人事经理要求加班费争议
10个案例精解疫情期间典型劳动争议
案例一劳动合同在疫情防控期间到期，如何操作不违法？案情简介：秦先生与我市C网络科技公司的劳动合同于今年3月5日到期，虽然C公司有意与秦先生续订劳动合同，但C公司受疫情影响一直处于停工停产状态，公司人事经理无法回单位拿公章与秦先生续订劳动合同。
同时，秦先生也比较着急，因受疫情影响，企业未来经营也存在一定的不确定性，秦先生害怕C公司会以合同到期为由不再与其续订，从而失业。
3月11日，秦先生通过电话向人社局咨询，希望人社局能告知相关正确的操作方法。
调查与处理：人社局接到秦先生咨询电话后，与C公司的人事经理取得了联系，在得知双方均有意向续订劳动合同后，人社局告知双方，因疫情影响无法办理续订劳动合同手续，但双方均有意向续订的，双方可以通过网络续签电子劳动合同，如有必要，待C公司复工复产后，双方可以再补订劳动合同。
法律分析：《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定，劳动合同期满，劳动合同终止。
如用人单位和劳动者有意向续订劳动合同，应及时办理合同续签手续。
本案中，秦先生和C公司均有意向续签劳动合同，但因疫情影响，双方无法办理续签手续。
根据《人力资源社会保障部办公厅关于订立电子劳动合同有关问题的函》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。
采用电子形式订立劳动合同，应当使用符合电子签名法等法律法规规定的可视为书面形式的数据电文和可靠的电子签名。
用人单位应保证电子劳动合同的生成、传递、储存等满足电子签名法等法律法规规定的要求，确保其完整、准确、不被篡改。
符合劳动合同法规定和上述要求的电子劳动合同一经订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当按照电子劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
C网络科技公司有能力与秦先生通过网络签订电子劳动合同完成合同续订事宜，故在疫情期间，用电子形式续订劳动合同是一个较好的选择。
典型意义：疫情发生后，确实存在个别企业和职工受疫情影响，导致劳动合同续订困难的情况发生。
李忠木、厦门冠音泰科技有限公司劳动争议二审民事判决书
李忠木、厦门冠音泰科技有限公司劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】福建省厦门市中级人民法院【审理法院】福建省厦门市中级人民法院【审结日期】2020.05.11【案件字号】(2020)闽02民终525号【审理程序】二审【审理法官】陈丽端【审理法官】陈丽端【文书类型】判决书【当事人】李忠木;厦门冠音泰科技有限公司【当事人】李忠木厦门冠音泰科技有限公司【当事人-个人】李忠木【当事人-公司】厦门冠音泰科技有限公司【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】李忠木【被告】厦门冠音泰科技有限公司【本院观点】本案系劳动争议纠纷。
【权责关键词】撤销合同自认关联性合法性证明责任（举证责任）诉讼请求缺席判决维持原判发回重审【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】经审理查明，对一审查明的事实，双方当事人均没有异议，本院予以确认。
二审期间，双方亦无提交证据。
【本院认为】本院认为，本案系劳动争议纠纷。
根据一审查明的事实，李忠木工作岗位为人力资源经理，管理公司所有人事的相关工作，对劳动合同签订的法律要求是明知的，也是其本职工作要求，因此，李忠木在二审期间仍然未能进一步举证证明其向冠音泰公司提出签订劳动合同，冠音泰公司予以拒绝的证据，其上诉主张未签订书面劳动合同的双倍工资缺乏事实证据，本院不予采纳。
