员
管理人员25人占比为20%，技术人员15人占比为12%客户接待人员64人占比52%，职能
人员13人占比11%，后勤人员6人占比5%
三、年龄机构
职务 人数 平均年龄
部门经理以上
25
部门主管
5 37
基层人员
93
公司全员平均年龄：岁
四、学历结构
职务 人数 本科及以上 大专学历 大专以下学历 大专及以上学历占比
部门经理以上
25 0 17 8 68%
部门主管
5 0 5 0 100%
基层人员
93 6 42 45 %
五、人员净增长率 = （入职人数-离职人数）/年初数 =（49-31）/105*100%= %
六、公司人力资源成本各项目统计
名称 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 合计
人数 105 108 123 117 120 117 118 121 126 123 1178
工资 459683 508694 484816 443645 410083 447684 432279 489421 506418 410337 4593060
社保 14166 18747 16742 20176 18746 18525 20740 18519 18519 24282
医保 5816 10672 6192 9502 8262 8978 8638 7885 7885 12071 85901
培训 1160 0 6959 16452 12614 16690 4077 13665 9257 3489
招聘 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 5000
福利 13430 12430 12580 18599 25346 12551 27473 16327 16544 15544 170824
总额 494755 551043 527789 508874 475551 504928 493707 546317 559123 466223 5128310
人均 4712 4291 4184 4515
八、公司人力资源管理基础工作现状
1、公司领导有先进理念和想法，但公司人力资源系统建设尚在起步阶段。
公司现有人力资源管理与公司的发展战略尚处于结合阶段，尚未起到为企业发展战略决
策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人
员配备工作，导致现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任公司发展战略人
力资源管理的重任。
2、公司各部门未形成参与人力资源管理概念
人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门负责人的一项日常
性工作。非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是
人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作为是人力
资源管理的所有工作。由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在工作上更难协调公司人力资
源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。典型的，各部门经理就不能准确及时提供有
关员工的培训需求、绩效考核方面的信息；缺乏与员工的沟通意识，极少将人力资源管理理
念贯彻于日常工作中去。
3、人力资源部门存在的问题
公司人力资源管理部门岗位配置少，大部分精力仍放在传统的行政、后勤事务上，从事
的大多是行政事务、核发工资、处理档案和人事关系等事务性工作，无法有效开展人力资源
规划、工作分析、职务评价、薪酬设计、员工激励和文化建设等人力资源管理的职能工作，
更谈不上战略性人力资源管理工作，为高层决策服务。以上这些，也制约了公司人力资源管
理职能的发挥，难以调动公司员工的积极性、主动性和创造性。
4、人力资源规划
缺乏中、长期规划，常常依据职位空缺或临时紧急任务招聘。人力资源部也无法根据公
司的外部环境变化、市场竞争的要求分析和预测公司未来对人才类型、数量需求的情况，制
定激励人、留住人、开发人的系统目标。缺少对各层次、各部门人才梯队的规划和人才储备
计划，没有制定人员的补充和接续计划，导致无法适合公司发展的人才梯队，关键岗位缺乏
对接班人的培养或缺乏适配人员，同时，由于人才梯队规划作得不好，员工不了解公司中各
个层次人力资源需求情况，自身发展也不明确，缺乏竞争意识和紧迫感，工作积极性也有待
提高。
5、岗位工作职责权利分析不明
现有的岗位职责描述笼统、程式化，各部门未与人力资源部同研究分析。未能明确界定
任职者的权力、责任、义务，很多员工对自己的工作职责不清楚或不太清楚
6、招聘与选拔
公司目前招聘渠道主要集中在网络招聘，以外部输入为主，对于公司内部人才选拔做的较
少，使员工得不到全面的锻炼，成长曲线单一，不适合公司战略发展的用人需求。各部门负
责人在日常的工作开展中也经常忽略部门团队人员的培养。
7、培训
公司每年投入到员工培训方面的经费较多，但效果不佳。人力资源部参与较少甚至没有
参与。
九、改进办法
1、降低员工流动率
1）条件允许情况下结合当地消费水平和同行业薪酬情况对公司的整体薪酬重新梳理，使公
司的薪酬具备一定的市场竞争力。
2）公司关键岗位提前储备和培养
3）领导加强和员工之间的员工主动沟通，做好员工满意度沟通与调查
2、加强公司内部培训体系的建设
培训的内容应侧重于专业知识和技能，对员工思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和
心理适应等方面没有放到重点上来。条件允许的情况再结合外部培训、拓展培训。
3、在条件允许的情况下合理增加人力资源部人员编制，行政后勤事务与人力资源或者行政
人事与后勤事务分开。优化各自工作职责。