国有商业银行人力资源管理存在的问题及对策
我国银行业存在的问题、原因及对策分析
我国银行业主要问题，原因及对策研究----基于对我国银行业SCP范式的研究【摘要】本文按照SCP的理论框架，从市场结构、市场行为和市场绩效三个角度开展对我国银行业存在的问题，原因及对策分析。
【关键词】SCP 问题原因对策一、背景综述（一）SCP范式1959年,贝恩在其著作《产业组织》中系统地提出了产业组织理论的基本框架,他认为,市场结构(structure)决定市场行为(conduct),而市场行为又产生市场绩效(performance),即SCP分析范式。
高度重视市场结构对市场行为和市场绩效的影响，尽管在后来的理论中出现了以博弈论和信息经济学新产业组织经济学，SCP范式作为哈佛学派的理论基础，历经修正与争议，仍然在产业组织理论中占据主导地位。
下图为贝恩的SCP分析框架在我国银行业的应用情况，也是本文的行文主线。
（二）我国银行业发展历程简介改革开放前，我国实行计划经济体制，国家承担与管理一切风险。
中国人民银行既是中央银行又是商业银行，掌握了全国大约93%的金融资产，是典型的完全垄断市场；1979-1984年，中国银行、中国农业银行、中国工商银行、中国建设银行4家专业银行打破了中国人民银行一统天下的局面，四家银行分管不同领域，仍旧是高度垄断。
80年代，银行与财政分离，重组交通银行，金融市场逐步发展，股份制商业银行成立。
1993年，商业化改革启动，从国家专业银行到国有独资商业银行，建立政策性银行并对农村金融体系进行改革，组建合作银行，审慎监管起步。
1997年亚洲金融危机，对银行进行监管，2004年起对国有独资商业银行进行股份制改造。
二、我国银行业存在的主要问题（一）市场结构中的主要问题1、银行业市场集中度较高银行业的市场集中度是指在银行业中少数几个最大银行所占的市场份额，它可以被用来判断银行业市场的垄断与竞争程度，是决定银行业市场结构的最基本常用指标。
通常用CRn指数，HHI指数等指标来衡量。
CRn指数是指前 n 家银行所占银行业中的市场份额的比重之总和，中国通常采用 CR4指标来分析银行业的市场结构，国际银行业则一般采用 CR5指标。
当前国有商业银行服务工作存在的问题及对策
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我国银行业存在的问题及对策
我国银行业存在的问题及对策改革开放以来，我国金融业发展很快，特别是银行业在改革春风的沐浴下迅速蓬勃壮大。
随着金融体制改革的深入和入世步伐的加快，金融业竞争将愈演愈烈，我国商业银行也将面临着前所未有的挑战，对自身暴露出的问题，急需认清和解决。
一、目前我国银行业普遍存在的问题（一）过分强调“存款立行”，搞存款竞争，阻碍自身和经济正常运行对各商业银行来说，“存款立行”几乎成了一条铁律，因此扩大存款规模成了各商业银行的头等大事。
自1996年以来，央行连续七次下调存贷款利率，旨在促进内需的扩大，引导居民减少储蓄，扩大消费，以带动经济的发展。
然而在日常监管中一些机构一旦出现存款下降，就把抓存款当作一个重要监管内容来看待，这样货币政策效应就被冲减掉了，妨碍国家宏观调控手段的实施，不利经济运行。
由于银行业的扩张和竞争的加强，银行的投资活动需要找到足够的社会闲散资金，自然而然存款问题就被放在首要位置。
目前，各商业银行每年都分级下达当年存款任务指标。
特殊情况下，上级行还会给所属机构来个月度或季度的存款“大会战”，并且将完成存款任务与员工工资奖金挂钩、与评比先进挂钩。
虽然央行三令五申，不准将存款完成情况与员工工资、奖金、福利挂钩，但很多单位依然我行我素，置若罔闻！在“存款立行”观念的支配下，各商业银行盲目拉存，只重视存款数量不重视质量，也给自身发展带来一系列不良后果。
1.过分强调抓存款，扰乱临柜业务的正常运转。