关于经济补偿金，一审判决结合《工资条》与李忠木的银行账户交易明细，以劳动合同解除前12个月的平均工资并无不当，依法应当维持。
至于李忠木对2018年01、02、07、08月份的工资差额、2017-2018年度年休假工资、加班工资的上诉理由，一审判决已作必要的分析和说理，本院不再赘述并予以维持。
李忠木上诉主张缺乏事实和法律依据，依法应当驳回。
综上所述，李忠木的上诉请求依据不足，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下【裁判结果】驳回上诉，维持原判。
武汉运盛商贸有限公司、吴敏劳动争议二审民事判决书
武汉运盛商贸有限公司、吴敏劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】湖北省武汉市中级人民法院【审理法院】湖北省武汉市中级人民法院【审结日期】2021.04.09【案件字号】(2021)鄂01民终2688号【审理程序】二审【审理法官】王伟【审理法官】王伟【文书类型】判决书【当事人】武汉运盛商贸有限公司;吴敏【当事人】武汉运盛商贸有限公司吴敏【当事人-个人】吴敏【当事人-公司】武汉运盛商贸有限公司【代理律师/律所】韩秀琴湖北天明律师事务所【代理律师/律所】韩秀琴湖北天明律师事务所【代理律师】韩秀琴【代理律所】湖北天明律师事务所【法院级别】中级人民法院【原告】武汉运盛商贸有限公司【被告】吴敏【本院观点】根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十六条规定“审判人员对案件的全部证据，应当从各证据与案件事实的关联程度、各证据之间的联系等方面进行综合审查判断”，本院对双方提交的上述证据的真实性、合法性、关联性及证明目的，将结合其他证据、案件事实综合审查判断。
本案争议的焦点为运盛公司是否应当支付吴敏赔偿金6800元。
【权责关键词】代理合同新证据关联性合法性质证诉讼请求维持原判【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，本案争议的焦点为运盛公司是否应当支付吴敏赔偿金6800元。
运盛公司上诉称吴敏在试用期间不符合录用条件，理由是吴敏在公司5月份员工岗位考核中考核结果不合格。
经查，运盛公司作出的《2020年5月份员工岗位工作考核评价表》未经吴敏签字确认，且证人严某系公司现任人事经理，与公司存在利害关系，在无其他证据佐证的情况下，其证言不足以证明在解除劳动合同通知书发出之前已将考核结果不合格的评价告知吴敏，据此本院认为运盛公司违反了《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
因运盛公司解除与吴敏劳动合同缺乏合法性及合理性，属于违法解除，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”的规定，运盛公司应向吴敏支付赔偿金。
加班规章制度
加班规章制度（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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王海龙与常州艾龙森汽车饰件有限公司劳动争议二审民事判决书
王海龙与常州艾龙森汽车饰件有限公司劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】江苏省常州市中级人民法院【审理法院】江苏省常州市中级人民法院【审结日期】2020.04.29【案件字号】(2019)苏04民终4220号【审理程序】二审【审理法官】杨剑陈倩顾洋【审理法官】杨剑陈倩顾洋【文书类型】判决书【当事人】王海龙;常州艾龙森汽车饰件有限公司【当事人】王海龙常州艾龙森汽车饰件有限公司【当事人-个人】王海龙【当事人-公司】常州艾龙森汽车饰件有限公司【代理律师/律所】钱江辉江苏常辉律师事务所;魏里君江苏常辉律师事务所【代理律师/律所】钱江辉江苏常辉律师事务所魏里君江苏常辉律师事务所【代理律师】钱江辉魏里君【代理律所】江苏常辉律师事务所【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】王海龙【被告】常州艾龙森汽车饰件有限公司【本院观点】劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