为揽储一些机构公然将企业存款转入储蓄核算，为部分企业机关团逃避监督和大额提现开了方便之门，达到公款私用之目的。
违规高息揽存、上门收款、借助行政干预等各种拉存手段的出台大大提高了银行经营成本，同时也助长了少数顾客的陋习，例如经常违规大额取现，假币难以没收，对工作人员态度恶劣等增加了临柜人员的工作难度和精神压力。
2、银行经营管理重心偏移，风险加大。
为扩大存款规模，许多机构以事先许诺贷款或信贷额度作为优惠条件吸引企业或个体工商户。
我国商业银行监管存在的问题及对策
我国商业银行监管存在的问题及对策1. 监管标准不统一。
中国目前有多个监管机构对商业银行进行监管，如中国人民银行、银保监会等，监管标准存在差异，导致监管效果不一致。
2. 监管手段不完善。
目前的商业银行监管主要借助内部审核、外部审计以及定期报告等手段，但这些手段无法及时对商业银行的经营状况进行全面有效的监管。
3. 监管力量不足。
当前的商业银行数量众多，但监管机构的人力资源有限，无法对所有商业银行进行全面监管，导致监管工作的片面性和不足。
4. 监管制度不完善。
目前我国商业银行监管体系中存在一些制度漏洞，规定不详细，容易给商业银行以可乘之机。
为了解决上述问题，需要采取以下对策：1. 统一监管标准。
加强监管机构间的协调合作，制定统一的监管标准和指导意见，确保监管工作的一致性和有效性。
2. 加强监管手段。
引入新的监管技术和手段，如大数据分析、人工智能等，提高监管效率和准确性，及时监测商业银行的风险状况。
3. 增加监管力量。
增加监管机构的人力资源投入，加大人员培训力度，提高监管团队的专业素质和能力，确保监管工作的全面覆盖。
4. 完善监管制度。
加强对商业银行的准入制度和退出机制的监管，建立健全的风险防范和处置机制，防范和化解商业银行风险。
5. 强化监督和问责。
建立健全的监管机构内部监督机制和问责制度，对监管工作中的不力和不作为进行严肃追责，提高监管工作的执行力和效果。
加强商业银行监管工作需要综合运用各种手段和策略，建立健全的监管体系和制度，才能确保我国商业银行的安全稳健经营，维护金融市场的稳定。
国有商业银行人力资源管理数字化转型研究——以农业银行A分行为例
国有商业银行人力资源管理数字化转型研究——以农业银行 A 分行为例摘要：区块链、大数据、云计算和人工智能等技术的快速发展促进了科技与金融的融合。
目前，国内许多银行在人力资源管理方面存在许多问题，人力资源管理数字化转型投资不足。
一些银行处于人力资源管理数字化转型的前沿，利用数字化转型在很大程度上解决了现有人力资源管理问题，可见人力资源管理的数字化转型对银行人力资源管理水平的提高是非常有益的。
本文以农业银行A分行为例，着眼于国有商业银行的数字化转型实际，就数字化转型理论在银行人力资源管理领域的应用与发展进行了补充。
希望通过本文的分析和研究，为开展国有商业银行的人力资源管理数字化转型提供有效借鉴。
关键词：数字化转型、人力资源管理、现状、策略一、A分行人力资源管理现状1.A分行人力资源管理基本情况分析农业银行A分行位于A市，A市地处长江下游，地理位置优越，环境宜人，是全国综合交通枢纽，全市总面积为6026平方千米。
近年来，A市先后获得全国闻名城市、全国双拥模范城市、国家园林城市、国家森林城市等荣誉。
随着A市的经济不断发展，该地区的银行系统也越来越完善，不仅涵盖了四大国有商业银行，越来越多中小型商业银行也逐渐被引进。
农业银行A分行共设立50个营业网点，其中有33个网点设立在城区，剩余17个网点设立在县域，网点总数为当地四大国有商业银行之首。
这种网点设置模式虽然耗费了较多的人力物力，但是也获得了更多的客户资源。
近几年，为了适应“数字化、智能化”转型需求，在上级行的统一部署下，A分行积极调整在岗人员结构，严控机关人员占比，在岗人员总数不断下降，注重引进优质人才，逐步停止社会招聘。