【权责关键词】合同反证自认证明责任（举证责任）诉讼请求维持原判执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
用人单位与劳动者之间因工资支付发生劳动争议的，劳动争议发生之日应当从用人单位明示拒绝支付工资之日起算；用人单位未明示拒绝支付工资的，应当从劳动者实际追偿之日起算。
本案中，王海龙于2017年2月20日入职艾龙森公司，2018年9月25日双方解除劳动关系后，王海龙于同年11月19日就加班工资争议申请劳动仲裁，故新北仲裁委及一审法院确定对其2017年11月至2018年9月25日期间的加班工资进行审查，是符合相关法律、法规规定的。
鉴于艾龙森公司提交的考勤材料难以反映王海龙的实际出勤情况，其单方制作的包含加班工资的工资表明细亦未向王海龙告知，故一审法院未予采信。
市劳动人事争议仲裁十大典型案例【模板】
市劳动人事争议仲裁十大典型案例目录一、不得滥用特殊工时损害劳动者合法权益二、因政策导致部门迁移属于客观情况发生重大变化三、劳动者不享受当年度带薪年休假须符合法定情形四、确因有争议少发工资不构成被迫解除合同事由五、用人单位不得事后主张竞业限制协议无效六、考勤弄虚作假骗取工资用人单位解除合法七、离职证明中不应包含对劳动者不利事项八、营私舞弊利益输送被裁决赔偿用人单位损失九、经济补偿三倍封顶基数应执行新标准十、试用期考核不合格事业单位有权不予录用______市劳动人事争议仲裁十大典型案例（2019年发布）一、不得滥用特殊工时损害劳动者合法权益案情简介：汪某于2017年__月__日入职某饮品公司，双方订立了为期3年的劳动合同，约定汪某的工作地点为______，月工资为__________元，具体工作内容为“营建中心相关工作”，并约定，饮品公司实行加班申请制，汪某因个人原因需加班的应事先向饮品公司提出书面申请，依据饮品公司的加班申请流程经批准后方可加班，否则不视为加班等。
在该劳动合同中，双方未约定汪某的具体工作岗位及执行何种工时制。
入职当日，汪某在《关于实行不定时工作制确认书》上签字确认，饮品公司对包括区域总经理、副总经理、营建经理等岗位实行不定时工作制，公司已经征求了本人意见，本人自愿同意实行等。
2018年__月___日，汪某以“工作太累、工作时间过长”为由提出辞职。
2018年__月，汪某向仲裁委提出仲裁申请，要求饮品公司支付工作期间的延时及休息日加班费。
庭审中，饮品公司认为，双方在劳动合同中约定了实行加班申请制，汪某亦在《关于实行不定时工作制确认书》上签字确认对其实行不定时工作制，且实行不定时工作制经过人力社保行政部门审批，故不同意向汪某支付加班费。
饮品公司提交了《______市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制审批表》（以下简称《审批表》）证明对汪某实行不定时工作制已经过行政审批。
该《审批表》显示，某区人力资源和社会保障局审批许可饮品公司对区域总经理（__人）、区域副总经理（__人）、门店拓展经理（__人）、商务经理（__人）及营建经理（__人）实行不定时工作制，实行期限为1年。
(完整版)加班费案例精选
加班费案例精选一、综合工时制岂能“弹掉”员工的休息时间和加班费案情简介北京某外资机械制造企业，因订单较多且不均衡，无法安排员工实行标准工时制度，经区劳动行政部门审批，对部分工段员工实行以年为周期的综合计算工时制度。
2009年度，因订单量一直较大，该企业安排压铸工段员工连续生产，每天工作10小时，除春节期间统一放假一周外，该企业一直未安排员工倒休。
今年年初，压铸工段员工李某等经咨询12333热线后，向企业提出安排倒休和支付加班费的申请。
但该企业人事部门则这样答复：综合工时制是弹性工作制度，在生产任务没有完成前，任何员工不得休息；企业已经按照实际出勤发放了工资，不同意补发加班费。
李某等遂向区劳动行政部门投诉，要求企业保障其相应休息休假权利并支付加班费。
案例评析本案例中的机械制造企业，因为生产需要无法实行标准工时制，经征询工会意见，并报经区劳动行政部门审批，对压铸工段员工实行以年为周期的综合计算工时制是符合相关法律规定的，但是该企业人事部门对于综合工时制的理解并不完全正确。
首先，实行综合工时制的企业存综合计算周期内，某一具体日(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时)，但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，否则超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付劳动报酬。
本案例中的机械制造企业，每日安排员工工作时间10个小时，除春节放假七天外一直未安排员工倒休，2009年度实际总工作时间远远超过年度总法定标准工作时间(2000小时)，所以超过部分应当视为延时加班，机械制造企业应当按照员工本人的小时加班工资基数的150％计算员工延时加班工资，由于该企业已经按照1倍的标准支付了加班期间的工资，所以还应当补发员工延时工作时间那另外50％的加班工资。
其次，实行综合工时制的企业在综合计算周期内，某一具体目(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时)，但每月平均延长工作时间不能超过36小时。
黄艳红与湖南炬神电子有限公司劳动争议二审民事判决书
黄艳红与湖南炬神电子有限公司劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】湖南省郴州市中级人民法院【审理法院】湖南省郴州市中级人民法院【审结日期】2020.06.15【案件字号】(2020)湘10民终1236号【审理程序】二审【审理法官】李红兵戴陈峰陈新德【审理法官】李红兵戴陈峰陈新德【文书类型】判决书【当事人】湖南炬神电子有限公司;黄艳红【当事人】湖南炬神电子有限公司黄艳红【当事人-个人】黄艳红【当事人-公司】湖南炬神电子有限公司【代理律师/律所】李良同湖南大问律师事务所【代理律师/律所】李良同湖南大问律师事务所【代理律师】李良同【代理律所】湖南大问律师事务所【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】湖南炬神电子有限公司【被告】黄艳红【本院观点】本案争议焦点问题是：一、一审判决认定黄艳红2019年9月1日至2019年9月18日的工资为5689.39元是否错误；二、黄艳红加班的事实是否存在，如存在加班的事实，加班工资应当如何确定；三、炬神公司是否应支付经济补偿金。
第一，炬神公司未支付黄艳红2019年9月份工资是否属于未及时足额支付劳动报酬。
【权责关键词】无效撤销合同合同约定证据不足证据交换质证诉讼请求缺席判决维持原判发回重审【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】本院经审理查明的事实与一审判决认定的事实基本一致。
另查明，黄艳红于2018年12月被任命为炬神公司生管部副经理。
2019年9月18日炬神公司生管部以黄艳红工作效率低、与客户沟通有障碍等为由申请给予黄艳红岗位调整为副主任。
同日，炬神公司发布了人事命令：黄艳红调降为生管部副主任。