通过多种措施齐头并进，形成了当前较为合理的人员结构。
具备完善的人力资源管理框架。
多年来，A分行形成了以岗位层级体系为核心的较为完善的人力资源管理框架，就目前来看，该框架仍然为A 分行人力资源管理工作提供着有力的支持，且仍然具备改进空间。
我国商业银行监管存在的问题及对策
我国商业银行监管存在的问题及对策
我国商业银行作为国家金融体系的重要组成部分，其监管是维护金融市场稳定的关键
之一。
然而，监管中存在一些问题，需要加强对策来提高监管能力和效果。
问题一：监管标准不统一。
监管标准不同，可能导致银行在不同监管机构审批过程
中遭遇不同的结果。
这不仅会浪费时间和资源，而且也会增加合规成本。
对策：加强各级
监管机构之间的沟通和协调，确保监管标准的统一和一致性。
问题二：内部管理风险。
商业银行经营中存在管理和制度风险，如内部腐败、洗钱和
恐怖主义融资等，会导致银行经营风险暴露，影响银行声誉和资产价值。
对策：加强制度
建设和管理，规范银行内部人员行为，增强合规风险防范体系。
问题三：监管政策制定与执行不足。
一些监管政策的制定和执行存在问题，如政策缺
乏适应性、实施困难等。
这会导致监管政策遭到银行的绕道、规避或擅自解读，从而对监
管产生负面影响。
对策：加强监管政策的落地和执行，定期审查和评估监管政策的有效性
和实施效果。
问题四：监管信息不透明。
监管信息对商业银行和社会公众至关重要，而一些监管信
息的透明度不高，会影响银行和公众的信心。
对策：加强监管信息的透明度，及时公布各
类监管信息，加强与银行和公众的沟通和交流。
总之，商业银行监管是金融监管的重要环节。
加强监管标准制定、内部管理风险管控、监管政策的制定与执行、监管信息的透明度等，有利于确保我国商业银行监管的有效性和
持续性。
国有资产管理中存在的问题及解决对策建议
国有资产管理中存在的问题及解决对策建议浙江金融银企信用一、国有资产管理中存在的问题一现金管理存在的问题核算中心成立之初一般都按单位业务估计量的多少核定各单位备用金额度或备用金账户的金额。
由于当初对核算单位的现金用量不是太了解只是估计性地对各单位核定了一个额度。
随着形势的变化许多单位的业务量发生了变化备用金原定额度显得偏大或偏小。
表现为报账会计报账间隔加长、报账次数偏少或以出差为名长期借用现金代替备用金的现象。
备用金额度偏大后使得一部分单位每一次报账可积聚较多发票有的报账会计为了图方便就在一张结报凭证中汇集很多的发票不同业务的原始凭证汇总在同一张结报单上。
这一方面不符合会计凭证的要求———把不同的经济业务凭证汇总在同一张汇总凭证上也使得记账凭证变成了原始凭证的大汇总。
另一方面凭证汇总太多使得凭证摘要难以体现经济业务的全貌明细账的直观性大打折扣不利于网上查询明细业务也不利于领导和有关人员利用账簿获得会计信息削弱了会计的反映和社会监督功能。
备用金额度偏小使得有的单位因不愿意经常到中心结报又不愿意追加备用金就以出差为名借得现金后长期占用替代备用金。
个别单位有借款发奖金后忘记结报造成长期备用金借款。
备用金账户缺乏监督。
单位来核算中心结报后按结算金额将银行存款打入备用金账户补足备用金账户额度因此从账面上来看备用金账面的金额永远是备用金账户额度。
但单位银行备用金账户实际金额却不等于单位备用金账面金额也就不等于备用金账户额度而是银行备用金账户余额库存现金未结报的发票备用金账面金额也等于备用金账户额度。
在没有备用金账户抽查制度下备用金账户就缺乏了监督从备用金账面金额中很难判断备用金账户是否正常。
二银行存款管理存在的问题进核算中心后有的单位完全依赖核算中心不记银行存款备查账。
以中心出纳账代替银行日记账或只粗略核对一下银行存款余额。
这不符合备查账建账制度的要求也不符合会计制度要求产生了一些后遗症如中心出纳账有挂账的款项无处落户等现象。
影响招商银行人力资源效率的因素及其优化策略