黄艳红知道调降职务后未向炬神公司提出异议，并自2019年9月19日起未到炬神公司上班。
还查明，黄艳红向郴州市苏仙区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求事项为：1.炬神公司支付黄艳红2019年9月1日至2019年9月18日的工资9194元；2.炬神公司支付黄艳红解除劳动合同经济补偿金16000元；3.炬神公司支付黄艳红超过法定试用期一个月的赔偿金7000元；4.炬神公司支付黄艳红2018年3月至2019年8月期间周六加班费54804元及平时加班费31034元；5.炬神公司出具解除劳动合同证明，并办理社会保险关系转移手续。
浙江省劳动争议仲裁与审判十大典型案例
浙江省劳动争议仲裁与审判十大典型案例【案例一】竞业禁止有约定单方毁约把责担2009年4月，孙某与某房地产经纪服务部签订劳动合同和保密协议书各一份。
劳动合同约定期限为一年，自2009年4月18日至2010年4月17日止，职位为房产经纪。
合同第九条和保密协议第一条约定：孙某在职期间和离职后两年内，不得自行经营或者到与房地产经纪服务部同行业的企业工作，如违反约定应支付违约金5至20万元。
合同同时约定了因要守约而对孙某的经济补偿。
合同期满后双方未再续签劳动合同，某房地产经纪服务部一次性支付给了孙某竞业限制期内的经济补偿。
2010年11月17日，孙某向工商局申请注册成立了“××房地产经纪有限公司”，该公司与服务部的经营业务均为房地产经纪服务，孙某担任法定代表人。
服务部得知孙某开办了房地产经纪公司后，要求孙某承担违约责任。
法院认为，孙某与房地产经纪服务部签订的劳动合同和保密协议书合法有效。
服务部在支付了竞业限制期内的经济补偿后，孙某有承担保密和竞业限制的义务。
孙某以保密协议书系服务部单方制作应认定无效的主张，缺乏事实与法律依据。
法院据此判决孙某支付房地产经纪服务部违约金5万元。
【案例二】企业管理需制度制定制度要民主2009年4月13日，赖某与某大型连锁超市公司签订了劳动合同，约定：赖某任营运部门总经理，如其严重违反劳动纪律、公司规章制度和双方有关约定的，公司可以立即解除合同。
2010年9月，赖某作为营运部经理组织召开营销会议，会议当晚晚餐后，包括赖某在内的约20人到KTV唱歌，产生了2160元的饮酒费用，经赖某审批同意，由各门店分摊报销了该笔费用。
2010年11月3日，公司以赖某严重违反公司《员工手册》和《禁止滥用酒精和药物备忘录》规定为由，决定单方解除劳动合同。
该公司《员工手册》规定：“任何同事在处理公司业务或在公司内或者附近、驾驶或乘坐公司车辆时，如受到酒精饮品或者非法毒品的影响、正在喝酒或吸毒或者持有酒精饮品或非法毒品，都将被立即解雇”；《禁止滥用酒精和药物备忘录》规定：“由公司组织的在工作场所外和工作时间外的活动或聚会时，……公司不鼓励饮用酒类饮品，亦不承担消费该酒类饮品的费用。
关于加班规定的通知
关于加班规定的通知关于加班规定的通知(一)公司各职能部门、各门店、工厂：为保障公司的正常经营，为规范员工加班工作事宜，特就该问题再次重申如下：第一，未经公司同意员工不得擅自加班，不得在非工作时间无故逗留工作场所。
第二，员工确因工作需要加班的，需填写《加班申请单》，经所在部门/门店/工厂第一负责人(即：部门经理/店长/厂长)书面批准，再报公司人事部核准后方可加班，事先未经核准加班视为自愿延时工作，公司不支付未经同意期间的加班费。
第三，公司实行不定时和综合计算工时工作制，员工加班按相关法律规定执行。
员工(如保安、门卫等)做一休一的，在法定综合计算周期内(不超过总法定标准工作时间)，双休日工作的视为正常工作时间，不构成加班，不支付加班待遇;但遇法定节假日上班的，仍按法律规定支付相关加班待遇;保安、门\卫在值班室休息值班的，视为值班，不支付加班待遇，具体参见相关岗位职责。