Huma n Re s ource s人力资源现代商业MO D RN BUSI N SS5近几年，虽然我国各大银行普遍重视人力资源的开发，尝试了改革有关的管理制度，但是人才流失现象依然十分严重，人力资源不能得到合理有效的配置。
不断推进人事机制改革，建立适应现代银行发展要求的人力资源配置体制已成为各项改革的突破口。
国内外学术界对人力资源配置问题进行了大量的理论研究和分析，取得了一定的成果。
国外学者主要是认识到了人力资源配置问题对于企业的重要性，从学理上提出了可供选择的配置方法，并研究了收入分配制度及激励方法对个人积极性的影响；国内学术界主要是从八十年代中国金融改革后，发生的巨大变革，这就要求急需研究人力资源配置的重要性和提升人力资源管理的重要性，并就如何提高商业银行人力资源管理及其影响因素做了多方面的探讨，为合理的配置银行人力资源提供了许多操作性较强的方法和手段。
这些对策和措施只是对改革制度以及人力资源管理提出的一些建议和措施，并没有对具体的人力资源配置问题进行细致的探讨。
而如果不深入考虑人力资源配置问题，就不能清醒地认识到改制对人力资源配置提出了什么新的要求。
本文以人力资源问题是影响银行效率的重要因素作为思考的基本出发点，以人力资源配置问题为主线，在这个基础之上，找到人力资源配置的问题影响招商银行人力资源效率的因素及其优化策略熊燕翟伟坡中国地质大学（北京）人文经管学院100085[内容摘要]人力资源配置问题一直是银行比较重视的问题，以人力资源问题是影响银行效率的重要因素作为思考的基本出发点，分析了人力资源配置的问题所在，提出了改变人力资源配置现状的方法。
[关键词]招商银行；人力资源；效率所在，提出了改变人力资源配置现状的方法。
一、影响招商银行银行效率的因素招商银行的环境因素直接影响企业的战略目标，从而间接地影响人力资源的配置；环境因素的变动也会直接影响企业人力资源需求及管理的重点，由此而影响企业人力资源的配置。
国有商业银行人力资源管理机制建设研究的开题报告
国有商业银行人力资源管理机制建设研究的开题报告
一、研究背景及意义
国有商业银行是我国金融体系的重要组成部分，是国家经济建设的重要支持。
在当前经济形势下，国有商业银行在面临着越来越复杂的市场环境和竞争压力的同时，也需要不断优化人力资源管理机制以适应市场发展的变化。
在这种背景下，研究国有商业银行人力资源管理机制的建设，探究其现状和存在的问题，并提出相应的改进措施，对于推进国有商业银行的可持续发展，提高其市场竞争力以及保证金融市场的健康稳定等方面具有重要意义。
二、研究目的
本研究旨在通过对国有商业银行人力资源管理机制的现状和存在的问题进行分析，进一步探讨其原因，并提出相应的改进措施，以达到以下目的：
1.了解国有商业银行人力资源管理机制的现状。
2.识别国有商业银行人力资源管理机制存在的问题及其原因。
3.探讨改进国有商业银行人力资源管理机制的措施。
4.推动国有商业银行的可持续发展。
三、研究内容及方法
本研究将采用文献调研、问卷调查、专家访谈等多种研究方法，对国有商业银行的人力资源管理机制进行分析研究。
具体研究内容包括：
1.国有商业银行人力资源管理机制的现状和发展趋势；
2.国有商业银行人力资源管理机制存在的主要问题；
3.国有商业银行人力资源管理机制改进的方法和措施。
四、预期成果
通过以上研究，预期将得到以下成果：
1.深入了解国有商业银行人力资源管理机制的现状，了解存在的问题及其原因；
2.提出改进国有商业银行人力资源管理机制的具体措施和建议；
3.推进国有商业银行的可持续发展，提高其市场竞争力及金融市场的健康稳定程度。
商业银行运营管理工作存在的问题及优化策略--基于某商业银行二级
本刊特稿摘要：运营是推动商业银行改革发展的重要引擎，在提升服务效率、防范操作风险、助推经营转型和优化成本结构中都发挥着重要作用。
本文基于对某商业银行二级分行运营管理工作的调研，针对当前运营工作中存在的流程不畅、服务不优、客户体验不佳的问题，就如何进一步破解运营管理工作在业务流程、服务流程、运营架构方面所面临的难题提出对策建议。
一、商业银行运营管理工作存在的主要问题某分行是全国系统运营管理先进行，从上世纪八十年代就开展会计工作基础创建工作，从“两化三铁”到“一优两化三铁”，再到“三化三铁”，创建内容不断丰富、要求不断提高、水平不断提升，在很大程度上保障了全行各项业务的稳健快速发展。
截至2019年末，该行有总行“运营基础管理先进支行”5个，占比50％；营业网点“三铁”单位129个，占比60%。
在数字化背景下，对标先进同业，该行运营管理工作仍然存在不少问题和矛盾。
（一）业务低效环节多，管理低效问题多。
一是流程问题形成效率瓶颈。
对公账户业务操作繁琐，主要是账户变更、销户环节，BoEing核心系统各模块与外围系统不联动，自动处理少、人工操作多，需逐个系统逐项登记变更要素。
业务权限设置不合理，核心网点服务压力过大，如对公外汇账户开户业务，个别行目前仍然集中在国际金融部挂靠网点办理。
流程规则不完善，自动处理率不高，手工干预环节多，如苏州版网银落地业务，因账号长度问题大量落地手工处理。
二是网点日常管理压力大。
2019年，网点授权交易总量439.7万笔，其中内勤行长现场授权198.2万笔，比例高达45.08%，现场授权对内勤行长日常管理工作的捆绑问题依然突出。
档案管理难度大，未实施“一行一库”，存量档案存放在网点和支行，增加了基层档案管理风险。
三是风险监督效率不高。
屡查屡犯问题治理方面，监督履职和整改问责机制不强，效果不佳。
对公结算账户风险方面，全行有20.7万存量单位结算账户，缺乏规模化、模型化的大数据分析、排查、监控手段。
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国有商业银行人力资源管理存在的问题及对策思考
摘 要：本文通过对国有商业银行人力资源管理的现状和存在的
问题进行分析，尝试提出我国国有商业银行人力资源管理改革的相
应对策。
关键词：国有商业银行；人力资源管理；问题；对策
中图分类号：f240 文献标识码：a 文章编号：1008-4428
（2012）05-120 -03
一、国有商业银行人力资源管理的现状及问题
国有商业银行无论在资产规模、业务范围、经营网点，还是社会
影响力都处于举足轻重的位置，是支持经济发展、服务社会大众、
维护金融稳定的骨干力量。伴随着股改和公开上市，国有商业银行
整体的管理水平和经营业绩取得了长足的进步。但由于历史和现实
的原因，人力资源改革相对滞后，人力资源管理的精细化程度不高，
制约了国有商业银行整体竞争力的进一步提升。
（一）现代商业银行人力资源管理理念缺乏
长期以来，国有商业银行对人力资源的特性和人力资源对企业效
益的作用和影响缺乏深入细致的研究，对于如何管理人力资源也缺
乏一套行之有效的机制。国有商业银行在运营当中，往往只注重如
何控制诸如工资、招聘、培训等费用，而忽视如何提高人力资源本
身所有的保值和增值的特性。近年来，尽管国有商业银行建立人力
资源部门，进行了用人、用工、薪酬等方面的改革，但是管理观念
没有得到根本改变，在国有商业银行的管理人员和员工队伍中，依
然存在着与现代商业银行的经营管理不相匹配的“官本位”、论资
排辈和平均主义等思想，阻碍着对现代金融企业人力资源管理方法
的应用。
（二）人才的考核和选拔方式不科学
由于国有商业银行之前的国有企业性质，所以在管理人员任用方
面很大程度上保留了原有的党政机关做法，其管理层级设置类似于
政府行政部门的科层制管理模式，各级管理人员具有明确的行政级
别和与之相适应的工资待遇。在这种带有明显行政色彩的管理模式
下，国有商业银行的各级管理人员一经提拔，即使毫无建树，只要
不出现失职，通常不会被免职。这就造成管理人员只注重维持现状