第四,店长\营运经理\督导\行政总厨工资中已包含加班工资,法定日上班不计加班费.第五，本通知自1月1日起生效，本通知内容如与人事部之前下发的文件冲突者，以本通知为准。
关于加班规定的通知(二)为规范公司加班管理，提高工作效率，根据公司管理规定，结合各部门实际情况，特制定本规定。
一、加班原则公司原则上不鼓励员工无故加班，各职能部门、项目如因工作需要加班或者部门经理指定加班的，应填写《加班单》，并经相关部门经理签字后方可计算为加班。
各项目负责人员，应按照《项目甘特图》，在规定时间期限内完成工作任务，未按《项目甘特图》规定标准期限完成工作导致延长工作时间的，不视为加班，不给予加班费。
二、加班管理1、加班时间由《加班单》与日考勤结果对照确定;2、加班但未填《加班单》或已填写《加班单》而未打卡，均作加班无效处理;3、人事部必须认真、客观、公正进行相关考勤作业，对考勤中发现的虚填假报行为，视情节轻重进行处理三、加班工时计算方法：1、加班最小单位为1小时，以0.5小时为递增计算单位，核算工资时不足0.5小时的部分不予计算。
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老板·同事·员工都不能告诉的HR支援论坛 上海市第二中级人民法院
民事判决书 （2008）沪二中民一(民)终字第3233号
上诉人(原审原告)唐琳 委托代理人徐郭飞 上诉人(原审被告)上海百马房地产顾问有限公司 法定代表人曹卫东 委托代理人高建中
上诉人唐琳、上诉人上海百马房地产顾问有限公司(以下简称百马房地产公司)因劳动合同纠纷一案，均不服上海市普陀区人民法院(2008)普民一(民)初字第1737号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。 原审法院经审理查明，百马房地产公司的经营范围为：房地产经纪、投资咨询(除经纪)等。2006年11月1日唐琳、百马房地产公司签订为期一年的《劳动合同》，约定百马房地产公司安排唐琳从事行政人事经理工作，唐琳的每月薪金总额为人民币(以下币种均为人民币)1,500元等。2007年10月底唐琳合同期满离开百马房地产公司。唐琳在职期间百马房地产公司平均每月支付唐琳工资4,532.92元。2007年12月28日唐琳向上海市普陀区劳动争议仲裁委员会申诉，要求百马房地产公司支付2006年11月至2007年10月在职期间的加班工资20,586.85元及25%的经济补偿金5,146.71元。同年2月22日,该会裁决百马房地产公司支付唐琳在职期间的加班工资7,603.22元，对唐琳的其余申诉请求未予支持。唐琳不服，诉至原审法院，请求判决如其诉请。百马房地产公司亦不服该裁决诉至原审法院,不同意支付上述加班 精于心·专于行 2 / 7 工资，原审法院以(2008)普民一(民)初字第1804号立案受理。因唐琳先行起诉，按照有关规定，百马房地产公司向原审法院申请撤诉，该案与本案合并审理。 原审期间,双方当事人争议的焦点为：唐琳在百马房地产公司工作期间是否有延时加班及双休日加班的事实。唐琳为证明自己的观点向原审法院提供：证据1、2006年11月1日至2007年10月19日的电子门卡记录及附表。唐琳陈述，该电子记录是其自己打印的；附表上的加班缘由是唐琳自写的，电子门卡记录中2007年7月28日及8月25日是双休日没有记录，但唐琳分别加班4.5小时及7小时；证据2、百马集团(股份)有限公司员工手册复印件。唐琳解释该公司是百马房地产公司所在的集团公司，此员工手册第四章有规定副经理以上周六上班，时间上午十时至下午五时，本集团员工必须严格遵守作息制度和考勤刷卡制度等，证明唐琳作为经理需要在周六加班及百马房地产公司有刷卡考勤等；证据3、2007年3月5日上海百马企业发展有限公司《通知》及2007年3月6日的相应签报单。该通知的大致内容为：经公司研究决定，副经理及以上人员须正常上班等。签报单上有“拟副经理级及以上人员每周六须正常上班，当否，请批示”的内容，下有各级领导的签名等。