而缺乏进取的动力，进而影响国有商业银行的发展。用人机制讲究
论资排辈，提拔时大多只注重资历等因素，使得一些有能力的人才
因看不到自身发展的前景，而丧失工作的激情，造成了人力资源的
浪费和流失。同时，员工非常看重行政级别的高低，而能够为员工
提供的晋升空间相对狭窄，基本局限于管理岗位职务晋升通道，对
高级专业岗位的推广仍然不够，不利于专业技术人才队伍建设，也
不利于员工职业生涯发展。
（三）绩效考核和薪酬激励制度不健全
主要表现在国有商业银行尚未引入有效的岗位计量和考核标准，
对各类岗位的规范化管理不到位。考评的指标体系不合理，特别是
对风险防范和内部控制的指标还未充分体现到岗位效能评价中，难
以进行量化评价。而且在绩效考核中存在“重测评评价、轻量化业
绩评价”的现象，这样绩效考评很难成为员工晋升和提升待遇的主
要依据，不能公正地为关键岗位的业务骨干提供具有市场竞争力的
薪酬激励。与此类似，国有商业银行目前实行的是内部等级工资制，
以工龄和职位大小划分等级，未体现员工的岗位价值和业绩贡献
度，这就容易挫伤员工的工作积极性和创造性。国有商业银行往往
不注重培养员工的归属感等精神层面的激励，致使员工缺乏在工作
岗位上长期努力工作的精神动力。
（四）员工总量大与有效供给不足的矛盾突出
由于历史的原因，国有商业银行机构按行政区划设置，人员规模
都在三、四十万人，员工总量庞大，人员负担沉重。普遍存在年龄
老化、学历层次低、专业素质不高、岗位设置不科学、区域分布不
合理等“既多又少”的现象。国有商业银行的员工多是熟悉存款、
贷款、结算等银行基础业务，而熟悉个人理财、网上银行、投资银
行、现金管理等新兴业务的专业人才相对较少。与外资银行和中小
型股份制商业银行相比，掌握管理学、英语、计算机、资金交易、
产品设计等多方面知识的复合型人才严重缺乏。人员总量过大与适
应现代银行业务岗位要求的人员供给不足的结构性矛盾，影响着国
有商业银行人力资源使用效率，困扰着国有商业银行当前人员配置
工作。
（五）员工培训的针对性不强和质量不高
近几年，国有商业银行员工培训工作取得了很大进步，参训人数
和员工培训率快速提高，培训方式和员工对培训的满意度有了明显
改善。但是仍然以单纯的业务培训居多，缺乏对员工培训的深层次
认识，没有将员工看做是可以不断提高生产力的宝贵资源来开发，
没有形成契合业务发展的战略性培训规划。其次是培训的培训方式
相对单一，停留在以短期集中授课为主的基础培训阶段，未能根据
员工和组织的需求开展培训，尤其缺乏针对青年员工不同成长阶段
的职业生涯发展的培训计划。第三是由于培训的重要性没有得到充
分重视，培训结束后就缺乏考核测评的后评价机制，对培训的有效
性无法合理判定，也使部分员工放松了对自身的要求，被动应付，
使培训流于形式，而这势必影响国有商业银行员工整体素质的提
高。
（六）人力资源改革缺乏整体规划
一般而言，商业银行的中长期人力资源规划，应该是根据未来的
组织架构规划制定人力供求平衡计划、人力资源招聘和培训计划以
及岗位配置计划等。当前国有商业银行人力资源改革的力度不到
位，缺少整体的中长期有效规划，政策的随意性比较明显，缺乏连
贯性和稳定性。同时，在改革中相当程度上仍然依靠内部的自我探
索，对国际上通行的现代人力资源管理理念和先进技术工具的引用
不够。从总体上看，国有商业银行人力资源改革的基础还比较薄弱，
整体水平有待进一步提高。
二、国有商业银行人力资源管理改革的对策
在市场竞争日益激烈和产品同质化的大环境中，如何克服上述问
题，使人力资源管理成为国有商业银行打造核心竞争力的重要内
容，应引起足够重视，要树立人力资源是第一资源、人才是人力资
源的核心力量的全新理念，逐步建立起一套与国有商业业务发展相
匹配，能够吸引人才、留住人才、合理使用人才、培养和开发人才
的人力资源管理新机制，我认为可以从以下几方面向前推进：
（一）以企业文化引导“以人为本”的人力资源管理理念