百马房地产公司对唐琳提供的证据1的真实性有异议，认为该证据来源不明，是唐琳自己制作的，且每个公司对员工的门卡记录都有防火墙，唐琳不可能自己进入系统进行打印，故唐琳该证据的来源也不合法；对唐琳提供的证据2，百马房地产公司认为不是百马房地产公司的员工手册，且是复印件不予认可；对唐琳提供的证据3，百马房地产公司认为该证据的抬头非百马房地产公司，不予认可，且百马房地产公司也没有类似签报单。 唐琳还提供证人刘佳、张敏到庭作证。证人刘佳证明：唐琳原先是其上级，刘佳任前台接待，其能证明唐琳2007年1月20日加班。刘佳负责百马房地产公司每月考勤，从电脑记录上显示唐琳在2007年1月20日当天加班到次日凌晨3点。另，百马房地产公司没有加班申请单，也没有关于加班制度的规定，但有发文规定经理级别的人员每周六义务加班，时间是上午9点至下午5点半，不发加班工资。百马房地产公司员工每个人进门打卡后，前台电 精于心·专于行 3 / 7 脑就可以反映，每个月都可以从行政人事部、前台电脑中导出考勤记录等。证人张敏证明：其是私营业者，从事鱼缸护理，百马房地产公司曾经雇佣其护理鱼缸，是与唐琳接洽的。张敏证明有时候百马房地产公司开会，推迟了鱼缸的护理时间，造成唐琳的下班时间被拖延，在张敏护理鱼缸时有合同约定在无人陪同的情况下不进行维护。2007年4月28日其为百马房地产公司鱼缸做了特别维护，时间比较长，大约维护到6点多，一直由唐琳陪同，张敏有双休日去百马房地产公司护理鱼缸的情况等。对唐琳提供的证人刘佳的证词，百马房地产公司认为刘佳是对百马房地产公司有不满倾向的员工，其指出考勤记录在唐琳电脑中可以打印并修改，但并没有明确百马房地产公司没有加班申请表，刘佳所说的唐琳双休日加班时间与唐琳陈述的上午10时至下午5时时间不符等；对唐琳提供的证人张敏的证词，百马房地产公司认为是唐琳将清洗鱼缸的项目承包给张敏的，故张敏的倾向性很强，张敏说其双休日会到百马房地产公司护理鱼缸，但唐琳提供的加班缘由表中没有记载过与张敏接洽的情况。故百马房地产公司对唐琳提供的两证人的证言均有异议。 另唐琳提供的证据，即电子门卡记录中显示2007年6月30日15：04时外出、19：50时进入、20：32时进入、20：43时外出；7月1日14：09时进入；7月2日1：09时外出；7月7日10：13时进入、17：16时外出、17：18时进入；7月8日15：17时进入、18：31时外出；19时31时进入、19：47时外出。对此唐琳解释2007年6月30日是周六，有人送假山到百马房地产公司，就地拼装。当天早晨唐琳是和同事一起进单位，没有拉卡，所以唐琳从15：04分外出开始计算加班时间至20：43分最终出单位。期间唐琳也有进出大门，但并没有离开单位，百马房地产公司的考勤机安装在门口，即使上厕所也要拉卡。2007年7月1日是周日，百马房地产公司订的家具送到，就地拼装，当天唐琳通宵在单位；2007年7月7日是周六，当天17：18时进入是因为有同事要进门没有带卡，唐琳帮其拉卡；2007年7月8日是周日，当天唐琳通宵加班，由于百马房地产公司采购家具现场拼装。百马房地产公司对唐琳的上述解释不认可，认为百马房地产公司的考勤系统由人事部主管，也就是唐琳本人主管， 精于心·专于行 4 / 7 故唐琳可能伪造证据，上述四天也没有人送家具及假山到百马房地产公司。除了上述四天外，唐琳在其他考勤中并没有频繁地出入，如果上厕所也要拉卡的话，唐琳平时的考勤也应该反映出频繁进出，因此并非唐琳所说的其出入是为了上厕所。百马房地产公司平时的门都是开着的，客户可以随意进出，并不用刷卡。 百马房地产公司为证明自己的观点主要提供：证据1、进出资料一览表，持有者为唐琳，日期为2005年4月15日至2008年4月15日，实际百马房地产公司提供的是2006年11月1日至2007年10月19日唐琳电子门卡记录；百马房地产公司陈述其提供的该证据与唐琳提供的只有32天记录是一致的，其中1天(2007年1月6日)是周六，剩余31天是下午6点以后的下班时间，百马房地产公司不认为这32天是加班；证据2、百马房地产公司员工手册，其中第四章有规定副经理以上周六上班，时间下午1时至下午5时等。唐琳对百马房地产公司提供的证据1认为是百马房地产公司经过修改的，百马房地产公司提供的考勤记录一直记载到2008年4月15日，应该是在该日修改的。双方仲裁的时候百马房地产公司没有提供过考勤表，并对唐琳提供的考勤表持默认态度，且百马房地产公司提供的该表中2007年4月28日一天有明显改动的痕迹，该天记录的时间顺序有颠倒，且百马房地产公司已经将周六的考勤记录删除等；对百马房地产公司提供的证据2，唐琳认为百马房地产公司递交的该证据已经超过了法律规定的举证期限，也超过了作为用人单位应当提供员工守则的合理真实可信的期限，故唐琳不认可其真实性，不同意质证。 原审法院经审理后认为，公民、法人的合法权益受法律保护。百马房地产公司未举证唐琳的岗位由有关部门审批而实行不定时或综合计时工时制的批复，应认定为百马房地产公司实行标准工时制。一、唐琳提供的电子门卡虽记录唐琳有平时延时的情况，但唐琳自写加班缘由不能作为唐琳加班的依据，故对唐琳要求百马房地产公司支付2006年11月1日至2007年10月30日共计203.2小时的延时加班工资8,650.22元的诉讼请求，依据不足，不予支持；二、唐琳、百马房地产公司均向本院提供了电子门卡考勤记录及《员工手册》，但双方提供的 精于心·专于行 5 / 7 电子门卡记录及《员工手册》部分内容有矛盾，唐琳提供的电子记录是唐琳自己打印，百马房地产公司提供的只有一天记录唐琳双休日上班。唐琳提供的《员工手册》的抬头虽非百马房地产公司，但双方提供的《员工手册》上均有要求中层管理人员周六上班的内容，只是规定的时间不同，且唐琳提供的证人也证明百马房地产公司经理级别的人员每周六须义务加班,因此就双方提供的电子门卡记录而言，唐琳提供的比较客观真实,原审法院采信唐琳的其在百马房地产公司工作期间双休日加班的主张；三、唐琳提供的《员工手册》记载副经理以上周六上班，时间上午10时至下午5时，而百马房地产公司提供的《员工手册》则规定副经理以上周六上班，时间是下午1时至下午5时，结合唐琳提供的其他证据及百马房地产公司的性质，原审法院认定唐琳在百马房地产公司工作期间双休日上班时间为上午10时至下午5时，但应适当扣除午饭时间。唐琳在该时段外自行解释的加班缘由，因没有相应证据证实，不予采信；四、唐琳提供的证人刘佳虽证明唐琳在2007年1月20日通宵加班，但系间接证据，没有其他相应证据佐证，难以采信；2007年7月28日及8月25日唐琳提供的电子门卡没有记录唐琳上班，唐琳自述其分别加班4.5小时及7小时，不予采信；2007年6月30日唐琳提供的电子门卡记录唐琳15：04时外出，唐琳认为从该时起计算加班，依据不足，亦不予采信。综上，原审法院认定唐琳在百马房地产公司工作期间双休日加班138.43小时。按照有关规定，百马房地产公司应当按照唐琳在职期间百马房地产公司平均每月支付唐琳的工资4,532.92元的70%支付唐琳2006年11月1日至2007年10月30日双休日的加班工资5,249.10元。此外，百马房地产公司还应当支付25%的经济补偿金1,312.28元。原审法院据此依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条第一款第(二)项、第五十条之规定，判决如下：一、对唐琳要求上海百马房地产顾问有限公司支付2006年11月1日至2007年10月30日的延时加班工资人民币8,650.22元的诉讼请求不予支持；二、上海百马房地产顾问有限公司应于本判决生效之日起十日内支付唐琳2006年11月1日至2007年10月30日双休日的加班工资人民币5,249.10元；三、上海百马房地产顾问有限公司应于本判决生效之日起十日内支付唐琳在职期间双休日的